CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nguồn nhân lực Khi nền văn minh của nhân loại phát triển ở mức“siêu tốc” như hiện nay, thì yếu tố vật chất, máy móc, công nghệ…bị đẩy vào lạc hậu chỉ trong một thời gian ngắn. Chỉ có yếu tố con người là mãi mãi và không bao giờ lỗi thời, lạc hậu trong mọi thời đại. Một nhà quản trị học tại California đã nhận định rằng:”Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ… đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể”. Nếu không muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn mà mọi nhà quản trị sử dụng là yếu tố con người. Và khi đã có trong tay một đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử dụng nguồn lao động như thế nào để đạt được hiệu quả nhất trong việc quản lý .Để trở thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu được thế nào là Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL). - Theo James H. Donnelly, Jr.James L. Gibson và John M. Ivancevich thì: Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức. [2- Trang 6] - Nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. [2- Trang 6] - Theo TS. Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [1- Trang 4] Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi linh họat để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu như các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công .Tuy nhiên hoạt đông quản trị nguồn nhân lực có thể phân chia theo 3 nhóm chức năng sau: - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp .Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết Doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. - Chức năng đào tạo - phát triển: chức năng này chú trọng đến việc nâng cao tay nghề của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. [2- Trang 10] - Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng cơ bản là kích thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp. [2- Trang 10] 1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực  Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng bởi đây là việc quản lý một tài sản lớn nhất - đó là con người, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi mà trình độ năng lực nhân viên ngày càng phức tạp, đa dạng và sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, buộc các Quản trị gia cần phải có cái nhìn mới về tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực để có định hướng phát triển cho Doanh nghiệp mình. - Xét về mặt kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Doanh nghiệp. - Xét về mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong doanh nghiệp.  Ngoài ra, Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, Doanh nghiệp. Phong cách QTNNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí trong Doanh nghiệp và tâm lý nhân viên. [2- Trang 7] 1.1.3 Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực Trong quá trình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp thì hệ thống quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách thức. Do đó, đòi hỏi các DN cần phải thay đổi linh hoạt chiến lược kinh doanh và chiến lược quản lý để thích ứng với môi trường kinh doanh hiện tại của Doanh nghiệp mình.  Thách thức từ môi trường bên ngoài: • Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin, môi trường kinh doanh toàn cầu đã tạo áp lực cho các Doanh nghiệp cũng như người lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro. • Hệ thống pháp luật buộc các Doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến lợi ích của người lao động, môi trường sinh thái và trách nhiệm đối với người tiêu dùng. • Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi là thách thức lớn đối với các Doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. [2- Trang 15]  Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp: • Nâng cao năng lực cạnh tranh của Doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực. • Sắp xếp bộ máy tổ chức gọn nhẹ, đúng chức năng. • Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, phân quyền hạn, trách nhiệm cho cấp dưới. • Phát triển văn hóa Doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh. • Áp dụng kỹ thuật, công nghệ phù hợp.  Thách thức từ người lao động : • Không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu Doanh nghiệp . • Nâng cao đạo đức và trách nhiệm trong kinh doanh. • Nâng cao năng suất lao động. • Đảm bảo công việc ổn định và an toàn. • Kích thích, động viên người lao động trung thành với doanh nghiệp (DN). 1.1.4 Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.4.1 Học thuyết X Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc”dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: • Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. • Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. • Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. • Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Từ đó Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các Doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.[ 19] 1.1.4.2 Học thuyết Y Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. - Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”. - Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ - Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.[19] 1.1.4.3 Học thuyết Z Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, thuyết Z có nội dung như sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng Doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của Doanh nghiệp. - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc. - Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. - Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.[19] 1. 2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạt động tuyển dụng - Hoạt động tuyển dụng bao gồm công tác tuyển mộ và công tác tuyển chọn: - Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và các mối quan hệ lao động… - Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có năng lực, phẩm chất tốt, có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. - Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng - lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động. Thông thường, nguồn bên trong thường được ưu tiên cho những vị trí quản trị cấp cao, tuy nhiên trong nhiều trường hợp thì tuyển mộ từ nguồn bên ngoài lại có ý nghĩa hơn.  Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là các ứng viên đang làm việc trong Doanh nghiệp. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng. [2- Trang 31] o Ưu điểm: + Nhân viên của Doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. + Nhân viên dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của Doanh nghịêp. Do đó, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm cách để đạt được mục tiêu đó. + Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc sáng tạo và tích cực hơn. + Chi phí cho công tác tuyển dụng được giảm bớt. [2- Trang 31] o Nhược điểm: + Dễ gây ra hiện tượng chai lỳ, thụ động do các nhân viên mới được thăng chức đã quen cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ dập khuân lại theo cách làm việc đó, dẫn đến sự thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. + Dễ hình thành các nhóm: “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào những vị trí mới nhưng không thành công, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo.[2- Trang 32]  Nguồn ứng viên bên ngoài Doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài thông qua các hình thức sau: + Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: giúp cho doanh nghiệp giảm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Hình thức này thường áp dụng cho những Doanh nghiệp nhỏ, đang cần tuyển gấp số lượng lao động chưa có trình độ lành nghề hoặc doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường. + Thông qua hội chợ việc làm: Đây là hình thức mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Hình thức thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm, các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. + Thông qua quảng cáo: là hình thức thu hút ứng viên hiệu quả vì thông tin được phổ biến rộng rãi, nhanh chóng đến với nhiều người nhưng tốn nhiều chi phí hơn so với các hình thức khác. Khi quảng cáo cần lưu ý: quảng cáo nên nhấn vào nội dung, yêu cầu của công việc, nên quảng cáo vào thời điểm nào, sử dụng hình thức quảng cáo nào, … + Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học: Các Doanh nghiệp thường chọn một số trường Đại học được cho là thích hợp để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, Doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng , tài trợ cho một số chương trình nghiên cứu khoa học, sử dụng một số cựu sinh viên trong trường để tham gia tổ chức các phong trào sinh viên. Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Tuy nhiên, sinh viên đại học là những người trẻ tuổi còn thiếu nhiều kinh nghiệm sống và kinh nghiệm trong công việc nên cần phải mất nhiều thời gian hơn để làm quen công việc so với những người đã có nhiều năm kinh nghiệm. Do đó, các Doanh nghiệp chưa thực sự tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các trường đại học.[ 1- Trang 125 ] + Thông qua hệ thống mạng Internet: tuyển người theo hình thức này được rất nhiều người quan tâm vì Internet giúp cho người tìm việc nhanh chóng tìm được thông tin về Doanh nghiệp và họ có thể gửi hồ sơ đến Doanh nghiệp đó, còn Doanh nghiệp thì nhanh chóng tìm được các ứng viên mà mình đang cần với chi phí thấp và tốn ít thời gian. + Tuyển các nhân viên cũ: một số nhân viên vì một lý do nào đó nên đã rời bỏ Doanh nghiệp này để làm việc cho Doanh nghiệp khác. Nhưng khi làm việc ở chỗ mới này, nhân viên thấy môi trường làm việc mới này không thích hợp, họ muốn làm việc lại ở nơi cũ. Nhà quản trị nên xem xét cẩn trọng trước khi quyết định tuyển chọn, mặc dù họ đã quen với công việc của Doanh nghiệp nhưng việc nhận lại họ có thể làm cho những nhân viên khác có tâm lý là : họ cũng có thể rời bỏ Doanh nghiêp và quay lại khi họ muốn. + Doanh nghiệp có thể dán thông báo tuyển dụng trong và ngoài cổng Công ty để nhân viên trong Công ty có thể giới thiệu người thân của mình hoặc để những người tìm việc thấy được thông báo tuyển người của Công ty. => Nhìn chung nguồn ứng viên từ bên ngoài thì khá phong phú, Doanh nghiêp có cơ hội tìm được nhiều nhân tài vì đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, những người này thường có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tuy nhiên, tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức, chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài. Do đó, người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. Phòng nhân sự cần quyết định xem sẽ sử dụng nguồn thu hút ứng viên nào để có thể tìm được những ứng viên thích hợp cho Doanh nghiệp mình. ♦ Nội dung của quy trình tuyển dụng. [2- Trang 33] Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo 10 bước sau:  Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, quyền hạn, trách nhiệm của từng thành viên. - Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước về tuyển dụng. - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn được biểu hiện ở 3 khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với Doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.  Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Quảng cáo trên báo, tivi, đài… - Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm. - Niêm yết thông báo tuyển dụng ở nhà máy. - Tổ chức ngày hội việc làm.  Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: + Ứng viên có thể trực tiếp đến nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện hoặc nhờ người quen nộp dùm… + Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu của ứng viên như: thông tin về cá nhân, học vấn, trình độ chuyên môn, sức khỏe, quá trình công tác, tính tình…  Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Thường chỉ kéo dài 5-10 phút nhằm lọai bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn so với những ứng viên khác.  Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm + Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm nhằm tìm được những ứng viên tốt nhất. Có nhiều dạng kiểm ra trắc nghiệm như: Kiểm tra trí thông minh, trắc nghiệm về tâm lý và sở thích, kiểm tra trắc nghiệm thành tích, kiểm tra thử việc…  Bước 6: Phỏng vấn lần 2 + Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân phù hợp với tổ chức, Doanh nghiệp.  Bước 7: Xác minh điều tra Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với những ứng viên triển vọng.  Bước 8: Khám sức khỏe  Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng  Bước 10: Bố trí công việc, định hướng theo dõi giúp đỡ nhân viên mới nhằm giúp nhân viên mới sớm thích nghi với công việc.[2-Trang 34] 1.2.2 Công tác đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của người lao động. ♦ Quy trình đào tạo Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 4 bước chính: [2- Trang 49] o Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu sau: - Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá các chỉ số + Hiệu quả về mặt tổ chức: gồm các chỉ tiêu: năng suất, chất lượng thực hiện công vịêc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động … + Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: bao gồm việc xác định những chức vụ sẽ trống hoặc phát sinh và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ thiếu hoặc trống đó. + Nhân viên và môi trường tổ chức: bao gồm việc đánh giá quan điểm, tình cảm, niềm tin của các nhân viên vào tổ chức, tìm ra những tác động tiêu cực của việc đào tạo không đầy đủ đối với môi trường Doanh nghiệp. - Phân tích tác nghiệp: là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết để nhân viên thực hiện tốt công việc. [...]... PP nghiên cứu tình huống: thường được sử dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản trị cho các quản trị viên hoặc những người có triển vọng được đề bạt làm quản lý Học viên được trao bản mô tả tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý để đưa ra pp giải quyết vấn đề đó - PP hội thảo: thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng quản trị, điều hành, giao tiếp, khả năng xác định mục tiêu, khả năng kích thích,... viên tham gia các khóa học ngắn hạn, các chuyên đề về quản trị, điều hành Doanh nghiệp do trường Đại học tổ chức - PP nhập vai: đưa ra các tình huống giống như thật, học viên đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống và đưa ra cách thức giải quyết tình huống - PP huấn luyện theo mô hình mẫu được sử dụng để huấn luyện quản trị gia các cấp và các nhân viên Theo pp này, học viên được xem mô hình mẫu... cho người lao động gồm: ♦ Tiền lương cơ bản [ 2 –Trang 66] Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, từng công việc - Các hình thức trả lương chủ yếu : + Hình thức trả lương theo thời gian + Trả lương theo nhân viên + Trả lương theo kết quả thực... dẫn, kiểm tra, nhận xét của hướng dẫn viên o Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo - Đánh giá kết quả về kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng mà học viên lĩnh hội được qua quá trình đào tạo - Đánh giá khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế 1.2.3 Chính sách đãi ngộ nhân viên Trong quá trình quản trị nhân sự, chính sách đãi ngộ của Doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc cũng như...- Phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên nhằm xác định những đối tượng cần được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần được đưa vào chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo : căn cứ vào - Chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của Doanh nghiệp - Kết quả phân tích nhu cầu đào tạo - Nguyện vọng của nhân viên - Khả... phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp - Nhược điểm: Nếu nhân viên thường bị luân chuyển trong công việc, thì nhân viên đó sẽ thiếu chuyên môn trong nghề nghiệp.[2-Trang 52] ♦ Đào tạo ngoài doanh nghiệp - Là gửi người cần được đào tạo đến các cơ sở đào tạo để tham gia các khóa huấn luyện dài hạn hoặc ngắn hạn, hoặc cho đi tham quan các đơn vị khác cùng... công việc + Trả lương theo chức danh công việc ♦ Phụ cấp lương [2 – Trang 66] Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cho lương cơ bản nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc ở môi trường, điều kiện chưa thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định cơ cấu lương cơ bản - Có nhiều phụ cấp khác nhau như: + Phụ cấp trách nhiệm + Phụ cấp độc hại + Phụ cấp nguy hiểm + Phụ cấp đắt đỏ +... thông qua công việc tại chỗ Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện theo sự chỉ dẫn của người hướng dẫn - PP này áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật và các quản trị gia - Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo cùng lúc nhiều người • Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang... khích, động viên tinh thần làm việc của họ bằng các yếu tố phi vật chất như cơ hội được thăng tiến trong nghề nghiệp, được làm những công việc phù hợp và thú vị, họ muốn được thử thách với chính bản thân mình Ngoài ra, người lao động còn muốn làm việc trong một môi trường an toàn, năng động và công bằng Do đó đòi hỏi các nhà quản trị ngày càng phải chú trọng và hoàn thiện hơn nữa vấn đề này nhằm thỏa mãn... luật pháp quy định như: - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Chế độ hưu trí - Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ * Phúc lợi tự nguyện như: - Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ - Trợ cấp cho nhân viên đông con, có hoàn cảnh khó khăn - Quà tặng cho nhân viên vào dịp lễ, sinh nhật, tết - Đi nghỉ mát, du lịch trong và ngoài nước Tùy theo khả năng tài chính và quan niệm của Doanh nghiệp mà có những chế độ tiền lương và . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nguồn nhân lực Khi nền. quả nhất trong việc quản lý .Để trở thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu được thế nào là Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL). - Theo