Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢvận+tải+lê+sơn.htm' target='_blank' alt='một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng vận tải lê sơn' title='một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng vận tải lê sơn'>một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG 3.1 Mục tiêu phát triển của công ty từ năm 2011- 2015 3.1.1 Mục tiêu tổng quát. Trong điều kiện hiện nay công ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và điều chỉnh lại chi phí ở mọi ngành nghề, tạo tiền đề hoàn thành các mục tiêu chiến lược đến năm 2015. Đảm bảo uy tín trong kinh doanh, tạo bước chuyển tích cực về năng lực cạnh tranh của công ty. Chú trọng đầu tư phát triển kinh doanh đảm bảo thu nhập của người lao động năm sau cao hơn năm trước. 3.1.2 Kế hoạch phát triển của công ty. Theo kế hoạch của Ban Giám Đốc công ty đến cuối năm 2011 công ty TNHH Quang Long sẽ trở thành công ty Cổ phần Quang Long. Dự kiến công ty sẽ mở thêm 02 xưởng sản xuất tủ bảng điện công nghiệp. Với kế hoạch đó công ty sẽ phải phát huy hơn nữa những gì đạt được và có sự thay đổi trong nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình mới, nhằm nâng cao doanh thu và xây dựng công ty ngày càng vững mạnh. Dự kiến tổ chức của công ty sẽ thay đổi như sau: STT Phòng, Ban STT Phòng, Ban 1 Hội đồng quản trị 6 Phòng nhân sự 2 Ban Giám Đốc 7 Phòng Hành chính quản trị 3 Phòng Kế Hoạch Kinh Doanh 8 Ban thi công công trình 4 Phòng kỹ thuật sản xuất 9 Phòng Y Tế 5 Phòng tài chính kế toán Trước mục tiêu phát triển của công ty và những nhược điểm mà công ty còn vướng mắc, cần có một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. 1 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty Quang Long 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích cá nhân có đủ tiêu chuẩn cả bên trong lẫn bên ngoài công ty tham gia tuyển chọn vào vị trí còn trống của doanh nghiệp. Những ứng viên có đầy đủ tiêu chuẩn mà yêu cầu công việc đòi hỏi thì được tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng mang ý nghĩa quan trọng đối với người lao động và công ty. Thành công trong công tác này thì công ty sẽ có được nguồn nhân lực thích hợp để hoàn thành nhiệm vụ, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty. Về phía người lao động công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ giúp họ có hứng thú, thoải mái trong công việc, hoàn thành tốt công việc được giao, từ đó công ty cũng sẽ giảm bớt được chi phí đào tạo, hạn chế tai nạn trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo chất lượng công trình, sản phẩm. Nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và tương lai của công ty, công tác tuyển chọn lao động cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc. Để làm tốt công tác này công ty nên làm các biện pháp sau: • Đối với công tác tuyển mộ Bộ phận quản lý của các phòng ban, phải tiến hành xây dựng kế hoạch nhân sự của bộ phận mình. Bộ phận nhân sự của công ty sẽ đưa ra nhu cầu nhân sự là bao nhiêu và vào những vị trí nào. Tiếp đó, phải đưa ra bản mô tả công việc của vị trí đó, xem xét tình hình nhân sự chung hiện tại của mình để có hướng giải quyết. Công ty tiến hành đưa ra những giải pháp trước mắt như điều động, thuyên chuyển… Nếu các giải pháp đó không hiệu quả thì công ty tiến hành tuyển mộ từ bên ngoài. Nếu các bộ phận trong công ty vẫn còn hiện tượng dư thừa lao động thì công ty thông báo nội bộ để những bộ phận nhàn rỗi có thể kiêm nhiệm. Công ty theo dõi khả năng làm việc của nhân viên, niêm yết lên bảng những chức danh còn trống, mới để người lao động đăng ký đảm nhận chức năng đó, hoặc 2 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long thông qua sự giới thiệu của công nhân viên phát hiện những người có năng lực phù hợp với công việc. Khi cần thiết phải tuyển mộ bên ngoài