MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 3.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới: - Thực cổ phần hoá doanh nghiệp để nâng cao trách nhiệm cá nhân công tác quản lý, tăng thêm tính chủ động việc định vấn đề quan trọng sản xuất kinh doanh Hiện công ty giai đoạn đầu chuyển đổi sang hình thức cổ phần nên thời gian tới đẩy mạnh củng cố, hoàn thiện hệ thống tổ chức quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh để thực tiến độ theo lộ trình Theo định đề cơng ty hồn tất cổ phần hố vào cuối năm 2010 theo lộ trình: + Cuối năm 2008 cổ phần hố cơng ty KDNS số Hà Nội xí nghiệp nước tinh khiết + Trong năm 2009 cổ phần hố Xí nghiệp xây lắp xí nghiệp KDNS + Cuối năm 2010 hồn thành cổ phần hố tồn cơng ty - Chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng lao động, đáp ứng ngày cao đòi hỏi công việc Lựa chọn công nghệ để áp dụng vào sản xuất - Ngày nâng cao chất lượng hàng hoá, chất lượng dịch vụ cấp nước, thái độ phục vụ khách hàng chất lượng cơng trình xây lắp - Tích cực mở rộng mạng lưới đường ống cấp nước đến khu dân cư để nâng số lượng khách hàng sử dụng nước Sắp tới công ty tiến hành sát nhập hai công ty cấp nước Hà Đông Sơn Tây, mở rộng phạm vi cấp nước - Tích cực cơng tác chống thất thu, thất nước máy, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm - Đồng thời thực biện pháp để ngày mở rộng sản xuất, đáp ứng mục tiêu cung cấp nước cho nhân dân Công ty triển khai loạt dự án từ phát triển nguồn nước đến mở rộng hệ thống mạng đường ống toàn địa bàn thành phố + Duy trì cơng suất khai thác nhà máy có có kế hoạch nâng cấp, thay giếng khoan suy thối + Hồn thành dự án bãi giếng nhà máy nước Bắc Thăng Long (giai đoạn II) quý II/2009, nâng công suất nhà máy lên mức 50.000m3/ngày đêm Đồng thời, hoàn thiện Nhà máy nước Đông Anh quý III việc khoan giếng, tăng thêm cho nhà máy 9.000m3/ngày đêm + Xây dựng phát triển nhà máy nước: Đầu tư xây dựng nhà máy nước ngầm Thượng Cát (công suất 60.000 m3/ngđ), nhà máy nước mặt sông Hồng (150.000 m3/ngđ) + Mở rộng hệ thống mạng đường ống Ở khu vực phía Nam thành phố xây dựng hệ thống cấp nước cho xã Đông Ngạc (huyện Từ Liêm), thôn Trù tổ dân phố Phú Minh (xã Cổ Nhuế, Từ Liêm) Tiến hành cải tạo mạng lưới cấp nước khu vực đường Nguyễn Phong Sắc, Trần Quốc Hồn Phạm Văn Thưởng + Tại khu vực phía Bắc, công ty xây dựng hệ thống cấp nước cho phường: Cự Khối, Giang Biên, Phúc Lợi (quận Long Biên) với khoảng 131.552m đường ống; xây dựng hệ thống cấp nước cho xã Kiêu Kỵ (huyện Gia Lâm) xã: Kim Chung, Đại Mạch, Võng La (huyện Đơng Anh) Những dự án hồn thành vào dịp cuối năm + Công ty lập dự án để kết nối hệ thống cấp nước Hà Nội cũ Hà Đông, việc cấp nước cho khu vực hai bên đường Láng - Hồ Lạc + Có kế hoạch khai thác hợp lý bảo vệ tốt nguồn nước sông Hồng, sông Cầu, sông Đà để thay dần nguồn nước ngầm + Đầu tư cải tạo mở rộng mạng lưới ống dẫn nước, hệ thống thiết bị phụ trợ… 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Nước Hà Nội 3.2.1 Hồn thiện quy trình xây dựng chương trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực 3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu bước đóng vai trị quan trọng định đến thành công hay thất bại trình đào tạo sau Tuy nhiên bước xác định nhu cầu đào tạo cơng ty cịn hạn chế, chưa chủ động loại hình đào tạo nâng cao đào tạo nghề Do để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty trước hết phải thay đổi phương thức xác định nhu cầu đào tạo cách khoa học phù hợp với thực tế tổ chức Phòng Tổ chức - Đào tạo cần nghiên cứu, xây