Đang tải... (xem toàn văn)
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2010 và 2020 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2010 và 2020 luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2010 VÀ 2020 LÊ VŨ HÙNG HÀ NỘI 2007 I MỤC LỤC Trang bìa phụ Mục lục Danh mục ký hiệu chữ viết tắt LỜI MỞ ĐẦU ……………………………………………………………… 01 Phần 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ……… 01 1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực – phát triển nguồn nhân lực …… 06 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực …………………………………………… 06 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực chức quản trị nguồn nhân lực ……………………………………………………………………… 06 1.1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực ……………………………………………… 06 1.1.2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực ………………… 08 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………… 10 1.2 Nội dung quản lý vai trò nguồn nhân lực ……………………… 11 1.2.1 Nội dung quản lý doanh nghiệp ………………………………… 11 1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực kinh tế - xã hội …………………… 13 1.2.3 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp …………………… 14 1.3 Các phương pháp cấu nhân lực để đảm bảo cho chiến lược phát triển Doanh nghiệp …………………………………………………… 15 1.3.1 Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực Doanh nghiệp ……… 15 1.3.2 Phương pháp đánh giá chất lượng có doanh nghiệp ……… 20 1.4 Đặc điểm tiêu đánh giá nguồn nhân lực ngành Điện … 29 1.4.1 Tính đặc thù ngành điện …………………………………………… 29 1.4.1.1 Đặc điểm Kinh Tế – kỹ thuật ngành Điện ………………………… 29 1.4.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Điện ……………………………… 30 II 1.4.2 Những tiêu đánh giá nguồn nhân lực ngành Điện ………………… 31 1.5 Những kinh nghiệm phát triển quản trị nguồn nhân lực ………… 34 1.5.1 Kinh nghiệm phát triển quản trị nguồn nhân lực Mỹ …………… 34 1.5.2 Kinh nghiệm phát triển quản trị nguồn nhân lực Nhật ………… 35 1.5.3 Kinh nghiệm phát triển quản trị nguồn nhân lực Trung Quốc … 37 1.5.4 Kinh nghiệm phát triển quản trị nguồn nhân lực Singapore …… 38 Phần 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM …………… 42 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Điện lực TP.HCM ………………… 42 2.1.1 Khái quát Công ty Điện Lực TP.HCM ……………………………… 42 2.1.2 Tình hình tổ chức máy quản lý nhân …………………………… 43 2.1.3 Sơ lược kết hoạt động sản xuất kinh doanh ……………………… 45 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng thực chức quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh ………… 46 2.2.1 Phân tích đánh giá thực trạng thực nhóm chức thu hút nguồn nhân lực ……………………………………………………………… 46 2.2.2 Phân tích đánh giá thực trạng thực nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………… 50 2.2.3 Phân tích đánh giá thực trạng thực nhóm chức trì nguồn nhân lực ……………………………………………………………… 54 2.2.4 Kết luận thực trạng thực quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh ………………………………………………… 60 2.3 Đánh giá thực trạng phát triển quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh ……………………………………… 62 2.3.1 Đánh giá thực trạng …………………………………………………… 62 III 2.3.2 Nguyên nhân học kinh nghiệm ………………………………… 75 Phần 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ……… 80 3.1 Dự báo nhu cầu điện Tp Hồ Chí Minh đến năm 2010 2020 80 3.2 Các mục tiêu phát triển Công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh đến 2010 2020 ……………………………………………………………………… 81 3.2.1 Cơ sở để xác định mục tiêu Công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh đến 2010 2020 ………………………………………………………………… 81 3.2.2 Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh …………………………… 81 3.2.3 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ………………………… 82 