do thiếu người, do nhân viên trong công ty không đủ khả năng, điều kiện thay thế công việc đòi hỏi chuyên môn cao để tạo ra những sáng kiến mới. Vấn đề tuyển mộ từ bên ngoài chỉ mới dán thông báo trước cổng công ty và đăng trên báo Lao động, Tuổi trẻ. Trong thời gian tới khi công ty mở rộng thêm xưởng sản xuất thì công ty cần phải thông tin thêm ở các trường Đại học, trung tâm dạy nghề, hay các trung tâm giới thiệu việc làm để thu hút đúng nhân lực cho công ty. Hoàn thành tốt công tác tuyển mộ, công ty sẽ có được đội ngũ đông đảo người lao động có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ đó giúp công ty có khả năng lựa chọn những người lao động thích hợp nhất với yêu cầu của công việc. Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân sự 3 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Kế hoạch nhân sự Các giải pháp Tuyển mộ Tuyển mộ bên ngoài công ty Tuyển mộ bên trong công ty Các phương pháp tuyển mộ bên trong Các phương pháp tuyển mộ bên ngoài Người được tuyển mộ Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long • Đối với công tác tuyển chọn Làm tốt công tác này giúp cho công ty chọn đúng người cho đúng việc. Công ty có thể sử dụng một số phương pháp tuyển chọn như: phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp, thi thử tay nghề, tiến hành thi tuyển… Đối với bộ phận quản lý, việc lựa chọn người thay thế sao cho phù hợp về trình độ và năng lực là điều rất cần thiết vì chất lượng của họ quyết định đến chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty, ảnh hưởng rất lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công ty. Để chủ động trong vấn đề nhân sự, công ty cần có biện pháp nắm bắt thông tin về đội ngũ nhân viên quản lý như: định kỳ hàng năm Ban Giám Đốc yêu cầu các phòng ban dự báo tình hình làm việc của mình và tình hình của từng cá nhân trong bộ phận quản lý thuộc cấp dưới mình, xây dựng sơ đồ nhân sự để tiện theo dõi. Đối với lực lượng công nhân sản xuất, công ty nên xây dựng một mẫu chung nhất cho khâu tuyển chọn vị trí làm việc, tức là ở bất cứ bộ phận nào các ứng viên được chọn phải được qua các bước: - Nhận hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin việc, lý lịch, văn bằng, giấy chứng nhận. - Tiến hành nghiên cứu, phân loại hồ sơ nếu hợp lệ thì chấp nhận, không hợp lệ thì loại bỏ ngay. - Phỏng vấn sơ bộ nếu được thì phỏng vấn lần hai. - Phỏng vấn sâu: có thể gặp trực tiếp hoặc gián tiếp ứng viên để trao đổi với họ. Ở bước này công ty nên kiểm tra hiểu biết của ứng viên về công ty, về vị trí mà họ làm việc. Chỉ khi nào người lao động hiểu rõ về công ty, hiểu rõ về công việc của mình thì họ mới tận tâm tận lực với công việc. Phỏng vấn sâu giúp công ty hiểu rõ tính cách, bản chất của ứng viên. - Kiểm tra trình độ chuyên môn: các vị trí khác nhau có thể đưa ra một công việc nào đó mà ứng viên bằng chuyên môn của mình đã học có thể làm được. 4 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long - Kiểm tra khả năng phán đoán, xử lý tình huống, nhà quản trị đưa ra tình huống cụ thể thường gặp trong công việc xem ứng viên đó giải quyết như thế nào. - Khả năng hội nhập vào môi trường mới: xem ứng viên đó có phải là người cởi mở, dễ hòa nhập hay không. Nếu không, có thể hướng cho họ nên làm thế nào để bắt tay vào công việc. - Thử việc: công ty tiến hành cho người đó thử việc trong vòng một hoặc hai tháng tùy vào từng vị trí công việc. Sau giai đoạn này, nếu đáp ứng được yêu cầu của công việc thì sẽ nhận bố trí vào vị trí còn trống. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng rất tốn kém nên tùy vào mức độ phức tạp của vị trí làm việc mà có thể tiến hành tuyển dụng theo đúng các bước trên có những bước trung gian khác nhau hoặc bỏ bớt một số bước. 5 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Nhận hồ sơ dự tuyển Ứng Viên Bị Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra sức khỏe Trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Thẩm tra hồ sơ Quyết định tuyển Nhận vào làm việc Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long Hình 3.2: Quá trình tuyển chọn nhân sự Tuyển dụng nhân lực có hệ thống và khoa học sẽ giúp công ty sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả 3.2.2 Bố trí phân công lao động thích hợp tại các bộ phận của công ty. Đây là một trong những việc cần giải quyết không kém phần quan trọng của công ty hiện nay. Vì việc tuyển dụng thời vụ quá nhiều. Gây ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm và chất lượng công việc, vì gây tâm lý nhàm chán cho công nhân. Ta có thể thực hiện việc phân công dựa vào các tiêu chí sau: - Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy công nhân viên vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm. - Phải xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của công nhân viên kỹ thuật, xem những người nào phù hợp với những công việc gì, từ đó bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”. - Việc bố trí nhân viên cho các bộ phận của công ty TNHH SX-TM Quang Long phải căn cứ vào tình hình thực tế về công việc, trách nhiệm của bộ phận đó. Phải bố trí sao cho khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ. - Bố trí sắp xếp nhân viên kỹ thuật làm việc ở các bộ phận cùng tính cách, cùng tâm lý vào một nhóm làm việc, lúc đó họ phải thúc đẩy nhau làm việc, cùng kết hợp, trao đổi để hoàn thiện công việc. - Trên cở sở đánh giá trình độ nhân viên thì cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho công nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc. 3.2.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động được xem là hướng sử dụng lao động có hiệu quả nhất tại tất cả các công ty. Đào tạo, nâng cao trình 6 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc, vượt qua những hạn chế về thành tích hiện tại và tương lai. Đối với công ty, hướng chuyển đổi hình thức công ty và mở rộng cơ sở sản xuất kinh doanh thì nhu cầu về lao động có trình độ chuyên ngành cũng tăng, cũng như đòi hỏi những nhân viên cũ phải nâng cao hơn nữa khả năng chuyên môn, sức cạnh tranh. Vì vậy, công ty phải có chính sách khuyến khích người lao động học tập lên cao, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, nhất là những vị trí đang làm việc không đúng chuyên môn, đảm bảo không đào tạo tràn lan, kém chất lượng. Hàng năm, công ty nên tiến hành đào tạo với nhiều hình thức (đào tạo tại chỗ, đào tạo ngoài công ty…). Việc đào tạo, nâng cao trình độ, chuyên môn của người lao động được tiến hành thường xuyên, liên tục thông qua các hoạt động kiểm tra tay nghề định kỳ. Công ty có thể tham khảo áp dụng một số hình thức đào tạo sau: Luân phiên công việc: Mục đích của việc là mở rộng kiến thức cho người lao động. Người đó sẽ tìm hiểu chức năng khác nhau ở các vị trí làm việc khác nhau. Hình thức này áp dụng trong công ty thì hơi khó khăn và phức tạp song có thể áp dụng cho phòng tài chình kế toán. Nhân viên phụ trách mảng tài chính có thể luân phiên công việc với nhân viên phụ trách mảng thu chi trong doanh nghiệp. Điều đó không những giúp những nhân viên trong phòng mở 7 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO ĐÀO TẠO TẠI CHỖ ĐÀO TẠO NGOÀI CÔNG TY LUÂN PHIÊN CÔNG VIỆC Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long rộng kiến thức, nâng cao khả năng chuyên môn mà còn giúp doanh nghiệp giải quyết công việc linh hoạt, thuận lợi khi vắng mặt nhân viên ở một trong hai mảng trên. Đào tạo tại chỗ: Là hình thức đào tạo kỹ năng cho người lao động ngay tại nơi làm việc do các bộ phận trong công ty tiến hành thực hiện. Công ty nên tận dụng những lao động đi trước (có tay nghề cao) để làm công tác huấn luyện tại chỗ cho