Đang tải... (xem toàn văn)
Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty sữa đậu nành Việt Nam VinasoyMục tiêu chung: Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể về đánh giá thành tích, tác Mục tiêu chung: Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể về đánh giá thành tích, tác Mục tiêu chung: Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể về đánh giá thành tích, tác
.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ VÌ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM - VINASOY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM Phản biện : TS Lê Thị Minh Hằng Phản biện : PGS.TS Lê Hữu Ảnh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng 08 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nguồn lực vốn có doanh nghiệp nguồn lực người coi yếu tố quan trọng đóng vai trò định đến thành bại doanh nghiệp Nguồn lực người nguồn lực sống có ý thức quan niệm giá trị Do đó, nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học, kỹ thuật cao có ý nghĩa chiến lược quản lý kinh doanh doanh nghiệp xã hội nói chung Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển Quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Trong đó, việc đánh giá thành tích nhân viên biện pháp mà doanh nghiệp cần ý Nó sở tiền đề cho nhiều hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác khen thưởng, trả lương, thuyên chuyển, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty sữa đậu nành Việt Nam (Vinasoy) với mạnh biết đến công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty có số hoạt động quản trị nguồn nhân lực để khai thác, phát huy tối đa lực, lịng nhiệt tình, kỹ nẵng óc sáng tạo cá nhân qua tạo nên tính hiệu cơng việc, đạt mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, so với yêu cầu cơng việc, u cầu người lao động việc đánh giá thành tích cơng ty chưa thỏa đáng Bởi vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên công ty cần phải đào sâu nghiên cứu Cần thiết phải xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiệu nhằm tạo động lực làm việc, thu hút giữ chân nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi, có kinh nghiệm Với mong muốn tìm hiểu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Vinasoy thời gian qua, để từ rút số đề xuất kiến nghị phát triển công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty thời gian tới nên định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung - Dựa sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, cụ thể đánh giá thành tích, tác giả vào tìm hiểu, phân tích đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy - Trên sở phân tích, tìm hiểu hoạt động đánh giá thành tích nhân viên công ty để phát vấn đề cịn hạn chế, từ có sở hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng ty Mục tiêu cụ thể - Làm rõ lí luận đánh giá thành tích nhân viên - Thơng qua tìm hiểu, đặc điểm, tình hình hoạt động kinh doanh đánh giá thực trạng đánh giá thành tích Vinasoy để từ đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích - Xác định rõ mục tiêu đánh giá thành tích doanh nghiệp, xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu đặt - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp, xác định rõ đối tượng thời gian đánh giá - Hồn thiện kiểm sốt cơng tác tổ chức cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá - Đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sữa đậu nành Việt Nam - Vinasoy - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy + Về thời gian: vào liệu năm 2013, 2014, 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu - Công - - Công cụ vấn, thu thập thông tin từ ý kiến lãnh đạo, sử dụng bảng khảo sát lấy ý kiến nhân viên công ty Bố cục đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liêu tham khảo, Phụ lục đề tài chia làm chương sau: Chương Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy Chương Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy Tổng quan tài liệu nghiên cứu Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên quản trị nguồn nhân lực có nhiều nghiên cứu khoa học, tài liệu, giáo trình, viết nêu lên quan điểm, nhận định lý luận tương đồng Qua tìm hiểu thực tế, tác giả tham khảo số tài liệu sau: - Dick Grote (2002), The Performance Appraisal Question and Answer Book: A Survival Guide for Managers - Michael Armstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, Part VII, pp 615-643 - Giáo trình “quản trị nguồn nhân lực”, TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hịa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Trường đại học Kinh Tế Đà Nẵng, năm 2006 - Giáo trình “quản trị nhân lực”, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm, Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2012 - Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, Trần Kim Dung, nhà xuất Thống Kê, năm 2005 - Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Lương Hoàng Huy, với đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV Cơng Trình Đơ Thị Gia Lai”, hoàn thành năm 2015 đại học Đà Nẵng - Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Thị Kim Oanh, với đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên trung tâm thơng tin di động khu vực III”, hoàn thành năm 2013 Đại học Đà Nẵng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân viên “Nhân viên người cụ thể đảm nhận vị trí cơng tác tổ chức, doanh nghiệp” [6, trang 8] b Thành tích - “Thành tích việc hồn thành cơng tác cá nhân nhóm lao động theo định kỳ” [6, trang 8] c Đánh giá thành tích nhân viên “Đánh giá thành tích nhân viên thường hiểu đánh giá có hệ thống thức kết thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” [3, trang 142] 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên - Đối với doanh nghiệp - Đối với nhân viên 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thành tích công cụ phát triển nhân viên + Củng cố trì thành tích + Cải thiện thành tích + Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp + Xác định nhu cầu đào tạo - Đánh giá thành tích cơng cụ hành Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá thành tích đóng góp vai trị quan trọng việc định hành như: + Kết nối phần thưởng với thành tích + Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Là tiêu cụ thể giúp nhà quản trị hiểu mức độ, chất, khối lượng công việc mà nhân viên thực theo yêu cầu đề b Căn thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhà quản lý thường dựa vào thông tin phạm vi cơng việc nhân viên qua phân tích mô tả công việc, mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp c Phương pháp xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích Có hai cách xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích: đạo tập trung thảo luận dân chủ d Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích - Đánh giá dựa đặc điểm: Một số tố chất đặc điểm nhân viên tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động coi sở cho số đánh giá - Đánh giá dựa hành vi: Các tiêu chí đánh giá thường hay sử dụng nhóm tiêu chí kỹ ứng xử, phong cách lãnh đạo, tinh thần làm việc, kỹ làm việc nhóm, v.v… - Đánh giá dựa kết quả: Đánh giá dựa kết doanh số bán hàng, suất đầu số liệu khác tương tự, v.v… - Đánh giá dựa lực: Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến kỹ ứng xử định hướng công việc e Các yêu cầu xây dựng tiêu chí đánh giá Các tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART S- Cụ thể, chi tiết M- Đo lường A- Phù hợp thực tiễn R- Có thể tin cậy T- thời gian thực hiện/hồn thành cơng việc 1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá khách quan Đánh giá khách quan đánh giá thành tích góc độ số, chẳng hạn như: - Đánh giá số lượng sản xuất: Đánh giá số lượng sản xuất liên quan đến số lượng sản phẩm công nhân sản xuất số lượng sản phẩm hỏng số liệu định lượng khác - Doanh số bán: Thành tích sản lượng bán thường đánh giá thông qua tiêu doanh số bán giai đoạn thời gian - Đánh giá đơn vị kinh doanh: Thành tích nhà quản trị cấp cao đo lường cách đánh giá khách quan thành tích đơn vị mà họ phụ trách Các tiêu chuẩn bao gồm giá cổ phiếu, sinh lời tài sản, lợi nhuận thị phần b Đánh giá chủ quan Phương pháp xếp hạng Phương pháp so sánh cặp Phân phối trọng số Phương pháp thang điểm đánh giá đồ họa Phương pháp ghi chép kiện quan trọng c Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) Với phương pháp lãnh đạo phận với nhân viên tiến hành xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ d Phương pháp đánh giá kết thực công việc theo số thực công việc chủ yếu (KPI) Đánh giá tổng hợp kết thực công việc nhân viên điểm số trung bình yêu cầu, có tính đến trọng số u cầu đó, theo cơng thức: Gt/b = Ki 1.2.4 Xác định đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên a Tự đánh giá b Cấp trực tiếp c Cấp d Đồng nghiệp e Khách hàng đánh giá f Đánh giá 3600 1.2.5 Xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên Thời gian đánh giá thành tích thời gian tiến hành đo lường mức độ hoàn thành công việc nhân viên Theo chuyên gia, doanh nghiệp tổ chức đánh giá thành tích nhân viên thức theo định kỳ phi thức (đánh 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM – VINASOY 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM – VINASOY 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty a Giới thiệu chung công ty Công ty sữa đậu nành Việt Nam - Vinasoy công ty trực thuộc Tổng Công ty cổ phần Đường Quảng Ngãi, hoạt động chủ yếu lĩnh vực sản xuất cung ứng sản phẩm sữa đậu nành cho thị trường Việt Nam b Quá trình hình thành phát triển - “Vượt khó hiểm” (2000 - 2002) - “Chuyển tạo tiên phong” (2002 - 2005) - “Dám thay đổi để vươn xa” (2005 - 2009) - “Bước khởi đầu cho phát triển bền vững” (2010- 2014) 2.1.2 Cơ cấu tổ chức a Sơ đồ cấu tổ chức Bộ máy nhân công ty tổ chức đơn giản theo mơ hình trực tuyến chức Đứng đầu công ty Giám đốc, người có quyền định cao cơng ty Các phịng ban chức năng: Phịng tổ chức hành chính, phịng tài kế tốn, phịng kế hoạch kinh doanh, phịng nghiên cứu phát triển sản phẩm, phòng kỹ thuật sản xuất phân xưởng sản xuất b Chức nhiệm vụ công ty - Chức - Nhiệm vụ 11 2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh a Sản phẩm sữa đậu nành lĩnh vực thương mại b Sản phẩm sữa đậu nành cung cấp cho Chương trình Dinh dưỡng Học đường chương trình Sữa học đường 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty Kết kinh doanh công ty có nhiều cải thiện, thể rõ thơng qua gia tăng doanh thu lợi nhuận, thể cụ thể bảng 2.1 Bảng 2.1 Chỉ tiêu doanh thu, chi phí bán hàng lợi nhuận sau thuế Chỉ tiêu Doanh thu Chi phí bán hàng % Tổng doanh thu Lợi nhuận sau thuế % Tổng doanh thu Năm 2013 1.340.559 128.694 9,6 179.769 13,41 (Đơn vị tính: Triệu đồng) Năm 2014 Năm 2015 1.876.693 2.154.351 219.573 277.911 11,7 12,9 354.132 482.144 18,87 22,38 (Nguồn: Phịng Tài kế tốn) 2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực cơng ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy Từ thành lập trải qua trình phát triển đến nay, công ty trọng thu hút, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo yêu cầu hoạt động, mở rộng mạng lưới phát triển Hiện tại, số cán công nhân viên công ty Vinasoy 786 người tăng qua năm Kết cấu lao động công ty: a Phân theo chức năng, nhiệm vụ b Phân theo giới tính độ tuổi c Phân theo trình độ 12 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM – VINASOY 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Nhằm làm sở trả lương, thưởng cho người lao động Khi xét tuyển đầu vào, dựa vào trình độ, chức vụ phận công tác người lao động xác định hệ số lương định Công ty chia kết thực công việc thành loại: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (Loại A), hoàn thành tốt nhiệm vụ (Loại B) hoàn thành nhiệm vụ (loại C) Ứng với thành tích, cơng ty xác định hệ số thành tích tương ứng Bảng 2.5 Mức thành tích hệ số thành tích cơng ty Hệ số thành Ghi STT Mức thành tích tích Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 0.8 Hoàn thành nhiệm vụ (Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính) Cơng nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhận 100% lương 100% phụ cấp suất Bảng 2.6 Bảng lƣơng phụ cấp công nhân đƣợc nhận so với số lần vi phạm Số lần vi phạm 0,1%-10% 11%-30% 31%-50% Trên 50% Lƣơng 100% 100% 100% 100% Phụ cấp Nhận 90% Nhận 50% Nhận 30% Khơng nhận phụ cấp (Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính) 13 - Đánh giá thành tích nhằm xét thi đua, khen thưởng Cách tính thưởng cho nhân viên tính sau: Tiền thưởng nhân viên Tổng quỹ thưởng x hệ số thưởng x hệ số thành tích = Số ngày làm việc năm x hệ số lương - Đánh giá nhằm mục tiêu đào tạo, phát triển Kết đánh giá thực công việc điêu kiện cần để cá nhân công ty cử học tập nâng cao trình độ - Đánh giá nhằm mục tiêu thuyên chuyển, sa thải nhân viên Trong việc đánh giá sở đề bạt, thuyên chuyển bị xem nhẹ chủ yếu theo ý kiến đề xuất cấp mà không xuất phát từ yêu cầu thực tế cơng tác đơn vị Tóm lại, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy phục vụ chủ yếu cho mục tiêu trả lương, thưởng, xét thi đua, chưa phát huy hết vai trị Các mục tiêu khác hoạt động đánh giá thành tích cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo phát triển nhân viên, v.v… chưa thực có hiệu 2.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Căn xác định tiêu chí đánh giá Các tiêu chuẩn xây dựng dựa vào sở bảng mô tả công việc yêu cầu công việc cụ thể thời gian định Việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc có tham gia nhân viên phịng tổ chức hành cán quản lý trực tiếp phận b Nội dung tiêu chí đánh giá 14 - Đánh giá thành tích nhằm xét thi đua, khen thưởng Theo quy chế đánh giá thành tích nhằm sở trả lương việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên dựa kết thực mà nhân viên giao Căn vào bảng mơ tả công việc đối tượng lao động - Đánh giá thành tích nhằm xét thi đua, khen thưởng Nội dung tiêu chí cơng ty sử dụng để đánh giá nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ bao gồm: hoàn thành kế hoạch sản xuất; phối hợp với đồng nghiệp khác thực nhiệm vụ; thực báo cáo kịp thời, hợp lý; chấp hành tốt nội quy, quy định cơng ty; có sáng kiến đóng góp; đảm bảo an tồn lao động; có tinh thần đoàn kết, dân chủ Theo kết khảo sát, có đến 68,6% nhân viên cho tiêu chí không rõ ràng, cụ thể, 80,6% cho tiêu chí khơng đo lường được, 71,7% cho tiêu chí khơng hợp lý, 49,6% cho rẳng tiêu chí cơng ty đưa khơng có tính khả thi 2.2.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên cơng ty áp dụng Phịng tổ chức hành thiết kế phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phối hợp ba phương pháp: quản trị mục tiêu, thang đo đánh giá phân phối bắt buộc + Về nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ: sử dụng kết hợp hai phương pháp quản lý mục tiêu thang đo đánh giá đồ họa + Về lao động trực tiếp (các công nhân thiên lao động chân tay) tiêu chuẩn thực công việc xây dựng cụ thể với vị trí cơng việc, nên công ty sử dụng phương pháp thang đo đồ họa cho tất tiêu thức đánh giá 15 + Với cán quản lý: phương pháp sử dụng thang đo đồ họa Và cuối phương pháp phân phối bắt buộc sử dụng cho tồn cơng ty 2.2.4 Tình hình đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty thực bởi: thân nhân viên, cấp trực tiếp đánh giá cấp Đối với nhân viên quản lý: nhân viên tự nhận xét, đánh giá theo tiêu chí quy định sẵn Đối với nhân viên: thân nhân viên tự nhận xét, đánh giá theo tiêu chí quy định sẵn Tiếp đến người đứng đầu trực tiếp nhân viên nhận xét, đánh giá Như vậy, ta thấy công ty kết hợp đối tượng tham gia vào trình đánh giá thành tích Tuy nhiên, tự thân nhân viên cấp đánh giá mang tính biểu quyết, bình bầu Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu cấp trực tiếp 2.2.5 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên - Định kỳ đánh giá hàng tháng: Công ty tiến hành định kỳ đánh giá hàng tháng nhằm mục đích trả lương Đây thời điểm đánh giá phù hợp cho mục đích trả lương theo tiêu kinh doanh - Định kỳ đánh giá cuối năm: Đối với mục đích thi đua, khen thưởng Thời gian dài 2.2.6 Phản hồi thông tin sử dụng kết đánh giá thành tích tới nhân viên a Phản hồi thông tin đánh giá 16 Hiện nay, việc phản hồi thông tin đánh giá thành tích cơng ty Vinasoy mang tính chất thơng báo, sau có phê duyệt lãnh đạo kết đánh giá gửi đến phòng chức năng, đội, xí nghiệp người ngầm hiểu mức độ hồn thành cơng việc Cấp quản lý chưa tiến hành trao đổi với nhân viên kết cơng việc để phân tích, tìm hiểu ngun nhân chưa hồn thành cơng việc b Sử dụng kết đánh giá Hồ sơ đánh giá thành tích nhân viên kỳ trước đơn đề nghị thành tích đơn vị gửi cho phịng tổ chức hành Trong biên khơng bao gồm thông tin ưu điểm, hạn chế thực công việc chuyên môn nhân viên 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM – VINASOY 2.3.1 Thành công - Xác định mục tiêu quan trọng đánh giá thành tích nhân viên để trả lương khen thưởng nhằm tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên - Phân loại cán nhân viên công ty làm cấp bậc phần đáp ứng nhu cầu đánh giá cơng ty nhằm mục đích thi đua khen thưởng - Các tiêu lựa chọn đa dạng tính đến yếu tố cơng việc ngồi cơng việc - Phương pháp đánh giá lựa chọn kết hợp từ phương pháp khác để thể khác biệt đặc thù cơng việc - Phương pháp đánh giá thành tích công ty đơn giản, dễ thực 17 - Quy trình đánh giá thành tích có tham gia đồng thời người nhiều đối tượng, qua đảm bảo tính dân chủ đánh giá thành tích - Thời điểm đánh giá thành tích cơng ty xác định phù hợp: đánh giá hàng tháng cho mục đích trả lương đánh giá cuối năm cho mục đích khen thưởng - Có sử dụng kết đánh giá thành tích cho mục tiêu đề 2.3.2 Hạn chế - Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng - Tiêu thức sử dụng phiếu đánh giá khơng có rõ ràng để đánh giá Thiết kế trọng số chưa hợp lý - Chưa có định nghĩa rõ ràng mức độ đánh giá, dẫn đến hậu đánh giá đơn vị chưa có đồng - Chưa thể rõ ràng khác biệt lớn cơng việc nhân viên phịng ban, chun mơn, nghiệp vụ lao động trực tiếp - Tiêu chí đánh giá công ty chủ yếu trọng đến thành tích cá nhân mà khơng quan tâm nhiều tới hiệu làm việc tập thể - Thời điểm đánh giá số hạn chế: Chu kỳ đánh giá cuối năm dài, thành tích dễ bị lãng quên việc khen thưởng giảm ý nghĩa - Kết đánh giá không phản hồi đến cá nhân, phận công ty - Công tác đánh giá thành tích cịn rời rạc, chưa có hệ thống 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Môi trƣờng bên ngồi Mơi trƣờng bên KẾT LUẬN CHƢƠNG 18 CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM (VINASOY) 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty Tầm nhìn Với tầm nhìn “Trở thành cơng nhận công ty hàng đầu sản phẩm dinh dưỡng từ đậu nành thị trường Vinasoy kinh doanh” Vinasoy đứng trước thách thức vô to lớn Sứ mệnh “Chúng cam kết khơng ngừng sáng tạo tối ưu hóa nguồn dinh dưỡng quý báu từ đậu nành thiên nhiên để mang đến cộng đồng hội sử dụng phổ biến sản phẩm chất lượng tốt có nguồn gốc từ đậu nành Nhờ đó, khơng chúng tơi mà đối tác cộng đồng xung quanh có sống ý nghĩa hơn, tốt đẹp thịnh vượng hơn” Phương hướng phát triển Trong năm tới công ty muốn trở thành công ty chủ đạo, dẫn đầu thị trường hoạt động kinh doanh 3.1.2 Xu hƣớng đánh giá thành tích nhân viên - Tăng cường ứng dụng khoa học - công nghệ - Chi cho phúc lợi nhân viên gia tăng - Môi trường làm việc ngày linh hoạt - Về nhận thức, tư hoạt động quản trị nguồn nhân lực 3.1.3 Một số yêu cầu đánh giá thành tích nhân viên - Cơng tác đánh giá thành tích phải nhằm mục đích hướng 19 nhân viên phục vụ cho chiến lược, mục tiêu phát triển cơng ty - Việc đánh giá thành tích nhân viên phải đảm bảo khách quan, công bằng, tính dân chủ - Nguồn chi phí cho cơng tác đánh giá thành tích phải đảm bảo hài hịa cân đối - Đánh giá nhân viên phải thực đánh giá nhiều phương diện - Đối tượng tham gia vào trình đánh giá cần tránh lỗi sau: lỗi khoan dung, nghiêm khắc, lỗi thiên kiến, lỗi thiển cận, lỗi bình qn chủ nghĩa 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM – VINASOY 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Ngồi mục tiêu cơng ty áp dụng, tác giả đề xuất công ty đánh giá thành tích nhằm xét thi đua khen thưởng với cán nhân viên xếp loại từ “Khá” trở lên Quy chế thi đua khen thưởng quy chế công ty dùng Tuy nhiên hệ số thưởng vào xếp loại, xếp loại đánh giá cao đạt danh hiệu hệ số thưởng cao Bảng 3.1 Đề xuất hệ số thƣởng theo kết đánh giá Danh hiệu thi Xếp loại đánh Hệ số Tiền thƣởng đua giá thƣởng (đồng/ngƣời) Xuất sắc 1,5 1.500.000 Lao động tiên Tốt 1,2 1.200.000 tiến Khá 1.000.000 Xuất sắc 1,4 2.100.000 Chiến sĩ thi Tốt 1,2 1.800.000 đua cấp sở Khá 1.500.000 (Nguồn: dự báo tác giả) 20 Cần đưa kết đánh giá thành tích nhân viên vào tiêu chí xét nâng bậc lương thức có cán nhân viên thấy hết tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá để hồn thiện sách trả lương, khen thưởng tạo động lực thúc đẩy, động viên tinh thần làm việc nhân viên nhằm thu hút giữ chân người tài 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực cơng việc Bởi thực tế Cơng ty chưa trọng đến hiệu làm việc tập thể mà trọng đến thành tích cá nhân tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng cụ thể Sau tham khảo ý kiến lãnh đạo cán nhân viên công ty, tác giả bổ sung số tiêu chí đánh giá cụ thể lao động trực tiếp như: Hồn thành cơng việc thời hạn, số sản phẩm lỗi, suất theo phận, phối hợp đồng nghiệp khác thực nhiệm vụ, ý kiến sáng tạo * Các tiêu chí lực cơng tác nhằm phục vụ cho mục tiêu đào tạo phát triển nhân viên Cơng ty cần xây dựng bổ sung nhóm tiêu chí đánh giá lực công việc cho chức danh, vị trí cơng việc dựa phân tích cơng việc chuyên sâu, để thực đánh giá định kỳ nhằm phục vụ đắc lực cho mục tiêu đào tạo phát triển nhân viên 3.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá cho đối tƣợng đánh giá Tác giả đề xuất công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy nên có kết hợp áp dụng phương pháp đánh giá thành tích để phù hợp với nhóm đối tượng đánh giá cụ thể, lựa chọn tiêu thức đánh giá phù hơp với đặc thù cơng việc có thang đo hiệu 21 để phân chia người thực tốt người thực khơng tốt Hồn thiện phương pháp đánh giá cho nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ Với đặc thù cơng việc thiên hoạt động phịng ban nên sử dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu kết hợp với phương pháp thang đo dựa hành vi Hoàn thiện phương pháp đánh giá cho lao động trực tiếp xác định khối lượng công việc đối tượng Với đặc thù trên, công nhân viên thuộc khối không phù hợp sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu mà cách tốt sử dụng phương pháp thang đo dựa hành vi để đánh giá 3.2.4 Kết hợp nhiều đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cịn rời rạc, chưa có hệ thống Vì tác giả đề xuất phải có kết hợp đối tượng đánh giá tạo thành hệ thống, có phân chia trọng số đối tượng Cá nhân tự đánh giá: áp dụng cho tất nhân viên công ty vị trí cơng việc cơng ty Cấp trực tiếp đánh giá Đồng nghiệp đánh giá Khách hàng đánh giá: công ty nên áp dụng đối tượng cho việc đánh giá nhân viên bán hàng, kinh doanh Sau nhận bảng đánh giá tất đối tượng liên quan, phòng tổ chức hành tổng hợp kết đánh giá theo cách sau: 22 STT Bảng 3.4 Tổng hợp kết đánh giá Đối tƣợng đánh giá Trọng số Cấp Nhân viên Đồng nghiệp Khách hàng Điểm Trung bình Điểm 80 70 90 80 80 (Nguồn: dự báo tác giả) 3.2.5 Lựa chọn thời điểm đánh giá thành tích nhân viên phù hợp Từ kết khảo sát, thời điểm đánh giá đánh giá định kỳ đánh giá cuối năm, tác giả đề xuất công ty nên thực đánh giá vào thời điểm sau: - Đánh giá thành tích hàng tháng nhằm mục đích trả lương cho nhân viên áp dụng nhân viên tính lương theo sản phẩm, doanh thu - Đánh giá thành tích định kỳ hàng quý đánh giá thành tích nhân viên nhằm mục đích thi đua, khen thưởng - Công ty nên thực đánh giá tháng lần nhằm mục đích bồi dưỡng, đào tạo số kỹ năng, kiến thức cho nhân viên nhằm mục đích cải thiện, nâng cao hiệu làm việc nhân viên dựa việc đánh giá ưu, nhược điểm nhân viên trình làm việc - Đánh giá vào cuối năm: nhằm mục đích xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên quy hoạch cho đào tạo phát triển, luân chuyển, bổ nhiệm, cất nhắc lên vị trí cao cho nhân viên 3.2.6 Phỏng vấn, điều chỉnh sử dụng kết sau có kết đánh giá thành tích 23 a Phỏng vấn, điều chỉnh có kết đánh giá Phản hồi văn nhân viên có thành tích khá, trung bình Với hình thức phịng tổ chức hành tổng hợp kết đánh giá cán công nhân viên thành văn bản, sau gửi trực tiếp đến cá nhân Phản hồi trực tiếp với nhân viên có thành tích suất sắc q yếu Với hình thức cơng ty phải tổ chức họp để thông báo kết đánh giá thành tích nhân viên vừa qua cho nhân viên biết b Hồn thiện sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển nhân viên sau đánh giá Sử dụng kết sau đánh giá sách đề bạt, bổ nhiệm nhân viên, tác giả đề xuất xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, công khai tiêu chuẩn thăng tiến nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên làm sở cho việc quy hoạch cán cán cho vị trí cao 3.2.7 Nhóm giải pháp bổ trợ a Thực chương trình đào tạo đánh giá thành tích nhân viên b Áp dụng công nghệ thông tin đánh giá thành tích 24 KẾT LUẬN Đánh giá thành tích đóng góp vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi nhân viên thực công việc quán với mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Công tác đánh giá thành tích triển khai cách có hiệu có tác dụng to lớn đến hoạt động kinh doanh công ty, giúp cho công ty trì phát triển nguồn nhân lực cách có hiệu Thực tế cho thấy nhân viên mong muốn tổ chức công nhận đánh giá thành tích mình, nhân viên nỗ lực phấn đấu hồn thành nhiệm vụ biết tương thưởng xứng đáng Hiện nay, cơng tác đánh giá thành tích cơng ty chưa thực phát huy hết vai trị nó, việc đánh giá thành tích nhằm mục tiêu trả lương, xét thi đua, khen thưởng cho nhân viên Việc sử dụng kết đánh giá thành tích cho cơng cụ quản lý nhân chưa quan tâm mức nên không tạo hội thăng tiến hội đào tạo cho nhân viên Vì vậy, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Vinasoy cần phải có quan tâm mức nhà quản trị để giúp cho Vinasoy quản lý nguồn nhân lực cách hiệu Trên sở đó, luận văn hồn thành với nội dung sau: - Phân tích cơng tác đánh giá công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy từ tìm tồn hạn chế hệ thống đánh giá nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến tồn - Căn vào chiến lược phát triển nhu cầu nguồn nhân lực công ty Vinasoy thời gian đến để xây dựng số nội dung hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích cơng ty đề xuất số giải pháp sách nhân lực ... Chương Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy Chương Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy Tổng... hiểu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy - Trên sở phân tích, tìm hiểu hoạt động đánh giá thành tích nhân viên cơng ty để... PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM – VINASOY 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Ngồi mục tiêu công ty áp dụng, tác