Đang tải... (xem toàn văn)
luận văn
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VĂN MẪN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN VÀ THƯƠNG MẠI THUẬN PHƯỚC Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Trường Sơn Phản biện 2: TS. Đoàn Hồng Lê Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 03 năm 2013. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước được thành lập từ việc cổ phẩn hóa Công ty thủy sản và Thương mại Thuận Phước từ năm 2007. Sau khi chuyển sang cổ phần hóa đến nay, trong điều kiện tình hình kinh tế thế giới có nhiều biến động, khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế từ năm 2008 đến nay chưa hồi phục hẳn, đã ảnh hưởng rất lớn đối với hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, trong đó có Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước nói riêng. Trước tình hình đó, Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước phải đặt vấn đề lại đối với việc sử dụng và phát huy nguồn nhân lực của mình. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá chọn lọc một số kiến thức lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước trong những năm qua. - Đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước thời gian đến cho phù hợp với yêu cầu tình hình mới. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước. 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực thời gian đến. * Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là các bộ phận phòng, ban, xí nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước. * Về thời gian: - Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước: sử dụng số liệu từ năm 2009 đến 2011. - Đề xuất kiến nghị một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước đến năm 2015, tầm nhìn 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử 4.2. Phương pháp phân tích và tổng hợp 4.3. Về thu thập số liệu 5. Bố cục đề tài Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3 chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước thời gian qua. 3 Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước thời gian đến. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Dưới góc độ áp dụng vào một doanh nghiệp cụ thể như Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước thì chưa có nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Do đó, đề tài Luận văn là mới xét ở góc độ này. Luận văn này nhằm hệ thống hoá, chọn lọc một số cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thời gian qua; đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực cho Công ty thời gian đến. CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp [7, tr.11]. b. Nguồn nhân lực Có quan niệm cho rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực con người; còn có khái niệm nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai [6, tr. 65-69]. Nguồn 4 nhân lực có thể hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau, suy cho cùng thì nguồn nhân lực bao gồm các đặc tính là: Số lượng nhân lực; Chất lượng nhân lực; Cơ cấu nhân lực. c. Phát triển nguồn nhân lực Có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là kết quả tổng hợp của cả ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. 1.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao những kỹ năng và kiến thức cho người lao động sẽ dẫn đến sự phát triển cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động, qua đó giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu Xét về số lượng nguồn nhân lực, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai, đây là câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Để có NNL đảm bảo về số lượng và cơ cấu thì doanh nghiệp cần thực hiện tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng lao động. 5 a. Lập kế hoạch nguồn nhân lực Lập kế hoạch NNL là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng lao động, được bố trí đúng lúc, đúng chỗ. Đó là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. b. Triển khai công tác tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động là một nội dung quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động: Phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng theo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. * Phân tích công việc * Tuyển dụng lao động 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có, doanh nghiệp ngoài việc duy trì tốt nguồn nhân lực của mình còn luôn tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có, bao gồm: a. Đánh giá công việc thực hiện của người lao động Các phương pháp đánh giá thường sử dụng như: Đánh giá bằng bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu. b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.3. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có được trên cơ sở doanh nghiệp làm tốt việc phân công lao động và hiệp tác lao động. 6 a. Phân công lao động Trong doanh nghiệp hiện nay thường có ba hình thức phân công lao động sau: + Phân công lao động theo chức năng + Phân công lao động theo nghề + Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc b. Hiệp tác lao động Trong doanh nghiệp hiện nay thường có hai hình thức hiệp tác lao động sau: + Hiệp tác về mặt không gian + Hiệp tác về mặt thời gian 1.2.4. Chú trọng giải quyết tốt các chế độ chính sách đối với người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động a. Thù lao vật chất: Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi b. Thù lao phi vật chất: Thăng tiến, đảm bảo tốt điều kiện làm việc 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài a. Sự đa dạng về lao động Lực lượng lao động hiện nay bao gồm rất nhiều thành phần đến từ những địa phương, vùng miền khác nhau. Họ khác nhau về tôn giáo, trình độ văn hóa, năng lực, tuổi tác…Do đó, khi lực lượng lao động ngày càng đa dạng thì công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, công tác phát triển nguồn nhân lực nói riêng càng thêm phức tạp. b. Giáo dục - đào tạo Chất lượng đào tạo của lao động trước khi được tuyển dụng vào 7 doanh nghiệp sẽ quyết định đến chính sánh phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai. c. Sự thay đổi của khoa học, kỹ thuật, công nghệ Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ ảnh hưởng đáng kể đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Từ đó tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bởi vì chính người lao động chứ không ai khác hơn là người sẽ phải nắm bắt, làm chủ những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đó để áp dụng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp mà họ đang gắn bó. d. Những thách thức về kinh tế Nền kinh tế đang ngày càng có những biến đổi sâu sắc cộng với xu thế toàn cầu hóa lan rộng đã gia tăng đáng kể buộc các doanh nghiệp phải có những thay đổi để thích ứng, để đưa ra các quyết định sản xuất kinh doanh hợp lý và hiệu quả hơn. Có thể cơ cấu lại nhân lực của các bộ phận để giảm chi phí. Bên cạnh đó thu hút những người có trình độ quản lý, chuyên môn cao hơn với mức tiền công phải trả nhiều hơn. e. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ Khi các chính sách sau ban hành có những thay đổi thì buộc các doanh nghiệp phải có hướng thay đổi về phát triển nguồn nhân lực của mình cho phù hợp. f. Tín hiệu thị trường lao động Tín hiệu thị trường lao động là dòng thông tin thu nhận từ thị trường lao động, bao gồm các thông điệp, mẩu tin, hoặc các chỉ số như tiền lương, việc làm, thất nghiệp…biểu hiện thực trạng và xu hướng của thị trường lao động. Khi các tín hiệu này được thu thập một cách định kỳ, phân tích một cách có hệ thống thì tạo thành hệ thống thông tin thị trường lao động và sẽ tác động đến chính sách phát triển NNL của doanh nghiệp. 8 1.3.2. Các yếu tố bên trong a. Nhu cầu của doanh nghiệp b. Cấu trúc tổ chức, quy mô hoạt động của doanh nghiệp c. Các yếu tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN VÀ THƯƠNG MẠI THUẬN PHƯỚC THỜI GIAN QUA 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN VÀ THƯƠNG MẠI THUẬN PHƯỚC 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Công ty Cổ phần Thuỷ sản và Thương mại Thuận Phước được thành lập từ việc cổ phần hóa Công ty Thủy sản và Thương mại Thuận Phước, chính thức đi vào hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ phần số 3203001489, do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp lần đầu ngày 29/6/2007. Thực tế hoạt động kinh doanh chính của Công ty hiện nay là tập trung sản xuất chế biến và xuất khẩu các mặt hàng thủy sản đông lạnh. 2.1.2. Quá trình hình thành a. Giai đoạn từ năm 1987 đến năm 1997 b. Giai đoạn từ năm 1998 đến 2008 : c. Giai đoạn từ năm 2009 đến nay 2.1.3. Tổ chức bộ máy a. Cơ cấu tổ chức Hiện nay, ngoài các phòng ban chức năng, công ty có 02 đơn vị thành viên và 01 công ty con gồm: Xí nghiệp Thủy sản và Thực