người lao động mới (chưa có kinh nghiệm), những người sẽ quan sát và kèm cặp, chỉ dạy tận tình. Điều này giúp cho ứng viên học được cách làm việc thực tế. Cũng có thể tổ chức thảo luận ở nhóm trước và sau giờ làm việc. Nhất là ở những đội thi công công trình có thể tổ chức làm mẫu một số việc để nhân viên lấy đó làm tiêu chuẩn cho công việc của mình. Phương pháp này ít tốn kém lại tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái. Ngoài ra, nó còn tạo cho bản thân người huấn luyện, kèm cặp cũng cảm thấy tầm quan trọng của mình trong công ty, họ sẽ làm việc tận tâm hơn, giữa các đồng nghiệp có gắn bó với nhau hơn. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là học viên nắm lý thuyết không cơ bản, họ có thể học cả những nhược điểm của người chỉ dẫn, kèm cặp. Đào tạo ngoài công ty: Công ty nên cử người đi học tại các trường đại học, đi dự các khóa huấn luyện ngắn ngày. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho người lao động có thể tập trung vào học tập, nắm bắt lý luận một cách có trình tự có hệ thống, giúp người học sáng tạo. Để công tác đào tạo phát triển thực sự có hiệu quả, công ty phải có kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty. Phải xác định cụ thể, xác định chính xác nhu cầu đào tạo ( ở đâu, khi nào, kỹ năng nào, bao nhiêu người), đối tượng nào cần thiết phải đào tạo, chi phí bình quân cho mỗi loại đào tạo là bao nhiêu, sau đó đánh giá chương trình đào tạo. 8 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long Đặc biệt đối với lao động quản lý, công ty phải chú ý đào tạo đội ngũ kế tiếp. Ngoài việc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, công ty cần nâng cao trình độ hiểu biết kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học….cho người lao động. 3.2.4 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động. + Lãnh đạo công ty phải biết được giá trị của lao động trong từng loại công việc, nắm bắt được thông tin về khung lương cho loại lao động đó, công việc đó trên thị trường lao động để quyết định mức lương, mức trả công lao động hợp lý. + Vì đặc thù họat động sản xuất kinh doanh của công ty đa dạng, nên công ty cần xây dựng chính sách lương, thưởng, phạt rõ ràng cho từng bộ phận làm việc. Khi công ty có một chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ khuyến khích được người lao động tích cực nâng cao năng lực làm việc. + Bộ phận quản lý, văn phòng làm việc theo giờ hành chính thì có thể trả lương theo thời gian, ngạch, bậc như công ty vẫn đang áp dụng hiện nay. + Công nhân kỹ thuật-bộ phận trực tiếp sản xuất ngoài mức lương cơ bản theo ngạch, bậc thì công ty nên xây dựng chính sách lương theo năng lực sản xuất (dựa trên năng xuất lao động) như vậy mới khuyến khích được những người lao động tích cực. + Nếu người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với công ty thì nên sử dụng hệ số lương theo thâm niên trong quá trình tính lương cho người lao động. Ví dụ: 5-10 năm (1,2); 10-15 năm (1,4); 15-20 năm (1,6); 20-25 năm (1,8); 25 năm trở lên (2,0) + Thưởng cho những công nhân viên làm việc vượt năng suất. Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên mức lương tháng của người đó. + Ngoài ra, công ty cần duy trì các hình thức thưởng khác như thưởng cuối năm, thưởng vào dịp lễ tết, thưởng sáng kiến… + Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo công ty đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết… 9 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long + Phụ cấp độc hại cũng là một chính sách quan trọng. Điều này thể hiện sự quan tâm đúng mực của lãnh đạo công ty đối với những lao động làm công việc có khả năng gây độc hại cho sức khỏe. + Bên cạnh chính sách tiền thưởng, công ty cũng cần xây dựng quy chế phạt rõ ràng. Đây được coi như một chế tài để quản lý người lao động. Điều này sẽ hạn