Bí quyết dùng người của các tập đoàn nổi tiếng (Phần cuối) Nhân tài cần phải được rèn luyện trong môi trường cạnh tranh để họ thấy họ không phải ngôi sao duy nhất toả sáng. Đó cũng là cơ hội để họ chứng minh bản thân và học cách làm việc theo nhóm. Phát triển nhóm cộng sự Nếu cùng một lúc, có tới một vài ứng viên cho vị trí lãnh đạo sáng tạo và cùng được đặt vào tình huống buộc phải đưa ra ý tưởng thì đương nhiên, cách xử lý tình huống của mỗi người khi đó sẽ rất khác nhau. Trong trường hợp này, tốt hơn hết, bạn nên tạo cơ hội để họ bổ sung ý tưởng cho nhau. Những nhóm cộng sự nếu thường xuyên gặp gỡ và trao đổi cởi mở thì họ sẽ có điều kiện củng cố tình bằng hữu và vô hình chung xây dựng môi trường làm việc tích cực ở đó mọi người đều được tự do phát biểu ý kiến, chia sẻ thông tin và cùng hy vọng. Các ứng cử viên lãnh đạo sáng tạo nên được tạo cơ hội để bổ sung ý tưởng cho nhau. Ảnh: cafef.vn Một người quản lý lãnh đạo sáng tạo tiềm năng công tác tại một tập đoàn giải trí lớn của Mỹ đã nói như sau về vai trò chủ chốt của mạng lưới cộng sự: “Yếu tố bậc nhất đơn thuần chỉ là nói với mọi người xem họ cần phải làm gì để tự mình chống đỡ mọi áp lực và giới hạn thời gian để có thể xúc tiến các dự án sáng tạo song hành với kỳ vọng cao nhất. Chỉ cần lắng nghe xem, các đồng nghiệp đã từng công tác qua vị trí đó ứng phó ra sao trước áp lực hay làm cách nào họ có thể hoàn tất công việc thôi, bạn đã có được câu trả lời thật chắc chắn“. Các cộng sự cũng giúp bạn giải đáp những câu hỏi cụ thể hơn một chút chẳng hạn như trong công ty hoặc tổ chức của mình, đâu là những bộ phận nắm nguồn thông tin, ý tưởng và hiểu biết sâu sắc hơn cả? Đâu là điểm tới hạn? Thông thường, một mình người kèm việc không thể giải đáp mọi câu hỏi. Hơn thế, chắc chắn, những người đồng sự sẽ chia sẻ với nhau những thông tin mà chưa chắc họ đã hé lộ cho cấp quản lý – cũng là những người kèm việc của bạn. Về phương diện này, Starwood đã biết cách tận dụng mạng lưới nhóm đồng sự để thúc đẩy hoạt động sáng tạo. Các nhà sáng tạo có thể tận dụng cái mà các công ty vẫn thường gọi là “vòng tròn cộng tác” – nhóm chuyên gia đa lĩnh vực – vào bất kỳ thời điểm nào, chỉ bằng một cuộc họp. Bởi những con người này đã được đào tạo để biết cách tận dụng sự trợ giúp mà không gây bất kỳ sức ép lộ liễu nào đối với các thành viên trong “vòng tròn cộng tác” – cũng chính là những người đã chứng minh được khả năng sáng tạo và giờ đây lại trở thành người cầm trịch quy trình tuyển chọn người tài mới. Giám đốc cao cấp phụ trách marketing đã hồi tưởng lại quá trình lập nhóm chuyên biệt gồm thành viên của các phòng ban trong tập đoàn, phục vụ cho sự ra đời của chuỗi khách sạn có mức giá mềm hơn và hoàn toàn khác với chuỗi khách sạn xa xỉ và tầm trung đã từng có trước đây của Starwood. Trên cả sự bất ngờ, nhóm này không chỉ gồm chuyên gia marketing, điều hành, tài chính mà còn bao gồm cả nghệ sỹ, nhiếp ảnh gia, và thậm chí cả ca sỹ nhạc sỹ từng làm việc tại Starwood vài năm trước. Khi đã thành lập nhóm xong xuôi, giám đốc marketing bắt đầu trăn trở làm sao để có thể tận dụng tối đa thế mạnh của nó. Nhóm cộng sự khuyên ông nên đưa ra các câu hỏi hết sức đơn giản nhưng phải rất trọng tâm cho các thành viên của nhóm. Sau đó, ông đã hỏi nhóm cộng sự của mình: “Giả dụ, Howard Johnson [1] hay Holiday Inn [2] thời điểm này mới được thành lập thì chúng sẽ như thế nào nhỉ?”. Nhóm cộng sự đã đưa ra các giải pháp hết sức mới mẻ nhưng vô cùng thực tế làm sao để có thể hỗ trợ mà không cạnh tranh ngược lại với chuỗi khách sạn đã từng có của Starwood. Một khi đã hình thành nên ý tưởng, giám đốc marketing bắt đầu bàn bạc với nhóm của mình xem phải làm gì để trình bày ý tưởng này một cách thật thuyết phục trước ban giám đốc. Các thành viên trong nhóm đóng góp rất nhiều gợi ý từ khâu thiết kế tới thực hiện ý tưởng và góp tiếng nói không kém phần quan trọng vào việc thuyết phục các vị trong ban giám đốc tin vào tính khả thi của dự án. Hai tuần sau, tổ hợp khách sạn mới có tên Aloft nhận được sự chấp thuận của cả tổng giám đốc cho tới các thành viên khác trong ban lãnh đạo tập đoàn chắp cánh cho sự ra đời của nó vào tháng 6/2008. Hồi tưởng lại sự việc, giám đốc marketing nói rằng “nhận được sự giúp đỡ của những chuyên gia sáng tạo khác của Starwood chẳng khác nào việc bỗng nhiên, vào một ngày đẹp trời, bạn nhận ra mình có một người anh em sinh đôi từ nửa vòng trái đất. Tôi đã nhờ tới các đồng sự cũng đang cùng giải quyết bài toán cùng mình. Họ đã tiếp thêm nguồn lực vô tận cho tôi và tôi nghĩ, nhờ có họ, tôi hiểu rõ hơn về những gì đang diễn ra”. Bồi dưỡng nhân tài Dù một tổ chức tìm ra nhân vật có năng lực sáng tạo, bồi dưỡng và chỉ định nhóm kèm việc và cộng sự trợ giúp họ nhưng chuỗi quy trình vẫn khuyết đi một mắt xích quan trọng nhất đó là: sẽ đặt họ vào vị trí nào sau khi đã tiến hành tất cả những bước đó? Ở vị trí nào thì những con người này sẽ phát huy được tầm ảnh hưởng tối đa? Đâu là những nút thắt vô hình ẩn trong các mối quan hệ đa chiều của một tổ chức - những chiều quan hệ không bao giờ được thế hiện trên bất kỳ sơ đồ tổ chức nào; tìm được những nút thắt đó, ta sẽ có chìa khoá để các ý tưởng thoả sức cất cánh. Điều mà các doanh nghiệp luôn thiếu là những ý tưởng sáng tạo và những nhân tài sáng tạo. Ảnh: businessinnovationfactory Những tổ chức thành công trong việc bồi dưỡng lãnh đạo có năng lực sáng tạo đều làm những điều vượt ra mọi khuôn mẫu từng có. Họ sẵn sàng cất nhắc nhân vật trong tầm ngắm ra khỏi những chiếc ghế ấm áp, vững chãi và có thu nhập tốt để đặt vào những vị trí chưa từng có trên sơ đồ tổ chức. Ở vị trí mới này, họ - nhân vật trong tầm ngắm - tự do phát triển trung tâm sáng tạo, dễ dàng tiếp cận với những người có vai vế khác trong tổ chức, nắm quyền chủ động hơn trước, đảm trách các chức trách quan trọng