dựng phương pháp xác định nhu cầu hợp lý sở phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích người - Phân tích tổ chức: Cơng ty phải xác định nhu cầu xuất phát từ việc phân tích mục tiêu, chiến lược kinh doanh, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu công ty đặt đạt thơng qua đường nào, địi hỏi u cầu nguồn lực nói chung nhân lực nói riêng Đây sở quan trọng định hướng cho công ty đào tạo loại lao động nào, thuộc phận nào, số lượng bao nhiêu… Kế hoạch nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức Mỗi mục tiêu, kế hoạch công ty ngắn hạn, trung hạn, dài hạn yêu cầu kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn tương ứng nguồn nhân lực, có đào tạo phát triển Phân tích cấu lao động cung cấp thông tin chất lượng, số lượng, độ tuổi… đội ngũ lao động, tình hình sử dụng lao động, hưu trí, thun giảm lao động… Từ có biện pháp thích hợp để bổ sung, thay phát triển Tuy nhiên phân tích phải ý đến nhu cầu mang tính chất cấp bách, quan trọng cần ưu tiên thực trước Theo phương hướng phát triển cơng ty thời gian tới trình bày trên, cơng ty có kế hoạch mở rộng phạm vi kinh doanh, tăng cường phục vụ nhu cầu nhân dân Để làm bên cạnh tuyển dụng thêm cơng ty cịn phải có kế hoạch bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động trực tiếp gián tiếp Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển cho dài hạn đầu tư cho người lao động tiếp thu cơng nghệ, kỹ thuật Ví dụ kế hoạch khai thác nước mặt sông Hồng công ty đặt nhiều yêu cầu mới, đặc biệt lao động Vì trước cơng ty chủ yếu khai thác nước ngầm để cung cấp cho người dân, thay đổi phương thức khai thác kéo theo nhiều thay đổi công nghệ, phương tiện, thiết bị, nhà xưởng… Người lao động cần chuẩn bị để thích nghi tốt với thay đổi - Phân tích tác nghiệp: Tổ chức tổng thể nhiều phận Mặc dù phận có vai trị khác tham gia đóng góp cho phát triển chung tổ chức Chỉ cần phận có vấn đề kéo theo hàng loạt tác động tới phận khác tổ chức Vì xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích phận thực mục tiêu yếu để phát nguyên nhân, xuất phát từ nguồn nhân lực cần thay đổi số lượng, chất lượng, cấu lao động cho phù hợp Nếu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực đào tạo mang lại hiệu Để phân tích tác nghiệp cơng ty sử dụng mô tả công việc yêu cầu cơng việc người thực Điều địi hỏi phịng Tổ chức – Đào tạo phải hồn thiện lại cơng tác phân tích cơng việc Như phân tích, cơng tác phân tích cơng việc cơng ty chưa tiến hành mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm từ hệ khác truyền lại - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực: Người lao động đối tượng đào tạo phát triển Vì phân tích điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực vô quan trọng Cán đào tạo lấy thơng tin từ hồ sơ nhân kết đánh giá thực công việc kết hợp với trưởng, phó phịng ban khác để đánh giá tốt chưa tốt người lao động Từ lập kế hoạch đào tạo kỹ gì, đào tạo lại hay đào tạo nâng cao… Do công tác đánh giá thực công việc công ty cần xây dựng lại để đánh giá cách xác, khách quan cơng bằng, làm sở cho phân tích, đánh giá nguồn lao động cơng ty Bên cạnh cần quan tâm đến nhu cầu, mong muốn người lao động Lực lượng lao động công ty đông đảo đa dạng hoàn cảnh, suy nghĩ, lối sống… Vừa phù hợp với mục tiêu tổ chức, phù hợp với yêu cầu công việc vừa hợp lý cá nhân người lao động đem lại hiệu cao cho trình đào tạo Sau xác định cần đào tạo kỹ nào, phận nào, cho loại lao động nào… cán đào tạo cần tính toán xác định số lượng đào tạo Đội ngũ lao động công ty thực nhiều công việc khác Mỗi cơng việc có đặc trưng riêng dựa vào để lựa chọn phương pháp tính tốn cho phù hợp Ví dụ nghề vận hành bơm sử dụng phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuât, mức đảm nhiệm công nhân hệ số ca làm việc máy móc thiết bị (như trình bày phần lý thuyết) Trong trình xác định nhu cầu cần phân định rõ trách nhiệm, vai trò cán đào tạo, phòng Tổ chức – Đào tạo phận khác Tuỳ vào đối tượng cần có kết hợp với phịng ban để phân tích, xác định xác 3.