3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ……………………………… 83 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực …………………………… 83 3.3.1.1 Giải pháp xây dựng mô tả tiêu chuẩn chức danh công việc … 84 3.3.1.2 Giải pháp rà sốt xếp lại máy nhân Cơng ty ………… 86 3.3.1.3 Giải pháp giải lao động dôi dư ………………………………… 87 3.3.1.4 Giải pháp tiêu chuẩn hố xác đánh giá nhân viên …… 87 3.3.1.5 Giải pháp tuyển dụng ………………………………………………… 88 3.3.2 Giải pháp đổi công tác quy hoạch, đề bạt cán đào tạo nguồn nhân lực ……………………………………………………………………… 91 3.3.2.1 Giải pháp đổi công tác quy hoạch, đề bạt cán ……………… 91 3.2.2.2 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực …………………………………… 93 3.3.3 Các giải pháp thay đổi chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng Công ty Điện lực TP.HCM ………………………………………………… 97 3.3.3.1 Giải pháp thay đổi chế độ phân phối tiền lương …………………… 97 3.3.3.2 Giải pháp thay đổi chế độ phân phối tiền thưởng …………………… 99 IV 3.3.4 Một số kiến nghị ……………………………………………………… 100 KẾT LUẬN ………………………………………………………………… 103 TÓM TẮT …………………………………………………………………… 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Đại học Bách Khoa Hà Nội GVHD : Nghiêm Sĩ Thương LỜI MỞ ĐẦU I TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Ngày 11/01/2007 đất nước ta thức gia nhập vào WTO mở kỷ nguyên mới, hướng chuyển đổi sang chế thị trường xu hướng toàn cầu hóa, phát triển theo đường lối mở rộng quan hệ đối ngoại hòa nhập kinh tế khu vực giới theo lộ trình ký kết với WTO trước tham gia vào tổ chức ASEAN, AFTA, APEC Nhà Nước phải mở cửa thị trường Ngân hàng, Điện viễn thông, để cơng ty nước ngồi, tư nhân tham gia Do đó, doanh nghiệp Nhà Nước nói chung, Cơng ty Điện lực TP.HCM nói riêng phải cải tổ đổi toàn diện từ nhận thức hành động cụ thể Để thành công, công ty khơng thích ứng, tồn phát triển kinh tế thị trường nước, mà tham gia vào cạnh tranh khốc liệt thị trường mang tính khu vực quốc tế Chúng ta phải phát huy mạnh Nguồn tài nguyên - Con Người Việt Nam Nguồn tài nguyên có sức sáng tạo nỗ lực phát triển vô hạn Trong khi, phát triển kinh tế dựa vào nguồn tài nguyên tự nhiên khác – sở vật chất, ngun nhiên vật liệu, tài chính, cơng nghệ, … công ty Việt Nam phải thừa nhận thua cơng ty nước ngồi Đây điều kiện định khả tồn thích ứng phát triển công ty Việt Nam Quản trị nguồn nhân lực công ty Việt Nam vấn đề quan trọng mang tính cấp bách Trong trình chuyển đổi sang chế thị trường, nhiều thay đổi diễn thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Nó địi hỏi nhà quản trị phải có cách tiếp cận quản trị người doanh nghiệp Vấn đề quản lý người doanh nghiệp không đơn vấn đề quản lý hành nhân viên Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội GVHD : Nghiêm Sĩ Thương Nhiệm vụ quản lý người tất nhà quản trị gia, khơng cịn đơn trưởng phòng nhân hay tổ chức cán trước Việc cần thiết phải đặt cho người, cho việc vấn đề quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn phát triển nguồn nhân lực - người với mục tiêu phát triển doanh nghiệp Quan điểm chủ đạo cách thức quản trị nguồn nhân lực ngày là: người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh, mà nguồn tài sản quý doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao vấn đề cấp thiết Ngành điện ngành kinh tế mũi nhọn then chốt, độc quyền chưa chịu sức ép cạnh tranh thị trường Với vị trí ngành Điện, việc nghiên cứu để phát triển ngành Đảng, Nhà nước người quan tâm Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh (CTĐLTPHCM) đơn vị trực thuộc tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) thành lập từ năm 1995, với nhiệm vụ quản lý, vận hành kinh doanh điện địa bàn Tp.HCM Từ ngày thành lập đến CTĐLTPHCM có bước phát triển đáng kể quy mơ, trình độ kỹ thuật cơng nghệ trình độ quản lý, cung cấp đủ điện cho kinh tế sinh