Những vấn đề lý luận bố trí sử dụng nhân lực hợp lý công ty cổ phần xuất nhập tổng hợp I 1.Vai trị bố trí sử dụng nhân lực tổ chức 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm “tất người lao động làm việc tổ chức ,cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực”(Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH ,tr7) Bố trí sử dụng nhân lực q trình đặt nhân viên vào vị trí ,khai thác phát huy tối đa lực làm việc nhân lực nhằm đạt hiệu cao công việc Mọi doanh nghiệp sau tuyển dụng nhân lực phải bố trí sử dụng nhân lực,có nơi tiến hành bố trí đơn giản Ngược lại có nơi cơng tác bố trí nhân lực quy hóa thống quan điểm 1.2 Vai trị bố trí sử dụng nhân lực tổ chức Thực tế nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa thiếu nhân sự.Thừa thiếu chỗ có nhiều nhân viên người đáp ứng u cầu cơng việc với sức ép ngày gia tăng Và mục tiêu chung bố trí sử dụng nhân lực tạo lập sức mạnh thống cho tổ chức nhóm làm việc ,phát huy sở trường làm việc người ,từ thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc ,và qua hồn thành mục tiêu chung doanh nghiệp Để thực mục tiêu chung cần đảm bảo mục tiêu cụ thể sau đây: Bố trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo số lượng chất lượng nhân lực,đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Xuất phát từ thực tế cạnh tranh doanh nghiệp thu hút nhân lực ngày gia tăng ,bài tóan đảm bảo đủ số lượng chất lượng trở thành làm tốn khó khăn địi hỏi doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định nhân Bố trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo người việc Mục tiêu cần đạt đảm bảo sử dụng nhân lực với lực ,sở trường nguyện vọng cá nhân nhằm gia tăng suất lao động động lực làm việc nhân viên Bố trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo thời hạn đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt việc sử dụng lao động.Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh đột biến nhân lực kinh doanh tác động đến hưu trí ,bỏ việc.thun chuyển cơng tác …Hoặc trường hợp cần đa dạng hóa loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ 2.Các nguyên tắc bố trí sử dụng nhân lực tổ chức Căn từ chiến lược kinh doanh doanh nghiệp ,dựa vào quy mô kinh doanh thực trạng thị trường lao động quan trọng dựa vào thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp cần có cán nhân viên cho chức danh cụ thể ,với tiêu chuẩn vào thời điểm cần.Do nhà quản trị phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm để có nhân lực phù hợp làm để nhân viên phát huy hết sở trường Để trả lời câu hỏi phải bám sát nguyên tắc sau đây: Bố trí sử dụngnhân lựcphải theo quy hoạch:  • Trong bố trí sử dụng nhân lực doanh nghiệp cần có quy hoạch cụ thể để đảm bảo người việc Bố trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo mục đích,mỗi doanh nghiệp • cần thiết lập cho nhân viên mục đích cần đạt thời kỳ Cũng cần lưu ý phải biết mạnh dạn việc bố trí sử dụng nhân lực.Nhân giỏi kết trình bồi dưỡng mà nên ,cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông thực công việc nhiều thử thách Khi dự trù nhân lực,ngồi lực chun mơn,bố trí sử dụng nhân lực • phải coi trọng phẩm chất đạo đức ,doanh nghiệp cần sử dụng tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng người là:cần,kiệm ,liêm ,chính  Bố trí sử dụng nhân lực theo lơgic hiệu suất: Việc bố trí sử dụng nhân lực phải hướng vào nâng cao hiệu suất công việc “phải dùng người chỗ việc”.Việc bố trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo u cầu sau: • Đảm bảo tính chun mơn hóa ,thống quy trình nghiệp vụ tịan hệ thống doanh nghiệp Đảm bảo tính hợp tác cá nhân nhóm ,mục tiêu ,quyền hạn • nghĩa vụ cá nhân ,vị trí ,bộ phận doanh nghiệp phải xác định rõ ràng Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp • Bố trí sử dụng nhân lực xuất phát từ thực doanh nghiệp lực cá nhân ,bố trí sử dụng nhân lực phải sở trường tố chất mức độ mà người đạt Hơn việc bố trí sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo trình độ họ  • Bố trí sử dụng nhân lực theo lôgic tâm lý xã hội Khi doanh nghiệp trọng đến yếu tố tâm lý xã hội q trình xây dựng nhóm đảm bảo nâng cao hiệu suất lao động chung nhóm  • Bố trí sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm Khi bố trí sử dụng nhân lực theo chun mơn cá nhân nhằm đảm bảo nhân viên hứng thú thực chuyên môn Một nhân viên thường có lực nhiều lĩnh vực khác tham gia vào nhiều cơng việc khác nhau.Tuy nhiên ,nhà quản trị cần sử dụng phương pháp phân tích đánh giá lực để xem xét lĩnh vực chuyên môn nhân viên trội có ích cho tổ chức  Dân chủ tập trung bố trí sử dụng nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực phải thực theo nguyên tắc dân chủ tập trung Thống từ cấp cao phải phân quyền rộng rãi cho cấp hệ thống doanh nghiệp Nội dung bố trí sử dụng nhân lực hợp lý tổ chức Bố trí nhân lực bao gồm :các hoạt động định hướng (hay gọi hội nhập) người lao động bố trí họ vào việc làm nhằm làm cho họ thích nghi với mơi trường làm việc ,bố trí lại lao động thơng qua thun chuyển ,đề bạt xuống chức hay gọi trình biên chế nội doanh nghiệp Các doanh nghiệp hay tổ chức động viên đóng góp người lao động mức cao ,tăng suất lao động ,nếu trình nhân lực thực có chủ định hợp lý Mặt khác ,các dạng việc :giãn thợ ,sa thải ,tự việc gây tổn thất ,khó khăn định cho hai phía địi hỏi phải thực cách chủ động hiệu tới mức 3.1 Định hướng Định hướng “là chương trình thiết kế nhằm giúp người lao động làm quen với doanh nghiệp bắt đầu cơng việc cách có hiệu suất”(Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH ,tr118) Một chương trình định hướng thiết kế thực tốt tạo điều kiện giúp người lao động rút ngắn thời gian làm quen với cơng việc ,nhanh chóng đạt suất cao ,giảm chi phí nhập việc.Các chương trình định hướng thường mang hoạt động ban đầu nhân viên tham gia vào công ty Đồng thời chương trình định hướng tốt rút người lao động rút ngắn thời gian hòa nhập vào sống lao động doanh nghiệp ,nhanh chóng làm quen với mơi trường ,có ảnh hưởng tích cực tới hành vi đạo đức thái độ người lao động ,góp phần lơi họ thực mục tiêu doanh nghiệp ,tạo đồng lòng tự nguyện người lao động doanh nghiệp ,khiến cho người lao động cảm thấy thoải mái công ty mái nhà chung Với chương trình định hướng có hiệu ,số người di chuyển khỏi doanh nghiệp từ tháng giảm rõ rệt nhờ giảm chi phí liên quan Một chương trình định hướng nên bao gồm thơng tin về: • Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc ,nghỉ ngơi,ăn trưa …) • Các cơng việc hàng ngày cần phải làm cách thực cơng việc • Tiền cơng phương thức trả cơng • Tiền thưởng ,các phúc lợi dịch vụ • Các nội quy,quy định kỷ luật an toàn lao động • Các phương tiện phục vụ sinh hoạt ,thơng tin y tế • Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp • Mục tiêu ,nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ,các sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp ,quá trình sản xuất sản phẩm dịch vụ • Lịch sử truyền thống doanh nghiệp • Các giá trị doanh nghiệp Các thơng tin cung cấp cho người lao động liên tục vài vài tuần ,nhân viên tham gia vào chương trình định hướng cách quy mơ với sử dụng