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo phải xác định cách cụ thể Những mục tiêu công tác đào tạo mà tổ chức đặt cịn chung chung Phải nêu mục tiêu xác có khả lượng hố thuận lợi cho việc thực đánh giá sau Dựa vào nhu cầu đào tạo đặc điểm nguồn nhân lực, công ty để hoạch định mục tiêu Ví dụ xác định mục tiêu cho khố đào tạo nâng bậc công nhân cấp nước bậc 4/7: - Củng cố lại kiến thức, kỹ có bậc 4/7: + Lý thuyết thuỷ lực đại cương kỹ thuật + Lý thuyết hàn điện cắt ống hàn axetylen + Lý thuyết đồng hồ đo nước lạnh + Lý thuyết cấu tạo nguyên lý làm việc loại van khoá thiết bị thường dùng mạng lưới cấp nước + Thực tế làm cơng việc có liên quan + Đọc hiểu vẽ thi công tuyến ống cấp nước truyền dẫn phân phối - Học tập nắm yêu cầu cần thiết bậc 5/7: + Nắm vững lý thuyết thực thành thạo quy trình thử áp lực tuyến ống cấp nước + Lý thuyết nguyên lý cấu tạo phạm vi sử dụng thiết bị mạng lưới cấp nước để thi công lắp đặt hợp lý, ngăn ngừa cố xảy + Biết tổ chức thi công tuyến ống cấp nước có tải trọng lớn + Tính tốn, lựa chọn ống, thiết bị phù hợp với nhu cầu dùng nước khu dân cư, khu công nghiệp đô thị + Đọc thành thạo vẽ thi công huy đội thợ thi công đường ống 15 người + Hiểu tính tác dụng cơng trình xử lý nước dây chuyền xử lý nước - Yêu cầu để công nhận bậc mới: Sau học thi kết thúc gồm lý thuyết thực hành Điểm đạt phải từ trở lên - Thời gian học: 01 tháng Xác định mục tiêu cụ thể, rõ ràng giúp người lao động có động học tập, phấn đấu để đạt hiệu công tác đào tạo 3.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Vì thực tế thực đào tạo cơng ty cịn nhiều hạn chế bị động nên việc lựa chọn đối tượng đào tạo không thật phù hợp, với loại hình đào tạo nâng cao, bồi dưỡng cán chuyên môn Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo cần thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng cử học Mỗi chương trình phù hợp với đối tượng khác nên tiêu chuẩn cần đưa lực thực tế người lao động, sau kết hợp với điều kiện q trình làm việc, mức độ hồn thành nhiệm vụ, mức độ trung thành, cống hiến cho công ty… đào tạo khơng mang lại lợi ích cho tổ chức mà cho người lao động Để lựa chọn đối tượng thật phù hợp ngồi việc xây dựng tiêu chí cịn cần phải trọng đến thực lựa chọn, nghĩa đánh giá lực thực công việc người lao động khách quan, xác Đồng thời yếu tố thiếu lựa chọn đối tượng quan tâm đến mong muốn cá nhân người lao động Dù có đáp ứng tiêu chuẩn đề thân họ không muốn khơng cần học khơng thể mang lại hiệu cao Do kế hoạch đào tạo không cán đào tạo hay cán quản lý xây dựng CBCNV thực mà cịn cần đến thơng tin hai chiều từ phía người lao động 3.2.1.