hoạt nhân dân Độ tin cậy cung cấp điện an tồn ngày cao, uy tín khách hàng dùng điện cải thiện đáng kể Thực chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2001 – 2010 theo đường lối Đảng, với mục tiêu cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước, CTĐLTPHCM đứng trước hội phát triển đồng thời đối mặt với nhiều thách thức Đường lối kinh tế đổi Tp.HCM mở thị trường tiềm có tốc độ phát triển nhu cầu phụ tải Điện 10-15%/năm suốt giai đoạn 2000 – 2020 Với khả tài chính, trình độ kỹ thuật Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội GVHD : Nghiêm Sĩ Thương uy tín thị trường CTĐLTPHCM có khả mua máy móc thiết bị tiên tiến, tiếp cận với công nghệ quản lý đại áp dụng cho ngành Điện Bên cạnh CTĐLTPHCM gặp nhiều thách thức, hiệu sản xuất kinh doanh chưa cao, hệ số tổn thất lớn, cung cách phục vụ cán công nhân viên ngành Điện khách hàng chịu ảnh hưởng nhiều phong cách kinh doanh thời bao cấp, độc quyền thách thức CTĐLTPHCM Việc họach định giải pháp để phát triển CTĐLTPHCM thời kỳ từ đến năm 2010 2020 yêu cầu khách quan cấp thiết Chính tơi xin chọn đề tài: “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2010 2020” để làm luận văn tốt nghiệp Qua việc thực đề tài tơi mong muốn áp dụng kiến thức Nhà trường Quý Thầy, Cô truyền đạt để trang bị công việc thực tế thân đóng góp phần nhỏ bé vào công đổi chung đất nước II NỘI DUNG – MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nội dung đề tài nghiên cứu Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện Lực Tp Hồ Chí Minh thơng qua việc phân tích tình hình áp dụng sách quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực chức quản trị nguồn nhân lực kết thu thể qua số liệu báo cáo, … Từ thực trạng cho đánh giá tổng quan xác mặt đạt mặt yếu sách sử dụng nguồn nhân lực cơng ty Trên sở đó, kết hợp vận dụng lý luận Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội GVHD : Nghiêm Sĩ Thương quản trị nguồn nhân lực, nhằm tìm số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cách hữu hiệu cụ thể Mục tiêu đề tài nghiên cứu Các mục tiêu đề tài là: a) Đúc kết lý luận kinh nghiệm sử dụng phát triển nguồn nhân lực số nước Việt Nam để rút sở lý luận áp dụng để phát triển nguồn nhân lực vận dụng phù hợp điều kiện thực tế Việt Nam b) Phân tích thực trạng đánh giá thực trạng tình hình hiệu sử dụng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh c) Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh III ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: Luận văn nghiên cứu vấn đề liên quan đến sản xuất, kinh doanh thực trạng nhân lực CTĐLTPHCM Phạm vi nghiên cứu xác định chủ trương, sách hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh từ ngày thành lập Các sách sử dụng nguồn nhân lực cụ thể sách liên quan đến người, bao gồm tất đối tượng cán công nhân viên chức Công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng để tìm ngun nhân gây khuyết điểm, đồng thời đưa giải pháp nhằm định hướng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh đến năm 2010 2020 Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội GVHD : Nghiêm Sĩ Thương IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp tiếp cận: Khảo sát tình hình chất lượng nhân lực CTĐLTPHCM cách xem xét phối hợp kết đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng cơng việc hiệu hoạt động tập thể - Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu nhân lực Cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh - Phương pháp phân tích tổng hợp: Kết thống kê kết tìm hiểu tình hình chất lượng nhân lực sở đánh giá mặt mạnh phát điểm yếu công tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh từ đưa phương án đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển đơn vị Để nghiên cứu tổng hợp tài