Đang tải... (xem toàn văn)
Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera.pdf
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KÍNH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------ VÕ ĐÌNH VIỆT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 LUẬN VĂN THẠC S Ĩ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NĂM 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KÍNH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------ VÕ ĐÌNH VIỆT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC S Ĩ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. HỒ CHÍ MINH NĂM 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành, sách báo… Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và thực tiển tại công ty Kính nổi Viglacera. Người cam đoan Võ Đình Việt MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1. Lời mở đầu và lý do chọn đề tài . 1 2. Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu luận văn . 2 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1. Giới thiệu 3 1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 3 1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 6 1.3.2 Phân tích công việc . 7 1.3.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 9 1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực 9 1.3.5 Đánh giá hoàn thành công việc . 10 1.3.6 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ . 12 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 13 1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 13 1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong . 14 1.5. Một số vấn đề mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam đang phải đối mặt liên quan đến các hoạt động quản trị nhân sự . 16 1.6. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở các nước 19 1.6.1 Kinh nghiệm của Singapore . 19 1.6.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản 20 Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA 22 2.1. Giới thiệu 22 2.2. Giới thiệu tổng quan về Công ty Kính nổi Viglacera 22 2.2.1. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty Kính nổi Viglacera . 22 2.2.2. Cơ cấu tổ chức . 23 2.2.3. Thống kê về lao động 24 2.2.4. Những tồn tại và thách thức lao động . 28 2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng quản về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera 28 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực . 28 2.3.2 Công tác tuyển dụng 30 2.3.3 Bố trí, phân công sắp xếp và đề bạt nhân viên . 34 2.3.4 Đánh giá hoàn thành công việc 37 2.3.5 Công tác đào tạo . 38 3.3.5 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 40 2.4. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera 45 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 49 3.1. Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty đến 2015 . 49 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015 49 3.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài . 49 3.2.2. Phân tích công việc trên cở sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp . 51 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo . 56 3.2.4 Các giải pháp khác . 58 3.2.4.1 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên 58 3.2.4.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới . 59 3.3. Kiến nghị . 60 3.3.1. Kiến nghị với Tổng công ty Viglacera 60 3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước 61 KẾT LUẬN . 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 63 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động đến 2009 24 Bảng 2.2: Thống kê về tuổi lao động 25 Bảng 2.3: Thống kê về thâm niên công tác . 26 Bảng 2.4: Thống kê về trình độ lao động qua các năm . 27 Bảng 2.5: Thống kê về sự thỏa mãn công việc đang đảm nhiệm . 35 Bảng 2.6: Nhận xét đánh giá thỏa mãn của 99 người về công việc . 35 Bảng 2.7: Thống kê sự thỏa mãn về cơ hội thang tiến 36 Bảng 2.8: Nhận xét đánh giá thỏa mãn của 99 người về cơ hội thăng tiến 37 Bảng 2.9: Thống kê sự thỏa mãn của công tác đào tạo . 40 Bảng 2.10: Nhận xét đánh giá thỏa mãn của 99 người công tác đào tạo 40 Bảng 2.11: Thống kê sự thỏa mãn về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 45 Bảng 2.12: Nhận xét đánh giá thỏa mãn về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ . 45 Hình 2.1: Biểu đồ thống kê về độ tuổi năm 2009 . 25 Hình 2.2: Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác tại công ty năm 2009 26 Hình 2.3: Biểu đồ thống kê về trình độ chuyên môn của người lao động năm 2009 .27 Hình 2.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Kính nổi Viglacera . 30 1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1. Lời mở đầu và lý do chọn đề tài Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”. Công ty Kính nổi Viglacera, một doanh nghiệp Nhà nước đang có tiềm năng phát triển lớn, sản phẩm của Công ty đang được thị trường trong và ngoài nước đón nhận. Tuy nhiên qua mấy năm hoạt động cho đến nay, vấn đề quản lý nhân sự nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung của công ty đang gặp phải những khó khăn, luôn có sự xáo trộn cán bộ, công ty đang phải đối mặt với tình trạng”‘chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến rồi đi, ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công ty. Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm. Với kiến thức được trang bị qua khóa học và tích lũy kinh nghiệm qua các năm làm việc tại công ty, tôi chọn thực hiện đề tài ” Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015”. Trên cơ sở đó giúp ban lãnh đạo Công ty xác định được những tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm có các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiển Các nghiên cứu của Luận văn nhằm: 2 Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực và nêu những kinh nghiệm của một số nước tiên tiến về quản trị nguồn nhân lực. Thực hiện phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera, nhằm đánh giá các mặt được, xác định những mặt tồn tại, hạn chế. Đưa ra các đề xuất, các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2015. Việc nghiên cứu thành công đề tài sẽ mang lại ý nghĩa sau: Đề tài nghiên cứu giúp các nhà quản trị Công ty Kính nổi Viglacera thấy được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình, đó là phát hiện những mặt hạn chế trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có những đề xuất, giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lược của công ty trong thời gian tới là cạnh tranh và hội nhập. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là Công ty Kính nổi Viglacera. Địa chỉ: Khu sản xuất Tân Đông Hiệp, Dĩ An, Bình Dương. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Kính nổi Viglacera. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu. Cụ thể: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khảo sát và điều tra thực tế, phương pháp thống kê. 5. Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm : Chương mở đầu Chương 1: Trình bày tổng quan về quản trị nguồn nhân lực; Chương 2: Trình bày thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera. Chương 3: Trình bày giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty. Kết luận. 3 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Giới thiệu Chương 1 này, chúng tôi sẽ giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Chương này gồm các phần chính: (1) Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực; (2) Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực;(3) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực; (4) Một số vấn đề mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam đang phải đối mặt liên quan đến chức năng quản trị nhân sự; (5) Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở các nước. 1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” 1. Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các 1 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [...]... gọi quản trị nhân sự Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị. .. điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong... quản trị nguồn nhân lực ở hai nước Singapore, Nhật Bản và kinh nghiệm của các công ty Phương Tây Đây là cơ sở khoa học và thực tiển để giúp chúng tôi phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera 22 Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA 2.1 Giới thiệu Ở chương 2 này, chúng tôi giới thiệu tổng quan về Công ty Kính nổi Viglacera... doanh Để làm tốt công việc trên cách tốt nhất là phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua đó xác định những mặt chưa được giúp cho Công ty có thể căn cứ vào đó để xây dựng các biện pháp cụ thể và thiết thực trong công tác quản lý nguồn nhân lực 2.3 Phân tích, đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Trong hoạt động... bảo cho Công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Tuy nhiên, thực tế việc triển khai thực hiện của công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa thật sự tốt, vẫn tồn tại một số mặt chưa được Công tác hoạch định nguồn lực của công ty hiện nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong... yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc 1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực 5 Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và... bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Phương Tây, cụ thể là: Đề cao vai trò của nguồn nhân lực Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực Áp dụng... đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French: Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” Một khái niệm khác là Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân. .. giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của Công ty Chương này gồm các phần chính: (1) Giới thiệu tổng quan về công ty; (2) Phân tích và đánh giá thực trạng 2.2 Giới thiệu tổng quan công ty Kính nổi Viglacera 2.2.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty Kính nổi Viglacera Theo Quyết định số 1218/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng với mục tiêu sản xuất xuất sản phẩm kính xây dựng và sau kính cao cấp đáp... chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao động rất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn nhân lực, đặt biệt là chính sách tiền lương 14 và đào tạo Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đại hiệu quả . mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty đến 2015 ......... 49 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera. quản trị nguồn nhân lực; Chương 2: Trình bày thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera. Chương 3: Trình bày giải pháp hoàn thiện