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo công ty nghèo nàn Cần phải đa dạng hố hình thức phương pháp đào tạo, phần khai thác hết ưu điểm chương trình, phần tạo hứng thú cho học viên Với điều kiện công ty áp dụng biện pháp đào tạo luân chuyển thuyên chuyển công việc vị trí đơn vị, tổ chức buổi hội thảo, hội nghị, họp trao đổi kinh nghiệm nội theo người lao động tiếp thu kinh nghiệm, kiến thức từ đồng nghiệp, bổ sung cho nhau… Với hình thức kèm cặp, dẫn cơng việc cần lưu ý đến việc truyền đạt lý thuyết cho người lao động cách có hệ thống phương pháp đại thơng thường với hình thức người lao động học theo bắt chước kỹ người hướng dẫn 3.2.1.5 Dự tính quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo Là bước quan trọng việc thực cơng tác đào tạo Nguồn kinh phí khơng khoản chi cơng ty mà cịn động lực cho việc dạy học giáo viên người lao động Tuy nhiên thực tế việc lập kế hoạch chi phí cho đào tạo khơng dễ dàng Đối với đào tạo cơng ty nắm số lượng học viên, sở vật chất, trang thiết bị… nên việc xác định chi phí đơn giản Bao gồm chi cho chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị phục vụ dạy học, chi cho giáo viên Chi phí cho giáo viên trả theo quy định cơng ty, ngồi tiền lương cịn hưởng thêm khoản trả cho đào tạo Trong trường hợp đào tạo ngồi với số lượng học viên tương đương, chương trình học tương đương dự tính thơng qua kinh phí năm trước có tính đến thay đổi yếu tố giá cả, thị trường… Với cách thức xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo cán đào tạo có nhiều thơng tin chủ động việc dự tính kinh phí cần thiết Bên cạnh cơng ty nên lập quỹ dự phòng chi cho đào tạo, trường hợp phát sinh nhu cầu đào tạo đột xuất hay trường hợp phát sinh khác Việc dự tính chi phí lập quỹ giúp cho quản lý tài dễ dàng 3.2.1.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Hiệu đào tạo có cao hay khơng phụ thuộc lớn vào chất lượng giáo viên với phương pháp giảng dạy khoa học Nên việc lựa chọn giáo viên phù hợp đào tạo để nâng cao lực đội ngũ giáo viên cần thiết Đối với nguồn giáo viên tổ chức công ty nên cử học lớp chuyên môn sư phạm, đồng thời không ngừng nâng cao kiến thức, kinh nghiệm Sử dụng giáo viên công ty có nhiều ưu điểm Mặc dù khơng thể hồn toàn chuyên nghiệp giáo viên, chuyên gia bên ngồi họ cịn phải quan tâm vào cơng việc Nếu cử họ học lớp bồi dưỡng chuyên môn để tiếp nhận tri thức, phương pháp, cách nhìn đào tạo lại cho cơng nhân tiết kiệm nhiều chi phí thay cử nhiều đối tượng học Bên cạnh cơng ty nên có hình thức khuyến khích cho hoạt động giảng dạy họ Nguồn giáo viên bên thực tế cơng ty khó kiểm sốt, chủ yếu thông qua cam kết với trường, tổ chức đào tạo danh tiếng cá nhân giáo viên Cơng ty thu thập ý kiến nhận xét đánh giá người lao động, tất nhiên cách nghiêm túc 3.2.1.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Đánh giá kết sau đào tạo sở cho thấy liệu công ty có đạt mục tiêu đào tạo đề hay chưa Từ thành công hạn chế chương trình trước rút học, kinh nghiệm cho chương trình sau Nhưng thực tế đánh giá sau đào tạo cơng ty cịn sơ sài, chủ yếu đánh giá đến kết nhận thức người lao động sau trình học tập Có thể tham khảo mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick sau: Bảng 2.9: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Khía cạnh đánh giá Một Phản ứng người học Hai Những kiến thức/kỹ học đuợc Ba Ứng dụng vào công việc Bốn Kết mà doanh nghiệp đạt Vấn đề quan tâm Người học thích chương trình học nào? Người học học gì? Người học áp dụng điều học vào công việc nào? Doanh nghiệp thu đuợc từ Cơng cụ Bản câu hỏi đánh giá, vấn Bài kiểm tra, tình giả Những đo lường kết thực cơng việc Phân tích chí phí bỏ đuợc việc đầu tư vào đào tạo? lợi ích đạt (Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ Business Edge) Như đánh công ty làm đạt mức độ 2, khơng thể phản ánh cách đầy đủ tính hiệu chương trình đào tạo Với mơ hình đánh ta thu thập đầy đủ thông tin phản ánh mặt chương trình đào tạo, làm tiền đề cho chương trình sau Để đánh giá