Luận văn Cao học Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang

117 113 0
Luận văn Cao học Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp. Nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp n4hằm tạo động lực cho người lao động được chú ý. Một doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người. Nhưng thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanh nghiệp còn cao, điều này chứng tỏ người lao động chưa thực sự gắn bó với với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chỉ coi trọng mục tiêu lợi nhuận và mục tiêu phát triển, chưa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước thì thì thực trạng này càng nổi cộm hơn. Công ty chế biến xuất khẩu Thủy sản Thọ Quang cũng là một doanh nghiệp nhà nước nên mặc dù qua thời gian tìm hiểu tại Công ty, em thấy rằng Công ty đã có rất nhiều cố gắng trong công tác tạo động lực cho người lao động, nhưng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại cần quan tâm, giải quyết. Những tồn tại này đã làm cản trở quá trình phát triển của Công ty.Chính vì lý do trên nên tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang” để nghiên cứu.

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho người lao động công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu kết nêu luận văn hoàn toàn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KẾT CẦU CỦA ĐỀ TÀI TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU THAM KHẢO CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1.1 ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1 Khái niệm động động lực 1.1.2 Nhu cầu 1.1.3 Tạo động lực lao động 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC .9 1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu A Maslow [16] 1.2.2 Thuyết ERG Alderfer 10 1.2.3 Thuyết thành tựu Mc Clelland 11 1.2.4 Lý thuyết hai nhân tố F Herzberg[14] .11 1.2.5 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom .12 1.2.6 Học thuyết công Stacy Adam 13 1.2.7 Học thuyết tăng cường tính tích cực Skinner .14 1.2.8 Quan điểm Hackman Oldham[19] 14 1.3 MỘT SỐ MƠ HÌNH VỀ TẠO ĐỘNG LỰC .16 1.3.1 Mơ hình phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy tác giả Nguyễn Văn Long[10] 16 1.3.2 Mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH ERICSSON Việt Nam TS Trương Minh Đức [11] 18 1.3.3 Mơ hình Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chí nhánh Huế TS Nguyễn Khắc Hồn [12] 19 1.3.4 Nghiên cứu Boeve (2007)[13] 21 1.3.5 Nghiên cứu Cheng – Kuang Hsu (1977)[19] .23 CHƯƠNG II: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 25 2.1.1 Quy trình nghiên cứu .25 2.1.2 ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU DỰA TRÊN LÝ THUYẾT 26 2.1.3 Nghiên cứu sơ (nghiên cứu định tính) 35 2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 39 2.2.1 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết 39 2.2.2 Khái qt yếu tố mơ hình .40 2.3 XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI VÀ MÃ HÓA THANG ĐO .42 2.3.1 Xây dựng bảng câu hỏi (phiếu điều tra) thiết kế thang đo 42 2.3.2 Mã hóa thang đo .43 CHƯƠNG III: 46 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 46 3.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 46 3.1.1 Tình hình tổ chức cơng ty .46 3.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh xuất công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang .48 3.2 THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN XUẤT KHẨU THỌ QUANG 50 3.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua chất công việc 51 3.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo thăng tiến 51 3.2.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương 53 3.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi 58 3.2.5 Tạo động lực cho người lao động thơng qua hồn thiện phong cách lãnh đạo mối quan hệ với đồng nghiệp 59 3.2.6 Tạo động lực cho người lao động thông qua việc cải thiện điều kiện lao động 60 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 62 4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU .62 4.1.1 Mẫu nghiên cứu phương pháp chọn mẫu 62 4.1.2 Kế hoạch thu thập phiếu khảo sát Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang 63 4.1.3 Mô tả mẫu thu thập .64 4.2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CƠNG CỤ ĐO LƯỜNG 66 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach Alpha 68 4.2.2 Đánh giá thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) 71 4.2.3 Đánh giá lại thang đo hệ số Cronbach Alpha sau phân tích EFA 74 4.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU SAU KHI PHÂN TÍCH EFA 75 4.4 ĐÁNH GIÁ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG HỒI QUI BỘI .76 4.4.1 Kiểm định phù hợp mơ hình nghiên cứu phân tích hồi qui bội .76 4.4.2 Kiểm định giả thuyết mô hình 80 4.4.3 Thống kê mô tả thang điểm Likert thang đo rút từ kết phân tích hồi quy 80 4.5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA 84 Chương : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93 5.1 Kết luận số kết nghiên cứu 93 5.2 Hàm ý kiến nghị sách tạo động làm việc lãnh đạo công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang 96 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .102 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu .102 5.3.2 Hướng nghiên cứu 102 KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp yếu tố thang đo mức độ tạo động lực cho người lao động .26 Bảng 2.2: Hệ thống thang đo lường 33 Bảng 2.3: Hệ thống thang đo thức 37 Bảng 2.4: Mã hóa thang đo 43 Bảng 3.1: Các mặt hàng xuất 48 Bảng 3.2: Kim ngạch xuất 49 Bảng 3.3: Bảng chia lương tháng 12/ 2011 tổ phân xưởng 57 Bảng 3.4: Bảng quy định số thiết bị bảo hộ lao động 60 Bảng 4.1 : Phân bố mẫu theo nhóm dựa phận cơng ty (số liệu thời điểm tháng 4/2013) 63 Bảng 4.2: Cơ cấu nhân học đáp viên 64 Bảng 4.3: Cronbach Alpha biến số thuộc động lực làm việc .70 Bảng 4.4 Kết cuối EFA thành phần tạo động lực làm việc cho người lao động công ty chế biến xuất thủy sản 72 Bảng 4.5: Kết EFA nhân tố Sự hài lòng 74 Bảng 4.6 Tổng kết mô hình hồi quy 78 Bảng 4.7 : Bảng mô tả giá trị trung bình nhân tố chất cơng việc 81 Bảng 4.8: Bảng mô tả giá trị trung bình nhân tố lương 81 Bảng 4.9: Mức độ thống kê giá trị trung bình tiêu chí phúc lợi 82 Bảng4.10: Bảng thống kê giá trị trung bình tiêu chí cấp .83 Bảng 4.11: Thống kê mô tả tiêu chí điều kiện làm việc .83 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow .9 Hình 1.2: Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham 15 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 25 Hình 2.2: Mơ hình đề xuất 32 Hình 3.1: Sơ đồ máy tổ chức công ty .47 Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu thực tế sau phân tích EFA 75 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia doanh nghiệp Nó mang ý nghĩa định phát triển quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển lên phải sử dụng triệt để nguồn lực người Trên thực tế diễn cách làm khác để phát huy nhân tố người, biện pháp n4hằm tạo động lực cho người lao động ý Một doanh nghiệp phát triển doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực người Nhưng thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động cịn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc doanh nghiệp chưa thoả mãn yêu cầu người lao động, người lao động chưa quan tâm mức, cơng tác tổ chức cịn nhiều hạn chế, cấu nhân lực chưa phù hợp với cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động doanh nghiệp cao, điều chứng tỏ người lao động chưa thực gắn bó với với doanh nghiệp Các doanh nghiệp coi trọng mục tiêu lợi nhuận mục tiêu phát triển, chưa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc cống hiến hết khả năng, lực mục tiêu phát triển doanh nghiệp Đặc biệt doanh nghiệp nhà nước thì thực trạng cộm Cơng ty chế biến xuất Thủy sản Thọ Quang doanh nghiệp nhà nước nên qua thời gian tìm hiểu Cơng ty, em thấy Cơng ty có nhiều cố gắng cơng tác tạo động lực cho người lao động, thực tế nhiều tồn cần quan tâm, giải Những tồn làm cản trở trình phát triển Cơng ty Chính lý nên em định chọn đề tài: “Nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho người lao động công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang” để nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến động lực yếu tố tạo động lực lao động - Xây dựng mơ hình nghiên cứu sử dụng phương pháp để phân tích mơ hình nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho người lao động công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang - Phân tích thực trạng vấn đề có liên quan đến yếu tố tạo động lực cho người lao động công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang; - Kết luận kết nghiên cứu đưa kiến nghị cho cán quản lý công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực cho người