liệu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực có Và tiến hành thu thập có hệ thống số liệu phạm vi đề tài nghiên cứu từ phịng chức Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh V KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Đề tài bao gồm ba phần, sau: Phần 1: Tổng quan phát triển nguồn nhân lực Phần 2: Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Tp.Hồ Chí Minh Phần 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Tp.Hồ Chí Minh đến năm 2010 2020 Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 93 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng cử viên hình thức cho điểm theo phiếu kín Thang điểm tối đa đánh giá lựa chọn cán quy hoạch tổng hợp điểm theo tiêu thức đánh giá, tính trung bình cộng phiếu Ban Giám đốc trưởng phòng quản trị nhân lực phân tích đánh giá để định thứ tự đưa ứng cử viên vào quy hoạch Đồng thời lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán quy hoạch, Giám đốc công ty trao đổi với cán quy hoạch mặt mạnh, mặt yếu; Những yêu cầu hoàn thiện chương trình đào tạo bổ sung nâng cao cho cán nắm để tự vươn lên thời gian tới 3.3.2.2 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Đây cơng tác có vai trị quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ, lực, kinh nghiệm phẩm chất để hồn thành cơng việc đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển Công ty thực với hiệu cao chức danh đảm nhiệm Tuy nhiên thời gian qua, công tác đào tạo bồi dưỡng Công ty bị thụ động không sát với yêu cầu nhân viên, chưa xác lập cách chủ động chương trình kế hoạch đào tạo Cơng ty, nhóm chức danh cán nhân viên Chất lượng đào tạo Công ty thời gian qua chưa cao, cịn mang tính tự phát có phần thả Vì cơng tác đào tạo Cơng ty phải kiện tồn theo nội dung sau: Xác định mục tiêu công tác đào tạo Công ty: Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ cán nhân viên có tư khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng u cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Công ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 94 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương yêu cầu chức danh cơng việc, khơng ngừng phát triển hồn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu Công ty giai đoạn phát triển Các xây dựng chương trình đào tạo Công ty: Bám sát mục tiêu chiến lược Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán nhân viên Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV để hình thành yêu cầu đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung cho cán nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo Cơng ty Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc cán nhân viên tồn Cơng ty tương lai Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ nhân viên Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa bảng đáng giá hồn thành cơng việc CBCNV để chọn người đào tạo Các loại hình đào tạo: Đào tạo nâng cao: loại hình đào tạo trình độ chun mơn kỹ thuật chun ngành tay nghề CBCNV, nhằm đào tạo nâng cao cấp độ cho người khả tư duy, trình độ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ kỹ tổ chức điều hành tác nghiệp công việc Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 95 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương Đào tạo bổ sung: Là loại hình đào tạo để bổ sung cập nhật kiến thức kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ khoa học quản lý cho cán nhân viên thiếu so với tiêu chuẩn chức danh công việc; đào tạo chuẩn bị cho cán nhân viên quy hoạch phát triển tương lai Đào tạo lại: việc đào tạo cho CBCNV không đáp ứng yêu cầu chức danh công việc qua xếp lại, phải tiến hành đào tạo lại để xếp công việc khác phù hợp hơn; đào tạo lại cho cán nhân viên mà trước mắt đảm đương chức danh công