ta sử dụng phương pháp: - Sử dụng câu hỏi đánh giá (phiếu điều tra): Kết thúc trình học cán đào tạo gửi câu hỏi yêu cầu học viên trả lời chấm điểm theo ý kiến thân Qua biết chất lượng chương trình, điểm mạnh điểm yếu để hoàn thiện cho lần sau - Phỏng vấn: Tương tự câu hỏi đánh giá sử dụng hình thức trao đổi trực tiếp với người học - Bài kiểm tra: Sau học xong yêu cầu người học làm kiểm tra cuối khoá, để xem người học thu nhận gì, kiến thức người học có mong muốn hay khơng Bài kiểm tra hình thức viết, tập tình huống… Những phương pháp thực sau trình học để đánh giá mức độ Trong đó, để đánh giá hiệu thật đào tạo cần phải có quãng thời gian dài để người lao động áp dụng vào công việc Khi sử dụng phương pháp như: - Quan sát: Thông qua việc quan sát công nhân viên làm việc để biết liệu họ có vận dụng kiến thức, kỹ hay không, cách thức thực cơng việc có cải thiện khơng - Đánh giá thực công việc: Sau thời gian tiến hành đánh giá lại người lao động xem khả năng, hiệu làm việc có tăng hay không - Trao đổi với cấp trên, đồng nghiệp người học: Cấp đồng nghiệp người hiểu rõ người lao động Có thể trao đổi với họ lực, thực công việc người lao động trước sau đào tạo Từ có đưa đánh giá - Đánh giá hiệu mặt tài phân tích chi phí bỏ lợi nhuận đạt sử dụng tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo (Td): Td = Cd M Cd: chi phí cho người học khố học M: giá trị mà người tạo sau trình đào tạo Quy trình đánh giá cần thực chặt chẽ, nghiêm túc, kết hợp với cá nhân, phận có liên quan, khơng chạy theo số lượng, thành tích mà cần quan tâm đến chất 3.2.2 Một số biện pháp khác 3.2.2.1 Kết hợp đào tạo - phát triển với hoạt động khác quản trị nhân lực Như phân tích, việc thực hoạt động quản trị nhân lực phòng Tổ chức - Đào tạo đơn giản Đây kết trình lịch sử lâu dài nguyên nhân khách quan, chủ quan khác Việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực quan trọng diễn mà phải trải qua thời gian dài bỏ nhiều công sức Công ty nên đặt kế hoạch theo giai đoạn nhằm cải thiện quy trình chất lượng thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực Một số kiến nghị bản: - Đối với công tác kế hoạch hoá nhân lực: Hiện đặc trưng công ty, nguồn cung lao động dồi nên cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực đơn giản Trong tương lai cần lập kế hoạch nguồn nhân lực cho thời kỳ, giai đoạn theo kế hoạch sản xuất kinh doanh thơng qua phân tích, cân đối cung cầu lao động - Đối với công tác tuyển dụng: Nguồn tuyển mộ công ty chủ yếu từ vợ (chồng), em CBCNV công ty thường lớn nhu cầu việc thực công tác tuyển dụng đơn giản Tuy nhiên cần trọng đến vấn đề chất lượng đầu vào Thực tế tỷ lệ lao động phổ thơng cịn lớn, học hỏi sau vào công ty gây tốn nhiều cho cơng ty thời gian, chi phí… - Phân tích cơng việc: Đây hoạt động có liên quan nhiều đến công tác đào tạo, kết phân tích cơng việc sử dụng cho việc xác định nhu cầu đào tạo công ty lại kinh nghiệm Vì tương lai phòng Tổ chức – Đào tạo cần kết hợp với phòng ban, đơn vịxây dựng phương pháp phân tích cơng việc cho tồn chức danh công ty - Đánh giá thực công việc: Kết đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu, lựa chọn đối tượng đào tạo Là công ty nhà nước với lịch sử lâu dài vừa bước vào giai đoạn cổ phần hố nên phương thức đánh giá cơng ty cịn mang tính chủ quan, hình thức chưa sử dụng phương pháp khoa học Hiện công ty áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để đánh giá thực công việc nhân viên… 3.2.2.2 Kết hợp đào tạo phát triển Thực tế cho thấy công ty tập trung vào đào tạo phát triển chưa rõ nét Đào tạo để phục vụ cho công việc thời gian ngắn, phát triển chương trình lâu dài cho tương lai Dựa vào phương hướng phát triển công ty để xây dựng chương trình phát triển cho người lao động 3.2.