lao động Chỉ khảo sát lao động làm việc phịng ban xưởng chế biến cơng ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang ban giám đốc Mức độ tạo động lực cho người lao động chịu tác động nhiều yếu tố, phạm vi nghiên cứu giới hạn vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc Phạm vi nghiên cứu: Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang Thời gian nghiên cứu thực trạng công ty năm từ năm 2009 đến 2011 Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực với kết hợp số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp tư biện chứng, vật lịch sử đồng thời tổng hợp, phân tích vấn đề lý thuyết thơng tin liên quan để đề xuất mơ hình nghiên cứu - Nghiên cứu định tính với việc tổ chức thảo luận nhóm vấn thử để lấy ý kiến người lao động công ty yếu tố tạo động lực cho người lao động; tham khảo ý kiến chuyên gia - Nghiên cứu định lượng: + Thu thập liệu sơ cấp để kiểm tra mơ hình nghiên cứu đề xuất; + Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu cho phù hợp; + Kết luận mơ hình thực tế nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho người lao động công ty chế xuất thủy sản Thọ Quang Để làm việc đòi hỏi phải sử dụng nhiều kỷ thuật nghiên cứu định lượng phức tạp với hỗ trợ phần mềm xử lý liệu thống kê SPSS như: Đánh giá độ tin cậy hệ thống thang đo; phân tích nhân tố khám phá; hồi quy bội Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục nội dung luận văn trình bày chương tổ chức sau: Chương 1: Cơ sở lý luận chung Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận kiến nghị Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tổng quan nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho người lao động Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall & Hulin Ông chia nhân tố tạo động lực chia làm hai 95 tạo động lực làm việc người lao động chịu ảnh hưởng nhóm nhân tố này, Cơng ty nhóm nhân tố có tác động khơng đủ mạnh Nhìn vào giá trị Beta thấy rằng, người lao động đánh giá cao yếu tố tiền lương ( β = 0.497) hay tiền lương có tác động mạnh mẽ đến mức độ tạo động lực cho người lao động Điều bình thường điều kiện giá leo thang nay, mức sống người lao động ngày giảm xuống Tuy nhiên công ty cần phải tạo động lực cho người lao động không qua tiền lương mà cịn phải thơng qua yếu tố khác chất công việc, phúc lợi, cấp điều kiện làm việc Để làm điều cơng ty cần phải: - Tăng cường công tác truyền thông tổ chức thông qua kênh khác để người lao động cảm thấy u thích, gắn bó với công việc làm - Công ty cần trọng nâng cao phúc lợi, thay đổi tác phong cấp tăng cường yếu tố điều kiện làm việc, chất cơng việc để người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty, nỗ lực cho cơng việc thơng qua yếu tố điều kiện làm việc, cấp trên, phúc lợi chất công việc c Thực trạng mức độ tạo động lực làm việc người lao động qua khảo sát nhân tố mơ hình hồi qui * Ở tiêu chí chất cơng việc Kết thống kê mơ tả theo thang điểm likert thấy phần lớn người lao động đánh giá yếu tố mức độ tương đối tốt Các CBCNV đánh giá cơng việc có tầm quan trọng định với hoạt động công ty với mức độ trung bình 3.1 Bản chất cơng việc có tác động mạnh thứ ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc, ảnh hưởng tiêu chí mức độ động lực làm việc đối tượng khác có khác 96 Các lãnh đạo Cơng ty tham khảo kết từ phân tích ANOVA để có điều chỉnh vị trí cách hợp lý * Ở tiêu chí lương Các tiêu chí tiền lương hầu hết đánh giá mức tương đối tốt Qua số liệu ta thấy hầu hết CBCNV đánh giá tiêu chí “Tơi sống hồn tồn dựa vào lương thấp nhất” thực tế với mức lương trung bình khoản - triệu CBCNV đáp ứng sống Các CBCNV đánh giá Công ty chưa thực công trả lương cho người lao động Công ty mức lương chưa thực ngang với doanh nghiệp khác ngành Sự đánh giá tiêu chí đối tượng khác khác Những người có thu nhập cao người có thu nhập thấp hay vị trí cán quản lý người lao động đánh giá tốt cơng nhân Nhìn chung người cơng nhân có trình độ học vấn thấp, thu nhập thấp, thâm niên làm việc có đánh giá thấp tiêu chí Đây tiêu chí ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc người lao động, nên cán lãnh đạo cần có điều chỉnh hợp lý để tạo động lực làm việc cho đối tượng có đánh giá thấp * Ở tiêu chí phúc lợi Qua số liệu thống kê, CBCNV đánh giá Công ty chưa thực có sách phúc lợi cơng ty rõ ràng hữu ích, chưa thể quan tâm chu đáo đến người lao động chưa thực hấp dẫn CBCNV Đây tiêu chí tác động mạnh thứ sau lương tạo động lực làm việc Những người cơng nhân, CBCNV có thâm niên làm việc lâu năm, người vào đánh giá thấp tiêu chí phúc lợi Điều chứng tỏ Cơng ty chưa có sách phúc lợi chăm sóc chu đáo cho đối tượng * Ở tiêu chí cấp 97 Hầu hết tiêu chí cấp đánh giá tương đối tốt Tuy nhiên qua số liệu thống kê ta thấy cán lãnh độ cần xây dựng tác phong lịch hòa nhã Theo kết ANOVA, đối tượng cơng nhân, người có thời gian làm việc đánh giá thấp tiêu chí cán lãnh đạo * Ở tiêu chí điều kiện làm việc Theo thống kê, tiêu chí điều kiện làm việc có tác động mạnh thứ tư tạo động lực làm việc cho người lao động Qua số liệu phân tích ta thấy CBCNV đánh giá thấp số tiêu, ví dụ chí thời gian bắt đầu kết thúc công việc Công ty thời gian làm thêm Cơng ty, máy móc thiết bị chưa đáp ứng tốt nhu cầu công việc, ổn định công viêc 5.2 Hàm ý kiến nghị sách tạo động làm việc lãnh đạo công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang Kết phân tích cho thấy có nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc người lao động Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang nêu Do vậy, nhà quản lý Công ty cần tập trung xem xét có cải tiến phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc nhằm mang lại hiệu suất làm việc tốt Cụ thể: a Các kiến nghị nhằm động lực làm việc cách cải thiện yếu tố chất công việc - Căn vào khả trình độ người lao động để tìm hiểu cách cặn kẽ xác sở trường, sở đoản người lao động, nhằm tránh giao nhiệm vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ nghiệp vụ cao cho người lao động chưa trang bị kỹ cần thiết chưa huấn luyện để hồn thành nhiệm vụ - Đối với cán công người lao động công ty mà công ty băn khoăn để bố trí cơng tác nên lập hồ sơ riêng cho người 98 lao động này, hồ sơ phải thể rõ ràng người lao động có khả gì, phù hợp với cơng việc gì, cịn thiếu kỹ nào, nguyện vọng làm cơng việc hay vị trí nào… Để giúp nhà lãnh đạo giao nhiệm vụ thích hợp cho người một, đồng thời có kế hoạch bồi dưỡng huấn luyện tương lai Tuy nhiên đa số người lao động không muốn bộc lộ điểm yếu mình, nhà lãnh đạo phải sử dụng kỹ để đưa câu hỏi đề nghị họ trả lời để từ tìm mặt yếu người lao động - Làm cho công việc người lao động trở nên phong phú, có ý nghĩa quan trọng hoạt động công ty cách: + Tạo cho người lao động quyền tự việc định vấn đề lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực cơng việc nhịp độ tiến hành công việc, làm việc theo giấc linh hoạt họ… + Khuyến khích tham gia người lao động cấp vào định khuyến khích phối hợp hành động người lao động với Ban lãnh đạo khuyến khích người lao động tham gia nhiều cách, hỏi ý kiến người lao động họp thức buổi nói chuyện thân mật, câu hỏi đưa liên quan đến vấn đề công ty, ban lãnh đạo yêu cầu người lao động đưa đề nghị với vấn đề công ty mà người lao động ban lãnh đạo quan tâm… + Làm cho người lao động cảm thấy trách nhiệm cá nhân họ cơng việc, cho họ thấy vai trị họ quan trọng + Đảm bảo người lao động thấy nhiệm vụ họ đóng góp nhiều có ý nghĩa kết chung tồn cơng ty + Cung cấp thơng tin phản hồi kịp thời xác hoàn thành 99 nhiệm vụ người lao động Tuy nhiên để áp dụng thành cơng có hiệu giải pháp cơng ty phải thực tốt việc giao quyền cho người lao động nhà lãnh đạo cần hiểu rõ người lao động cần gì? Làm cho người lao động biết lợi làm việc hiệu quả, giải thích cho người lao động biết họ làm họ lại phải làm vậy, thường xuyên đánh giá ghi nhận thành việc thực công việc họ Trong tình hình Cơng ty chế biến xuất Thọ Quang đáp ứng điều kiện để cung cấp cho người lao động cơng việc đầy thách thức có ý nghĩa Việc thực phong phú hóa công việc cần tuân thủ nguyên tắc sau Herzberg: o Gia tăng địi hỏi cơng việc: Công việc nên thay đổi cách thức gia tăng mức độ khó khăn trách nhiệm cơng việc o Gia tăng trách nhiệm giải trình người lao động: Cho phép phân chia nhiều quyền hành việc thực công việc o Tạo thời gian biểu làm việc tự hợp lý: Trong giới hạn cho phép cơng ty cho người lao động thực công việc theo thời gian biểu riêng o Cố gắng giao cho người lao động cơng việc có tính thách thức lớn để họ cảm nhận tầm quan trọng công ty o Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động ngược lại người lao động nên báo cáo trực tiếp tình hình thực công việc cách thường xuyên lên người giám sát o Cung cấp nguồn lực cần thiết để người lao động hồn thành tốt cơng việc Việc thực giải pháp hoàn toàn khả thi điều kiện