việc từ kinh nghiệm tích lũy, chun mơn nghiệp vụ chưa phù hợp, chưa đào tạo Đào tạo trình làm việc: Ba loại hình đào tạo tổ chức đào tạo trường chuyên nghiệp quy (trong ngồi nước); thơng qua việc ký kết hợp đồng đào tạo với trường trung tâm để mở lớp Công ty Các kỹ thao tác kiến thức thực tế trình làm việc thiết thực hiệu Ngoài việc người phải có ý thức tự đào tạo q trình làm việc, Cơng ty nên tạo bầu khơng khí chân thành, trách nhiệm tập thể CBCNV để hướng dẫn, trao đổi kèm cặp huấn luyện cơng việc Hơn nữa, trưởng phịng quản trị nhân lực với trưởng phòng, đơn vị cần thiết có phân cơng giao nhiệm vụ cho CBCNV giỏi, nhiều kinh nghiệm hướng dẫn cho người cịn hạn chế Đây hình thức đào tạo quan trọng thiết thực, đặc biệt người trường tuyển dụng Công ty Quản lý công tác đào tạo: Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 96 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương Công tác đào tạo công ty phải xây dựng thành quy chế để quản lý, phổ biến cho CBCNV nắm chủ trương, quy định công tác đào tạo, quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm người đào tạo Nội dung quy chế đào tạo gồm: * Đào tạo đáp ứng đại học (cao học): Yêu cầu, điều kiện cử học sau đại học: tuổi đời 45 Nam, 40 nữ; đảm nhiệm chức vụ quản lý (hoặc diện quy hoạch) từ cấp trưởng phòng đơn vị trở lên; chuyên ngành đào tạo Đại học phù hợp với chức danh công việc đảm nhiệm Cơng ty khuyến khích người lao động có trình độ Đại học nâng cao kiến thức bậc cao phù hợp với chuyên ngành đào tạo công việc đảm nhiệm * Đào tạo đại học: Yêu cầu, điều kiện để cử học đại học: tuổi đời 45 Nam, 40 nữ, chưa tốt nghiệp đại học, văn hóa 12/12 tương đương, đảm nhiệm chức danh cơng việc u cầu trình độ đại học trở lên; học chuyên ngành phù hợp với chức danh công việc đảm nhiệm … * Đào tạo trung cấp: Yêu cầu, điều kiện để cử học trung cấp: tuổi đời 50 tuổi Nam, 45 nữ, chưa tốt nghiệp trung cấp ngành, đảm nhiệm chức danh cơng việc u cầu trình độ trung cấp … * Đào tạo sơ cấp, công nhân kỹ thuật, ngoại ngữ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Đào tạo sơ cấp, công nhân kỹ thuật: vào u cầu chức danh cơng việc, trình độ NLĐ để đào tạo công nhân kỹ thuật bậc cao, lành nghề Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 97 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương Đào tạo ngoại ngữ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Tùy theo yêu cầu công tác cụ thể, không quy định tuổi đời Công ty khuyến khích người lao động chủ động tích cực học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ * Đào tạo văn hóa: phổ cập văn hóa phổ thơng trung học trách nhiệm nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động Người lao động có hợp đồng lao động thời hạn từ 01 năm trở lên, có tuổi đời 40 tuổi chưa tốt nghiệp PTTH bắt buộc phải tham gia học văn hóa để đạt trình độ 12/12 Việc tổ chức học văn hóa cho người lao động đơn vị trực thuộc mở lớp người lao động phải tự túc học phải đảm bảo hoạt động SXKD bình thường đơn vị * Đào tạo ngồi nước: Cơng ty cần quan tâm đào tạo cán chủ chốt, kỹ sư chuyên ngành xăng dầu nước sở hợp tác với tập đoàn xăng dầu nước gửi đào tạo trường có uy tín giới để tiếp thu khoa học quản lý trình độ cơng nghệ tiên tiến Sau công ty đánh giá, phát cán đưa vào quy hoạch, triển khai có hiệu chương trình đào tạo cho cán đương nhiệm quy hoạch việc sử dụng đội ngũ cán có hiệu tùy thuộc vào công tác bổ nhiệm sử dụng cán 3.3.3 Giải pháp thay đổi chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng công ty Điện Lực TP.HCM 3.3.3.1 Giải pháp thay đổi chế độ phân phối tiền lương: Hiện nay, Công ty trả lương cho người lao động theo hai vòng: Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 98 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương Vòng