nhiều phương pháp khác như: Phỏng vấn ,gặp gỡ ,thảo luận theo nhóm ,sử dụng sổ tay nhân viên ,xem phim video ,tham quan …Khi thiết kế thực chương trình cần quan tâm vấn đề sau:  Các nội dung định hướng ,thời gian ,địa điểm phương pháp thực cần thiết kế lập thành chương trình ,in thành văn gửi tới người lao động người có liên quan(người lãnh đạo trực tiếp ,người đỡ đầu ,bộ phận quản lý nguồn nhân lực )  Những ấn tượng kỳ vọng cần đạt chương trình cần thiết kế cách cẩn thận ,không nên cầu kỳ cao  Lượng thơng tin cung cấp chương trình khơng nên q nhiều,cũng khơng nên q sơ sài,nói chung phải rõ ràng dễ hiểu  Mỗi người lao động cần giúp đỡ người đỡ đầu ,đây cách giúp đỡ nhân viên ,bao gồm kèm cặp ,chỉ bảo đánh giá  Vai trò quan trọng người lãnh đạo trực tiếp phải thông qua ủng hộ chương trình định hướng cơng ty trực tiếp thực tham gia thực hoạt động công ty Cần kết hợp sử dụng thông tin miệng thông tin văn Ngày thông tin văn thường có xu hướng thể dạng sổ tay nhân viên 3.2 Biên chế nội Quá trình biên chế nội “ trình bố trí lại người lao động nội doanh nghiệp để nhằm đưa người vào việc” ”(Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH ,tr121) Mục tiêu biên chế nội doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, làm cho nhu cầu trưởng thành phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu phát triển doanh nghiệp ,với phương châm đôi bên có lợi Biên chế nội bao gồm hoạt động thuyên chuyển ,đề bạt xuống chức Thuyên chuyển “là việc chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác từ địa dư sang địa dư khác.” ”(Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH ,tr121) Thuyên chuyển đề xuất từ phía doanh nghiệp (thun chuyển khơng tự nguyện) có kế hoạch hay di chuyển nhân viên ,cũng đề xuất từ phía người lao động với chấp nhận doanh nghiệp (thuyên chuyển tự nguyện) Nguyên nhân doanh nghiệp thuyên chuyển nhân viên  Để điều hòa nhân lực phận cắt giảm chi phí phận mà cơng việc kinh doanh bị suy giảm ,hay phận dư thừa lao động  Để lấp vị trí trống lý mở rộng sản xuất ,chuyển ,chết ,về hưu ,chấm dứt hợp đồng  Để sửa chữa sai sót bố trí lao động,đây hoạt động thường niên xảy hàng năm Các dạng thuyên chuyển bao gồm: Thuyên chuyển sản xuất :xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh ,để điều hòa lao động ,để tránh phải giãn thợ, Thuyên chuyển thay thế: nhằm lấp vào vị trí cịn trống ,do lý nghỉ hưu ,ốm đau Thuyên chuyển sữa chữa sai sót:nhà quản trị áp dụng hình thức để sửa chữa sai sót tuyển dụng hay bố trí lao động ,đây việc làm diễn thường xuyên Xét mặt thời gian có loại sau: Thuyên chuyển tạm thời :thuyên chuyển thời gian ngắn để điều hòa lao động ,tận dụng lao động tạm thời … Thuyên chuyển lâu dài :thuyên chuyển thời gian dài để đáp ứng yêu cầu sản xuất ,sữa chữa sai sót bố trí sử dụng lao động ,để tận dụng lực cán bộ,giúp người lao động hịan thiện kỹ cơng việc khác Các yêu cầu công tác thuyên chuyển • Hoạt động thuyên chuyển cần quy định rõ ràng người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển người có quyền chịu trách nhiệm việc định thuyên chuyển ,thông thường người lãnh đạo phận người có quản lý người có quyền đề xuất việc thun chuyển Phịng nhân lực có vai trị điều tiết,chỉ đạo,xem xét vấn đề trực tiếp đề xuất việc thuyên chuyển ,các định cuối thuộc người lãnh đạo cao doanh nghiệp • Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ người lao động vị trí làm việc ,tiến hành hoạt động đào tạo phát triển nhằm cung cấp kỹ cần thiết cho người lao động ,giúp người lao động hoàn thiện kỹ vị trí cơng việc khác • Cần ý tiền cơng vị trí tiền cơng vị trí làm việc ,đây điều quan trọng hoạt động thuyên chuyển giúp người lao động yên tâm cơng tác • Việc thun chuyển người lao động có vấn đề kỷ luật cần phải thực thủ tục chặt chẽ ,phải có biện pháp giáo dục trước thuyên chuyển ,phải người lãnh đạo phận chấp nhận Hoạt động thuyên chuyển phải ý đến phận thuyên chuyển đến Đề bạt Đề bạt (thăng tiến)là “ việc đưa người lao động vào vị trí việc làm có tiền lương cao ,có uy tín trách nhiệm lớn ,có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều hơn.” ”(Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH ,tr122) Mục đích đề bạt biên chế người lao động vào vị trí làm việc cịn trống mà vị trí doanh nghiệp đánh giá cao vị trí họ , nâng cao hiệu hoạt động bố trí nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu biên chế cán phát triển doanh nghiệp ,đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động Có hai loại đề bạt Đề bạt ngang: tức chuyển người lao động từ vị trí làm việc phận sang vị trí làm việc phận khác mà không làm ảnh hưởng đến người lao động , Đề bạt thẳng :chuyển người lao động từ vị trí làm việc tới vị trí cao phận ,do hoạt động đề bạt thường người lao động trông chờ Các tác dụng đề bạt theo hướng tích cực với doanh nghiệp cơng tác tổ chức thực tốt  Đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực phát triển doanh nghiệp đồng thời tận dụng tài người lao động ,nâng cao vị doanh nghiệp  Khuyến khích người lao động phục vụ tốt theo khả phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp ,đẩy mạnh hoạt động đào tạo  Đây tiêu thức giữ chân lao động hay thu hút lao động giỏi đến với doanh nghiệp Các yêu cầu hoạt động đề bạt Các định đề bạt cần đưa trước hết sở yêu cầu công việc yêu cầu trước mắt u cầu lâu dài ,tức có vị trí trống cần biên chế người lao động yêu cầu vị trí với người lao động thực trình độ đào tạo,về kiến thức kỹ ,kinh nghiệm phẩm chất khác Người lao động đề bạt họ đáp ứng yêu cầu công việc ,đôi phải vào tiềm họ thâm niên công tác Hoạt động đề bạt có tác dụng doanh nghiệp cần có sách hợp lý ,khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục rõ ràng quán ,nhanh chóng nâng cao uy tín doanh nghiệp người lao động Một sách đề bạt tốt nên thể quan điểm nhà quản lý khuyến khích quan tâm đến việc đề bạt nhằm tạo tiền công cao ,công việc tốt cho người lao động Các doanh nghiệp ,hay tổ chức nên xây dựng sử dụng thang tiến nghề nghiệp (thang công việc,con đường công việc )giúp người lao động nhìn thấy khả tiến doanh nghiệp để họ có kế hoạch đào tạo tích lũy kinh nghiệm tương lai.Hệ thống thang tiến theo chiều dọc theo chiều ngang ,và địi hỏi u cầu cơng việc người lao động Xuống chức Xuống chức “việc đưa người lao động đến vị trí việc làm có cương vị tiền lương thấp ,có trách nhiệm hội hơn” ”(Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)Giáo trình quản trị nhân lực ,Nxb LĐXH ,tr122) Xuống chức thường kết việc giảm biên chế hay kỷ luật,hoặc để sữa chữa việc bố trí lao động khơng trước (do trình độ cán hay việc sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc,)Xuống chức thường yêu cầu khách quan không xuất phát từ phía người lao động Xuống chức phải thực sở theo dõi đánh giá chặt chẽ ,cơng khai tình hình thực cơng việc người lao động,tránh trường hợp gây bất đồng 3.3 Thôi việc Thôi việc định chấm dứt quan hệ lao động cá nhân người lao động tổ chức Quyết định nguyên nhân kỷ luật lao động ,về kinh tế ,hoặc nguyên nhân cá nhân Cho dù ngun nhân vai trị phịng nhân lực tìm biện pháp để chia tay người lao động doanh nghiệp diễn cách tổn hại cho hai phía Trên thực tế có ba dạng thơi việc sau:giãn thợ ,sa thải tự việc Giãn thợ chấm dứt quan hệ lao động người lao động doanh nghiệp lý sản xuất kinh doanh yếu ,hay hợp đồng lao động Sa thải định người lao động bị mắc lỗi nghiêm trọng Tự việc định chấm dứt hợp đồng lao động cá nhân người lao động 4.Sự cần thiết nâng cao hiệu bố trí sử dụng nhân lực hợp lý công ty cổ phần xuất nhập tổng hợp I Nhân lực yếu tố đầu vào quan trọng doanh nghiệp ,nguồn lực định phát triển thành công nguồn lực khác doanh nghiệp máy móc,cơng nghệ ,đất đai vốn….Một doanh nghiệp dù có máy móc ,thiết bị hiên, tài dồi ,một nhà quản trị tài giỏi động …nhưng khơng có đội ngũ lao động giỏi nhiệt tình cơng vịêc doanh nghiệp khơng thể hoạt động được.Như để có đội ngũ lao động chất lượng tồn phát triển phồn vinh doanh nghiệp Để có đội ngũ lao động giỏi khó ,sử dụng lao động lại khó ngồi việc đãi ngộ tốt doanh nghiệp cần phải bố trí sử dụng nhân lực cách hợp lý cho nguồnnhân lựcmang lại hiệu cao cơng việc Bố trí sử dụng tốt ngồi việc đem lại hiệu cao cơng việc cịn tránh thiệt hại cho doanh nghiệp :năng suất lao động kém,chất lượng sản phẩm ,tai nạn lao động ,khơng thực chức ….tất ảnh hưởng đến lợi nhuận ,uy tín doanh nghiệp Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có.Sự thành cơng doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách quản lý người bạn _bao gồm quản lý người thân ,quản lý nhân viên ,khách hàng ,nhà cung cấp người cho vay ! Cung cách quản lý ,môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên cách truyền đạt giá trị mục đích định thành cơng bạn thành công doanh nghiệp Để đạt mục tiêu thực kế hoạch chiến lược bạn cần phải liên kết chặt chẽ ,bố trí sách nhân lực thủ tục với mục tiêu kinh doanh Chẳng hạn bạn cần biết rõ phải tuyển dụng nhân viên ,bố trí nhân viên phù hợp ,bạn mong đợi họ ,bạn khen thưởng kỷ luật nhân viên để họ phải đạt mục tiêu chiến lược kinh doanh Đối với doanh nghiệp nhỏ vừa chất lượng nhân viên ,sử dụng nhân viên đóng vai trị cốt yếu định thành cơng kinh doanh Chính nhân tố người tạo suất hiệu làm việc khiến chất lượng hoạt động doanh nghiệp nâng cao Hơn ,những người tuyển vào làm việc bố trí cơng việc phù hợp doanh nghiệp ,hay tổ chức tạo văn hóa kinh doanh Đây điểm làm bật lên vị khác biệt doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh Có nhiều cách để nâng cao hiệu thực thi công tác nhân lực cách hiệu bố trí sử dụng nhân lực có hiệu ,nó đãi ngộ tốt dành cho người lao động Bạn tuyển nhiều nhân viên giỏi người khơng thể làm việc bạn bố trí cho họ cơng việc khơng liên quan đến chuyên môn ,điều làm cho người lao động khơng có hứng thú cơng việc dẫn đến suất lao động giảm ,hiệu công việc không cao … Trong công ty ,Giám đốc người đứng đầu giám đốc chưa người giỏi Giám đốc biết sử dụng người giỏi (bố trí sử dụng nhân lực thích hợp ).Vì việc tăng cường hiệu lực bố trí sử dụng nhân lực ln ưu tiên hàng đầu doanh nghiệp ,quyết định thành công doanh nghiệp ... ngư? ?i là:cần,kiệm ,liêm ,chính  Bố trí sử dụng nhân lực theo lôgic hiệu suất: Việc bố trí sử dụng nhân lực ph? ?i hướng vào nâng cao hiệu suất công việc “ph? ?i dùng ngư? ?i chỗ việc”.Việc bố trí sử dụng. .. giảm ,hiệu công việc không cao … Trong công ty ,Giám đốc ngư? ?i đứng đầu giám đốc chưa ngư? ?i gi? ?i Giám đốc biết sử dụng ngư? ?i gi? ?i (bố trí sử dụng nhân lực thích hợp ).Vì việc tăng cường hiệu lực. .. ngư? ?i đạt Hơn việc bố trí sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo trình độ họ  • Bố trí sử dụng nhân lực theo lôgic tâm lý xã h? ?i Khi doanh nghiệp