hơn nhưng cũng mơ hồ hơn trước, và có khả năng đánh giá liệu các sản phẩm, ý tưởng và nhân sự hiện giờ của công ty cần được kết hợp theo cách nào để ngày một gia tăng giá trị hơn nữa? Ở Reuters, Tom Gros đã có những trải nghiệm thực sự ấn tượng. Khi Gros gia nhập tập đoàn năm 2002, anh nhanh chóng chứng minh mình có những tố chất quyết định để trở thành nhà quản lý nắm vai trò kiến tạo. Anh bền bỉ chiêu mộ những nhân sự phù hợp cũng như thu lượm các sáng kiến tiết kiệm chi phí từ các bộ phận khác trong tập đoàn về cho bộ phận của mình. Theo dõi thành tích của Gros, năm 2006, tổng giám đốc phụ trách nhánh thị trường của Thomson Reuters – ông Devin Wenig – đã giao cho Gros phụ trách các thị trường mới cụ thể là xác định và tận dụng cơ hội phát triển. Chỉ với nguồn ngân sách hạn hẹp nhưng bù lại thẩm quyền và sự chủ động cao, Gros đã thành lập nhóm cộng sự để phát triển nhóm công cụ phái sinh bằng việc vươn rộng ra những mảng kinh doanh mới như bất động sản, sản phẩm thân thiện với môi trường, và vận tải. Để phục vụ cho mục tiêu này, nhóm thành lập “câu lạc bộ phản biện” làm môi trường trao đổi ý kiến cho những quản lý khác của Reuters. Tham gia vào câu lạc bộ này, họ có điều kiện học hỏi, tham gia và tìm ra các cơ hội mới. Câu lạc bộ này sau đó đã trở thành điểm đến lý tưởng và môi trường rèn luyện những nhân tài kiến tạo mới cho tập đoàn. Với một tập đoàn toàn cầu như Reuters, chiến lược này có lợi thế ở chỗ nó gần như không thể bị sao chép ở bất kỳ tổ chức nào có quy mô nhỏ hơn thế bởi ít tổ chức nào có đủ nhân lực, ý tuởng và quan trọng hơn là lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi phải cần đến sự kết hợp ý tưởng đa chiều như vậy cả. Nếu không có được sự kết hợp này, các công ty nên phân nhỏ các nhánh kinh doanh chuyên biệt của mình giống như rất nhiều công ty khác đã từng tiến hành trong thập niên 90. Silos là một ví dụ. Công ty này nắm giữ các bí quyết chuyên biệt là tổng hòa của chuyên môn điều hành, hiểu biết sâu sắc người tiêu dùng, kinh nghiệm nghề nghiệp ., để cho ra đời những chiếc ví có đẳng cấp hàng đầu thế giới. Nếu không có sự trợ giúp của các chuyên gia, người có ý tưởng sáng tạo chẳng thể làm nên bất kỳ sự khác biệt nào. Chính vì vậy, điểm mấu chốt chính là chúng ta phải kết hợp các nhà sáng tạo thành một nhóm làm việc để từ đó giúp họ tiếp cận với những nguồn lực hàng đầu. Cuối cùng, ban giám đốc mà cụ thể là tổng giám đốc chính là người có trách nhiệm đảm bảo rằng những nhân tài sẽ được đặt đúng vào vị trí trung tâm của tập đoàn. Tại JP Morgan Chase, Tổng Giám đốc Jamie Dimon và giám đốc nhân sự luôn chủ đích “để dành” một loạt các vị trí tiềm năng cho các nhân vật có năng lực sáng tạo cốt phục vụ cho kế hoạch tăng tốc sau này của tập đoàn. Dimon tin rằng: “Thật ngốc nghếch khi nghĩ rằng chỉ có duy nhất một vị trí phù hợp với những nhà quản lý tài năng – những người sẽ cho ra đời các sáng kiến tột bậc chỉ trong nay mai". Bài liên quan: Bốn yếu tố thu phục và giữ chân nhân tài Các công ty tư nhân lớn tuyển dụng nhân tài như thế nào? Những kế sách để giữ chân các nữ nhân tài Giữ chân nhân tài dễ hay khó? Cách làm của JP Morgan Chase chính là, nếu có bất kỳ vị trí nào phù hợp với nhân tài họ đang tìm kiếm, họ sẵn sàng tạo ra nó. Sai lầm nghiêm trong nhất chính là khi bạn đã tìm ra người tài rồi nhưng vẫn bỏ mặc họ với vị trí hiện giờ. Phát triển đội ngũ quản lý có khả năng tạo ra sáng tạo đột phá chính là mối bận tâm hàng đầu với Dimon nói riêng và ban giám đốc của JP Morgan Chase nói chung. ----- Napoléon từng nổi tiếng với câu nói: “Tài sản quan trọng nhất với một người chỉ huy chính là sự may mắn”. Thế nhưng, điều ông đã không hề đả động tới chính là may mắn chỉ đến khi người chỉ huy đó biết đặt những người được chuẩn bị kỹ lưỡng và biết kiểm soát tình hình vào đúng vị trí và đúng thời điểm. Tư tưởng của Napoléon đã được những chỉ huy tương lai thấm nhuần ngay từ buổi đầu gia nhập quân ngũ. Tư tưởng này cũng cho họ mọi công cụ, quyền lực và cơ hội để chứng minh tài thao lược. Ông luôn luôn nói với cấp dưới của mình về sự cần thiết phải để tâm tới những ý tưởng hay và những chiến thuật quân sự độc đáo ngay khi chúng vừa nảy sinh. Dù là con người ngạo mạn nhưng ông ta vẫn đủ sáng suốt và chín chắn để nhận ra đâu là những ý tưởng hay và ông muốn các cấp tướng của mình cũng nắm bắt được điều đó. Một trong số các tướng tá của Napoléon đã tìm ra cách kết hợp ý tưởng và giành thắng lợi trước những kẻ thù sừng sò tưởng chừng không thể quật ngã dù chỉ với những trang bị vô cùng eo hẹp. Điều này cũng đúng với các sáng kiến trong kinh doanh. Tuân thủ theo những cách thức phát hiện và nuôi dưỡng đội ngũ sáng tạo trên đây không thể đảm bảo cho công ty bạn bình an vô sự trước cạnh tranh khốc liệt bởi bất kỳ lúc nào, đối thủ cũng có thể khiến bạn phải choáng váng bởi những sáng tạo bất ngờ và sẵn sàng hất cẳng bạn khỏi thị trường. Thế nhưng, nó vẫn luôn đảm bảo rằng tổ chức của bạn có thể nuôi dưỡng được các sáng kiến và duy trì dòng chảy sáng tạo trong tổ chức. Thậm chí, ngay cả khi nó còn không thể làm được điều này nữa thì dẫu sao, bạn cũng luôn ở thể chủ động hơn đối thủ để có thể thích ứng trước những đổi thay khi mà những sáng kiến vượt bậc chưa đến. - Bài viết của Jeffrey Cohn, Jon Katzenbach và Gus Vlak trên HBS in the News - • Như Nguyệt dịch [1] Howard Johnson là chuỗi nhà hàng và khách sạn nổi tiếng của Mỹ do Howard Deering Johnson thành lập năm 1925. [2] Thành lập năm 1952, Holiday Inn là chuỗi khách sạn trực thuộc tập đoàn khách sạn InterContinental Hotel Group. Red . Bí quyết dùng người của các tập đoàn nổi tiếng (Phần cuối) Nhân tài cần phải được rèn luyện trong môi. hợp cũng như thu lượm các sáng kiến tiết kiệm chi phí từ các bộ phận khác trong tập đoàn về cho bộ phận của mình. Theo dõi thành tích của Gros, năm 2006,