một: trả lương sở hệ số lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, mức lương tối thiểu nhà nước quy định ngày công thực tế làm việc tháng Vòng hai: trả lương sở hệ số lương chức danh công việc công ty xây dựng mức lương tối thiểu (tương ứng với hệ số lương chức danh) xác định sở hiệu kinh doanh công ty kỳ phân phối ngày công thực tế làm việc tháng Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương nhà nước qui định chung cho đơn vị hành chánh nghiệp công ty thuộc sở hữu nhà nước khơng tính đến tính đặc thù cơng ty riêng biệt Để thực phát huy hiệu quản trị phát triển nguồn nhân lực cơng ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù ngành điện với quan điểm phân phối tiền lương theo việc, với nội dung sau đây: Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động Thành phố Hồ Chí Minh, nước khu vực Giao quyền cho trưởng phòng nghiệp vụ trưởng đơn vị quyền đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền sở tiêu chuẩn hịan thành cơng việc Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 99 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương Hội đồng lương công ty trực tiếp xem xét định trường hợp chuyển ngạch hệ số lương Thời hạn xét điều chỉnh hệ số lương chức danh theo tháng, tiến hành trước toán lương kỳ tháng Hệ số lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 sở để trích nộp BHXH Với số đề nghị đây, với phương án trả lương nay, cơng ty cần nghiên cứu hồn thiện quy chế trả lương theo việc phù hợp với chế độ sách hành, phát huy hiệu đảm bảo trả lương với kết quả, độ phức tạp mức tiêu hao sức lao động người 3.3.3.2 Cải tiến chế độ phân phối tiền thưởng: Hiện nay, công ty tiến hành thưởng cho CBCNV kết thúc tháng đầu cuối năm; nguồn tiền thưởng công ty hạn hẹp chế quản lý tài theo Nghị định 59/CP, chế quản lý điều hành Tổng công ty thông qua việc điều tiết lợi nhuận đơn vị thành viên thành lập quỹ tập trung Văn phòng Tổng cơng ty Vì vậy, việc phân phối tiền thưởng thời gian qua cơng ty khơng cịn ý nghĩa đòn bẫy kinh tế Hơn việc phân phối tiền thưởng mang nặng tính bình qn, tiêu thức xét thưởng mang tính hình thức chiếu lệ thơng qua cơng tác thi đua Cơng ty cần có kiến nghị với ngành nhà nước để tạo nguồn quỹ khen thưởng dựa hiệu sản xuất kinh doanh Mặt khác, công ty cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác thực, kịp thời động viên khuyến khích CBCNV: Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 100 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương Xét thưởng danh hiệu thi đua hàng năm cho người thực tiêu biểu vào số lượng chất lượng lao động Xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật tiên tiến áp dụng 3.3.4 Một số kiến nghị • Đối với nhà nước Đẩy nhanh tiến trình ban hành chủ trương sách nhằm tạo môi trường cho Công ty thuộc sở hữu nhà nước hoàn toàn tự chủ họat động theo chế giao quyền độc lập kinh tế tự chịu trách nhiệm kết họat động sản xuất kinh doanh Nhằm để Cơng ty nhà nước tự thiết lập cho chế độ sách sử dụng lao động phù hợp Công ty lĩnh vực khác nhau, để nâng cao hiệu kinh tế tự tạo nguồn nhân lực tốt với đội ngũ nhà quản trị tài thực • Đối với EVN: Giao tồn quyền việc quản lý điều hành sản xuất kinh doanh cho Giám đốc Công ty giao tiêu lợi nhuận, tổn thất điện Trên sở Giám đốc cơng ty phải hịan thành mức tiêu kế họach đề mà phấn đấu vượt mức kế họach để tăng lợi nhuận cho Công ty để khen thưởng từ kết kinh doanh mình, tăng thu nhập cho nhân viên, xây dựng quỹ lương đặc biệt để thu hút nhân tài cho dự án quan trọng Tổng công ty phải làm chức giống vai trị Hội đồng quản trị tổng cơng ty là: - Bổ nhiệm cắt chức Giám đốc công ty Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 101 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương - Đề mục tiêu