ĐỀ CƯƠNG QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực

15 11 0
  • Loading ...

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 23/09/2020, 16:10

ĐỀ CƯƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC VHNT Ngơ Thủy Ngân – QLVHK3 Câu 1: Trình bày khái niệm nguồn nhân lực theo quan điểm khoa học quản lý ? Phân tích vai trị NNL tổ chức VHNT ?   Khái niệm : Theo quan điểm KHQL “Nguồn nhân lực hiểu nguồn tài nguyên nhân tổ chức cụ thể, nghĩa toàn đội ngũ, cán bộ, công nhân viên tổ chức với tư cách vừa khách thể trung tâm nhà quản trị, vừa chủ thể hoạt động động lực phát triển doanh nghiệp nói riêng, tổ chức nói chung Vai trị NNL tổ chức VHNT Là nhân tố định phát triển kinh tế, xã hội đất nước Là mục tiêu động lực phát triển xã hội, yếu tố người đặt vào vị trí quan trọng, trung tâm XH - Trong tổ chức VHNT, NNL yếu tố định thành bại tổ chức Đặc biệt, phải người có học vấn cao, có sức khỏe, có phẩm chất đạo đức tốt, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu - NNL tổ chức VHNT : + Sáng tạo tác phẩm hay sản phẩm vừa mang giá trị nghệ thuật vừa có ý nghĩa lớn việc giáo dục thẩm mỹ ( chân, thiện , mỹ) cho cộng đồng vừa phục vụ việc giải trí đơng đảo quần chúng nhân dân + Thúc đẩy phát triển NT nói chung tổ chức VHNT nói riêng  Đây vai trị đặc thù - Câu : Quản lý NNL gì? Phân biệt khác mơ hình quản lý NNL quản lý nhân ?  Khái niệm : -Quản lý NNL : Là cách thức tác động chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý cho đối tượng quản lý thực có hiệu mục tiêu tổ chức đề -Quản lý NNL tổ chức VHNT : Tổ chức sử dụng điều hành thành viên tổ chức cách hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức sở tạo điều kiện thuận lợi đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần cho việc phát huy lực họ  Sự khác mơ hình quản lý NNL quản lý nhân -Mơ hình quản lý nhân : Là quản lý người mặt hành chính, buộc người lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định, nguyên tắc đặt tổ chức -Mô hình quản lý NNL: Quan tâm đến vấn đề định hướng chiến lược ; sử dụng cách tiếp cận đón đầu ; cá nhân phát huy khả , coi trọng , khơng phải tn thủ mệnh lệnh người quản lý cách cứng nhắc , phát huy sáng tạo , động thích nghi - Bên cạnh khác mục tiêu hai mơ hình cịn có điểm khác : Quản lý nhân Tập trung vào vấn đề mang tính ngắn hạn , sử dụng cách tiếp cận phản ứng tức Quan hệ lao động quan hệ tập thể : tập thể chịu trách nhiệm trước công việc , trước người quản lý Nói cách khác , mơ hình quản lý nhân dùng qui tắc hành để quản lý người Quản lý NNL Tập trung vào vấn đề dài hạn , mang tính chiến lược Quan hệ lao động địi hỏi chịu trách nhiệm trực tiếp người lao động với người quản lý , tăng cường trách nhiệm cá nhân tổ chức Người lao động phải tuân thủ , nghe Tạo cam kết người lao động theo mệnh lệnh người quản lý mục tiêu , chiến lược , công việc tổ chức Người quản lý cấp sở bị hạn chế Quyền chủ động cấp quản lý sở quyền chủ động, khơng khuyến khích bảo đảm Quyền lực phân sáng tạo, động công việc, cấp rõ ràng đươc thực cam quyền lực nằm trung tâm kết cấp sở với cấp Câu 3: Phân tích ảnh hưởng yếu tố thuộc môi trường bên đến quản lý NNL tổ chức VHNT ? - Kinh tế: Yếu tố kinh tế ảnh hưởng lớn đến quản lý NNL nói chung quản lý NNL quan, tổ chức, có tổ chức VHNT + Trong giai đoạn kinh tế suy thối,cơng ty mặt cần phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Cơng ty phải định giảm làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc + Ngược lại, kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, cơng ty lại có nhu cầu phát triển lao động để phát triển tổ chức, mở rộng sản xuất, kinh doanh địi hỏi cơng ty phải tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc -Luật pháp chế độ sách nhà nước: + Đây yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL Việc quản lý NNL phải theo luật lao động, tuân thủ chế độ, sách nhà nước vấn đề như: tuyển dụng, sa thải, lương bổng, thăng thưởng,… Quản lý NNL có hiệu hay không phụ thuộc vào phần lớn vào yếu tố tạo điều kiện tích cực kìm hãm việc quản lý người -Khoa học công nghệ + Tiến KHCN trang bị cho người phương tiện làm việc đại hữu hiệu + KHCN khơng địi hỏi cơng tác đào tạo mà phải ý đến tiêu chuẩn đáp ứng u cầu cơng việc, khả thích nghi với thay đổi môi trường + Việc ứng dụng thiết bị đại làm dễ dàng hơn, thuận lợi đại cho công tác tuyển chọn đào tạo NNL + Tiến KHCN làm thay đổi cách thức quản lý người thói quen làm việc: VD sử dụng camera tự động để thoe dõi, giám sát nhân viên; tốn tiền lương qua hệ thống ngân hang,… -Văn hóa-XH: Văn hóa XH tác động đến quản lý NNL mặt tích cực tiêu cực + Nếu mơi trường văn hóa XH lành mạnh tạo điều kiện cho NNL hưởng thụ chế độ, sách đãi ngộ, chăm sóc bảo vệ sức khỏe + Nếu mơi trường văn hóa XH khơng lành mạnh ko có chuẩn mực đắn cho người lao động tuân thủ, thực ko công chế độ, sách, khen thưởng,… -Đối thủ cạnh tranh + NNL tài sản quý giá quốc gia Bởi NNL phải lo giữ gìn, trì phát triển NNL sở có sách nhân hợp lý, có chế độ đãi ngộ phù hợp, biết động viên khen thưởng người thời điểm Ngươc lại, quản lý NNL hiệu ko thu hút nhân tài, ko giữ ng giỏi -Khán giả: Khán giả mục tiêu (đối tượng) tổ chức VHNT Khán giả thưởng thức sản phẩm dịch vụ nghệ thuật đơn vị nghệ thuật phù hợp với nhu cầu thị hiếu nghệ thuật họ Câu 4: Phân tích ảnh hưởng yếu tố thuộc mơi trường bên đến quản lý NNL tổ chức VHNT ? -Sứ mạng tổ chức: Đối với quan, tổ chức việc xác định sứ mạng quan trọng Bởi sứ mạng quan, tổ chức quy định nhiệm vụ quan, tổ chức Noí khác, sứ mạng xác định rõ công việc mà tổ chức cần làm, theo vạch cách thức, biện pháp phù hợp để đạt sứ mạng ( mục tiêu) tổ chức Nhờ vậy, sứ mạng giúp ta phân biệt rõ tổ chức, quan với quan khác -Văn hóa tổ chức: Là hệ thống giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi người lao động tổ chức + Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến việc bố trí, sử dụng NNL Ngược lại, văn hóa tổ chức gây ảnh hưởng tiêu cực tới việc bố trí, sử dụng NNL ko hiệu + Văn hóa tổ chức tác động lớn đến công tác đào tạo Ở tổ chức có bầu khơng khí văn háo cởi mở việc đào tạo, nâng cao trình độ cho NLL đc tiến hành thường xuyên, liên tục Ngược lại, tổ chức có bầu khơng khí khép kín nơi ko khí làm việc nặng nề, thiếu vắng tính dân chủ -Chế độ, sách tổ chức + Cung cấp cho NNL môi trường điều kiện làm việc an toàn, thuận lợi ko an toàn , thuận lợi + Khuyến khích hay ko khuyến khích thành viên tổ chức làm việc hết khả + Viêc tăng lương, đề bạt thưởng tiền khuyến khích ko khuyến khích NNL làm vc có suất, có chất lượng + Bảo đảm ko bảo đảm cho NNL thăng tiến họ chứng tỏ khả việc, sáng tạo Câu 5: Hoạch định NNL ? Phân tích bước hoạch định NNL?   