chế những thành phần lao động cá biệt, những sai phạm trong sản xuất và đòi hỏi người lao động phải tuân thủ nghiêm túc những nội quy, quy chế của công ty. Hình 3.3: Quy trình đánh giá kỹ luật lao động Khi công nhân viên có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người quản lý có thể sử dụng một số biện pháp kỷ luật. Nhưng trước khi kỷ luật, người quản lý cần phải xem xét, cân nhắc lại hành vi của cấp dưới để đảm bảo tính khách quan và công bằng. Thông thường khi kỷ luật cần phải tuân thủ theo nguyên tắc sau đây mới mang tính răn đe giúp người lao động nhận thấy rằng nếu họ tiếp tục vi phạm sẽ bị phạt. 10 GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Nhiệm vụ kế hoạch của công ty Nội quy, quy định của công ty Thông báo cho công nhân viên biết Theo dõi việc thực hiện Xem xét hành vi vi phạm Cảnh cao Phê bình Nhắc nhở [...]... quả quản trị nguồn nhân lực còn đảm bảo tốt vai trò, chức năng quản lý sản xuất kinh doanh Nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty TNHH SX- TM Quang Long đã có sự quan tâm đặc biệt cho công tác này Song, do hạn chế về trình độ nghiệp vụ của cán bộ làm công tác quản trị nguồn nhân lực cùng với những yếu tố khách quan và chủ quan nên công tác nâng cao hiệu quả quản trị. .. công tác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực vẫn còn nhiều vấn đề cần hoàn thiện Từ việc phân tích thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX- TM Quang Long rút ra được vấn đề cần giải quyết hiện nay của công ty Qua bài viết này em có nêu một số ý kiến nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty Với thời gian thực tập có hạn cộng... pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp Việc làm tốt công tác quản trị nhân lực là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp Nâng cao. .. Loan Phương Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Công ty cổ phần in Thanh Niên 2 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội, Nhà sách Lộc 3 Nguồn công ty TNHH SX_ TM Quang Long Nguồn: http://vietnam.smetoolkit.org/vietnam/vi/file/content/342/vi/jobdscrp.rtf... thải, công ty cần hết sức cẩn trọng và chu đáo Với việc xây dựng một chính sách lương, thưởng, phạt rõ ràng sẽ đảm bảo được sự công bằng cho người lao động trong công ty Điều này góp phần rất quan trọng trong việc phát triển công ty, ổn định nguồn nhân lực cũng như khả năng thu hút nhân lực khi công ty cần 12 GVHD: TS Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp. .. còn hạn chế, nên các ý kiến đưa ra có thể chưa phải là những giải pháp tốt nhất Nhưng em hy vọng rằng với những giải pháp đó sẽ góp phần vào sự phát triển của công ty sau này Một lần nữa, em xin cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Văn Trãi và ban lãnh đạo công ty TNHH SX- TM Quang Long cùng các cô chú cán bộ phòng Nhân sự của công ty đã giúp em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này 13 GVHD: TS Nguyễn... Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long + Việc xử phạt công minh sẽ làm cho người lao dộng dễ nhận thấy và sửa chữa khuyết điểm của mình Nếu xử lý quá nặng so với lỗi người lao động sẽ bất bình, còn nếu xử quá nhẹ so với lỗi thì người lao động có thể tái phạm Xử phạt kỷ luật nhân viên phải theo trình tự từ thấp đến cao, từ nhẹ đến nặng Vì vậy, hình...Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long • Phải phạt ngay: khi phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động thì người quản lý tiến hành kỷ luật ngay Có như vậy, người lao động sẽ sớm nhận ra và sửa chữa khuyết điểm của mình • Áp dụng hình thức . xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX- TM. công tác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực vẫn còn nhiều vấn đề cần hoàn thiện. Từ việc phân tích thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại