KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SƠNG THU SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA 3.1. CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1.Hoàn thiện công tác hoạch đònh nguồn nhân lực Nhìn chung, công tác hoạch đònh nguồn nhân lực ở Công ty đã được Ban lãnh đạo quan tâm và thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên để được tốt hơn nữa các cấp quản lý cần thường xuyên thăm dò ý kiến nhân viên thông qua bảng câu hỏi, từ đó biết được nhu cầu cũng như mong muốn của nhân viên về công việc của mình, như vậy công tác quản lý sẽ thuận lợi hơn rất nhiều. Thông qua hoạt động phân tích công việc, công ty sẽ biết được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên cùng với những kỹ năng còn thiếu để gửi đi đào tạo thêm. Ngoài ra trong quá trình làm việc, cần luân chuyển cán bộ có năng lực từ phòng này qua phòng khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc. Việc phân công công việc ở các phòng chức năng tương đối ổn đònh. Tuy nhiên cần bố trí thêm nhân viên ở phòng kế toán tài vụ bởi công việc kế toán rất cần sự hỗ trợ của nhiều người. 3.1.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng Để có thể giữ vững vò thế trên thương trường, Công ty không ngừng phấn đấu để phát triển và mở rộng quy mô. Chính vì thế, công tác tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty. Tuy nhiên tình hình tuyển dụng ở Công ty cho thấy công tác này vẫn còn nhiều hạn chế. Khi có nhu cầu về nhân sự, Công ty mới bắt đầu lập kế hoạch tuyển dụng. Điều này thường gây ra sự chậm trễ, trì trệ cho các hoạt động đang cần nhân sự. Vì thế để khắc phục, Công ty nên dự báo trước tình hình nhân sự để kòp thời đáp ứng nhu cầu cho Công ty. Bên cạnh nguồn tuyển dụng từ nội bộ, Công ty nên xem xét nhiều hơn nữa nguồn tuyển từ bên ngoài. Hình thức tuyển từ bạn bè, người thân đã mang lại kết quả tiêu cực trong quản lý tại Công ty, cho nên cần phải hạn chế ở mức tối đa nguồn nhân lực này. Công ty nên từng bước quan tâm đến nguồn tuyển dụng nhân SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 2 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA viên ở các doanh nghiệp khác, trường đại học, trung học chuyên nghiệp để tuyển nhân viên có trình độ, kiến thức cao từ đó rút ngắn được công tác đào tạo và nâng cao chất lượng công tác quản lý tại Công ty. Hình thức tuyển dụng nhân viên của Công ty còn quá ít khiến cho việc cung cấp các ứng viên theo đúng yêu cầu của Công ty không đầy đủ, thời gian bò kéo dài gây ảnh hưởng đến hoạt động của các bộ phận khác nói riêng và của toàn Công ty nói chung. Vì thế Công ty nên kết hợp với mạng lưới các cơ quan dòch vụ giới thiệu việc làm để tìm ứng viên có đủ trình độ, yêu cầu làm việc của Công ty về mặt số lượng lẫn chất lượng. Hình thức tuyển dụng nhân viên thông qua mạng internet còn rất mới. Tuy nhiên bước đầu đã có hiệu quả trên một số trang web. Chi phí quảng cáo trên internet không cao như quảng cáo trên báo nhưng các ứng viên tham gia tìm việc trên internet thường là những người có kiến thức, trình độ cao. Do vậy, Công ty nên tận dụng hình thức quảng cáo này với chi phí hợp lý. Nhìn chung, tìm người phù hợp tương đối khó bởi vì có thể lúc đầu nhân viên nhận thấy công việc là phù hợp nhưng trong khi làm thực tế họ nhận thấy công việc này không thích hợp với họ. Vì vậy, nhà quanû lý có thể: - Điều chỉnh thay đổi công việc sao cho phù hợp. - Thay đổi nhân viên. - Nhất đònh phải dùng nhiều phương pháp trong quá trình tuyển nhân viên. - Trong quá trình tuyển, nhà tuyển dụng luôn luôn tạo điều kiện cho ứng viên bộc lộ suy nghó của mình, tạo cảm giác thoải mái, không khí trò chuyện, không nên gây cho ứng viên một áp lực là đang đối diện với nhà tuyển dụng. 3.1.3.Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo chỉ mới được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến trong một vài năm trở lại đây, vì vậy số lượng CB-CNV được đào tạo còn rất hạn chế và hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ, vừa học vừa làm, mặc dù cũng đã SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 3 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA thu được những thành quả nhất đònh. Nhưng về lâu dài, tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt buộc công ty phải có những kế hoạch mở rộng hơn nữa việc đào tạo ngắn hạn đi đến dài hạn, nâng cao trình độ cho nhân viên là điều rất cần thiết, thiết thực và sẽ giúp ích rất nhiều cho công ty.( Nên chọn những nhân viên trẻ có năng lực, đầu óc cầu tiến trong Công ty đi đào tạo. Điều này lúc đầu sẽ gây khó khăn cho Công ty, nhưng đó lại là vấn đề chiến thuật, mà công ty muốn phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh, mở rộng quy mô kinh doanh phải chấp nhận, nhất là trong tình hình cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Ngòai những khóa đào tạo chuyên môn, Công ty nên đề cử nhân viên tham gia các lớp ngoại ngữ, tin học và đặc biệt hơn hết là nâng cao sự hiểu biết về nền văn hóa của các nước trong khu vực bởi Công ty cũng hoạt động trong lónh vực xuất nhập khẩu. Một vấn đề cần quan tâm nữa là vấn đề đào tạo những nhân viên mới vào làm. Những nhân viên mới vào Công ty bất kể bằng cấp, chuyên môn gì họ cũng phải trải qua quá trình đào tạo, huấn luyên tổng quát về Công ty gồm những nội dung sau: - Lòch sử truyền thống của Công ty. - Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ, nguyên tắc hoạt động, triết lý kinh doanh. - Cơ cấu tổ chức, các chức vụ chủ chốt của Công ty và những người đảm trách chức vụ đó. - Nội quy lao động. - Luật lao động… Thêm vào đó, đối với những ứng viên là sinh viên của các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp… chỉ được trang bò về mặt lý thuyết, chưa được rèn luyện qua thực tiễn công việc nên công tác đào tạo mang ý nghóa hết sức quan trọng. SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 4 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA Đối với những CB-CNV trực tiếp hướng dẫn nhân viên mới, Ban lãnh đạo nên có chính sách khuyến khích nhằm động viên tinh thần họ, giúp cho công việc chỉ dẫn thuận lợi và có hiệu quả hơn. Nếu có điều kiện, Công ty nên mở những khóa đào tạo nội bộ, như vậy sẽ thuận lợi hơn cho CB-CNV và cho cả Công ty. Để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của khóa đào tạo, đơn vò cần thực hiện tốt các bước theo quy trình dưới đây: Dựa trên những mục tiêu đã xác đònh, xây dựng các tiêu chí đònh lượng và phương pháp đánh giá của khóa đào tạo bao gồm: đánh giá thành tích của học viên và đánh giá chất lượng khóa đào tạo. - Lựa chọn đội ngũ giảng viên: Tiêu chuẩn giảng viên: Tùy theo mục tiêu đào tạo, đơn vò có quyền xây dựng tiêu chuẩn giảng viên riêng cho khóa đào tạo nhưng vẫn phải đảm bảo hội đủ các tiêu chuẩn sau: 1. Có kiến thức và kinh nghiệm thực tế. 2. Có kỹ năng sư phạm. 3. Có phương pháp truyền đạt phù hợp với yêu cầu của khóa đào tạo. 4. Có uy tín với Công ty. - Phương án tuyển chọn giảng viên: Đơn vò có trách nhiệm xây dựng phương án chiêu mộ tuyển chọn giảng viên (bao gồm cả phương pháp đánh giá giảng viên) để đảm bảo các nguyên tắc sau: Chi phí đào tạo hợp lý. Ưu tiên giảng viên nội bộ. 3.1.4.Hoàn thiện công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực: Một tổ chức hình thành, duy trì và phát triển nhất thiết phải có yếu tố con người, con người làm nên tổ chức. Vì vậy, tổ chức luôn phải quan tâm đến công tác động viên, duy trì nguồn nhân lực để nhân viên gắn bó lâu dài và làm việc hết mình cho tổ chức. SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 5 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA 3.1.4.1. Hoàn thiện công tác động viên bằng vật chất: a. Công tác phân phối tiền lương: Việc áp dụng chính sách tiền lương cho nhân viên của một Công ty thường đặt cho Ban giám đốc một vấn đề lớn cần phải giải quyết, vì lương là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Nếu chính sách lương bổng không rõ ràng, không hấp dẫn thì không thu hút được những nhân viên giỏi, nhưng nếu trả lương quá cao thì sẽ ảnh hưởng đến ngân sách của công ty. Công ty cần có những thông báo chính thức về thời hạn xét tăng lương và tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên để tránh sự hiểu lầm hoang mang trong nội bộ Công ty. b. Công tác phân phối tiền thưởng, phụ cấp Tiền thưởng được xây dựng trên cơ sở khối lượng công việc hoàn thành theo bản mô tả công việc, thâm niên công tác, thành tích xuất sắc trong kỳ xét thưởng… Tất cả các tiêu chuẩn này phải được đònh hướng và cho hệ số tính điểm để từ đó ra được tiền thưởng. Công ty cần có những chính sách, chương trình thực hiện việc đánh giá thi đua khen thưởng cho nhân viên nhằm động viên nhân viên làm việc hăng say hơn, cống hiến hết mình cho công ty. 3.1.4.2. Hoàn thiện công tác động viên bằng tinh thần: a. Phản hồi tích cực (khen): Hầu hết mọi người ai cũng thích được khen và lời khen có tác động thúc đẩy con người tích cực làm việc hơn. Vì thế nhà quản lý cần phải có lời khen khi nhân viên đạt thành tích. Trong khen thưởng, tâm lý con người thường muốn nhiều người biết đến thành tích của mình vì vậy nhà quản lý phải khen trước công chúng. Những phần thưởng lớn, nhiều người cho rằng mình không xứng đáng nhận được phần thưởng đó nên họ không phấn đấu. Vì vậy thường xuyên dùng những SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 6 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA phần thưởng nhỏ dưới dạng sự quan tâm, chú ý của cấp trên thường được nhân viên đón nhận nhiều hơn. Phần thưởng được xuất phát từ giới quản lý cấp càng cao thì càng có tác dụng, do vậy việc phát phần thưởng và khen thưởng nên để nhà quản lý cấp càng cao càng tốt. Những phần thưởng tinh thần như : Giấy khen, bằng khen, huy chương. Những ngày nghỉ phép ngoại lệ. Một chuyến đi du lòch. Một sự thăng tiến … b. Phản hồi tiêu cực (chê): Một trong những kỹ năng khó nhất của nhà quản lý chính là khả năng phản hồi tiêu cực, bởi tâm lý của con người không thích bò chê. Nhưng nhà quản lý cần phải phản hồi để nhân viên biết hạn chế của họ. Do đó, để phản hồi một cách hợp lý, nhà quản lý cần lưu ý một số điều sau: - Cần xác lập một tiến trình phản hồi thích hợp bằng cách đặt câu hỏi cho nhân viên để tìm ra được cách phản hồi hiệu quả nhất. - Phải nói rõ hậu quả hành vi do họ gây ra tuy nhiên phải thận trọng lời nói và tỏ ra hết sức thông cảm, đồng thời giúp họ tìm cách khắc phục. Trong một số trường hợp, nhà quản lý phải nói cho nhân viên biết khi gặp những tình huống như vậy có nhiều cách xử lý tốt hơn và cụ thể là … - Nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý khi phản hồi tiêu cực là tối thiểu hóa sự khó chòu của người tiếp nhận. Vấn đề không phải là sự phản hồi mà là bối cảnh phản hồi, do vậy khi phản hồi tiêu cực nhà quản lý nên: - Không phê bình trước mặt người khác. - Đằng sau lời phê bình nên bày tỏ lòng tin, lạc quan của nhà quản lý. - Giữ gìn và bảo vệ nhân cách của người tiếp nhận. SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 7 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA - Giọng nói và nét mặt của nhà quản lý khi phản hồi là hết sức quan trọng. - Việc phản hồi tiêu cực của nhà quản lý phải xuất phát từ tấm lòng chân thành đối với nhân viên. Hạn chế dùng cảm tính để phản hồi, dùng sức mạnh quyền lực để uy hiếp. - Nhà quản lý nên xây dựng niềm tin vào nhân viên của mình. Đây là động lực giúp họ làm việc tốt hơn. c. Gia tăng các mối quan hệ trong tổ chức: Một trong những điều mà nhân viên cảm thấy ức chế (sợ hãi) nhất trong khi làm việc đó là mối quan hệ xấu. Một mối quan hệ không tốt giữa họ với các đồng nghiệp và giữa họ với cấp trên sẽ làm cho họ sợ sệt, rụt rè dẫn tới sự cô lập, làm ảnh hưởng tới bầu không khí chung của tổ chức. Vì thế Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho các thành viên trong Công ty rút ngắn được khoảng cách để họ hiểu nhau, chia sẻ nhau, giúp nhau cùng tiến bộ, tạo nên một tập thể đoàn kết và vững mạnh. Đối với nhà quản lý: Nhà quản lý phải luôn là người chủ động trong việc tiếp xúc với nhân viên của mình, thông qua những cơ hội như: Cùng ngồi chung bàn ăn với nhân viên và chủ động tìm hiểu, chủ động gợi chuyện cho nhân viên tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của họ. Thường xuyên đến thăm hỏi nhân viên trong những lúc làm việc cũng như trong những dòp khác. Nhưng nhà quản lý nên chú ý là đừng nên giao tiếp bằng hình thức, đừng làm cho nhân viên có cảm giác sợ, không thoải mái trong giao tiếp vì với tâm trạng sợ hãi rụt rè không những nhà quản lý thu nhận những thông tin về nhân viên không chính xác mà còn tạo thêm khoảng cách với họ. Để tạo điều kiện cho các nhân viên có cơ hội tiếp xúc và trao đổi với nhau nhiều hơn nhằm nâng cao sự đoàn kết giữa họ, ban lãnh đạo công ty cần thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt tinh thần như tổ chứøc thi thể thao, các buổi giao lưu văn nghệ, các buổi hợp mặt của nhóm, các chuyến đi picnic … SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 8 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA 3.2. KIẾN NGHỊ Qua một thời gian thực tập và nghiên cứu tại Công ty cổ phần truyền hình cáp Sông Thu, Tôi đã cố gắng đi sâu vào công tác quản trò nguồn nhân lực để thực hiện cho tốt chuyên đề này. Trong chuyên đề này Tôi cũng đưa ra một số giải pháp nhằn thực hiện tốt công tác quản trò nguồn nhân lực, tuy nhiên Tôi cũng xin đưa ra một số kiến nghò xuất phát từ nhu cầu thực tế của Công ty với mong muốn giúp đỡ được phần nào trong việc hoàn thiện công tác quản lý nhân sự. Công ty cần tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau để tìm được ứng viên ưng ý nhất. Phải có sự tích cực tham gia, đóng góp ý kiến của tất cả mọi người trong công ty để tạo sự đồng thuận thống nhất ý kiến… Công tác quản lý nhân sự phải luôn được giám sát chặt chẽ và kiểm tra có hệ thống. Xem xét tất cả các nguyện vọng và nhu cầu nhân sự của các phòng ban, từ đó có thể bổ sung kòp thời. SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 9 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA KẾT LUẬN Để tiếp tục đổi mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền hình cáp Sông Thu trong điều kiện nền kinh tế thế giới và khu vực liên tục đổi mới, để tồn tại và phát triển trước một thò trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi Công ty cần phát huy năng lực quản lý, hiệu quả của bộ máy tổ chức, tập trung được trí tuệ của tập thể nhân viên. Xây dựng và hình thành nét văn hóa của doanh nghiệp đồng thời làm tăng khả năng hòa nhập, đón nhận những kiến thức mới, hiện đại trong lónh vực quản lý với những giải pháp đúng đắn về cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý. Qua thời gian thực tập và nghiên cứu tại Công ty cổ phần truyền hình cáp Sông Thu, Tôi đã học được rất nhiều điều về cách quản lý ,điều hành ở nơi đây và thấy được tầm quan trọng rất to lớn của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Đây cũng là tiền đề sẽ giúp Tôi có thêm nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý điều hành các doanh nghiệp sau này. SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 10 [...]... TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Quản trị nguồn nhân lực ( Học để thành cơng, học để làm giàu Business Edge) Nhiều tác giả, NXB: Trẻ, năm sản xuất 2006 2 Quản trị nguồn nhân lực Tác giả: JOHNW.BOUDREAU, NXB: Thống Kê, năm sản xuất 2005 3 Quản trị nguồn nhân lực PGS-TS: Trần Kim Dung, NXB: Giáo Dục, năm sản xuất 2002 4 Quản trị nguồn nhân lực Tác giả: Hương Huy, NXB: Giao Thơng... sản xuất 2008 5 Quản trị nguồn nhân lực PGS-TS: Trần Kim Dung, NXB: Thống Kê, năm sản xuất 2006 6 Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực Tác giả: Trần Cơng Bình, NXB: Trẻ, năm sản xuất 2008 7 Đánh giá hiệu quả làm việc phát triển năng lực nhân viên Tác giả: ALISON ALLENBY, NXB: Trẻ, năm sản xuất 2004 PHỤ LỤC: SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 11 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA CỘNG HỊA... của pháp luật lao động,thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của cơng ty Điều 5:Điều khoản thi hành 5.1 Những vấn đề về lao động ghi trong hợp đồng này thì áp dụng qui định hiện hành của nhà nước và của Cơng Ty Cổ Phần Truyền Hình Cáp Sơng Thu 5.2 Hợp đồng lao động được làm 02 bản,mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày 10 tháng 12 năm 2009 Hợp đồng này làm tại văn phòng Cơng Ty Cổ Phần Truyền. .. NAM Chức vụ:GIÁM ĐỐC CƠNG TY Đại diện cho(1):Cơng Ty Cổ Phần Truyền Hình Cáp Sơng Thu: ĐT:08.38494949 Địa chỉ: 151 - Đường: Bàu Cát - Phường: 4 - Quận:Tân Bình - TP:HCM Và một bên là ơng /bà :…………………Quốc Tịch: VIệT NAM Sinh ngày ….tháng … năm …… tại: …… Nghề nghiệp(2):… Mã Nhân Viên:………… Địa chỉ thường chú:………………………………………………………………… Số CMND:……… cấp ngày: /…/… tại: ……… Thỏa thu n ký kết hợp đồng lao động... … năm … đến ngày … tháng … năm… 1.4 Địa điểm làm việc(4): Cơng Ty Cổ Phần Truyền Hình Cáp Sơng Thu 1.5 Chức danh chun mơn: ………… Chức vu: …… 1.6 Cơng việc phải làm(5):……………… Điều 2:Chế độ làm việc 2.1 Thời gian làm việc:08 giờ/ngày hoặc 42 giờ/tuần theo ca kíp SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 12 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm:Được cấp phát... bản,mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày 10 tháng 12 năm 2009 Hợp đồng này làm tại văn phòng Cơng Ty Cổ Phần Truyền Hình Cáp Sơng Thu ngày… tháng … năm … SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 14 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Người lao động (ký,ghi rõ họ tên) SVTH: HOÀNG HOÀI NAM GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA Người sử dụng lao động (ký,đóng dấu,ghi rõ họ tên ) Trang 15 ... vào ngày 05 hàng tháng 3.1.6 Tiền thưởng (nếu có):phụ thu c vào tình hình sản xuất kinh doanh của tổng cơng ty, kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của cá nhân 3.1.7 Chế độ nâng lương:theo quy định hiện hành của nhà nước 3.1.8 Trang bị bảo hộ lao động:theo quy định hiện hành củ nhà nước 3.1.9 Chế độ nghỉ ngơi - Nghỉ tuần:theo phân cơng của cán bộ quản lý trực tiếp - Nghỉ lễ:9 ngày /năm,bao gồm :Tết... trình thủ tục phù hợp với chức danh cơng việc,tiền lương và các chế độ liên quan trong thời gian học tập được hưởng ứng theo qui định hiện hành của cơng ty SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 13 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA 3.1.12 Những thỏa thu n khác(12) Nghĩa vụ: 2 3.2.1 Hồn thành những cơng việc đã can kết trong hợp đồng lao động 3.2.2 Chấp hành lệnh điều hành sản xuất-kinh doamh,nội... thường vi phạm và vật chất (13) - Bồi thường những thiệt hại do lỗi của mình ngây ra cho cơng ty theo quy định hiện hành của nhà nước và của cơng ty - Bồi thường chi phí đào tạo cho xí nghiệp nếu khơng hồn thành khóa đào tạo hoặc khơng làm việc đủ thời hạn đã cam kết theo quy định hiện hành củ nhà nước và cơng ty Điều 4:Nghĩa vụ và quyền lợi của người sử dụng lao động Nghĩa vụ: 4.1 4.1.1 Bảo đảm việc... 3:Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động 3.1 Quyền lợi: 3.1.1 Phương tiện làm việc(7):cá nhân tự túc 3.1.2 Mức tiền lương chính hoặc tiền cơng(8): - Mức tiền lương(lương chế độ để đóng BHXH:………… đồng - Nghạch lương:……… bậc:…… hệ số:……… - Tiền lương hàng tháng được trả theo theo quy định hiện hành của xí nghiệp 3.1.3 Hình thức trả lương:trả theo thời gian và hiệu quả cơng việc 3.1.4 Phụ cấp gồm(9):theo . GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SƠNG THU SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang. NGUYỄN THỊ THU HÒA 3.1. CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 .Hoàn thiện công tác hoạch đònh nguồn nhân lực Nhìn chung, công tác hoạch đònh nguồn nhân lực ở Công ty đã được