nguồn lực quy định công ty cách thức làm việc công ty cho 100 phép việc làm phong phú công việc thực thi cách nhanh chóng hiệu + Khi giao nhiệm vụ cho người lao động công ty nhà lãnh đạo nên cố gắng cung cấp cho người lao động thông tin cần thiết mục tiêu u cầu cơng việc, tránh tình trạng giao việc người lao động phải làm + Đối với vị trí làm việc mà người lao động phải lặp lặp lại cơng việc nhàm chán ban lãnh đạo cần ý thay đổi cố gắng loại trừ chán chường thường hay xuất người lao động vị trí b Các kiến nghị nhằm tăng động làm việc thơng qua cải thiện sách lương - Các sách lương bổng cơng ty nên thực cách công khai rõ ràng, Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang, mức lương người cán nguồn nhân lực biết, nhiên công ty công bố mức lương trung bình tồn cán cơng người lao động công ty hàng năm, điều nhiều lúc không giải đáp thắc mắc lương họ, nên công ty nên công bố cho người lao động biết thêm với khả chuyên mơn hay trình độ kinh nghiệm thu nhập trả tối thiểu tối đa bao nhiêu? Từ giúp người lao động biết khả làm việc có xứng đáng nhận mức lương chưa? Tuy nhiên để thực điều địi hỏi hệ thống đánh giá hiệu làm việc người lao động công ty phải công hệ thống thông tin phản hồi việc đánh giá phải thật tốt để người lao động biết cơng việc khả đánh c Các kiến nghị nhằm tăng động làm việc thơng qua cải thiện 101 sách phúc lợi - Công ty nên tăng thêm khoản phúc lợi cho người lao động cơng ty Ngồi việc ưu tiên người lao động có thành tích xuất sắc năm tham quan học hỏi kinh nghiệm nước ngồi hàng năm hay ngày lễ cơng ty nên tổ chức chuyến tham quan nước dã ngoại để động viên người lao động, tưởng thưởng cho ngày làm việc vất vả tạo điều kiện để ban lãnh đạo gần gũi người lao động hơn, người lao động hiểu rõ - Công ty cần ý gia tăng hoạt động phúc lợi cho người cống hiến lâu năm người lao động vào Những người có thâm niên lâu năm người lao động trung thành, họ đóng góp cho Công ty khoản thời gian dài việc quan tâm tới họ điều đáng có tác dụng tốt động viên đối tượng lao động khác Những người vào mức đóng góp thấp họ nhân tố chủ chốt tương lai quan tâm đắn d Các kiến nghị nhằm tăng động làm việc thông qua cải thiện yếu tố cấp Quan bảng thống kê giá trị trung bình tiêu chí cấp trên, ta nhận thấy cấp biết lắng nghe quan điểm suy nghĩ người lao động coi trọng tài đóng góp người người lao động tạo động lực làm việc lớn Chính lãnh đạo cơng ty cần đến yếu tố nhằm đem lại cảm hứng tích cực từ phía người lao động để nâng cao hiệu lao động Bên cạnh đó, cấp cần thay đổi tác phong làm việc theo hướng cởi mở, hòa nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người lao động - Đối với thành tích đạt người lao động, nhà lãnh đạo cần có lời khen thưởng kịp thời, lúc Có thể họp 102 toàn người lao động, hay tập thể người lao động tồn cơng ty Các hình thức động viên người lao động khơng lời nói trước tập thể người lao động, văn bản… mà nhiều lúc vỗ vai công nhận việc làm tốt có tác dụng lớn đến tinh thần làm việc người lao động Nhà lãnh đạo lựa chọn nhiều hình thức khen người lao động cách nhẹ nhàng ý nghĩa người lao động, cách sau: + Hàng tuần hay hàng tháng ghi tên người lao động có thành tích xuất sắc lên bảng tin tồn cơng ty + Gửi danh thiếp chúc mừng người lao động có thành tích cao trực tiếp cho người lao động… + Khen ngợi trao tặng phần thưởng (nếu có) trước tồn người lao động buổi họp e Các kiến nghị nhằm tăng động làm việc thông qua cải thiện điều kiện làm việc Để đảm bảo trì sản xuất cách an toàn Doanh nghiệp cần trang bị phương tiện bảo hộ lao động thuận tiện, gọn nhẹ cho công nhân phân xưởng, hạn chế xảy tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Và sau thời gian sử dụng cần thay đồ bảo hộ để đảm bảo sức khỏe Doanh nghiệp cần trì thời làm việc, thời nghỉ ngơi người lao động cho vừa đảm bảo sức khoẻ người lao động, vừa đảm bảo tiến độ sản xuất chế biến Doanh nghiệp nên áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, liên hoàn khoảng thời gian mà người lao động thoải mái tư tưởng Khi người lao động có nhu cầu đáng cần thiết có thời gian gian nghỉ để giải việc riêng Doanh nghiệp nên xem xét nguyện vọng đó, để tạo nên tâm lý thoải mái cho người lao động 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU 103 TIẾP THEO 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu Một là, nghiên cứu với khảo sát với số lượng mẫu cịn ít, chưa phản ánh hồn tồn xác yếu tố tạo động lực cho người lao động công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang xây dựng thang đo mơ hình hồi quy Hai là, nghiên cứu chưa xét đến ảnh hưởng yếu tố bên ngồi khác (xã hội, văn hóa ) ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Ba là, nghiên cứu định tính, lý riêng mà số lượng cán lãnh đạo đến tham dự buổi họp nhóm khơng nhiều (có 04 tham dự người tổng số 10 người mời) nên quan điểm đưa chưa đủ sức bao quát vấn đề 5.3.2 Hướng nghiên cứu Nếu mơ hình nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho người lao động thể mở rộng cho doanh nghiệp nói chung địa phương cần tiến hành đo lường với số lượng mẫu quan sát lớn hơn, nhiều doanh nghiệp để đảm bảo độ tin cậy Nghiên cứu cần bổ sung thêm yếu tố tác động khác văn hóa, gia đình, xã hội…vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố đến mức độ tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu định tính cần số lượng cán lãnh đạo đơng để có góp ý thiết thực đầy đủ cho mơ hình nghiên cứu KẾT LUẬN Con người ln nhân tố quan trọng công ty q trình phát triển, Cơng ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang, việc nghiên cứu phát sách cơng ty có liên quan ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc người lao 104 động có ý nghĩa lớn việc phát triển công ty, đồng thời tạo điều kiện để nhà quản lý hiểu rõ sách nhân Cơng ty, từ có định nhân lực đắn, góp phần nâng cao hiệu công việc suất lao động cán công người lao động Công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, NXB Đại học Quốc gia TP HCM [2] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê Hà Nội [3] Nguyễn Hữu Lam (2007) Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Hà Nội [4] Nguyễn Linh Khiếu (1999) Lợi ích động lực phát triển, NXB Khoa học xã hội [5] Lê Minh Nhựt (2011), Nghiên cứu hài lòng khách hàng doanh nghiệp dịch vụ hành thuế văn phịng cục thuế tỉnh Kon Tum, Luận văn thạc sỹ - Đại học Đà Nẵng [6] Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học marketing, NXB Đại học Quốc gia TP HCM [7] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [8] PGS TS Lê Thế Giới (2007) Quản trị học, NXB Tài [9] PGS TS Võ Xuân Tiến (2008), Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho số ngành kinh tế - kỷ thuật ngành công nghệ cao thành phố Đà Nẵng [10] Nguyễn Văn Long, Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy, tạp chí khoa học cơng nghệ, đại học Đà Nẵng số 04 (39), 2010 [11] TS Trương Minh Đức, Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty TNHH ERICSSON Việt Nam, tạp chí Khoa học ĐHQGHN kinh tế kinh doanh 27 (2011) [12] TS Nguyễn Khắc Hoàn, Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Nghiên cứu trường hợp Ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế, Tạp chí Khoa học Đại học Huế số 60, 2010 [13] ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực¸NXB Lao Động – Xã Hội, 2008 Tiếng Anh - English [13] Boeve, W D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University [14] Frederick Herzberg, “One more time: How Do You Motivate Employees” [15] Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin [16] Maslow, A H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396 [17] Robbins, Stephen P (2002), Organizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition [18] Smith, P.C, Kendall, L M and Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally [19] Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA Tiếng Trung - 中中 [19].徐徐徐徐1977徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐徐 徐徐徐 43 徐徐 1977徐 Tài liệu từ Website - Http://www.google.com - Http://www.ilo.org - Http://www.molisa.gov.vn - Http://www.seadanang.com.vn NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN *** NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN *** ... tìm hiểu yếu tố Mỗi biến thể câu hỏi To? ?n câu hỏi đánh giá thang đo Likert điểm (1 = hồn tồn khơng đồng ý, = không đồng ý, = trung lập, = đồng ý, = hoàn to? ?n đồng ý) để đo lường mức đánh giá... tìm cách để khẳng định vị trí xã hội thông qua hoạt động xã hội 1.1.2 Nhu cầu Từ điển Bách khoa To? ?n thư triết học Liên Bang Nga định nghĩa: “Nhu cầu cần hay thiếu hụt thiết yếu để trì hoạt động... nhu cầu Maslow Tự thành đạt Tự hoàn thiện Được kính trọng Được cơng nhận Quan hệ giao tiếp Sự an to? ?n Nhu cầu sinh lý Nhu cầu cấp độ thấp Nhu cầu cấp độ cao Nguồn: Bài giảng Quản trị học (2007),

Ngày đăng: 22/11/2020, 17:33

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • LỜI CAM ĐOAN

  • DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

  • DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

  • MỞ ĐẦU

    • 1. Tính cấp thiết của đề tài

    • 2. Mục tiêu nghiên cứu

    • 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

    • 4. Phương pháp nghiên cứu

    • 5. Kết cấu của đề tài

    • 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

  • CHƯƠNG 1

  • CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

    • 1.1. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

  • 1.1.1. Khái niệm động cơ và động lực

  • 1.1.2. Nhu cầu

    • Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh ngiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.

    • 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

    • 1.3 MỘT SỐ MÔ HÌNH VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

  • CHƯƠNG II: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

    • 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

    • \

  • Cuộc nghiên cứu định tính lần đầu được tiến hành với 4 cán bộ lãnh đạo (01 Phó giám đốc, 01 Trưởng phòng, 01 phó phòng nhân sự và 01 trưởng phân xưởng chế biến). Hầu hết những người này đều có sự am hiểu về những yếu tố tác động đến động lực người lao động tại công ty. Do đó, tác giả sử dụng phương pháp lập phiếu (Fichier) ở bước thứ nhất của cuộc nghiên cứu. Bằng cách phát phiếu câu hỏi các cán bộ tham gia liệt kê các ý kiến, quan điểm của mình về những yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang. Bước tiếp theo, tác giả giới thiệu về mô hình nghiên cứu và hệ thống biến quan sát đã tổng hợp được cùng với việc giải thích về cuộc nghiên cứu mà tác giả đang tiến hành đối với công ty chế biến xuất khẩu Thủy sản Thọ Quang cho những cán bộ tham gia buổi thảo luận này (giải thích về mục tiêu của cuộc nghiên cứu, những việc đã thực hiện). Sau đó, tiến hành thảo luận với những cán bộ đang có mặt trong buổi thảo luận về tính hợp lý của mô hình và hệ thống biến quan sát, xin ý kiến của họ về mô hình và hệ thống biến quan sát.

  • Kết quả buổi thảo luận này cho thấy, các cán bộ lãnh đạo đều nhất trí với các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong mô hình đề xuất ban đầu. Đối với các biến quan sát, các cán bộ tham gia thảo luận cho rằng trong yếu tố Cấp trên cần bổ sung thêm biến “Tác phong lãnh đạo” vì tác phong của lãnh đạo lịch sự, hòa nhã sẽ tạo tạo được cảm tình cho người lao động. Đối với yếu tố Đồng nghiệp bổ sung thêm biến “học hỏi chuyên môn được nhiều từ các đồng nghiệp” vì đặc thù của công ty, việc chia sẽ kinh nghiệm giúp các công nhân nhanh chóng thích nghi với công việc và tạo được mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp với nhau. Tác giả đã ghi nhận các đóng góp này và bổ sung vào hệ thống biến quan sát ban đầu.

  • Cuộc nghiên cứu định tính lần 2 này được tiến hành với 10 công nhân. Bắt đầu thảo luận, tác giả đưa cho mỗi người lao động tham dự một xấp phiếu trắng và giải thích ngắn gọn về cách thức của phương pháp tấn công nảo nêu ý tưởng để mọi thành viên tham gia cho việc trả lời câu hỏi “Để tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty, anh (chị) thường quan tâm đến những yếu tố nào?”.

  • Tổng hợp kết quả của cuộc nghiên cứu định tính lần 2 cho thấy: Các yếu tố mà các công nhân quan tâm nhất là:

  • Lương: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; người lao động có thể sống hoàn toàn bằng lương; tiền lương được trả công bằng giữa các thành viên trong tổ chức; tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực.

  • - Phúc lợi của công ty: Chính sách phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty đối với người lao động; phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động.

  • Nghiên cứu này một lần nữa giúp tác giả điều chỉnh mô hình nghiên cứu hợp lý hơn. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh gồm các nhân tố sau: Bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; lương; phúc lợi công ty; cấp trên; đồng nghiệp và điều kiện làm việc.

  • Như vậy sau 2 lần thực hiện thảo luận với cán bộ lãnh đạo công ty và phỏng vấn thử công nhân. Mô hình vẫn giữ nguyên các yếu tố ban đầu là: Bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; lương; phúc lợi công ty; cấp trên; đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Các biến quan sát được điều chỉnh bổ sung thêm như sau:

    • 2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

  • Sau khi thảo luận nhóm và phỏng vấn thử, mô hình vẫn giữ bảy yếu tố ban đầu kết hợp với các biến số thuộc về cá nhân và thể hiện bằng mô hình nghiên cứu dưới đây:

  • Luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

  • H1: Yếu tố bản chất công việc có mối quan hệ thuận đối với động lực cho người lao động tại công ty.

  • H2: Yếu tố đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ thuận đối với động lực cho người lao động tại công ty.

  • H3: Yếu tố lương có mối quan hệ thuận đối với động lực cho người lao động tại công ty.

  • H4: Yếu tố phúc lợi có mối quan hệ thuận đối với động lực cho người lao động tại công ty.

  • H5: Yếu tố cấp trên có mối quan hệ thuận đối với động lực cho người lao động tại công ty.

  • H6: Yếu tố đồng nghiệp có mối quan hệ thuận đối với động lực cho người lao động tại công ty.

  • H7: Yếu tố điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận đối với động lực cho người lao động tại công ty.

  • Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang” gồm có 7 yếu tố gồm: Bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; lương; phúc lợi công ty; cấp trên; đồng nghiệp và điều kiện làm việc.

  • + Bản chất công việc: Nhấn mạnh đến các đặc điểm, tính chất công việc mà những khía cạnh này tác động đến kết quả làm việc của người lao động như: Công việc phù hợp với năng lực cá nhân; người lao động sử dụng được nhiều kỹ năng trong công việc; người lao động hiểu rõ về công việc đang làm và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của công ty.

  • + Đào tạo và thăng tiến: Nhấn mạnh đến những vấn đề liên quan đến nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Người lao động muốn biết được những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các khía cạnh về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét như: Có nhiều cơ hội thăng tiến tại công ty; Chính sách thăng tiến rõ ràng; được đào tạo phát triển nghề nghiệp; có nhiều cơ hội để phát triển cá nhân, được tham gia đề bạt.

  • + Lương: Nhấn mạnh đến sự cảm nhận của người lao động về chính sách lương của công ty cũng như tính công bằng trong trả lương. Các khía cạnh được xem xét như: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; người lao động có thể sống hoàn toàn bằng lương; tiền lương được trả công bằng giữa các thành viên trong tổ chức; tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực; tiền lương được trả đầy đủ và đúng năng lực; chính sách lương, thưởng công bằng và thỏa đáng.

  • + Phúc lợi của công ty: Nhấn mạnh sự cảm nhận của người lao động về những lợi ích nhận được từ công ty ngoài khoản tiền mà họ kiếm được. Các khía cạnh được xem xét như: Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích; Chính sách phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty đối với người lao động; phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động.

  • + Cấp trên: Nhấn mạnh đến cảm nhận của người lao động liên quan đến hành vi, quan hệ với cấp trên trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của cấp trên để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc. Các khía cạnh được xem xét như: Tác phong của cấp trên; người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên; cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động; cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp; người lao động được đối xử công bằng; cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành.

  • + Đồng nghiệp: Nhấn mạnh đến cảm nhận của người lao động liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các khía cạnh được xem xét như: Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau; các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt; đồng nghiệp thân thiện.

  • + Điều kiện làm việc: Nhấn mạnh đến khía cạnh ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc như: Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc tại công ty; làm thêm giờ; phương tiện máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc; nơi làm việc an toàn, thoải mái; công việc ổn định và không lo mất việc.

    • 2.3 XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI VÀ MÃ HÓA THANG ĐO

    • (Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

  • CHƯƠNG III:

  • THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG

    • 3.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG

  • a. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

    • 3.2. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN XUẤT KHẨU THỌ QUANG

  • Các yếu tố có liên quan đến bản chất công việc đó là: Công việc phù hợp với năng lực cá nhân, sử dụng được nhiều kỹ năng trong công việc, người lao động hiểu rõ về công việc đang làm và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của công ty.

  • a. Lựa chọn hình thức và điều kiện trả lương

  • Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự

  • Doanh nghiệp luôn quan tâm cải thiện điều kiện lao động, môi trường làm việc như: bảo dưỡng, sửa chữa, máy móc, cải tạo nhà xưởng, trang bị đầy đủ dụng cụ, trang thiết bị phục vụ sản xuất, trang bị đồ bảo hộ lao động cá nhân, đây là khâu rất cần thiết và quan trọng. Thường xuyên kiểm tra các thông số an toàn về kỹ thuật, môi trường làm việc, bố trí máy móc thiết bị phù hợp với người lao động, sắp xếp vị trí, tư thế làm việc phù hợp với điều kiện sản xuất để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động có thể hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Môi trường, điều kiện làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả lao đông.

  • CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

    • 4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

  • Việc lấy mẫu và tiến hành điều tra phiếu khảo sát được thực hiện trong thời gian 10 ngày.

  • Ngày thứ nhất và thứ hai: In ấn và phô tô phiếu khảo sát thành 250 phiếu sau đó tiến hành phát phiếu khảo sát theo từng nhóm ở bảng 4.1.

  • Ngày thứ ba đến ngày thứ bảy: Theo dõi, điện thoại để nhắc nhở và thu phiếu khảo sát ở một số nhóm.

  • Ngày thứ tám và chín: Thu hết các phiếu ở các nhóm.

  • Ngày thứ mười: Lọc phiếu khảo sát đạt yêu cầu và tiến hành phân tích.

  • Dữ liệu về đối tượng là người lao động đang làm việc tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang. Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 250 phiếu. Tổng số phiếu khảo sát thu về là 210 phiếu. Số phiếu không hợp lệ là 11 phiếu. Số phiếu có thể sử dụng là 199 phiếu. Cơ cấu dữ liệu:

  • Về giới tính: Qua kết quả thống kê ta thấy giới tính của mẫu nghiên cứu có phân chênh lệch, cụ thể tỉ lệ nữ với 56.3% nhiều hơn tỉ lệ nam với 43.7%, tỉ lệ này cũng khá phù hợp với tỉ lệ giới tính thực tế tại Công ty.

  • Về độ tuổi: Số tuổi của mẫu nghiên cứu chủ yếu là nằm trọng độ tuổi từ 20 – 40 tuổi với 53.8%, và dưới 20 tuổi với 34.2% chủ yếu là những người tốt nghiệp phổ thông trung học. Có thể nói lao động trong Công ty đang ở độ tuổi trẻ.

  • Về vị trí làm việc: Những công nhân làm việc tại các phân xưởng chiếm tỉ lệ nhiều nhất với 67.8%, nhân viên văn phòng chiếm 24.1% và cán bộ quản lý chiếm 8%.

  • Về trình độ học vấn: Phần lớn đối tượng được hỏi có trình độ THPT, PTCS chiếm 61.8% còn lại là trình độ đại học và cao đẳng.

  • Về thâm niên làm việc tại công ty: Tỉ lệ người được hỏi nhiều nhất là ở thâm niên 1-2 năm với 35.7%, những người có thâm niên từ 2 năm đến 5 năm chiếm 28.1%. Những người có thâm niên từ 6 tháng đến 1 năm chiếm 20.1%, 5 năm trở lên chiếm 12.1% và 6 tháng trở xuống là 4.0%.

  • Về thu nhập: Số người được hỏi phần lớn nằm trong mức thu nhập từ 2-4 triệu (48.2%) và từ 4-9 triệu (23.6%)

  • => Nhìn chung mẫu nghiên cứu đảm bảo được tính đại diện cho tổng thể.

    • 4.2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG

    • Trước khi phân tích đánh giá cộng cụ đo lường ta kiểm tra độ phân phối chuẩn của dữ liệu dựa vào hệ số Skewness; hoặc Kurtose; Như kết quả chi tiết trong phụ lục; dựa vào cả hai hệ số này cho ta thấy được bộ dữ liệu đạt phân phối chuẩn, thích hợp cho các phân tích tiếp theo sau đây.

    • Theo như mô hình nghiên cứu đề xuất, động lực làm việc của người lao động ảnh hưởng bởi các 7 nhóm yếu tố và được đo lường cụ thể như sau:

    • (1) Bản chất công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ CV1 đến CV4;

    • (2) Đào tạo và thăng tiến được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ TT1 đến TT5;

    • (3) Lương được đo lường bằng 7 biến quan sát, ký hiệu từ TL1 đến TL7;

    • 4) Phúc lợi của công ty được đo lường bởi 3 biến quan sát, ký hiệu là PL1, PL2, PL3;

    • (5) Cấp trên được đo lượng bởi 6 biến quan sát là CT1 đên CT6;

    • (6) Đồng nghiệp được đo lường bởi 4 biến quan sát, ký hiệu từ DN1 đến DN4;

    • (7) Điều kiện làm việc được đo lường bằng 5 biến quan sát DK1 đến DK5;

    • Và biến động lực làm việc thể hiện sự hài lòng của người lao động đối với công viêc, cố gắng hết mình để mang lại kết quả cao, trung thành với Công ty được đo lường bởi 6 biến quan sát ký hiệu từ HL1 đến HL6.

    • Thang đo được dùng để đo lường mức độ động lực làm việc của người lao động là thang đo Likert 5 điểm (cấp độ tán thành của người lao động tăng từ 1 đến 5 với 1 là hoàn toàn không tán thành đến 5 là hoàn toàn tán thành)

    • Các thang đo được đánh giá qua 2 công cụ chính là hệ số Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Hệ số Cronbach Alpha dùng để loại các biến không phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến – tổng (Iterm – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0.6 trở lên (Hair và cộng sự, 1998)

    • Tiếp theo, phương pháp EFA được sử được sử dụng. Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998).

    • Các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là principal components với phép xoay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue ≥ 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988), với điều kiện là chỉ số KMO ≥ 0.5. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, .50 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố thích hợp.

    • Theo Hair và cộng sự (1998,111), Factor loading là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loading > .30 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading > .40 được xem là quan trọng, > .50 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair và cộng sự (1998, 111) cũng cho rằng: nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > .30 thì cỡ mẫu ≥ 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn Factor loading > .50, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading phải > .75.

  • Thang đo mức độ tạo động lực cho người lao động được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994, slater, 1995)[2].

  • Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang như sau:

  • a. Thang đo với các yếu tố tạo động lực làm việc

    • i.Thang đo thành phần “Bản chất công việc” có Cronbach Alpha là khá lớn 0.855>0.6, các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn (>0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

    • ii. Thang đo thành phần “Đào tạo và thăng tiến” có Cronbach Alpha khá lớn là 0.930> 0.6 thỏa điều kiện, các biến số quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

    • iii. Thang đo thành phần “Lương” có Cronbach Alpha là 0.908>0.6, thỏa điều kiện, các biến số quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng đều khá lớn, nhỏ nhất cũng đã là 0.659, vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

    • iv. Thang đo thành phần “Phúc lợi” có Cronbach Alpha là 0.868 >0.6, thỏa điều kiện, các biến số quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng khá lớn và đều lớn hơn 0.3 (thỏa điều kiện), vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

    • v. Thang đo thành phần “Cấp trên” có Cronbach Alpha là 0.885> 0.6, các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn (>0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

    • vi. Thang đo thành phần “Đồng nghiệp” có Cronbach Alpha là khá lớn 0.877 > 0.6, các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn (>0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

    • vii.Thang đo thành phần “Điều kiện làm việc” có Cronbach Alpha là 0.8922> 0.6, các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn (>0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

    • Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo lường các thành phần ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy của người lao động đối với Công ty ta thấy tất cả đều có:

    • +Hệ số Cronbach Alpha >0.6 nên đảm bảo độ tin cậy

    • +Hệ số tương quan biến tổng trong từng nhân tố đều >0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép).

    • +Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha không có biến quan sát nào bị loại bỏ.

    • Do đó các biến quan sát thuộc các thành phần nêu trên đều được sử dụng cho các phân tích tiếp theo của nghiên cứu vì đảm bảo độ tin cậy về mặt thống kê.

    • b. Thang đo đối với các biến số hài lòng chung

    • Thang đo hài lòng chung về công việc của người lao động đối Công ty có Cronbach Alpha là khá lớn 0.897 > 0.6, các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn (>0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

    • Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát ký hiệu là HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, HL6. Kết quả cụ thể như trong bảng sau:

  • Phân tích nhân tố thường được dùng trong quá trình xây dựng thang đo lường các khía cạnh khác khau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo lường (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)[2]. Như vậy, phân tích nhân tố vừa giúp ta rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số biến tương đối ít đồng thời kiểm tra độ kết dính hay độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo.

  • Cũng như các phương pháp phân tích thống kê khác, trước khi tiến hành phân tích nhân tố, ta cũng cần kiểm tra xem việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không. Bartlett’s Test dùng để kiểm định giả thuyết Ho là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể còn KMO dùng để kiểm tra xem với kích thước mẫu ta có được có phù hợp với phân tích nhân tố hay không. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005)[2], giá trị KMO nằm giữa 0.5 đến 1 có nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp.

  • Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính (Principal component analysis) với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn 1. Điều này có nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

  • a. Thang đo các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty

  • * Kết quả phân tích EFA lần 1

    • Với giả thuyết đặt ra trong phân tích này là giữa 34 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000), hệ số KMO là 0.607 (>0.5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp.

  • Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue = 1.238 (>1) với phương pháp trích nhân tố Principal component, phép quay Varimax cho phép trích được 7 nhân tố từ 33 biến quan sát và phương sai trích được là Eigenvalues cumulative = 75.503%, phương sai trích đạt yêu cầu. Trong bảng Rotated Component Matrix thì cho thấy các biến số đều có hệ số loading lớn hơn 0.5, duy chỉ có biến số “TL6 – Chính sách lương, thưởng công bằng và thỏa đáng” có hệ số loading nhỏ hơn 0.5 nên bị loại.

  • * Kết quả phân tích EFA lần 2

  • Sau khi phân tích EFA nhân tố tiền lương có 1 biến số bị loại là TL6 - Chính sách lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, nhân tố tiền lương được đo lường bằng 6 biến số còn lại là TL1, TL2, TL3, TL4, TL5, TL7. Kết quả phân tích Cronbach Alpha sau khi loại bỏ TL6 như sau:

    • Thang đo thành phần “Tiền lương” có Cronbach Alpha là khá lớn 0.904>0.6, các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn (>0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này có ý nghĩa và đảm bảo về mặt thống kê.

    • 4.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SAU KHI PHÂN TÍCH EFA

    • Theo kết quả phân tích EFA, nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động không có sự biến động, do đó có thể thấy mô hình nghiên cứu giống như mô hình đề xuất không cần hiệu chỉnh lại. Điều này cho thấy thực tế để đo lường động lực làm việc của người lao động, sử dụng các nhóm nhân tố này là hoàn toàn phù hợp.

    • 4.4 ĐÁNH GIÁ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG HỒI QUI BỘI

      • Mô hình hồi quy bội được xem có dạng:

      • Mucdotaodongluc = β0 + β1*Banchatcongviec + β2*Daotaothangtien + β3*Luong + β4*Phucloi + β5* Captren + β6* Dongnghiep + β7* Dieukienlamviec

      • Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, các biến được đưa vào mô hình theo phương pháp Enter. Tiêu chuẩn kiểm định là tiêu chuẩn được xây dựng vào phương pháp kiểm định giá trị thống kê F và xác định xác suất tương ứng của giá trị thống kê F, kiểm định mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể thông qua hệ số xác định R2. Công cụ chẩn đoán giúp phát hiện sự tồn tại của cộng tuyến trong dữ liệu được đánh giá mức độ cộng tuyến làm thoái hóa tham số ước lượng là: Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor – VIF). Quy tắc là khi VIF < 5, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Trọng & Ngọc, 2005, 218).

      • a. Kết quả phân tích hồi qui lần thứ nhất

      • Kết quả phân tích lần thứ nhất cho thấy hệ số Durbin –Watson = 2.108 <4 nên không có hiện tượng tự tương quan. VIF từ 1.338 đến 2.237 (<5) nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Như vậy, phân tích hồi quy là có ý nghĩa.

      • So sánh 2 giá trị R Square và Adjusted R Square có thể thấy Adjusted R Square nhỏ hơn, dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình.

      • Vậy hệ số xác định được điều chỉnh Adjusted R Square là 0.849. Kết luận là mô hình có mức độ giải thích khá tốt 84,9%.

      • Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình có thể thấy các giá trị Beta đều khác 0, để xác định được mức độ quan trọng của các yếu tố tham dự vào sự hài lòng của bệnh nhân, có thể chọn lọc thành 2 nhóm sau:

      • * Những giá trị Beta khác 0 có ý nghĩa thống kê (kiểm định 2 phía, p<0.05; Sig <0.05), kết quả có 5 nhân tố được ghi nhận lần lượt theo hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) là:

      • Bản chất công việc: β = 0.182

      • Tiền lương: β = 0.497

      • Phúc lợi: β = 0.204

      • Cấp trên: β = 0.101

      • Điều kiện: β = 0.104

      • *Những giá trị Beta khác 0 không có ý nghĩa thống kê (kiểm định 2 phía, p>0.05; Sig >0.05). Đào tạo và Thăng tiến (β = 0.006); đồng nghiệp (β= 0.016). Hai nhân tố này không được lựa chọn là yếu tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực thúc đẩy làm việc theo thống kê. Trong thực tế, có thể mức độ tạo động lực của người lao động có chịu ảnh hưởng bởi 2 nhân tố này, tuy nhiên ở mức độ chưa đủ mạnh.

      • Như vậy những yếu tố được giữ lại trong mô hình gồm: Banchatcongviec; luong; phucloi; Captren; Dieukienlamviec, thiết lập mô hình hồi quy mới có hệ số chuẩn hóa β’ như sau:

      • Mucdotaodongluc = β0 + β1*Banchatcongviec + β2*Luong + β3*Phucloi + β4* Captren + β5* Dieukienlamviec.

      • b. Kết quả phân tích hồi qui cuối cùng lần thứ 2

      • Kết quả cho thấy hệ số Durbin –Watson = 2.107 <4 nên các phần dư trong mẫu không tương quan với nhau. VIF nằm trong khoản 1.247 – 2.140 (<5) nên hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập ảnh hưởng không đáng kể đến mô hình. Như vậy, phân tích hồi quy là có ý nghĩa.

      • Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình có thể thấy các giá trị Beta đều khác 0, giá trị kiểm định với Sig.F = 0.000 chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội là phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

      • So sánh 2 giá trị R2 và R2 hiệu chỉnh có thể thấy R2 hiệu chỉnh nhỏ hơn, dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình.

      • Mucdotaodongluc = 0.187*Banchatcongviec + 0.553*Luong + 0.211*Phucloi + 0.104* Captren + 0.106* Dieukienlamviec.

      • Mức độ tạo động lực làm việc của người lao động = 0.187*Bản chất công việc + 0.553*Tiền lương + 0.211*Phúc lợi + 0.104* Cấp trên + 0.106* Điều kiện làm việc.

      • Khi phân tích EFA các nhân tố được đưa vào mô hình là (1) Bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) cấp trên, (6) đồng nghiệp, (7) điều kiện làm việc. Sau khi phân tích hồi qui biến (2) đào tạo và thăng tiến và (6) đồng nghiệp bị loại khỏi mô hình do không đáp ứng được tiêu chuẩn (Sig. >0.05) nên các giả thuyết H2 và H6 bị bác bỏ với mức ý nghĩa thống kê 5%. Những thành phần còn lại đều có Sig. = 0.000 nên các giả thuyết H1, H3, H4, H5, H7 được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 5%.

      • Tóm lại: Với các kết quả phân tích như trên ta thấy mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp và khẳng định có mối liên hệ chặt chẽ giữa các thang đo với mức độ tạo động lực làm việc của người lao động đối với Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Đà Nẵng.

      • Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, chúng ta thực hiện việc thống kê mô tả trên các nhóm biến có ảnh hưởng nhất định đến mức độ tạo động lực làm việc của người lao động.

      • * Thang đo bản chất công việc

      • Qua kết quả khảo sát ta thấy phần lớn người lao động đều đánh giá các yếu tố này ở mức độ tương đối tốt. Các CBCNV đánh giá công việc có tầm quan trọng nhất định với hoạt động của công ty là thấp nhất với mức độ trung bình là 3.1. Bản chất công việc có tác động mạnh thứ 3 ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động nên sắp đến Công ty phải thường xuyên rà soát lại các vị trí công việc để bố trí lại nhân sự, có chính sách thuyên chuyển người lao động hợp lý.

      • * Thang đo các yếu tố Lương

      • Qua số liệu trên ta thấy hầu hết các CBCNV đánh giá tiêu chí “Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào lương là thấp nhất” thực tế với mức lương trung bình trong khoản 2 - 4 triệu các CBCNV chỉ đáp ứng cuộc sống cơ bản. Các CBCNV cũng đánh giá Công ty chưa thực sự công bằng trong trả lương cho người lao động trong Công ty và mức lương chưa thực sự ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành. Nhân tố tiền lương có tác động mạnh nhất đến mức độ tạo động lực làm việc nên trong thời gian sắp tới Công ty cần xem xét lại để có những điều chỉnh. Các tiêu chí thuộc nhân tố tiền lương còn lại CBCNV hầu như đều đánh giá ở mức tương đối tốt.

      • * Thang đo nhân tố phúc lợi công ty

      • Nhìn vào chỉ tiêu trung bình ta có thể thấy Công ty chưa thực có chính sách phúc lợi của công ty rõ ràng và hữu ích, chưa thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động và chưa thực sự hấp dẫn CBCNV. Đây là tiêu chí tác động mạnh thứ 2 sau lương tạo ra động lực làm việc. Công ty có thể cải thiện chính sách này để tạo ra hiệu quả lao động mong muốn.

      • * Thang đo về nhân tố cấp trên

      • Hầu hết các tiêu chí về cấp trên đều được đánh giá tương đối tốt. Tuy nhiên qua số liệu thống kê trên ta thấy các cán bộ lãnh độ cần xây dựng tác phong lịch sự và hòa nhã hơn nữa.

      • * Thang đo nhân tố điều kiện làm việc

      • Nhìn vào bảng trên ta thấy CBCNV đánh giá thấp tiêu chí thời gian bắt đầu và kết thúc công việc của Công ty và thời gian làm thêm giờ của Công ty. Thực tế Công ty vẫn chưa thực hiện tốt điều kiện này. Vào những thời điểm mùa vụ hay những đợt hợp đồng nhiều Công ty có những đợt tăng ca kéo dài dẫn đến sự mệt mỏi căng thẳng trong CBCNV. Các máy móc thiết bị cũng chưa đáp ứng tốt nhu cầu công việc. Công ty cũng chưa tạo ra được sự ổn định về công việc cho CBCNV. Chỉ có tiêu chí “Nơi làm việ hiện tại đảm bảo được tính an toàn và thoải mái” là tương đối tốt.

    • 4.5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA

      • Kiểm định Bonferroni – bằng phân tích phương sai ANOVA đối với các biến kiểm soát như: giới tính, tuổi, vị trí công việc, trình độ học vấn, thâm niên và thu nhập để kiểm định xem có sự khác biệt hay không sự đánh giá của người lao động theo từng nhóm biến khác nhau như trên khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố đo lường các thành phần của mức độ tạo động lực làm việc của người lao động. Vậy, để thực hiện kiểm định trên, có các giả thuyết Ho như sau:

      • * Giới tính: (Ho) Không có sự khác biệt giữa giới tính Nam và Nữ của người lao động trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc,(2) Lương, (3) Phúc lợi, (4) Cấp trên, (5) Điều kiện làm việc.

      • * Độ tuổi: (Ho) Không có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi khác nhau của người lao động trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc,(2) Lương, (3) Phúc lợi, (4) Cấp trên, (5) Điều kiện làm việc.

      • * Vị trí công việc: (Ho) Không có sự khác biệt giữa các nhóm vị trí công việc khác nhau của người lao động trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc,(2) Lương, (3) Phúc lợi, (4) Cấp trên, (5) Điều kiện làm việc.

      • * Trình độ học vấn: (Ho) Không có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau người lao động trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc,(2) Lương, (3) Phúc lợi, (4) Cấp trên, (5) Điều kiện làm việc.

      • * Thu nhập: (Ho) Không có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập khác nhau người lao động trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc,(2) Lương, (3) Phúc lợi, (4) Cấp trên, (5) Điều kiện làm việc.

      • SPSS gọi p-value là Sig. (viết tắt của Observed significance level là mức ý nghĩa quan sát). Từ qui tắc của p-value, ta sẽ quyết định kết luận kết quả kiểm định theo nguyên tắc:

      • + Chấp nhận Ho nếu sig. > α (Mức ý nghĩa α)

      • + Bác bỏ Ho nếu sig. < α

      • Kết quả phân tích phương sai Anova:

      • * Giới tính: Kết quả kiểm định cho thấy ở một số yếu tố có đủ căn cứ khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá tiêu chí mỗi thang đo trong mô hình tạo động lực làm việc của người lao động đối với Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang Cụ thể:

      • - Đối với các thang đo “Lương”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa nam và nữ. Cụ thể là tiêu chí TL2 - Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty và TL7 - Tôi biết rõ chính sách lương, thưởng và trợ cấp của công ty có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là những người lao động nữ đều đánh giá các tiêu chí này cao hơn nam.

      • - Đối với các thang đo “Phúc lợi”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá giữa nam và nữ. Các tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là những người lao động nữ giới đều đánh giá các tiêu chí này cao hơn nam.

      • - Đối với các thang đo “Cấp trên”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa nam và nữ. Cụ thể là tiêu chí CT3 - Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là những người lao động nam đều đánh giá tiêu chí này cao hơn nữ.

      • - Đối với các thang đo “Điều kiện làm việc”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa nam và nữ. Cụ thể là tiêu chí DK3 - Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là những người lao động nam đều đánh giá tiêu chí này cao hơn nữ.

      • * Độ tuổi: Kết quả kiểm định cho thấy ở một số yếu tố có đủ căn cứ khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá tiêu chí mỗi thang đo trong mô hình tạo động lực làm việc của người lao động đối với Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang Cụ thể:

      • - Đối với các thang đo “Bản chất công việc”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các nhóm tuổi khác nhau. Cụ thể là tiêu chí CV 1 - Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của tôi có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là mức đánh giá cao nhất là nhóm tuổi trẻ, nhóm tuổi trên 60 và từ 41-60 đánh giá thấp hơn.

      • - Đối với các thang đo “Lương”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các nhóm tuổi khác nhau. Cụ thể là tiêu chí TL5 - Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là mức đánh giá cao nhất là nhóm tuổi trên 60 với giá trị trung bình 4.0, và thấp nhất 41-60 với giá trị trung bình 3.0.

      • - Đối với các thang đo “Phúc lợi”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các số tiêu chí giữa các nhóm tuổi khác nhau. Các tiêu chí PL1, PL2, PL3 đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là mức đánh giá cao nhất là nhóm tuổi trên 60 với giá trị trung bình 5.0, và thấp nhất 41-60 tuổi.

      • - Đối với các thang đo “Phúc lợi”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các số tiêu chí giữa các nhóm tuổi khác nhau. Các tiêu chí PL1, PL2, PL3 đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là mức đánh giá cao nhất là nhóm tuổi trên 60 với giá trị trung bình 5.0, và thấp nhất 41-60 tuổi.

      • - Đối với các thang đo “Cấp trên”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các số tiêu chí giữa các nhóm tuổi khác nhau. Các tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%.

      • - Đối với các thang đo “Điều kiện làm việc”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các số tiêu chí giữa các nhóm tuổi khác nhau. Các tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%.

      • * Trình độ học vấn: Kết quả kiểm định cho thấy ở một số yếu tố có đủ căn cứ khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá tiêu chí mỗi thang đo trong mô hình tạo động lực làm việc của người lao động đối với Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang Cụ thể:

      • - Đối với các thang đo “Bản chất công việc”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau. Cụ thể là tiêu chí CV 2 - Tôi cảm thấy công việc mình đang làm là rất thú vị có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là mức đánh giá cao nhất là nhóm trình độ học vấn phổ thông trung học, nhóm trình độ học vấn PTCS trở xuống là thấp nhất.

      • - Đối với các thang đo “Lương”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các số tiêu chí giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau. Tất cả các tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là mức đánh giá cao nhất là nhóm trình độ học vấn cao đẳng – đại học, nhóm trình độ thấp hơn thì có sự đánh giá thấp hơn.

      • - Đối với các thang đo “Phúc lợi”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các số tiêu chí giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau. Tất cả các tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể là mức đánh giá cao nhất là nhóm trình độ học vấn cao đẳng – đại học, nhóm trình độ thấp hơn thì có sự đánh giá thấp hơn.

      • - Đối với các thang đo “Cấp trên”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các số tiêu chí giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau. Tất cả các tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%.

      • - Đối với các thang đo “Điều kiện làm việc”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau. Các tiêu chí DK1, DK2, DK3 đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%.

      • * Thời gian làm việc: Kết quả kiểm định cho thấy ở một số yếu tố có đủ căn cứ khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá tiêu chí mỗi thang đo trong mô hình tạo động lực làm việc của người lao động đối với Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang Cụ thể:

      • - Đối với các thang đo “Bản chất công việc”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau. Cụ thể là tiêu chí CV 2 - Tôi cảm thấy công việc mình đang làm là rất thú vị, CV3 - Công việc của tôi có nhiều thách thức, CV4- Việc phân chia công việc ở công ty là hợp lý có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể các tiêu chí CV2, CV3, CV4 nhìn chung nhóm làm việc dưới 6 tháng đánh giá cao nhất. Tiêu chí CV2 có mức đánh giá thấp nhất thuộc nhóm thời gian làm việc trên 5 năm, CV3 có mức đánh giá thấp nhất thuộc nhóm trên 5 năm, CV4 có mức đánh giá thấp nhất thuộc nhóm tuổi 6 tháng đến 2 năm.

      • - Đối với các thang đo “Lương”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau. Cụ thể là tiêu chí TL1, TL2, TL4, TL7 có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể các những người có thâm niên làm việc lâu hơn thì đánh giá cao hơn những người có thời gian làm việc ngắn.

      • - Đối với các thang đo “Phúc lợi”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một tiêu chí giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau. Cụ thể là tiêu chí PL1 - Chính sách phúc lợi của công ty là rõ ràng và hữu ích có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể các những người có thâm niên làm việc thời gian 6 tháng đến 2 năm và 2 năm đến 5 năm có đánh giá cao hơn các nhóm còn lại.

      • - Đối với các thang đo “Cấp trên ”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau. Cụ thể tất cả các tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể các những người có thâm niên làm việc lâu hơn thì đánh giá tốt hơn.

      • - Đối với các thang đo “Điều kiện làm việc” : Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau. Cụ thể tất cả các tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể các những người có thâm niên làm việc ít hơn thì đánh giá tốt hơn.

      • *Thu nhập: Kết quả kiểm định cho thấy ở một số yếu tố có đủ căn cứ khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá tiêu chí mỗi thang đo trong mô hình tạo động lực làm việc của người lao động đối với Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang Cụ thể:

      • - Đối với các thang đo “Bản chất công việc”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các mức thu nhập khác nhau. Cụ thể là tiêu chí CV 2 - Tôi cảm thấy công việc mình đang làm là rất thú vị, CV3 - Công việc của tôi có nhiều thách thức, CV4- Việc phân chia công việc ở công ty là hợp lý có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể những người có thu nhập cao hơn thì đánh giá tốt hơn.

      • - Đối với các thang đo “Lương”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các mức thu nhập khác nhau. Cụ thể là tiêu chí TL1, TL3, TL4, TL5, TL7 có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể những người có thu nhập cao hơn thì đánh giá tốt hơn.

      • - Đối với các thang đo “Phúc lợi”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các mức thu nhập khác nhau. Cụ thể là tất cả tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể những người có thu nhập trong mức từ 2-4 triệu và 4 đến 9 triệu đánh giá cao hơn 2 mức còn lại.

      • - Đối với các thang đo “Cấp trên”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các mức thu nhập khác nhau. Cụ thể là tiêu chí CT2, CT5, CT6 đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể những người có thu nhập cao hơn thì đánh giá tốt hơn.

      • - Đối với các thang đo “Điều kiện làm việc ”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các mức thu nhập khác nhau. Cụ thể là tiêu chí DK1, DK2, DK5 đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể những người có thu nhập ở mức 2-4 triệu đánh giá cao nhất, nhóm thu nhập từ 4-9 triệu đánh giá thấp nhất.

      • * Vị trí làm việc: Kết quả kiểm định cho thấy ở một số yếu tố có đủ căn cứ khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá tiêu chí mỗi thang đo trong mô hình tạo động lực làm việc của người lao động đối với Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang Cụ thể:

      • - Đối với các thang đo “Bản chất công việc”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các vị trí công việc khác nhau. Cụ thể là tiêu chí CV2 – Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc, CV3 – Tôi luôn hiểu rõ về công việc của tôi đang làm, CV4- Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của công ty có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý có đánh giá tốt hơn công nhân tại phân xưởng.

      • - Đối với các 20 thang đo “Lương”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các loại lao động khác nhau. Cụ thể là tiêu chí TL1, TL2, TL3, TL4, TL5 có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý có đánh giá tốt hơn công nhân tại phân xưởng.

      • - Đối với các thang đo “Phúc lợi”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các loại lao động khác nhau. Cụ thể là tiêu chí PL2, PL3 có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý có đánh giá tốt hơn công nhân tại phân xưởng.

      • - Đối với các thang đo “Cấp trên”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí giữa các loại lao động khác nhau. Cụ thể là tất cả tiêu chí đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý có đánh giá tốt hơn công nhân tại phân xưởng.

      • - Đối với các thang đo “Điều kiện làm việc”: Kết quả kiểm định cho thấy có cơ sở khẳng định có sự khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí giữa các loại lao động khác nhau. Cụ thể là các tiêu chí DK1, DK3, DK4 đều có sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết Ho chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Cụ thể nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý có đánh giá tốt hơn công nhân tại phân xưởng.

  • Chương 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

    • 5.1 Kết luận một số kết quả nghiên cứu chính

      • a. Mô hình đo lường

      • Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy, sau khi đã bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.

      • Kết quả nghiên cứu cho thấy, tại Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang mô hình ảnh hưởng đến tạo động thúc đẩy làm việc gồm các yếu tố (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lương, (4) Phúc lợi, (5) Cấp trên, (6) Đồng nghiệp, (7) Điều kiện làm việc.

      • Theo kết quả nghiên cứu này, mức độ tạo động lực làm việc của người lao động đối với Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang được đo lường bằng 33 biến quan sát (hay còn gọi là tiêu chí) bị loại 1 tiêu chí so với mô hình lý thuyết đề xuất. Tuy nhiên cũng nên chú ý rằng, các biến quan sát này có thể được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp từng Công ty, từng khu vực và từng thời kỳ khác nhau. Lý do là mỗi Công ty, mỗi khu vực có những thuộc tính đặc trưng riêng và mỗi thời kỳ cũng có những thay đổi.

      • b. Mô hình hồi qui

      • Kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thông tin của Công ty cũng như việc chấp nhận và từ chối các giả thiết đề ra trong nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các lãnh đạo ngành chế biến và xuất khẩu thủy sản; các công ty khi nghiên cứu về lĩnh vực này.

      • Kết quả thống kê mô tả theo thang điểm likert có thể thấy phần lớn người lao động đều đánh giá các yếu tố này ở mức độ tương đối tốt. Các CBCNV đánh giá công việc có tầm quan trọng nhất định với hoạt động của công ty với mức độ trung bình là 3.1. Bản chất công việc có tác động mạnh thứ 3 ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc, sự ảnh hưởng của tiêu chí này đối với mức độ động lực làm việc của các đối tượng khác nhau thì có sự khác nhau. Các lãnh đạo của Công ty có thể tham khảo kết quả từ phân tích ANOVA để có sự điều chỉnh các vị trí một cách hợp lý.

      • Qua số liệu thống kê, những CBCNV đánh giá Công ty chưa thực có chính sách phúc lợi của công ty rõ ràng và hữu ích, chưa thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động và chưa thực sự hấp dẫn CBCNV. Đây là tiêu chí tác động mạnh thứ 2 sau lương tạo ra động lực làm việc. Những người công nhân, các CBCNV có thâm niên làm việc lâu năm, những người mới vào... đánh giá thấp tiêu chí phúc lợi. Điều này chứng tỏ Công ty chưa có các chính sách phúc lợi chăm sóc chu đáo cho những đối tượng này.

      • Hầu hết các tiêu chí về cấp trên đều được đánh giá tương đối tốt. Tuy nhiên qua số liệu thống kê trên ta thấy các cán bộ lãnh độ cần xây dựng tác phong lịch sự và hòa nhã hơn nữa.

      • Theo kết quả ANOVA, những đối tượng là công nhân, những người có thời gian làm việc ít đánh giá thấp các tiêu chí về cán bộ lãnh đạo.

      • Theo thống kê, tiêu chí điều kiện làm việc có tác động mạnh thứ tư tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Qua số liệu phân tích ta thấy CBCNV đánh giá thấp ở một số tiêu, ví dụ chí thời gian bắt đầu và kết thúc công việc của Công ty và thời gian làm thêm giờ của Công ty, các máy móc thiết bị cũng chưa đáp ứng tốt nhu cầu công việc, sự ổn định trong công viêc.

    • 5.2 Hàm ý kiến nghị về chính sách tạo động làm việc đối với lãnh đạo công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang.

      • Kết quả phân tích cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động đối với Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang như đã nêu trên. Do vậy, các nhà quản lý Công ty cần tập trung xem xét và có những cải tiến phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc nhằm mang lại hiệu suất làm việc tốt hơn. Cụ thể:

      • a. Các kiến nghị nhằm động lực làm việc bằng cách cải thiện yếu tố bản chất công việc

      • + Đối với những vị trí làm việc mà người lao động phải lặp đi lặp lại những công việc nhàm chán thì ban lãnh đạo cần chú ý thay đổi và cố gắng loại trừ sự chán chường thường hay xuất hiện đối với người lao động ở vị trí này.

      • b. Các kiến nghị nhằm tăng động làm việc thông qua cải thiện chính sách lương

      • c. Các kiến nghị nhằm tăng động làm việc thông qua cải thiện chính sách phúc lợi

      • - Công ty nên tăng thêm các khoản phúc lợi cho người lao động trong công ty. Ngoài việc ưu tiên những người lao động có thành tích xuất sắc trong năm đi tham quan học hỏi kinh nghiệm ở nước ngoài thì hàng năm hay ngày lễ công ty cũng nên tổ chức các chuyến đi tham quan trong nước hay chỉ là dã ngoại để động viên người lao động, tưởng thưởng cho những ngày làm việc vất vả và tạo điều kiện để ban lãnh đạo gần gũi người lao động hơn, người lao động hiểu rõ nhau hơn.

      • - Công ty cũng cần chú ý gia tăng các hoạt động phúc lợi cho những người cống hiến lâu năm và những người lao động mới vào hơn nữa. Những người có thâm niên lâu năm là những người lao động trung thành, họ đóng góp cho Công ty trong khoản thời gian dài việc quan tâm hơn tới họ là điều chính đáng có tác dụng tốt trong động viên những đối tượng lao động khác. Những người mới vào tuy mức đóng góp thấp nhưng họ sẽ là nhân tố chủ chốt trong tương lai nếu được quan tâm đúng đắn.

      • d. Các kiến nghị nhằm tăng động làm việc thông qua cải thiện các yếu tố về cấp trên

      • Quan bảng thống kê về giá trị trung bình về tiêu chí cấp trên, ta nhận thấy khi cấp trên biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động cũng như coi trọng tài năng và sự đóng góp của người người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn. Chính vì vậy lãnh đạo công ty cần chú đến những yếu tố này nhằm đem lại những cảm hứng tích cực từ phía người lao động để nâng cao hiệu quả lao động. Bên cạnh đó, cấp trên cần thay đổi tác phong làm việc theo hướng cởi mở, hòa nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người lao động.

      • e. Các kiến nghị nhằm tăng động làm việc thông qua cải thiện điều kiện làm việc

    • 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

  • KẾT LUẬN

    • Con người luôn là nhân tố quan trọng nhất của bất kỳ một công ty trong quá trình phát triển, vì vậy đối với Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang, việc nghiên cứu phát hiện ra những chính sách nào của công ty có liên quan và ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc phát triển công ty, đồng thời tạo điều kiện để các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về các chính sách nhân sự của Công ty, từ đó có những quyết định nhân lực đúng đắn, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động của cán bộ công người lao động trong Công ty.

  • TÀI LIỆU THAM KHẢO

  • [2] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê Hà Nội.

  • [3] Nguyễn Hữu Lam (2007) Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Hà Nội

  • [4] Nguyễn Linh Khiếu (1999) Lợi ích động lực của sự phát triển, NXB Khoa học xã hội

  • [7] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê

  • [8] PGS. TS Lê Thế Giới (2007) Quản trị học, NXB Tài chính

  • [9] PGS. TS Võ Xuân Tiến (2008), Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỷ thuật và ngành công nghệ cao của thành phố Đà Nẵng

  • [10] Nguyễn Văn Long, Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng số 04 (39), 2010.

  • [11] TS Trương Minh Đức, Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam, tạp chí Khoa học ĐHQGHN kinh tế và kinh doanh 27 (2011).

  • [12] TS Nguyễn Khắc Hoàn, Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế, Tạp chí Khoa học Đại học Huế số 60, 2010.

  • [13] ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực¸NXB Lao Động – Xã Hội, 2008.

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan