Đang tải... (xem toàn văn)
Quản trị nhân lực
TS LÊ QUÂN1Bè trÝ vμ sö dông nh©n sù TS LÊ QUÂN2Đề cương bài giảngNguyên tắc bố trí và sử dụng NS- Trù tính trước- Hiệu suất- Tâm lý- Làm giàu công việc- Dân chủ tập trungNội dung bố trí sử dụng NS- Dự báo nhu cầu- Đánh giá đội ngũ NS- Phân tích GAP- Hoạt động điều chỉnh- Kiểm soát nhân sựBố trí nhân sự theo nhóm- Phân loại nhóm làm việc- Phân loại nhân viên để xây dựng nhóm- Phát triển nhóm làm việc hiệu quả TS Lấ QUN3Khỏi nimb trớ v s dng nhõn szBố trí v sử dụng nhân sự giống nh việc tạo dựng mộtđội bóng: cầu thủ no chúng ta đang có? chúng ta cóthể có? chúng ta cần? v vị trí no, trận đấu no phùhợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? V xa hơn thế, lmthếno để bồi dỡng v tạo dựngđợc đội ngũ cầu thủ giỏi cho tơng lai nhằm tạo thếchủ động cho câu lạc bộzBố trí v sử dụng nhân sự l quá trình sắp đặt nhân sựvo các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác vphát huy tối đa năng lực lm việc của nhân sự nhằmđạt hiệu quả cao trong công việc. TS Lấ QUN4Mc tiờu cab trớ v s dng NSzĐảm bảo đúng số lợngzĐảm bảo đúng ngờizĐảm bảo đúng nơi, đúng chỗzĐảm bảo đúng thời hạn TS Lấ QUN5Các nguyên tắc bố trí v sử dụng nhân sựBố trí v sử dụng nhân sự phải có trù tính trớc.zQuy hoạch cụ thể trong bố trí v sử dụng nhân sự đểđảm bảo bố trí đúng ngời đúng việczLặng lẽ l một kỹ xảo v thểhiệntrítuệcủanh quảntrịzQuá trình sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục đích. ý tởng dùng ngời l rất quan trọng vì nó có tính độngviên nhân sự rất cao.zPhải biết mạnh dạn trong bố trí v sử dụng nhân sự, phải biết phá bỏ các khuôn thớc cũzNgoi năng lực chuyên môn, bố trí v sử dụng nhân sựphải coi trọng phẩm chất đạo đức. TS Lấ QUN6Các nguyên tắc bố trí v sử dụng nhân sựBố trí v sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suấtzĐảm bảo tính chuyên môn hoá, thốngnhất quy trình nghiệp vụ trên tonhệthống doanh nghiệp;zĐảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân v nhóm.zĐảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. zDùng ngời theo học thứczMỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần phải có đợc danh v phận cho riêng mình TS Lấ QUN7Các nguyên tắc bố trí v sử dụng nhân sựBố trí v sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hộizGiao cho ngời lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thứczKhíchlệnhucầuthnh đạtzLuân chuyển công việczTạo niềm vui trong công việczGiang sơn dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổizTrong nh có b vợ độc ác thì bạn bè không tới, trong thuộc hạ có những kẻ đố kỵ thì ngời hiền ti sẽrời xa TS Lấ QUN8Các nguyên tắc bố trí v sử dụng nhân sựBố trí nhân sự phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhânzDùng ngời không quá cầu ton, kẻ hiền sỹ không phải lthánh nhânzNgời nhiều ti sẽ lắm tật, v nh vậy nếu ta cố gắng loại bỏchiếc bánh tật đi thì chiếc xe sẽ trở thnh không sử dụng đợczBố trí v sử dụng nhân sự do vậy cần chuyên sâu chứ không cần ham nhiềuzLấy chữ tín v lòng tin lm gốc. Sử dụng nhân sự cần phải biết rộng lợng , Khi không tin thì không bố trí v sử dụng, khi đã tin thì không nên lạnh lùng với nhân viên TS LÊ QUÂN9Một số phạm trù liên quanzPhân tích công việc: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việczChiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệpzThống kê nhân sự và Kiểm toán xã hộizĐánh giá nhân sự Phân tích công việc (Job analysis)Công việc (Job)ắ Một nhóm các hoạt động có liênquan đến nhauVị trí (position)ắ Một loạt các trách nhiệm vquyền hạn đợc honthnh bởimột nhân viênNhóm các công việc (Job Family)ắ Nhóm các công việc có các đặcđiểm gần giống nhauắ L quá trình thu nhận cácthông tin về công việcnhằm xác định các quyềnhạn no, nhiệm vụ no, hoạt động no thuộc vềcông việc.Nh quản trị nhân sựsử dụng các thông tin nhận đợc để xâydựng bản MTCV. BảnMTCV lmthamchiếutrong suốt quá trìnhlm việc của nhânviên v lmnềntảngcho xây dựng cácchính sách nhân sựkhác. [...]... LABOUR PRODUCTIVITY = HUMAN RESOURCES DEMAND YEAR (SALES IN THOUSANDS) 1997 $2 ,35 1 14 .33 164 1998 $2,6 13 11.12 235 1999 $2, 935 8 .34 35 2 2000 $3, 306 10.02 33 0 2001 $3, 6 13 11.12 32 5 2002 $3, 748 11.12 33 7 20 03 $3, 880 12.52 31 0 2004* $4,095 12.52 32 7 2005* $4,2 83 12.52 34 2 2006* $4,446 12.52 35 5 (SALES/EMPLOYEE) (NUMBER OF EMPLOYEES) Tip cn nh tớnh D bỏo í kin cỏc nh qun tr c s, giỏm sỏt, chuyờn gia v... TTốcđộ tăng trởng ccủaDN ốc độ tăng trởng ủa DN Triết lý quản trị Triết lý quản trị Kỹ thuật Kỹ thuật Phân tích xu hng Phân tích xu hng Trự tinh Trự tinh Kỹ thuật Delphi Kỹ thuật Delphi Các yếu tố ngoại vi Các yếu tố ngoại vi Bảng nhân ssự Bảng nhân ự Phân tích Markov Phân tích Markov Thông kkêkkỹnnăng Thông ê ỹ ăng Quản trị phát minh ssángtao Quản trị phát minh áng tao Sơ đđồthay thế Sơ ồ thay thế LLậpkế... hhợpđđồng Kết thúc ợp ồng gim cng gim cng V hu V hu Quy trinh Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tơng lai; Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại của doanh nghiệp; Xem xét thị trờng cung ứng nguồn nhân lực; So sánh giữa nhu cầu nhân lực v khả năng hiện có Phân tích GAP Định biên v lập kế hoạch bố trí v sử dụng nhân sự Tiếp cận định lợng: phân tích xu hớng (Trend Analysis) Dự báo nhu cầu... lợi thế Thiết kế chiến lợc Thiết kế chiến lợc Xácd lập rõ rng ccác Xácd lập rõ rng ác phơng pháp quản trị: phơng pháp quản trị: Các giá trị, Các giá trị, hhớngddẫn,thủ tục, quy ớng ẫn, thủ tục, quy tắc tắc Mục đđích Mục ích Mục titiêuvv Mục êu ccácutitiên ác u ên Huy đđộngccác Huy ộng ác nguồn lực nguồn lực Triển khai chiến Triển khai chiến lợc lợc Triển khai ccácquy trình Triển khai ác quy trình nhằm... năng lực của nhân viên để hon thnh công việc Các đặc thù ny l cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa đợc nguời có thể hon thnh công việc Bản mô tả công việc (Job description) Văn bản tập hợp các nhiệm vụ, quyền hạn v trách nhiệm của một công việc Phân tích công việc Nền tảng cho bố trí v sử dụng nhân sự: PTCV Nhân viên lm việc gì Nhân viên lm việc gì Tại sao nhân viên lm việc đó Tại sao nhân. .. ngờ, thú vị v có giá trị Phân loại nhân viên để tạo lập nhóm lm việc Phân loại nhân viên để huy động nhân viên tạo lập nhóm theo mức độ sẵn sng Mức độ sẵn sng của các nhân viên khi tham gia vo nhóm phụ thuộc vo động cơ thúc đẩy v các lợi ích m nhóm mang lại Nh vậy, nhân viên có thể rất sẵn sng tham gia vo nhóm ny nhng lại thiếu tích cực với nhóm khác Theo tiêu chí ny chúng ta có 3 nhóm ngời cơ bản l:... Tại sao nhân viên lm việc đó Nhân viên lm việc đó ntn? Nhân viên lm việc đó ntn? Xác định ccácyyêuccầuccủa Xác định ác êu ầu ủa ccôngviệc ông việc MTCV Tóm lợc ccácthông tin về ccông Tóm lợc ác thông tin về ông việc việc Danh ssáchccácchức năng chính Danh ách ác chức năng chính ccủaccôngviệc ủa ông việc Định hớng nhân viên Định hớng nhân viên Hớng dẫn nhân viên Hớng dẫn nhân viên Kỷ luật lao động vvkiểm... Biến động về biên chế Các giả thiết về thăng tiến nhân sự Dự báo trong 5 năm Kế hoạch phát triển của DN Đánh giá nhu cầu về nhân sự So sánh Chính sách nhân sự Mô hình B trớ v s dng nhõn s Dự bbáonhu ccầu Dự áo nhu ầu Giả định Giả định Kỹ thuật ssửdụng Kỹ thuật ử dụng Nhu ccầuSP/Dịch vụ Nhu ầu SP/Dịch vụ Công nghệ Công nghệ Nguồn lực ti chính Nguồn lực ti chính Nghỉ việc, bbỏviệc, vvắng Nghỉ việc, ỏ... cầu nhân sự (business factor) Xác định hệ số năng suất lao động (labour productivity ratio) Tính toán năng xuất lao động trong quá khứ Xác định xu hớng gia tăng, giảm năng suất lao động Xác định số lợng lao động theo mục tiêu kinh doanh Vớ d v phõn tớch xu hng nhu cu nhõn s BUSINESS FACTOR ữ LABOUR PRODUCTIVITY = HUMAN RESOURCES DEMAND YEAR (SALES IN THOUSANDS) 1997 $2 ,35 1 14 .33 164 1998 $2,6 13 11.12... bản l: Ngời có thiện chí hoặc tin cậy Đây l những nhân viên có độ sẵn sng cao tham gia vo nhóm lm việc Ngời có thể sử dụng nhng không có thiện chí hoặc không vững tin Đây l các cá nhân có mức độ sẵn sng vừa phải Với những nhân viên ny, nh lãnh đạo phải biết khơi dậy động lực tham gia vo nhóm Ngời không thể, không thiện chí v thiếu tin cậy Đây l những cá nhân có mức độ sẵn sng rất thấp . cầunhânsự1997 $2 ,35 1 14 .33 1641998 $2,6 13 11.12 235 1999 $2, 935 8 .34 35 22000 $3, 306 10.02 33 02001 $3, 6 13 11.12 32 52002 $3, 748 11.12 33 720 03 $3, 880 12.52 31 02004*. cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tơng lai;Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại của doanh nghiệp; Xem xét thị trờng cung ứng nguồn nhân lực; So sánh