Khái niệm: Hoạch định NNL tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đẩm bảo quan có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ Các bước hoạch định NNL : -Thu thập thơng tin: + Mơi trường bên ngồi : Chính sách Chính phủ, yếu tố văn hóa xã hội, kinh tế, trị, điều kiện tự nhiên, tổ chức liên quan cạnh tranh,… + Môi trường bên tổ chức: cán bộ, nhân viên, tài chính, kế hoạch kinh doanh, -Dự báo nhu cầu NNL : Dự báo NNL tổ chức thường áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn vấn đề : + Khối lượng công việc tổ chức cần phải thực + Khả nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên + Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ + Thay đổi cấu tổ chức + Thay đổi mặt kỹ thuật công nghệ + Luân phiên thay đổi công việc -Dự báo cung NNL : + Cung lao động nội : Bao gồm tất cá nhân làm việc cho tổ chức Để dự báo cung nội bộ, nhà hoạch định cần hệ thống thông tin bảng biểu nhân sự, mô tả số lượng nhân viên công việc tổ chức, + Cung bên NNL : Khi nhân viên rời bỏ tổ chức sang làm việc cho tổ chức khác bị sa thải, tổ chức tiếp tục tương tác với thơng tin lao động bên ngồi để tuyển dụng nhân viên Bởi vậy, để hoạch định có hiệu quả, người lập kế hoạch NNL phải biết đánh giá điều chỉnh cung lao động bên -Hoạch định thực hiện: Sau dự báo nhu cầu NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch NNL nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu + Lập kế hoạch cho thiếu hụt: -Thuê người nghỉ hưu vào công việc bán thời gian, khuyến khích nhân viên, người nghỉ hưu tiếp tục làm việc -Làm thêm giờ, tăng ca + Lập kế hoạch cho dư thừa NNL : -Kế hoạch nghỉ hưu trước thời hạn -Bố trí lại nhân -Giảm làm việc -Kiểm tra đánh giá: Nhằm xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân giải pháp Tuy nhiên đánh giá có tính khách quan số lượng chất lượng nhân sự, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, hài long nhân viên,… Câu 6: Qúa trình tuyển dụng gồm bước ? Phân tích lấy ví dụ minh họa? -Chuẩn bị tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn thể khóa cạnh + Tiêu chuẩn chung tổ chức + Tiêu chuẩn phòng ban phận sở + Tiêu chuẩn cá nhân thực công việc VD: Ứng viên muốn tuyển vào làm cơng chức hành Trung tâm văn hóa thơng tin, nhân viên đánh máy phải đáp ứng tiêu chuẩn sau : công dân nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam; từ 18 tuổi trở lên; có lý lịch rõ ràng, đơn xin dự tuyển, văn chứng theo quy định; có đủ sức khỏe ;khơng bị truy tố trách nhiệm hình Ứng cử viên cần có khả kỹ sau : bảo mật công văn giấy tờ theo nội dung quy định; chuẩn ngữ pháp quy tắc tả tiếng Việt ;khả thành thạo đánh máy văn ;biết cách soạn thảo văn hành nhà nước; -Thơng báo tuyển dụng: Các tổ chức áp dụng hình thức tuyển dụng : + Quảng cáo phương tiện truyền thông đại chúng + Các trung tâm giới thiệu việc làm + Dán thông báo công ty tổ chức quan + Quảng Cáo qua truyền hình, internet, báo in,… -Nhận xét hồ sơ: Mọi hồ sơ ứng viên xin dự tuyển phải lưu vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết Thơng thường người xin dự tuyển phải nộp giấy tờ + Đơn xin dự tuyển + Bản khai lý lịch có chứng thực quan có thẩm quyền + Giấy chứng nhận sức khỏe + Các giấy chứng nhận cấp chuyên môn -Phỏng vấn sơ bộ: vấn sơ kéo dài đến 10 phút, người tuyển dụng phát hạn chế ứng viên nói ngọng, nói lắp, dị tật, chiều cao… Hình thức vấn nhằm xác định xem yêu cầu cần thiết kinh nghiệm, kỹ làm việc trình độ học vấn có đáp ứng hay không -Trắc nghiệm tâm lý: Những kiểm tra, trắc nghiệm giúp nhà tuyển dụng đánh giá trình độ chun mơn thực tế ứng viên Có thể kiểm tra IQ, test ngoại ngữ, kiến thức chun ngành,… từ tìm ứng viên suất sắc Q trình địi hỏi nhà tuyển dụng theo dõi sát công -Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu tiến hành nhà tuyển dụng xác định ứng viên phù hợp vấn người để đưa kết luận cuối Nội dung vấn ghi lại Vấn đề quan tâm vấn sâu thường hoạt động trước ứng viên, công việc khứ, kỹ năng, học vấn kinh nghiệm -Xác minh điều tra: tiến hành nhà tuyển dụng có định lựa chọn, lúc nhà tuyển dụng kiểm tra lại thông tin ứng viên cung cấp q trình vấn, thơng tin cung cấp lý lịch Kiểm tra xem cấp, king nghiệm họ nói có khơng, ngày làm việc, trách nhiệm lương, ứng viên có chấp hành nội quy, kỉ luật không -Tuyển dụng: thông qua đánh giá cho điểm, người tuyển dụng xác định danh sách số ứng viên phù hợp nhất, ứng viên đáp ứng yêu cầu tổ chức Câu 7: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ? Phân tích phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ?   Khái niệm: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trang bị kiến thức hay huấn luyện, nâng cao kỹ thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: -Đào tạo q trình làm việc: Là thơng qua q trình thực công việc để học tập kiến thức kĩ Đào tạo nơi làm việc phương pháp sử dụng phổ biến Phương pháp giúp cho người đào tạo trực tiếp nắm bắt kỹ làm việc nâng cao lực công tác Phương pháp đào tạo trình làm việc phương pháp đơn giản chi phí tương đối thấp Phương pháp có phương pháp đào tạo cụ thể như: + Hướng dẫn đào tạo qua công việc : Công việc người tổ chức định thực hiện, người hướng dẫn cấp trực tiếp người đào tạo nhân viên giàu kinh nghiệm lĩnh vực tổ chức + Luân chuyển việc làm: người đào tạo chuyển từ phận sang phận khác tổ chức Người học nắm bắt nhiều kỹ đa dạng thực công việc khác nhau, hiểu cách phối hợp thực công việc phận khác tổ chức -Phương pháp tình huống: Phương pháp tình giúp cho người đào tạo dễ dàng lắng nghe đưa cách thức giải tốt Trong đưa tình huống, người hướng dẫn ln khuyến khích quan điểm khác nhau, đồng thời quản lý kiểm soát việc thảo luận dẫn việc thảo luận đến giải pháp cụ thể -Tự học: Có nhiều nội dung đào tạo thiết kế dạng tự học phương tiện internet ,VCD, CD, sách , Phương pháp tự học giúp người học chủ động thời gian địa điểm mức độ tiếp thu Câu 8: Trình bày giai đoạn vịng đời nhóm? Làm để phát huy thành tích làm việc nhóm Lấy ví dụ minh họa?  Các giai đoạn vịng đời nhóm -Thành lập: Giai đoạn chia thành phần nói chuyện mục đích nhóm, định nghĩa tên nhóm, cấu thành nhóm, cách lãnh đạo, thời gian hoạt động -Bão tố: Ở giai đoạn nhiều vấn đề cá nhân bộc lộ số thái độ chống đối thù địch cá nhân xảy Nếu giải thành công, giai đoạn bão số khởi đầu cho loạt mục tiêu, hoạt động nguyên tắc mang tính thực tiễn -Lập tiêu chí: Nhóm cần đề tiêu chí thơng lệ như: nhóm làm việc sao, nhóm nên đưa định cách nào, cách ứng xử, mức độ công việc mức độ cởi mở, mức độ tin tưởng tự tin phù hợp -Hoạt động: Chỉ giai đoạn trước thực thành cơng nhmó đạt đến độ chín muồi làm việc hết suất  Phát huy thành tích làm việc nhóm: Xét cho cùng, thành công người quản lý phụ thuộc vào việc phát huy thành tích làm việc nhóm Nhiệm vụ họ phải xây dựng nhóm nhân viên vững mạnh, khơi dậy tiềm thành viên nhóm Các đặc tính nhóm làm việc hiệu quả: + Xây dựng nhóm làm việc +Thay đổi vị trí nhân nhóm +Lãnh đạo nhóm + Sử dụng phong cách làm việc khác cho nhiệm vụ khác Những nhóm làm việc hiệu cao thành nhóm có đặc tính sau: + Kiên định theo đuổi mục tiêu + Sáng tạo để vượt qua trở ngại + Cam kết đảm bảo chất lượng lĩnh vực công việc , + Có tầm nhìn sáng tạo + Theo định hướng hành động + Có khả phân biệt việc quan trọng việc khẩn cấp + Sẵn lịng chấp nhận rủi ro ln đổi , sáng tạo - Để nhóm thực công việc tốt , người phải làm việc gắn bó với , hỗ trợ lẫn cân đối nhu cầu nhóm với nhu cầu thân - Các nhóm có thành viên hoà hợp , tin tưởng lẫn tinh tế với nhu cầu , thường làm việc suất nhóm có thành viên nghi ngờ lẫn sau Sự nhạy cảm tin tưởng cần gia tăng nhóm hoạt động chung thành viên hiểu rõ điểm mạnh điểm yếu đồng nghiệp -Dành thời gian để thành viên tìm hiểu lẫn cơng việc lẫn sống cá nhân Thời gian cho “ngày nghỉ nhau”, kiện xã hội đặc biệt giai đoạn thành lập cần có nhiều họp nhóm, tất giúp tạo dựng tảng cho nhóm hoạt động tốt Câu 9: Anh chị trình bày phương pháp đào tạo NNL? Đánh giá ưu điểm hạn chế ?  Đào tạo trình làm việc: -Ưu điểm: + Hướng dẫn đào tạo qua công việc : Tiếp thu lĩnh hội kiến thức, kĩ cần thiết dễ dàng + Có điều kiện vừa học vừa làm thật + Luân chuyển việc làm giúp người học làm nhiều công việc, học thật + Mở rộng kỹ làm việc -Nhược điểm: + Hướng dẫn đào tạo qua công việc: ko thực làm cơng việc cách đầy đủ + Học viên bị lây nhiễm số phương pháp, cách làm việc truyền thống + Luân chuyển việc làm: Ko hiểu biết đầy đủ công việc + Thời gian lại công việc hay vị trí làm việc q ngắn  Phương pháp tình huống: -Ưu điểm: + Học viên vừa trang bị kiến thức cịn có hội rèn luyện kỹ thực hành + Nâng cao kỹ làm việc với người định -Nhược điểm: + Tốn thời gian, cơng sức, tài phải xây dựng tình mẫu + Địi hỏi người xây dựng lên tình mẫu phải giỏi lý thuyết thực hành  Tự học -Ưu điểm: + Cung cấp cho học viên lớp thông tin nhiều lĩnh vực khác + Các thông tin cung cấp cập nhật lớn mặt số lượng + Người học chủ động bố trí kế hoạch học tập + Đáp ứng nhu cầu học tập học viên xa trung tâm đào tạo -Nhược điểm: + Chi phí cao + Đầu tư cho việc chuẩn bị giảng lớn + Thiếu trao đổi trực tiếp học viên giáo viên Câu 10: Phân tích bước quy trình phân tích cơng việc ? Khái niệm: Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức -Hay hiểu cách khác: Phân tích cơng việc xác định cơng việc cụ thể để thu thập thơng tin có liên quan đến quản lý, phân tích tổng hợp hoạt động mang tính cốt yếu việc quản lý NNL => Phân tích cơng việc q trình thu thập xử lý thông tin công việc cách có hệ thống  Các bước quy trình phân tích cơng việc -Xác định phạm vi phân tích cơng việc : + Xác định phân tích cơng việc: Cần xác định thơng tin phân tích cơng việc sử dụng cho mục đích Bơi phân tích cơng việc giúp cho tổ chức: xếp lại cấu nhân lực, đánh giá hiệu suất làm việc, xác định nhu cầu đào tạo, xác định mức lương thưởng cho phù hợp, tuyển dụng vị trí + Xác định cơng việc cần phân tích: Trong tổ chức có nhiều cơng việc khác phải xác định cơng việc có tầm quan trọng thành công tổ chức -Chuẩn bị phân tích cơng việc: Để tiến hành phân tích cơng việc , trước tiên phải thông qua cấu tổ chức đơn vị để thu thập thông tin cần thiết Thông thường bảnSơ đồ cấu tổ chức đơn vị giúp cho phân tích thấy công việc khác tổ chức mối quan hệ chúng với Đồng thời phận chịu giám sát phận có cấp bậc cao Sơ đồ cấu tổ chức giúp xác định công việc nằm vị trí nào, qua nắm đầu vào đầu công việc cách dễ dàng  -Lựa chọn công việc tiêu biểu: Người tiến hành phân tích lựa chọn người quan sát vấn Cần xác định nhiều yêu cầu cần có kiến thức, lực kỹ phải đạt nhằm đạt muc tiêu công việc -Tiến hành thu thập thông tin phân tích cơng việc: + Lựa chọn thơng tin công việc: Những thông tin nhiệm vụ cơng việc cụ thể việc tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với công việc nhiêu Ví dụ : yêu cầu kiến thức , kỹ lực để thực công việc + Sử dụng biểu mẫu thu thập thông tin : công cụ giúp cho việc thu thập thông tin công việc khoa học , : Cần liệt kê thông tin công việc cần phải thu thập mức độ tìm hiểu thơng tin ; đưa câu hỏi để khai thác thông tin, phương pháp vấn, phương pháp quan sát -Kiểm tra kết phân tích cơng việc: Chính việc xác minh giúp cho phân tích cơng việc : + Thơng tin cơng việc xác đầy đủ + Thơng tin cịn thiếu hay sai lệch bổ sung điều chỉnh + Giữa người bị khai thác thơng tin người kết luận phân tích có đồng thuận Câu 11: Trình bày tiêu chuẩn cần có người cán quản lý NNL văn hóa? -Về phẩm chất trị: Có quan điểm lập trường lĩnh trị vững vàng, có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân,… -Về phẩm chất đạo đức tác phong: + Cần kiệm liêm chính, chi cơng vơ tư, khơng tham nhũng, có ý thức tổ chức lỷ luật, trung thực,… + Có ý chí nghị lực vượt qua khó khan, kiên định với mục tiêu đề + Có tác phong mực, gắn bó mật thiết với quần chúng -Về trình độ chun mơn, hiểu biết XH pháp luật : + Có trình độ hiểu biết lý luận trị, quan điểm, đường lối Đảng, sách,pháp luật Nhà nước + Có trình độ văn hóa, chun mơn -Về lực cá nhân: + Có khả quan sát, nắm bắt vấn đề, tìm cách giải vấn đề + Có khả dự báo định hướng phát triển, có lực tổ chức thực đưa đường lối, sách Đảng Nhà nước vào sống + Có giác quan tinh tế quan sát đánh giá người, vật, hiểu tâm tư nguyện vong quần chúng,… + Có khả nhìn xa trơng rộng, có lực sáng tạo ( tìm mới, cách giải mới) + Có thể lực tốt, hệ thần kinh vững vàng, đủ bình tĩnh sáng suốt trước công việc -Về kỹ năng: + Kỹ thực ( thực hành) + Kỹ làm việc với người + Kỹ nhận thức  Ở cấp quản lý có khác mức độ, kỹ khác Ngoài kỹ trên, nhà quản lý NNL cần thiết kỹ : kỹ làm việc theo nhóm, kỹ giao tiếp Câu 12: Phân tích cơng việc ? Hãy xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc thuộc lĩnh vực văn hóa nghệ thuật ?  Khái niệm: Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức -Hay nói cách khác: Phân tích cơng việc xác định công việc cụ thể để thu thập thơng tin có liên quan đến quản lý, phân tích tổng hợp hoạt động mang tính cốt yếu việc quản lý NNL Mô tả công việc : Là mô tả liệt kê văn chức năng, nhiệm vụ mqh công việc, điều kiện làm việc tiêu chuẩn cần đạt q trình thực cơng việc -Xây dựng mô tả ngắn gọn tổ chức: + Tổ chức làm gì? + Lịch sử tổ chức + Nguồn cảm hứng tổ chức + Tổ chức nhìn nhận thân họ ntn mối tương quan với tổ chức tương tự -Phần mở đầu mô tả công việc cần: + Mô tả chung vị trí, vai trị cần tuyển chọn + Tên/chức danh vị trí mà tổ chức muốn tuyển cần người làm trí +Người tuyển dụng phải báo cáo với +Ai người quản lý họ + Một danh mục trách nhiệm, trách nhiệm chung trách nhiệm cụ thể  Trong mơ tả cơng việc cịn đưa vấn đề lương, tổ chức cần cung cấp lợi ích như: Bảo hiểm y tế ? Bảo hiểm Nhân thọ ? Bảo hiểm tai nạn ? Lợi ích hưu, lương hưu ?  -Bản tiêu chuẩn thực công việc: văn đưa yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích ứng cho cơng việc Câu 13: Phân tích ưu điểm, hạn chế việc tuyển mộ người nội bên tổ chức? Tuyển mộ người nội bộ: -Ưu điểm: + Sử dụng tuyển mộ từ nguồn nội cho vị trí trống người quản lý quan sát nhân viên vị trí khác có dự đốn liên quan đến việc đánh giá thích hợp cho vị trí khuyết thiếu + Nhân tổ chức trải nghiệm thử thách lòng tận tâm, trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm rời bỏ tổ chức + Tuyển mộ nhân nội nhanh chóng tốn  -Nhược điểm : + Hiện tượng chai lì nhân viên thăng chức quen với cách làm việc người cấp trước đâ, họ bắt chước rập khn lại máy móc, thiếu tính sáng tạo tự chủ + Nếu tổ chức mở rộng nhanh, cung nội cho ứng viên bị thiếu hụt, người thăng tiến chưa có thời gian đủ dài để thực tốt cơng việc cân nhắc lên làm việc đảm đương vị trí + Trong tổ chức có xu hướng hình thành nhóm người thành cơng việc thăng tiến từ có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác, dễ chia bè phái, đoàn kết khó làm việc Tuyển mộ từ nguồn bên ngồi tổ chức -Ưu điểm: + Tuyển mộ nguồn bên ngồi mang lại lý tưởng quan điểm mới, phong cách làm việc + Đáp ứng mục tiêu hoạt động đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng mà khơng sử dụng q nhiều nhân viên thiếu kinh nghiệm + Tiết kiệm cho tổ chức chi phí đào tạo thuê nhân viên giàu kinh nghiệm từ tổ chức khác  -Nhươc điểm: tuyển dụng + Tuyển mộ bên thường nhiều thời gian chi phí cho + Tồn rủi ro việc thuê mướn nhân sự, người khơng chứng tỏ tiềm suốt tiến trình lực chọn + Khơng khuyến khích nhân viên tổ chức phấn đấu giảm thiểu hội thăng tiến tổ chức ... lợi đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần cho việc phát huy lực họ  Sự khác mơ hình quản lý NNL quản lý nhân -Mơ hình quản lý nhân : Là quản lý người mặt hành chính, buộc người lao động phải tuân... hình quản lý nhân dùng qui tắc hành để quản lý người Quản lý NNL Tập trung vào vấn đề dài hạn , mang tính chiến lược Quan hệ lao động đòi hỏi chịu trách nhiệm trực tiếp người lao động với người quản. .. yêu cầu tổ chức Câu 7: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ? Phân tích phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ?   Khái niệm: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trang bị kiến thức hay
- Xem thêm -

Xem thêm: ĐỀ CƯƠNG QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực , ĐỀ CƯƠNG QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực

Từ khóa liên quan