chiến lược phát triển tiêu họat động cụ thể cho công ty thời kỳ định - Chức kiểm tra họat động hay việc thực quy định chế họat động công ty (đặc biệt khâu tài chánh kế toán) định kỳ hay đột xuất cần thiết - Đánh giá để thưởng phạt cơng ty việc thực hịan thành hay khơng hịan thành tiêu đề • Đối với Công ty: Công ty phải coi trọng yếu tố người ngày quản lý nhân theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001: 2000, đồng thời chuẩn hóa hoạt động quản lý mình, nhằm nâng cao tính chun nghiệp khoa học cơng tác quản lý, xứng đáng với tầm vóc Công ty lớn thành viên ngành mũi nhọn quốc gia Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 102 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương Tóm tắt phần ba Phần thứ ba luận văn sơ lược mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2006 đến năm 2010 đến năm 2020 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển guồn nhân lực Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh Sau vào mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực học kinh ngiệm rút từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực năm qua, nhằm tìm nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty giao đọan từ năm 2006 đến năm 2010 đến năm 2020 Các giải pháp gồm: - Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực - Giải pháp đổi công tác quy họach, đề bạt cán đào tạo nguồn nhân lực - Giải pháp thay đổi chế độ tiền lương, tiền thưởng - Một số kiến nghị nhà nước EVN Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 103 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương KẾT LUẬN Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực không nước tiến giới mà Việt Nam khái niệm quản trị nguồn nhân lực trở nên quen thuộc dần hoạt động tổ chức doanh nghiệp; nữa, ngày khẳng định rõ vai trò quan trọng cần thiết phải nâng cao trình độ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm kết hợp hài hịa lợi ích doanh nghiệp với cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày cao nhân viên, đồng thời tạo môi trường hoạt động động yêu cầu cao nguồn nhân lực Trong xu hướng chung môi trường kinh tế cạnh tranh liệt, nguồn nhân lực giữ vai trò định đến chất lượng phục vụ thành công doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực gặp nhiều thách thức đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén Cũng việc phân tích vận dụng sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào môi trường ngành Điện nói chung, Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh nói riêng có ý nghĩa thiết thực mang lại hiệu kinh tế cao Để đáp ứng nhu cầu xây dựng phát triển kinh tế, nhằm thực thành công nghiệp công nghiệp hóa đại hóa đất nước, theo hướng phát huy nội lực chủ yếu, mà Đảng đề Đòi hỏi phải nghiên cứu vận dụng học thuyết giá trị – lao động C.Mác vào hòan cảnh nước ta để sử dụng có hiệu nguồn lao động, sở lý luận sách, đường lối Đảng Nhà nước Thông qua hệ thống phương pháp lo gích, lịch sử, tổng hợp, so sánh chuyên gia đề tài làm rõ hệ thống quan điểm giá trị – lao động quản trị nguồn nhân lực số nước giới nhằm đúc kết học kinh nghiệm để định hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 104 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương Đồng thời phân tích đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh, nhằm rút nguyên nhân chủ quan khách quan Sau đúc kết thành học kinh nghiệm để làm sở phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh Xác định xác mục tiêu phát triển nguồn nhân lực dựa mục tiêu chiến lực phát triển kinh doanh Cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh Với toàn đề tài làm sáng tỏ mục đích yêu cầu đặt ra, nhằm phát triển nguồn nhân lực để tăng hiệu sử dụng lao động hiệu kinh tế Công ty, mục tiêu cụ thể là: nâng cao chất lượng phục vụ; nâng cao suất lao động, giảm giá thành, giảm tổn thất Điện; tăng sức cạnh tranh nước khu vực Với bối cảnh Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh gặp vấn đề khó khăn lớn nhân lực qua vụ điện kế điện tử, đất nước vào kinh tế thị trường, EVN hình thành Tập đoàn Điện lực theo chủ trương Nhà nước nên luận văn phần mang tính thời điểm định Luận văn thực với nỗ lực cố gắng cao nhằm xây dựng hệ thống cấu nhân lực cho chiến lược phát triển Cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu có giới hạn thực tác giả phải đảm bảo hồn thành cơng tác chun mơn, bối cảnh Cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh gặp khủng hoảng to lớn nhiều khó khăn chồng chất, nên luận văn chưa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày khơng tránh khỏi số hạn chế Vì mong nhận nhiều ý kiến đóng góp bổ sung Quý Thầy, Cô, Lãnh đạo đơn vị bạn đồng nghiệp để luận văn Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 105 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương hồn chỉnh áp dụng để mang lại phần lợi ích cho Cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh thực tế tới Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cơ tận tình hướng dẫn tơi suốt q trình học tập thực luận văn Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 106 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương TĨM TẮT Cơng ty Điện lực TP Hồ Chí Minh từ thành lập đến đáp ứng tốt nhu cầu điện nhân dân phục vụ đắc lực cho nghiệp phát triển thành phố Tuy nhiên với bất cập chế quản lý hành lang pháp lý xã hội, họat động công ty bộc lộ nhiều nhược điểm, ảnh hưởng đến hiệu kinh tế Công ty Luận văn “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh đến năm 2010 2020” thực số vấn đề thực tiễn phát triển CTĐLHCM Các vấn đề luận văn giải là: Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh Trong phần nêu lên ưu, nhược điểm nhân lực Công ty Thơng qua việc phân tích đánh giá nhóm chức như: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhóm chức trì nguồn nhân lực, việc xây dựng mơ tả, phân tích cơng việc bảng tiêu chuẩn thực công việc cụ thể vị trí máy nhân quan trọng Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh đến năm 2010 2020 Từ phân tích đánh giá thực trạng nhân lực Công ty, từ kết dự báo nhu cầu điện từ phát triển Tp Hồ Chí Minh nói riêng nước nói chung đến năm 2010 2020 luận văn đưa số giải pháp cần thực là: (1) Giải pháp xây dựng mô tả tiêu chuẩn chức danh công việc, (2) Giải pháp rà sóat, xếp lại máy nhân sự, (3) Giải pháp giải lao động dôi dư, (4) Giải pháp tiêu chuẩn hóa chuẩn xác đánh giá nhân viên, (5) Giải pháp tuyển dụng, (6) Giải pháp đổi Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 Đại học Bách Khoa Hà Nội 107 GVHD : Nghiêm Sĩ Thương công tác quy họach đề bạt cán bộ, (7) Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, (8) Giải pháp thay đổi chế độ phân phối tiền lương, thưởng, nhằm nâng cao việc quản trị nguồn nhân lực Công ty đạt hiệu tốt Qua đem lại hiệu kinh tế cao cho Công ty giúp nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người Khi tất thành viên Cơng ty coi Cơng ty họ Học Viên: Lê Vũ Hùng – Cao học QTKD năm học 2005 - 2007 ... quan phát triển nguồn nhân lực Phần 2: Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty Điện lực Tp .Hồ Chí Minh Phần 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Tp .Hồ Chí Minh. .. SỐ GIẢI PHÁP PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ……… 80 3.1 Dự báo nhu cầu điện Tp Hồ Chí Minh đến năm 2010 2020 80 3.2 Các mục tiêu phát triển Cơng ty Điện. .. dụng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh c) Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh III ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM