MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ HÀ NỘI I/ PHƯƠNGHƯỚNGPHÁTTRIỂNCỦACÔNGTYTRONGMỘTVÀINĂM TỚI Phát huy thành tích đạt được ở các năm trước,công ty chủđộng lập kế hoạch, chỉ tiêu phương án kinh doanh, quy chế quản lý năm 2006. Công ty giữ vững ổn định tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoàn thành các công trình đang thi công dở dang. Lấy ngành nghề kinh doanh xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông thuỷ lợi là chính. Củng cố kiện toàn bộ máy quản lý phù hợp với nhiệm vụ chú trọng quản lý kế họach, quản lý tài chính, quản lý lao động, quản lý con người, có phẩm chất chính trị tốt, trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, trung thành biết vì tập thể, con người phát triển toàn diện. Sắp xếp lại bộ máy của các phòng ban chi nhánh đảm bảo gọn nhẹ năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cao. Xây dựng nề nếp, nguyên tắc, các chếđộ làm việc quy chế dân chủ gắn với nhiệm vụ chức trách của từng người. Mỗi người phải là giám đốc công việc của mình, phụ trách thực hiện công khai hoá về tài chính và quy chế quản lý tài chính, quy chế dân chủ công bằng trong công ty. Lấy hiệu quả là thước đo phẩm chất đạo đức năng lực của cán bộ, công nhân viên. Thường xuyên làm tốt công tác giáo dục chính trị, lãnh đạo tư tưởng, tạo khí thế tinh thần cho mọi người, loại bỏ tư tưởng cá nhân chủ nghĩa vụ lợi ích kỷ, sống và làm việc theo hiến pháp và pháp luật, tất cả vì sự tồn tại và phát triển của công ty, đảm bảo có việc làm, đời sống vật chất tinh thần được 1 1 cải thiện. Quản lý con người, tư tưởng, tổ chức tài sản tài chính được chặt chẽ, phát huy quyền chủđộng sáng tạo của mỗi thành viên, xây dựng được người được việc, được tổ chức có phẩm chất tốt. Phát huy được nội lực, bảo đảm đời sống cán bộ, công nhân viên ổn định thu nhập tăng thêm 30% so với năm 2005. -Đầu tư thêm một số máy móc thi công phục vụ cho nhiệm vụ thi công các công trình đã kí -Xây dựng công ty vững mạnh ,toàn diện ,các tổ chức quần chúng vững mạnh suất sắc II/MỘTSỐGIẢIPHÁP 1, Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cáo, tuyển chọn được đúng ngươì ,đúng vị tríđội ngũ cán bộ ,tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng .Công ty đang có kế họach đào tạo ,nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng bằng hình thức cử các cán bộ này đi học các lớp tập huấn ngắn hạn do các chuyên gia đã có kinh nghiệm nhiều năm làm công tác tuyển dụng tại các công ty lớn giảng dạy .Đồng thời trang bị trang bị cho đội ngũ cán bộ tài liệu ,bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ công tác tuyển dụng đạt chất lượng cao. Uỷ quyền cho cán bộ tại các chi nhánh ,xí nghiệp để tuyển dụng lao động trực tiếp . Như vậy sẽ sát thực tế hơn , thoả mãn được công việc yêu cầu. 2. Hoàn thiện công tác kế họach hoá nguồn nhân lực Thực tế công tác tuyển dụng trong những năm qua cũng có nhiều hạn chế ,chưa sát thực tế mà hậu quả là công ty phải đào tạo lại lao động .Vì vậy cần phải đầu tư hơn nữa để hoàn thiện công tác kế họach hoá nguồn nhân lực trong các năm tới ,đểđảm bảo đúng người đúng việc . Công tác kế họach hoá nguồn nhân lực công ty nên mở rộng hơn nưãđối tượng tham gia cho :tổ trưởng ,đội trưởng các phòng ban chức năng ,giám đốc chi nhánh ,xí nghiệp 2 2 Trong bước cân đối cung cầu vàđưa giải pháp công ty nên tổ chức thảo luận kĩ hơn trước khi chính thức cho ra những văn bản tổng kết cân đối nhân lực 3. Đối với công tác phân tích công việc : Công tác phân tích công việc công ty cần phải được thực hiện một cách nghiêm chỉnh ,có trọng tâm . Cụ thể là phải lập được một bản xác định yêu cầu công việc chính xác và phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay . Bản xác định yêu cầu công việc phải chỉ rõ và chỉđúng các đòi hỏi của công việc với người thực hiện công việc . Chẳng hạn nhưđối với các tổ , đội trưởng tổ xây dựng thì cần phải có kiến thức về xây dựng như thế nào ? Kĩ năng ra sao?phải trải qua bao năm kinh nghiệm ,bằng cấp sức khoẻ như thế nào ? Phải đáp ứng được những yêu cầu đó thì mới có thể hoàn thành tốt công việc được giao cho ra đời những công trình có chất lượng cao góp phần nâng cao uy tín tăng cường năng lực cạnh tranh cuả công ty 4. Đối với công tác đánh gia thực hiện công việc: Công tác đánh giá thực hiện công việc lại rất quan trọng . Nó giúp người lao động xác định được họđang ở vị trí nào trong nghề nghiệp . Hơn nữa ,nếu các kết quảđánh giá thực hiện công việc chính xác ,khách quan và thảo luận các kết quảđó với người lao động thì sẽ tạo ra được một bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh trong tập thể người lao động Công ty cũng có một đội ngũ công nhân tương đối lớn chính vì thế việc đánh giá công việc của công nhân là rất quan trọng . Công nhân sản xuât trực tiếp là những lao động có trình độ thấp họ thường là lao động được ký hợp đồng ngắn hạn trong vòng ba tháng . Do vậy ,công ty nên ấn định chu kìđánh gía là ba tháng. Chu kìđánh giá này phù hợp với chu kì chu kỳ sản xuất cũng như thuê mướn theo hợp đồng của công ty .Việcđánh giá sự thực hiện công việc của người lao động hàng tháng sẽ rất tốn kém và chi phí cho một kỳđánh giá toàn bộ sự thực hiện công việc của công nhân là tương đối lớn , điều này ảnh hưởng tới tình hình tài chính của công ty . Còn nến như chu 3 3 kìđánh giá quá dài cũng không hiệu quả kinh tế .Vì lý do đây là công nhân sản xuất, công việc của họ cũng đơn giản, việc đào tạo lại không khó khăn chỉ bằng hình thức chr bảo hướng dẫn bởi một công nhân có trình độ cao và họ học tập bằng cách quan sát và làm theo, trong thời gian ngắn khoảng một tuần. Hơn nữa, họđều là những công nhân họat động trong một dây truyền sản xuất liên tục, công việc giản đơn nhưng nếu họ không hoàn thành công việc thì nhất định sẽảnh hưởng đến các khâu khác trong dây truyền sản xuất. Vì vậy, nếu chu kỳđánh giá quá dài, công ty sẽ phải gánh chịu hậu quả do những người thường xuyên không hoàn thành kế họach gây ra trong một thời gian tương đương với chu kỳđánh giá. Đểđánh giá sự thực hiện công việc của người lao động phải thông qua hàng loạt chỉ tiêu đánh giá. + đối với công nhân chỉ tiêu đánh giá là: phần trăm hoàn thành kế họach sản xuất sản phẩm tỷ lệ sản phẩm hỏng ý thức chấp hành kỷ luật lao động tính thích nghi với điều kiện, môi trường làm việc sự phối hợp nhịp nhàng giữa công việc của người lao động này với các lao động khác hoặc với lao động ở tổ khác. tinh thần trách nhiệm trong công việc và trách nhiệm đối với sự an toàn của những người xung quanh. Sáng kiến của lao động. + đối với lao động quản lý thì lại thiên về các chỉ tiêu sau : - Mức độ hoàn thành công việc được giao trong tháng - Tình thần tập thể - Y thức chấp hành kỉ luật lao động - Tính tin cậy - Sáng kiến và hiệu quả trong công việc 4 4 Nhìn chung các chỉ tiêu đánh giá không nên ít quá mà phải phù hợp với từng loại lao động để thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho công tác quản trị nhân lực và công tác khác của công ty . Qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động ,giúp cho nhà quản trị biết được ở từng vị trí công việc, người lao động cần phải có trình độ kĩ năng… như thế nào thì có thểđảm nhiệm được công việc,làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí công việc tương tự . 5, Các giải pháp khác Khi đã hoàn thành các công việc trên (phân tích công việc ,kế họach hoá nguồn nhân lực ,đánh giá thực hiện công việc ) công ty không nên tiến hành tuyển dụng . Ví dụ công ty cần phải đánh giá thực tế trên toàn bộ các công trình đang thi công hay các xí nghiệp để nắm được ở công trình nào đang thừa nhân lực ,chưa gấp rút phải hoàn thành hoặc chờ chủđầu tư rút vốn . Sau đó ,ra quyết định di chuyển hoặc điều động nhân lực từ nơi thừa ,nhàn rỗi tơi nơi thiếu nhân lực hoặc cần nhân lực gấp đểđảm bảo tiến bộ thi công . Tiếp đến công ty có thể thuê mướn lao đông tạm thời ở công ty khác, thêu làm một số công đoạn của một số công trình để giảm bớt áp lực về lao động và công việc 6. Cải tiến công tác tuyển mộ Cần phải đa dạng hoá nguồn tuyển mộ cho mọi vị trí công việc của công ty . Có như vậy mới tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng chọn được thuận lợi vàđạt hiệu quả cao . Công ty đẩy mạnh công tác tuyển mộ bằng quảng cáo trên báo ,vì phương pháp này tương đối rẻ lại được nhiều ứng cử viên biết đến . Ngoài ra công ty nên tuyển mộ từ các trường dạy nghề hoặc bạn bè nhân viên của công ty vào vị trí công nhân sán xuất trực tiếp vàđã có nghề vì như vậy khi 5 5 làm việc công ty cũng giảm bởt phần lớn chi phí cho công tác đào tạo nghề vàđào tạo lại . Công tác tuyển mộ phải được phân loại và có phương pháp khác nhau đối với công nhân lao động ,lao động phổ thông và lao động quản lý hoặc lao đông gián tiếp . Thường thìđối với công việc càng phức tạp thìđòi hỏi trình độ càng cao thì tỷ lệ sàng lọc càng nhỏ tức là phải huy động một lượng người dự tuyển càng lớn . Khi tuyển mộ ,công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn và các quyền lợi cho các ứng cử viên được tuỷên ,nói rõ các chếđộ ,chính sách đãi ngộ hấp dẫn ,có như thế công ty sẽ dễ dàng tuyển mộđược lao động theo ý muốn . 6 6 7. Cải tiến tiến trình tuyển chọn Về cơ bản tiến trình tuyển chọn đối với công nhân sản xuất trực tiếp là tương đối ổn nhưng cần chú trọng các tiêu thức về sức khoẻđối với các lao động nặng nhọc hoặc đặc thù. Ví dụ như việc khai thác đáđòi hỏi công nhân khoẻ mạnh, có hiểu biết vàđã qua khoáđào tạo sử dụng chất nổ. Công tác tuyển chọn đối với các lao động quản lý và lao động gián tiếp cần bổ sung thêm một bước nữa vào tiến trình tuyển chọn là bước trắc nghiệm. Công tác trắc nghiệm nên thực hiện trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu, trắc nghiêm khả năng vận dụng đầu óc sáng tạo, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp. Trắc nghiệm về tâm lýđểđánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, khí chất hay sở thích, nguyện vọng của người xin việc. Hội đồng tuyển chọn của công ty thảo ra bản trắc nghiệm hoặc thuê chuyên gia. Trắc nghiệm về cá tính: quá trình trắc nghiệm một phần nắm bắt được cá tính của ứng viên và nó có tầm quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: Bài trắc nghiệm đưa ra câu hỏi hoặc tình huống đểứng viên trả lời, câu hỏi trắc nghiệm do các chuyên gia, trưởng phòng, các quản đốc và nhân viên già dặn kinh nghiệm phối hợp soạn thảo. Trắc nghiệm khả năng vận dụng đấug óc sáng tạo: Trắc nghiệm khả năng đầu óc vào cơ bắp, sự phối hợp và sự khéo léo chân tay, có thểđểđo lường khả năng này đối với các công việc sản xuất thường ngày cũng như một số công việc thường ngày. Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: Cho biết nghề nghiệp mà một người thích nhất và khả năng người đó thoả mãn với nghề nghiệp. Trắc nghiệm này so sánh sở thích của một cá nhân nào đó với sở thích của những người thành công đối với một công việc nào đó. 7 7 Công tác trắc nghiệm có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Yêu cầu tối thiểu của người này là phải hiểu biết cả lý thuyết và thực hành. Họ phải là người đã già dặn kinh nghiệm, hiểu biết con người một cách vững chắc, có uy tín trong công ty. Nhận đơn của ứng viên Nghiên cứu hồ sơ xin việc Trẵc nghiệm Kiểm tra năng lực và trình độ chuyên môn Khám sức khoẻ Ra quyết định tuyển dụng ỨNG VIÊN BỊ LOẠI Phỏng vấn tổng hợp 8 8 Hiệu quả kinh doanh của mỗi của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như: tài chính, nhân sự, marketing. Mỗi họat động nhân sự như là một khâu trong dây chuyền sản xuất liên tục. Quá trình này là cơ sởđể họat động có hiệu quả cho quá trình khác. Vì vậy để công tác tuyển dụng ngày càng được hoàn thiện hơn nữa cần phải thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả các họat động khác như: phân tích công việc, kế họach hoá nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc. Trong tương lai phân tích công việc phải được đầu tư hơn nữa, vìì vậy đây là cơ sở cho tất cả quá trình khác. Nếu phân tích công việc không chính xác, khoa học thì kéo theo các quá trình khác đều vô hiệu. Tiến hành các giải pháp trước khi tuyển dụng bằng cách định mức lại các bước công việc tại các công trình hay các xí nghiệp. Ưu tiên tuyển chọn những lao động có nghề và có kinh nghiệm. Xây dựng kế họach nhân lực để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian dài và liên quan đến đào tạo trình độ tay nghề cho công nhân. Xây dựng và hoàn thiện hơn nữa các phương pháp phỏng vấn và trắc nghiệm để quá trình tuyển chọn đạt hiệu quả cao. Đầu tư hơn nữa kinh phí cho công tác tuyển dụng. 9 9 KẾTLUẬN Tuyển dụng là một trong những họat động quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nếu kế họach hoá nguồn nhân lực chỉ ra đúng số người vào những công việc còn trống thì tuyển dụng có tác dụng tìm kiếm và lựa chọn những người cóđủ diều kiện vào những chỗ trống đó. Với xã hội ngày càng phát triển không ngừng cùng với máy móc, thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại cần nguồn nhân lực giỏi, đủđểđiều khiển và tiếp thu công nghệ hiện đại . Chính vì thế mà công tác tuyển dụng đòi hỏi phải cải tiến và nâng cao không ngừng . Sau một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng vàđầu tư Hà Nội em đã hoàn thành chuyên đề này vàđưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty . Tuy đã cố gắng để hoàn thiện chuyên đề nhưng do thời gian và năng lực có hạn nên trong chuyên đề còn rất nhiều thiếu sót em rất mong được các thâỳ cô chỉ bảo. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, cùng toàn thể các cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng vàđầu tư Hà Nội đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. 10 10 [...]... III.PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGCÔNGTÁCTUYỂNDỤNGNHÂNSỰCÔ NGTY CỔPHẦN XÂYDỰNGVÀĐẦUTƯHÀNỘI 32 1.1 Điều động nội bộ (bổ nhiệm chức vụ) 33 1.2 Tuyển dụng mới 34 IV ĐÁNHGIÁCÔNGTÁCTUYỂNDỤNGTRONGTHỜIGIANQUA 44 CHƯƠNG III:MỘT SỐGIẢIPHÁPNHẰMNÂNGCAOCHẤTLƯỢNGTUYỂNDỤNGTẠI CÔNGTYCỔPHẦNXÂYDỰNGVÀĐẦUTƯ HÀ NỘI 47 13 13 I/ PHƯƠNGHƯỚNGPHÁTTRIỂNCỦACÔNGTYTRONGMỘTVÀINĂM TỚI 47 II/MỘTSỐGIẢIPHÁP 48 1, Đào tạo và nâng cao chất lượng. .. liên quan công việc 5 Các bước tuyển chọn nhân lực .15 6 Đánh giá quá trình tuyển mộ, tuyển chọn: 18 CHƯƠNGII: ĐÁNHGIÁTHỰCTRẠNGVỀCÔNGTÁCTUYỂNMỘ, TUYỂNCHỌNỞ CÔNGTYCỔPHẦNXÂYDỰNGVÀĐẦUTƯ HÀ NỘI .19 I KHÁIQUÁTVỀ CÔNGTYCỔPHẦNXÂYDỰNGVÀĐẦUTƯHÀNỘI 19 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 19 2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của công ty .20 3... Hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần xây dựng và ầu tư Hà Nội 2002, 2003 11 11 MỤCLỤC MỞĐẦU………………………………………………….1 CHƯƠNG I: CƠSỞLÝLUẬNVỀCÔNGTÁCTUYỂNMỘ, TUYỂNCHỌNTRONGDOANHNGHIỆP 2 I ) KHÁINIỆM, VAITRÒ, YÊUCẦUĐỐIVỚICÔNGTÁCTUYỂNMỘ, TUYỂNCHỌN .2 1 Khái niệm về tuyển mộ tuyển chọn .2 2 Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp... tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn 3 4 Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn 3 5 Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 6 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng 4 II/ MỘTSỐCƠSỞCỦACÔNGTÁCTUYỂNDỤNG 5 1 Kế họạch hoá nguồn nhân lực 5 2 Phân tích công việc 6 3 Đánh giá thực hiện công việc... 48 1, Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng .48 2 Hoàn thiện công tác kế họach hoá nguồn nhân lực 48 3 Đối với công tác phân tích công việc : 48 4 Đối với công tác đánh gia thực hiện công việc: 49 5, Các giải pháp khác 51 6 Cải tiến công tác tuyển mộ 51 7 Cải tiến tiến trình tuyển chọn 52 KẾTLUẬN 55 TÀILIỆUTHAMKHẢO ... việc 7 III/ CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNTUYỂNMỘ, TUYỂNCHỌN 9 1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 9 2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong .10 IV/ TIẾNTRÌNHTUYỂNMỘTUYỂNCHỌN 11 1 Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp 11 2 Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn .12 3 Xác định nguồn tuyển mộ 12 4 Phương pháp tuyển mộ 14 12 12 KiểmPhỏng vấn... trình công nghệ: 20 4 Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh 23 5 Tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp .25 II THỰCTRẠNGHOẠTĐỘNGKINHDOANHCỦACÔNGTY 28 1 Đặc điểm kinh doanh 28 1.1.Năng lực tài chính 28 1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật 30 1.3.Tình hình lao động 30 2 Kết quả hoạt động kinh doanh 31 III.PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGCÔNGTÁCTUYỂNDỤNGNHÂNSỰCÔ... Trần Kim Dung - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê, 1994 2 Nguyễn Thanh Hội - Quản trị Nhân sự - NXB Giáo dục, 1995 3 Phạm Đức Thành - Quản trị Nhân sự - Trường ĐH KTQD- NXB thống kê - 1998 4 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị Nhân sự - NXB Thống kê - 1996 5 Nguyễn Việt Trung - Tuyển chọn và Quản lý nhân sựở Nhật Bản NXB Sự thật 6 Giáo trình Tổ chức lao động khoa học - Trường Đại học KTQD NXB Giáo dục - 1994 7 . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ HÀ NỘI I/ PHƯƠNGHƯỚNGPHÁTTRIỂNCỦACÔNGTYTRONGMỘTVÀINĂM. ĐÁNHGIÁCÔNGTÁCTUYỂNDỤNGTRONGTHỜIGIANQUA 44 CHƯƠNG III:MỘT SỐGIẢIPHÁPNHẰMNÂNGCAOCHẤTLƯỢNGTUYỂNDỤNGTẠI CÔNGTYCỔPHẦNXÂYDỰNGVÀĐẦUTƯ HÀ NỘI 47 13