ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - ĐINH THỊ OANH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ĐINH THỊ OANH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Hoàng Văn Luân Hà Nội - 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .5 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3 Mục tiêu nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu 5 Mẫu khảo sát Câu hỏi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực…………………………………………………… 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực …10 1.2 Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực vai trò hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.2 Các nhân tố ảnh hướng đến hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 * 1.2.3 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp .23 Kết luận chƣơng 1……………………………………………………… .40 CHƢƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HINO MOTORS VIỆT NAM .36 2.1 Tổng quan công ty Hino Motors Việt Nam 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức 37 2.1.3 Tình hình nguồn nhân lực 39 2.2 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực công ty Hino Motors Việt Nam 40 2.2.1 Cơng tác phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược công ty Hino Motors Việt Nam .40 2.2.2 Cơng tác dự đốn cung cầu nhân lực công ty Hino Motors Việt Nam 47 2.2.3 Cân đối cung - cầu nguồn nhân lực công ty Hino Motors Việt Nam 52 2.3 Đánh giá công tác hoạch định nhân lực công ty Hino Motors Việt Nam 55 2.3.1 Một số kết đạt .55 2.3.2 Một số hạn chế 57 2.3.3 Nguyên nhân 59 * Kết luận chƣơng 2……………………………………………………… 71 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HINO MOTORS VIỆT NAM 67 3.1 Đổi phƣơng thức quản lý nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực công ty Hino Motors Việt Nam 67 3.1.1 Đổi phương thức quản lý từ phía ban lãnh đạo 67 3.1.2 Nguyên tắc đặt công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty Hino Motors Việt Nam .68 3.2 Các giải pháp liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực 69 3.2.1.Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn định mức hao phí lao động 69 3.2.2 Nâng cao lực đội ngũ cán hoạch định nguồn nhân lực .72 3.2.3.Hoàn thiện công tác dự báo cung - cầu nhân lực công tác cân đối cung – cầu nhân lực .72 3.3 Các biện pháp hỗ trợ cho công tác hoạch định nguồn nhân lực .76 * Kết luận chƣơng 3………………………………………………………… 89 KẾT LUẬN .84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC…………….…………………………………………………… 93 HMV HC- NS HĐQT LD KT-TC TNHH XNK Hình Hình 2.1: Cơ cấ Việt N Bảng Bảng 2.1: Bảng 2.2: Bảng 2.3: Bảng 2.4: Thống tác Thống Thống 2013 Cân đ Ứng d Bảng 3.1: nhân Motor Bảng 3.2: Ứng d Công PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập chuyển giao công nghệ ngày nay, nguồn nhân lực trở thành yếu tố đem lại lợi cạnh tranh cho quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Khi giới ngày “phẳng”, yếu tố máy móc thiết bị cơng nghệ mua bắt chƣớc đƣợc yếu tố nguồn nhân lực lợi cạnh tranh phải thời gian dài chép đƣợc Nguồn nhân lực không đơn yếu tố đầu vào mà trở thành tài nguyên doanh nghiệp Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực đƣợc quan tâm coi trọng doanh nghiệp Điều trở nên quan trọng bối cảnh khủng hoảng, mà trƣớc hết khủng hoảng tài Cuộc khủng hoảng tài tồn cầu có ảnh hƣởng sâu sắc tới kinh tế nƣớc, từ nƣớc phát triển tới nƣớc phát triển Khi đứng trƣớc biến động khủng hoảng, tổ chức thƣờng hay tiến hành giải pháp tình nhƣ cắt giảm chi phí, chi phí đƣợc ngh đến chi phí nhân nhằm trì hoạt động tối thiểu cho tổ chức Nhƣng giải pháp có thật hiệu khơng, giải pháp thời, giúp doanh nghiệp cầm cự không phát triển? Để tồn phát triển thời kỳ khó khăn này, doanh nghiệp khơng có đƣờng khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu quả, đặc biệt cần trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực Điều xuất phát từ vai trò tảng hoạch định nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa sách hoạt động phù hợp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, lực để thực công việc với hiệu cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm ngƣời nhằm đem lại hiệu sản xuất kinh doanh, điều mà hầu hết doanh nghiệp mong muốn Tuy nhiên, thực tế công tác hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp gần nhƣ khơng có mang tính vụ, không thực gắn kết mục tiêu chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp Vì kinh tế khó khăn để cắt giảm chi phí cịn cách cắt giảm nhân cơng, chi phí đào tạo, chi phí quản lý, lƣơng…Việc cắt giảm chi phí nhân ảnh hƣởng đến tâm lý ngƣời lao động mà cịn tác động ngƣợc đến hiệu kinh doanh tổ chức lúc khó khăn Vậy nhà quản lý cần làm để có đƣợc nguồn nhân lực đủ linh hoạt? Để phát triển ổn định lâu dài đòi hỏi doanh nghiệp cần kế hoạch kinh doanh hợp lý, sách trì ổn định tài doanh nghiệp mà phải biết cách quản lý neguồn nhân lực tổ chức, đặc biệt công tác hoạch định nguồn nhân lực Nếu thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức có nhiều giải pháp tích cực để tiết giảm chi phí nâng cao hiệu hoạt động tổ chức chẳng hạn nhƣ: giảm thiểu chi phí tổ chức hành chính; Tiết kiệm chi phí cấu tổ chức, khắc phục máy nhân cồng kềnh, chức nhiệm vụ chồng chéo; Tuyển chọn ngƣời, việc, nâng cao suất lao động Công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam (HMV) công ty liên doanh Tổng cơng ty cơng nghiệp Ơ tơ Việt Nam, tập đoàn Hino Motors Sumitomo Nhật Bản l nh vực xe tải Những thành tựu mà HMV đạt đƣợc niềm tự hào không với cán nhân viên cơng ty mà cịn tín hiệu đáng mừng nghiệp phát triển đất nƣớc Tuy nhiên, thách thức đặt công ty làm để giữ vững mở rộng đƣợc thị phần nhƣ tầm ảnh hƣởng khách hàng thời kỳ khủng hoảng kinh tế Với quan điểm ngƣời tài sản quý giá tổ chức, công ty Hino Motors nhận thấy muốn tổ chức vững mạnh trƣớc hết cần có đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc công ty trọng Tuy nhiên, công ty Hino Motors lại chƣa quan tâm mức đến công tác hoạch định nhân lực Làm để có kế hoạch nguồn nhân lực linh hoạt để đáp ứng thay đổi chiến lƣợc kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp Xuất phát từ nhận thức tìm hiểu sâu sắc cơng tác hoạch định nhân lực công ty Hino Motors, thực đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề hoạch định nhân lực đề tài mang tính thực tiễn cao, thu hút khơng quan tâm nhà nghiên cứu nƣớc nhƣ có nhiều hƣớng tiếp cận vấn đề Trên bình diện lý luận, vấn đề hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận vai trị trung tâm quản trị nguồn nhân lực, định đến thành bại doanh nghiệp Trong tác phẩm “Bản chất quản trị nguồn nhân lực” nhóm tác giả Business Edge và“Giáo trình quản trị nhân lực”(2007) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, hoạch định nguồn nhân lực đƣợc đề cập với vai trò khâu quan trọng quản trị nhân Trong đó, tác giả vẽ tranh tƣơng đối hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực: khái niệm, chất, vai trị, quy trình… Riêng tác phẩm “Hoạch định lực lượng lao động có ích bạn khơng tuyển dụng” đƣợc đăng www Blog.profilesvietnam.com ngày 18.04.2012 đƣa giải pháp nhằm hƣớng tới kế hoạch quản lý nguồn nhân lực toàn diện Tác giả Lê Thanh Hà “Giáo trình quản trị nhân lực”- nhà xuất Lao động Xã hội năm 2009cũng có nghiên cứu sâu sở lý luận hoạch định nguồn nhân lực với việc đƣa chất, nhân tố ảnh hƣởng hoạch định nhân lực, mối quan hệ chiến lƣợc kinh doanh chiến lƣợc quản trị nhân lực, dự đoán cung, cầu nhân lực để từ đƣa giải pháp khắc phục cân đối cung cầu nhân lực TS Lê Quân đề tài nghiên cứu “Hoạch định chiến lược doanh nghiệp thương mại Việt Nam” đƣa cách tiếp cận định tính định lƣợng vấn đề hoạch định nguồn nhân lực, phƣơng pháp dự báo nguồn nhân lực cở sở phân tích GAP (chênh lệch nhu cầu cung ứng lao động), tác giả đƣa giải pháp đáp ứng nhân lực ngắn hạn dài hạn Nếu nhƣ tác phẩm chủ yếu tập trung luận giải chất, vai trò đƣa giải pháp để hoạch định nguồn nhân lực nghiên cứu Profiles International "Tìm hiểu công tác hoạch định lực lượng lao động chiến lược" (www Blog.profilesvietnam.com) lại tập trung giải thích chi tiết quy trình đƣợc thực nhằm bảo đảm doanh nghiệp giao việc cho ngƣời vào thời điểm để đạt đƣợc kết mong muốn Một số cơng trình bàn hoạch định nguồn nhân lực tổ chức từ góc độ vi mơ nhƣ cơng trình “Một số vấn đề cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu Viễn thông” ThS Hà Văn Hội đề tài nghiên cứu tác giả Nguyễn Xuân Đức “Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực xí nghiệp xây dựng 60” ThS Hà Văn Hội nghiên cứucông tác hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp bƣu viễn thơng q trình chuyển đổi sang mơ hình tập đồn Tác giả sâu phân tích nguyên nhân cần phải hoạch định nhân lực trình hoạch định nguồn nhân lực tổng cơng ty Bƣu viễn thơng Việt Nam Trong đó, tác giả Nguyễn Xuân Đức đề tài đƣợc kết đạt đƣợc số tồn công tác hoạch định nhân lực doanh nghiệp, từ đƣa số giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân Xí nghiệp xây dựng 60 Trên thực tế hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm nhiên đa phần cơng trình nghiên cứu mang tính khoa học lý luận, chƣa có cơng trình nghiên cứu chun sâu hoạch định nguồn nhân lực công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam Mặc dù vấn đề quan - Đánh giá kỹ lãnh đạo tổ chức nhƣ định hƣớng mục tiêu, khả quản trị nguồn nhân sự, lãnh đạo qua làm gƣơng, vững vàng định… - Đánh giá kỹ giao tiếp nhƣ khả biết lắng nghe, tinh thần cởi mở, tinh thần đồng đội… - Đánh giá tiềm ngƣời lao động, xem xét kỹ trình độ họ có khả phát triển tƣơng lai hay khơng, để từ xác định đƣợc đội ngũ lao động kế cận cho chức danh lãnh đạo Công ty bị trống - Dự đốn thun chuyển lao động cơng ty: việc dự đoán khả thuyên chuyển ngƣời lao động từ phận sang phận khác để làm chủ đƣợc khả thay đổi có biện pháp bố trí lao động kịp thời Một hệ thống thơng tin nhân lực đƣợc hồn thiện việc ban hành định sử dụng nhân lực đƣợc hiệu Hồn thiện sách cân đối cung- cầu nguồn nhân lực Việc đƣa biện pháp tiến hành cân cung cầu nhân lực phải dựa tiêu chuẩn cơng việc, trình độ cơng nhân, nhu cầu ngƣời lao động, mức độ phù hợp ngƣời lao động với công việc Việc thuyên chuyển, đề bạt cách áp đặt khiến cho ngƣời lao động khơng hài lịng vị trí khơng phù hợp với trình độ chun mơn họ ảnh hƣởng tới suất động lực làm việc ngƣời lao động 3.3 Các biện pháp hỗ trợ cho công tác hoạch định nguồn nhân lực Phân loại nhân viên Vốn nhân lực đƣợc xem yếu tố mang lại hiệu kinh doanh cao nhất, tạo giá trị lớn bền vững cho doanh nghiệp Để công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc hiệu quả, HMV cần đánh giá phân loại lại vốn nhân lực Công ty cần xác định rõ cấp độ nhân viên: Kim Cƣơng, Vàng, Bạc, Đồng Chì Việc phân loại vốn nhân lực giúp cho cơng ty có 76 sách để hoạch định nhân lực tƣơng lai, biện pháp thu hút, giữ chân hay tuyển dụng nguồn nhân lực Nhóm nhân viên “kim cƣơng”, nhân viên “vàng” nhân viên tận tâm, gắn bó, có trình độ, tinh thần động lực làm việc, mong muốn cống hiến Đây ê kíp nhân viên ln đồng hành doanh nghiệp Với nhóm nhân viên này, doanh nghiệp cần tiếp tục động viên, khuyến khích để giữ chân họ sách đãi ngộ tốt nhƣ lƣơng, thƣởng, thăng tiến, đào tạo phát triển hay công nhận giá trị đóng góp họ … Ngồi ra, cơng ty cân nhắc xây dựng lộ trình phát triển nghiệp cho cá nhân xuất sắc quản lý cấp trung Cụ thể hóa kế hoạch phát triển cách đối thoại với nhân viên này, trao đổi mục tiêu năm Những thông tin đƣợc ghi lại gửi phòng nhân để xem xét lƣu trữ, phục vụ cho công tác hoạch định nhân lực tƣơng lai Từ đó, đƣa định nhân sự, công ty nên lƣu ý để xếp cho phù hợp với nguyện vọng mục tiêu lộ trình phát triển nghề nghiệp nhân viên Những nhân viên Chì, Đồng… nhóm nhân viên cần xem xét, khích lệ Cơng ty sa thải nhân viên tạm thời, lực thấp, thiếu lửa chiến đấu…Việc giữ lại nhóm nhân viên khiến cơng ty tốn chi phí cản trở hiệu hoạt động Tuy nhiên, nhóm nhân viên Chì, Đồng cơng ty cần có số biện pháp khuyến khích nhân viên trung thành, gắn bó lâu dài với cơng ty cách lập kế hoạch đào tạo, phát triển nâng cao trình độ chun mơn để nhân viên cống hiến lâu dài với cơng ty Đối với nhóm nhân viên khơng thể khơng muốn cải thiện kết công việc họ, hành động tốt nhân viên loại họ khỏi cơng việc tại, tìm cho họ vị trí khác cơng ty mà họ thành công loại trừ khỏi công ty Đánh giá nhân lực hiệu 77 Đánh giá lực thực công việc nhân viên yếu tố quan trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực Nó sở quan trọng cho việc đƣa mức cung lao động nhƣ đƣa sách thuyên chuyển đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật… hết giúp cho ngƣời lao động thực nhiệm vụ tốt Công tác đánh giá cán công nhân viên HMV chƣa đƣợc thực thƣờng xuyên định kỳ năm Cơng ty làm điều lần vào dịp cuối năm tài chính, kết đánh giá đƣợc xem để xác định khoản tiền thƣởng đề bạt thăng tiến cho nhân viên Điều khiến cho công tác đánh giá không đƣợc cơng minh, khách quan lực, trình độ nhân viên không đƣợc cải thiện Để khắc phục vấn đề này, công ty cần tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích phát triển nghề nghiệp chun mơn với việc đánh giá để xét tăng lƣơng hay khen thƣởng Hơn nữa,việc đánh giá nhân viên cần phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên năm, hai lần năm vào thời điểm cuối năm Michael Beer, Chủ tịch TruePoint, công ty tƣ vấn quản lý, đồng thời giáo sƣ danh dự khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Kinh doanh Harvard giải thích vấn đề này: “Các sếp khó đưa nhận xét, lời khuyên cho nhân viên để họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn đồng thời bàn đến chuyện tiền thưởng thảo luận đánh giá Lý họ bị chi phối lợi ích vật chất, từ khơng cởi mở có khuynh hướng tìm cách bảo vệ thân” Mục đích lần đánh giá thƣờng xuyên năm tạo đối thoại quản lý nhân viên để rút điểm nhân viên cần hoàn thiện vấn đề mà quản lý cần hỗ trợ thêm cho họ Trong công tác đánh giá nhân lực, HMV cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng quan trọng phải đo lƣờng đƣợc, tránh đƣa tiêu chí “chung chung” hay đánh giá theo cấp độ A, B, C dẫn tới hiểu lầm cấp dƣới Hơn nữa, tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ đƣợc thực mục tiêu mà 78 tổ chức mong muốn đạt tới Các tiêu chí phải đƣợc đƣa từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu yêu cầu mong đợi cấp quản lý Dƣới ví dụ cụ thể tiêu chí đánh giá đƣợc lƣợng hóa Thang điểm đánh giá (1và điểm = Kém, điểm = Trung bình, điểm = Khá, điểm = Tốt) Kiến thức công việc Kiến thức chuyên môn Kỹ quản lý thời gian Lập kế hoạch công việc làm báo cáo công Khả chịu đƣợc áp lực công việc 11 Kỹ giao tiếp 13 Chất lƣợng, số lƣợng cơng việc hồn thành 15 Tính kỷ luật thân công việc Tổng điểm: ………… Bảng 3.2:Ứng dụng lƣợng hóa tiêu chí đánh giá nhân viên Công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam Việc xây dựng, trì hệ thống đánh giá nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học cần thiết Đánh giá lực làm việc cán công nhân viên công ty tốt, công giúp lãnh đạo đặt cấp dƣới vào vị trí, giao việc với khả Ngƣợc lại, cấp dƣới đƣợc cấp đánh giá lực, cách động viên họ tốt giúp họ thấy đƣợc mặt cần cải thiện, kế hoạch cụ thể khắc phục vấn đề Phân tích cơng việc 79 HMV cần hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc phân tích cơng việc đƣợc coi công cụ quan trọng để quản trị nhân , sở tảng để thực tất chức nhân doanh nghiệp, đặc biệt công tác hoạch định nguồn nhân lực Thông qua phân tích cơng việc, nhà quản lý có sở để xây dựng chƣơng trình định vấn đề quản lý nhân cách xác nhƣ: định hƣớng cho cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn hồn thiện việc bố trí lao động làm sở cho việc bổ nhiệm, thuyên chuyển cán tổ chức Muốn thực tốt cơng tác việc phân tích cơng việc nên ban giám đốc trƣởng phòng chuyên gia thuê từ bên đảm nhiệm Bảng tiêu chuẩn công việc phải xác định đƣợc chất cơng việc, liệt kê đƣợc xác xúc tích điều mà ngƣời lao động phải làm, điều kiện tiến hành cơng việc đó: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm đặc tính cá nhân nhƣ tính sáng tạo, trung thực, khả phán đoán, khả lãnh đạo… Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt khốc liệt nhƣ nay, việc chuẩn bị lực lƣợng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trƣờng nhân lực tƣơng lai Đào tạo phát triển giúp cho công ty sử dụng tối đa nguồn nhân lực có mà cịn chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận cung cấp nguồn vốn nhân lực chất lƣợng cao, góp phần nâng cao khả cạnh tranh cho doanh nghiệp Để thu hút giữ chân nguồn nhân lực, HMV cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển việc trích lập quỹ đào tạo phát triển từ lợi nhuận kinh doanh năm sử dụng nguồn quỹ vào hoạt động đào tạo phát triển nhân viên Ban lãnh đạo HMV cần xem ngân sách cho công tác 80 đào tạo khơng phí mà khoản đầu tƣ cho nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đƣợc đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời đào tạo tạo nguồn lực tƣơng lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tƣ cho đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức Có thể nói rằng, đào tạo đƣợc coi vũ khí chiến lƣợc tổ chức giúp cân đối cung cầu nhân lực, tăng khả thích ứng doanh nghiệp trƣớc thay đổi môi trƣờng Môi trường làm việc Môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp nhân tố quan trọng góp phần thu hút giữ chân nhân tài, giúp trì nguồn cung nhân lực ổn định nhƣ tạo lực đẩy gia tăng hiệu làm việc tổ chức Ngày nay, nhiều doanh nghiệp khơng ngừng đầu tƣ chi phí ngƣời nhằm xây dựng nên môi trƣờng với nét đặc trƣng sắc văn hóa doanh nghiệp HMV trọng xây dựng sắc văn hóa doanh nghiệp riêng theo phong cách Nhật Bản với môi trƣờng làm việc động, chuyên nghiệp nhiên HMV chƣa tạo đƣợc ấn tƣợng môi trƣờng làm việc thân thiện, khiến cho nhân viên vào cảm thấy lạc lõng, chán nản Một môi trƣờng làm việc thân thiện giúp cho nhân viên làm việc đạt hiệu cao thời gian nhân viên làm văn phịng cơng ty, xí nghiệp chiếm thời gian họ.Tại nhiều doanh nghiệp chế độ lƣơng bổng, sở vật chất không thật tốt giữ đƣợc gắn bó nhiều nhân viên giỏi họ tạo bầu khơng khí thân thiết, gắn kết tập thể niềm tin phấn đấu mục tiêu chung tổ chức Ngay tổ chức đó, ngƣời lao động ln có đồng nghiệp chan hòa, lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ nhân viên, khiến họ xem công ty nhƣ nhà toàn tâm toàn ý làm việc tập thể 81 Để xây dựng môi trƣờng làm việc tốt HMV cần cải thiện yếu tố giao tiếp nội Giao tiếp nội giúp doanh nghiệp hạn chế xung đột xảy tổ chức mà cịn góp phần gia tăng tinh thần đồng đội niềm tin nhân viên vào cơng ty Chính sách nhân hấp dẫn Chính sách nhân yếu tố hấp dẫn để thu hút giữ chân nguồn nhân lực chất lƣợng cao, giúp công ty ổn định nguồn cung nhân lực Bên cạnh môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, động, sách nhân lực với chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi, thăng tiến nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ…là động lực khiến ngƣời lao động gắn bó lâu dài với tổ chức Yếu tố quan trọng, mang tính cạnh tranh mà doanh nghiệp nƣớc tung sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm tuyển dụng đƣợc đội ngũ chất lƣợng cao, “săn đầu ngƣời” từ tổ chức đối thủ cạnh tranh Để có sách nhân hấp dẫn, HMV cần xây dựng sách lƣơng - thƣởng, phúc lợi, bảo hiểm… mang tính cạnh tranh với cơng ty khác nhằm mục đích giữ chân, thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cống hiến lâu dài cho phát triển HMV Chẳng hạn nhƣ ngồi việc trì chế độ hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn trƣa cho nhân viên, HMV cần phải trọng đến sách đãi ngộ tồn diện, từ lƣơng, khoản phúc lợi đến hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt, tài trợ học sau đại học… Bên cạnh đó, cần phải tiếp tục xây dựng sách động viên khác nhƣ khen thƣởng nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp chƣơng trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dƣỡng bổ sung, xây dựng mơi trƣờng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp ngƣời lao động cân công việc sống gia đình.Quan trọng HMV phải tạo đƣợc hội thăng tiến cho nhân viên nhƣ vị trí trƣởng, phó phận, HMV ƣu tiên thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội để 82 khuyến khích phấn đấu vƣơn lên nhân viên thay tuyển nhƣ Tăng cường nguồn lực tài Để thực đƣợc biện pháp nêu nhƣ hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, cơng tác định mức, cơng tác đánh giá thực cơng việc, sách đãi ngộ hay biện pháp cải thiện phƣơng pháp dự báo cung cầu nhân lực… đƣợc hiệu cần có hỗ trợ nguồn lực khác công ty, đặc biệt nguồn lực tài Vì vậy, HMV cần tăng kinh phí cho cơng tác hoạch định nguồn nhân lực để đầu tƣ vào hoạt động nhƣ thuê chuyên gia hay mở lớp đào tạo ngắn dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên… * Kết luận chƣơng Tóm lại, để nâng cao hiệu cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, HMV cần có biện pháp đồng từ việc đổi phƣơng thức quản lý cách xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc ngƣời chuyên trách ban lãnh đạo phải cam kết hành động theo hƣớng đầu tƣ hiệu vào công tác hoạch định nhân sự; việc quán triệt nguyên tắc “5 đúng” công tác hoạch định nhân lực thực giải pháp dự báo cung - cầu nhân lực, cân đối cung -cầu nhân lực Thực tốt công tác định mức lao động cách tính hao phí lao động để hồn thành bƣớc cơng việc sản phẩm sở quan trọng để phân phối cơng theo lao động bố trí sử dụng lao động hợp lý Hơn nữa, HMV cần nâng cao lực trình độ chun mơn cho cán nhân nói chung cán hoạch định nhân lực nói riêng nhân tố định trực tiếp tới hiệu công tác hoạch định nhân lực Không vậy, đánh giá, phân loại nhân viên kết hợp với phân tích cơng việc hiệu sở cho việc bố trí nhân phù hợp Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện với việc trì sách nhân với lƣơng, thƣởng, phúc lợi tốt, đào tạo phát triển nguồn nhân lực biện pháp để ổn định nguồn cung nhân lực nội 83 bộ.Và hết công tác hoạch định nguồn nhân lực cần quan tâm thích đáng ban lãnh đạo việc đầu tƣ tài chính, định hƣớng đạo phối hợp cấp quản lý trình tổ chức, thực KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nhân tố định tới thành bại doanh nghiệp Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân phù hợp với phát triển doanh nghiệp điều quan trọng Tuy nhiên, doanh nghiệp lại thƣờng xuyên có thay đổi, nhƣ mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm sản phẩm mới, thay đổi công nghệ hay nguồn lao động biến động ốm đau, tai nạn, nghỉ hƣu, chuyển việc…Khi thay đổi diễn nhu cầu nhân lực doanh nghiệp thay đổi theo.Vậy doanh nghiệp phải làm để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân phù hợp với doanh nghiệp nhƣ để đáp ứng nhu cầu 84 thay đổi nhân sự? Để giải vấn đề đó, doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trị vạch q trình hoạch định nguồn nhân lực cách hiệu Hoạch định nguồn nhân lực khâu then chốt để doanh nghiệp ln chủ động đƣợc nhân lực trƣớc biến động kinh tế thị trƣờng Đồng thời, giúp cho tổ chức thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực có để tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho kế hoạch kinh doanh tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực sở tảng cho hoạt động quản trị nhân tổ chức nhƣ phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, trả công lao động bảo đảm chế độ đãi ngộ khác… Về phƣơng diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy đƣợc rõ phƣơng hƣớng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có đƣợc ngƣời cho cơng việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trƣờng Thừa nhân viên làm tăng chi phí, thiếu nhân viên chất lƣợng nhân viên không đáp ứng yêu cầu ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiên công việc bỏ lỡ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không đơn ý đến việc dự báo tuyển đủ số lƣợng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đƣa sách thực chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lƣợng hiệu cao Công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam thời kỳ hồi phục sau thời gian chịu tác động khủng hoảng kinh tế toàn cầu Với mục tiêu trở thành doanh nghiệp sản xuất xe tải lớn nhất, HMV xem nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu yếu tố sản sinh nguồn lực tổ chức Để đạt đƣợc mục tiêu xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực đủ số lƣợng mạnh chất lƣợng, công tác hoạch định nhân lực HMV đạt đƣợc thành 85 cơng định Tuy nhiên, cịn nhiều tồn mà HMV cần khắc phục để công tác hoạch định nhân lực đƣợc hoàn thiện Theo quan điểm tác giả, việc đổi phƣơng thức quản lý sở quán triệt nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực; thực tốt công tác định mức lao động, nâng cao lực đội ngũ cán hoạch định nguồn nhân lực vận dụng tốt công cụ dự báo cung cầu nguồn nhân lực giải pháp mang tính chất tảng cho HMV bứt phá thời kỳ phục hồi yếu tố mang tính cạnh tranh thƣơng trƣờng Do thời gian nghiên cứu có hạn nên có vấn đề luận văn chƣa tìm hiểu sâu sắc đƣợc Tác giả nghiên cứu sâu q trình cơng tác sau DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008): Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2001): “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007): Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất trƣờng đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Trọng Điều (2004): Quản trị nguồn nhân lực (tập 1), Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 86 George T MilKovich John W.Boundread (2002): Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lựctập 1-2, Nhà xuất Lao Động- Xã hội, Hà Nội “Hoạch định nguồn nhân lực – móng cịn thiếu” http://www.saga.vn/view.aspx?id=15757, ngày cập nhật 17/04/2009 08:48 AM Học viện trị Quốc gia (2006):Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, Hà Nội Hà Văn Hội (2007): Quản trị nhân lực doanh nghiệp tập 1, Nhà xuất Bƣu Điện, Hà Nội 10 Hoàng Văn Luân (2012): Tập giảng quản lý nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội 11 Anh Mai, “Hoạch định lực lượng lao động có ích bạn không tuyển dụng”, http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quanly/Hoach_dinh_nguon_nhan_luc/ cập nhật ngày 18.04.2012, 12 Bùi Văn Nhơn (2006): Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tƣ Pháp, Hà Nội 13 GS.TS Bùi Xuân Phong (2007), Quản trị kinh doanh Bưu viễn thơng, Nhà xuất Bƣu điện, Hà Nội 14 Phạm Ngọc Thanh ( 2008) : Những vấn đề lý luận chủ yếu văn hóa quản lý, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội 15 Nguyễn Tấn Thịnh (2003): Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Nguyễn Tiệp ( 2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 87 17 Nguyễn Tiệp ( 2011), Giáo trình định mức lao động, tập 1-2, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội PHỤ LỤC Phiếu vấntrƣởng phòng Hành - nhân phịng ban khác Trong Công ty, chịu trách nhiệm hoạch định nguồn nhân lực?  Ban giám đốc  Trƣởng phòng nhân  Cán chuyên trách 88 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty đƣợc thực với thời gian nhƣ nào?  Tháng  Quý  Năm Anh/ Chị hiểu hoạch định nguồn nhân lực “Cứng” “Mềm”? Anh/ Chị tiến hành bƣớc hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp ? Cơng ty có giai đoạn “bùng nổ” nhân hay gặp nguy “cắt giảm” nhân ? Giải pháp Cơng ty thực tình trạng cung nhân lực không đáp ứng đƣợc cầu nhân lực; cung vƣợt cầu hay vừa thừa, vừa thiếu nhƣ nào? Anh/ Chị vui lòng cho biết tỉ lệ nhân viên nghỉ việc (% tự nguyện việc, % việc, % công ty yêu cầu việc không đáp ứng yêu cầu công việc) bao nhiêu? Những lý khiến nhân viên doanh nghiệp hay xin thơi việc gì? Anh/ Chị hoạch định đội ngũ kế thừa doanh nghiệp nào? 10 Anh/ Chị có gặp khó khăn việc thu hút giữ chân nhân viên nồng cốt? 11 Các biện pháp Công ty thực việc thu hút giữ chân nhân viên nồng cốt? 12 Cơng ty có thực cơng tác định mức lao động bƣớc công việc hồn thành sản phẩm khơng? 13 Cơng tác rà soát nhân đƣợc thực định kỳ bao lâu? 14 Công tác đánh giá nhân lực đƣợc công ty thực nhƣ nào? 15 Các định thuyên chuyển, bố trí lao động dựa sở gì? 89 16 Chi phí cho cơng tác hoạch định nguồn nhân lực HMV chiếm phần trăm tổng chi phí cho tồn q trình sản xuất kinh doanh năm? 90 ... định định trước xem phải l? ?m gì, l? ?m nào, l? ?m l? ?m đó”6 TS L? ? Thanh Hà “Giáo trình quản trị nhân l? ??c” cho rằng: “Hoạch định nguồn nhân l? ??c trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân l? ??c, đưa s? ?ch... nhân l? ??c cách s? ?? dụng hệ s? ?? đại l? ?ợng quy mơ cơng việc Ví dụ, s? ?? l? ?ợng s? ??n phẩm hàng hóa – dịch vụ s? ?? l? ?ợng nhân l? ??c cần thiết tƣơng ứng Ví nhƣ xác định s? ?? lao động trực tiếp s? ??n xuất (L) cần... dựa vào s? ?? l? ?ợng s? ??n phẩm cần s? ??n xuất kỳ kế hoạch (Q) có độ dài (N) định mức lao động (Msl): L= Q/*Msl Phƣơng pháp xác chƣa tính đến thay đổi cấu chất l? ?ợng nhân l? ??c nhƣ thay đổi quy trình cơng