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản trị nhân lực nói chung cán phụ trách đào tạo nói riêng Năng lực kinh nghiệm cán quản trị nhân lực có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiệu công tác đào tạo Thực tế phòng Tổ chức – Đào tạo gồm thành viên có nhân viên làm việc chuyên ngành Các cán phịng nhận thức hạn chế ln mong muốn hồn thiện Có thể nâng cao lực đội ngũ cán nhân lực cách tham gia khoá học, lớp đào tạo quản trị nhân lực, tham quan, học hỏi bên ngồi… Đồng thời có kế hoạch đào tạo lớp kế cận 3.2.2.4 Tăng cường sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho việc dạy học công ty Cơ sở vật chất, môi trường học tập thoải mái tạo điều kiện tốt cho việc dạy học Hiện với hình thức đào tạo cơng việc cho cơng nhân sản xuất sở vật chất công ty tốt Tuy nhiên mở rộng thêm hình thức khác cần đầu tư nhiều cho cở sở vật chất mua sắm thiết bị phục vụ giảng dạy (máy chiếu, loa…), chuẩn bị nhà xưởng, phòng hội họp… 3.2.2.5 Xây dựng sách sử dụng CBCNV sau đào tạo Trước hết để phát huy hiệu công tác đào tạo, sau cho người lao động thấy vai trò đào tạo thân Cơng ty xếp cho người lao động làm công việc thú vị với mức lương cao hơn, tạo điều kiện cho người lao động vận dụng kiến thức tích luỹ được, thể sáng tạo, chủ động công việc Một người lao động cảm thấy lợi ích thực cơng tác đào tạo thân họ hợp tác có hiệu hơn, tránh tình trạng học tập bất đắc dĩ Đồng thời cần quan tâm đến mong muốn, hoàn cảnh người lao động để tạo điều kiện cho họ học tập Ví dụ với đối tượng nhà xa, khó khăn kinh tế, cơng ty kết hợp cho chuyến xe đưa đón đến địa điểm học tập… Ngồi cịn sử dụng phương pháp tuyên truyền, giáo dục người lao động để họ tích cực tham gia vào việc phát triển cá nhân chương trình đào tạo cơng ty Việc thu nhận thơng tin phản hồi từ phía người lao động cần thiết Người lao động giỏi, động, nhiệt tình tài sản quý giá tổ chức Đầu tư phát triển lực nguồn nhân lực cách đắn không phí phạm KẾT LUẬN Quản trị nhân lực khoa học Nhưng gạt phương pháp, công thức quản trị nhân lực cịn nghệ thuật, thể cách người lãnh đạo quan tâm, đối xử với nhân viên Trong điều kiện ngày phát triển phương pháp quản lý mệnh lệnh giám sát chặt chẽ người lao động khơng cịn phát huy hiệu Thay vào quản lý với đồng thuận người lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thành cơng khơng dừng lại đóng góp cho tổ chức mà cịn làm cho người lao động cảm thấy vai trò, ý nghĩa hoạt động đào tạo đó, cịn lợi ích cá nhân người lao động Vì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm hồn thiện Thực tế cơng ty TNHH thành viên nước Hà Nội cho thấy công tác đào tạo phát triển nhiều hạn chế Đi với q trình cổ phần hố, cơng ty ngày nỗ lực cải thiện công tác quản lý, với mục tiêu nhanh chóng trở thành cơng ty hàng đầu cung cấp nước  ... động đào tạo đó, cịn lợi ích cá nhân người lao động Vì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm hồn thiện Thực tế cơng ty TNHH thành viên nước Hà Nội cho thấy công tác đào tạo phát. .. dẫn nước, hệ thống thiết bị phụ trợ… 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Nước Hà Nội 3.2.1 Hồn thiện quy trình xây dựng chương trình đào. .. bước xác định nhu cầu đào tạo cơng ty cịn hạn chế, chưa chủ động loại hình đào tạo nâng cao đào tạo nghề Do để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty trước hết phải thay