1 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHNNoPTNT LONG BIÊN. 3.1. Quan điểm, định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh Long Biên. 3.1.1. Quan điểm, định hướng của NHNNo&PTNT Việt Nam đến năm 2010 3.1.1.1.Quan điểm của NHNNo&PTNT Việt Nam Một là phát huy sức mạnh tổng hợp để phát triển NNL NHNNo&PTNT Việt Nam. Phối hợp giữa các trường cao đẳng, đại học có đào tạo sinh viên chuyên ngành ngân hàng và NHNNo&PTNT Việt Nam, giữa TTĐT và các chi nhánh, các công ty thành viên của NHNNo&PTNT Việt Nam, giữa đào tạo trong và ngoài nước. Hai là đảm bảo thoả mãn nhu cầu đa dạng về số lượng, kết cấu hợp lý, về trình độ NNL phát triển NHNNo&PTNT Việt Nam. Ba là tiết kiệm và hiệu quả. Bốn là tổ chức hợp lý các cơ sở đào tạo khu vực, TTĐT của NHNNo&PTNT Việt Nam theo hướng tập trung và triển khai thống nhất. 3.1.1.2.Định hướng của NHNNo&PTNT Việt Nam. NHNNo& PTNT Việt Nam coi đào tạo phát triển là nhiệm vụ đột phá số một. Công tác đào tạo tập trung vào các chương trình: 1- Đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho tất cả cán bộ, nhân viên ngân hàng, trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh, dịch vụ sản phẩm mới với nội dung thiết thực, phổ cập, hiện đại. 2-Quy hoạch cán bộ để nâng cao trình độ nghề nghiệp, kiến thức, kĩ năng, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn chất lượng cao đưa công nghệ của NHNNo&PTNT Việt Nam đạt trình độ tương đương khu vực trong thời gian ngắn nhất. 3- Đào tạo tin học gồm tin học cơ bản, kĩ thuật viên tin học, các ứng dụng công nghệ thông tin trong các nghiệp vụ và dịch vụ ngân hàng. 2 4- Đào tạo quản trị ngân hàng thương mại cho cán bộ lãnh đạo các cấp. Cập nhật kiến thức bổ trợ cho CBNV ngân hàng như: pháp luật, ngoại ngữ, marketing, giao tiếp khách hàng, … Đào tạo phải luôn gắn liền với nhiệm vụ kinh doanh và chiến lược phát triển trong từng giai đoạn. Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ phải đáp ứng yêu cầu đổi mới tổ chức, tiêu chuẩn hóa cao độ, giải quyết các nhiệm vụ kinh doanh và đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững Xác định chiến lược đào tạo trên cơ sở chiến lược phát triển. 3.1.2. Quan điểm, định hướng của chi nhánh Long Biên đến năm 2015 3.1.2.1. Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh Chi nhánh tiếp tục phát triển các hình thức đào tạo phù hợp và hiện đại hơn, đưa nội dung kiến thức mới vào các khóa đào tạo. Đặc biệt quan tâm bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giỏi nghiệp vụ làm nòng cốt cho NNL của chi nhánh và để phát triển họ thành những giảng viên kiêm chức chất lượng. Chi nhánh khuyến khích cán bộ tự học, chủ động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng, chi nhánh sẽ cố gắng hỗ trợ một phần kinh phí trong khả năng của quỹ đào tạo của chi nhánh. Chi nhánh khuyến khích và tạo điều kiện bố trí thời gian và công việc phù hợp cho CBNV để cho họ yên tâm học tập. Tiếp tục tham dự các lớp do TTĐT tổ chức, cử cán bộ đi học đầy đủ và đúng đối tượng. Chi nhánh tập trung mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại chi nhánh trong các ngày nghỉ để CBNV có điều kiện tham gia. Các lớp tại chi nhánh tập trung vào cung cấp cho người học các kiến thức bổ trợ, nghiệp vụ chi nhánh cũng tăng cường cử cán bộ đi học các lớp dài hạn để tạo ra sự thay đổi căn bản trình độ của CBNV trong chi nhánh. Các phòng nghiệp vụ phối hợp xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo phù hợp, cập nhật và thiết thực cho công việc thực tế. Phấn đấu đến năm 2015, chi nhánh có 100% CBNV nam từ 50 tuổi trở xuống, nữ từ 45 tuổi trở xuống đạt trình độ B tiếng anh. 100% CBNV sử dụng thành thạo các phần mềm tin học liên quan đến nghiệp vụ, 100% CBNV được cập nhật đầy đủ kiến 3 thức mới về nghiệp vụ đang làm. Hoàn thành tất cả các giai đoạn của chương trình IPCAS về hiện đại hoá hoạt động ngân hàng. Xây dựng được đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp giỏi cho từng nghiệp vụ. 3.1.2.2. Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh cần phải được thực hiện liên tục, thường xuyên nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của chi nhánh. Đào tạo và phát triển NNL phải đổi mới về nội dung hình thức phương pháp cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập của nền kinh tế tri thức và đảm bảo hiệu quả. Mục tiêu của đào tạo là đáp ứng nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, phục vụ khách hàng. Huy động mọi nguồn lực có thể cho đào tạo và phát triển NNL, khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của công việc 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên. 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực Để có được những giải pháp cụ thể cho nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên trước hết phải nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong chi nhánh về vai trò của NNL trong chiến lược phát triển chung của toàn chi nhánh. Nội dung chính của giải pháp là: - Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức NNL là trung tâm của sự phát triển, có vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế -xã hội và là yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay và trong nền kinh tế tri thức tương lai. - Nhanh chóng biến nhận thức này thành chủ trương, chính sách và hành động của nhà quản lý thông qua chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo. Chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển NNL trước hết phải làm cho toàn thể CBNV trong chi 4 nhánh nhận thức được ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng, tiếp theo là tạo cơ hội cho mọi người ai có nhu cầu đều được học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng của mình. Sử dụng và trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng đầu tiên để khích lệ người lao động ra sức học tập suốt đời. Phân bổ đầu tư cho đào tạo hợp lý và chú trọng đến chất lượng đào tạo. Đối với phát triển NNL chất lượng cao cho chi nhánh nhận thức trên cần được thể hiện bằng sự phối hợp nhịp nhàng với sự cố gắng lớn của chi nhánh, NHNNo&PTNT Việt Nam, các trường đại học. Về phía chi nhánh : xây dựng kế hoạch chiến lược tự phát triển NNL cho mình trên cơ sở nội lực và khai thác năng lực của TTĐT của NHNNo&PTNT Việt Nam, sự giúp đỡ của các tổ chức, công ty bên ngoài, của ngân hàng nông nghiệp trung ương. Đồng thời ban hành các chế độ, chính sách, quy định nhằm khuyến khích, động viên, bắt buộc, tạo điều kiện động viên cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ và năng suất lao động. Về phía TTĐT xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, đáp ứng nhu cầu, nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức. Khi mọi người nhận thức đầy đủ và đúng đắn vai trò của NNL trong phát triển chi nhánh thì họ có đủ sức mạnh để thực hiện thành công các công việc trọng yếu sau: Một là ban hành các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển NNL đúng đắn. Hai là huy động hết nội lực, khai thác tốii đa ngoại lực để phát triển NNL. 3.2.2. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển NNL trong chi nhánh Long Biên Công tác đào tạo và phát triển NNL muốn đạt được hiệu quả cao đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của chi nhánh trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường cần có một chiến lựoc phát triển NNL hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh. Nội dung cơ bản của giải pháp là: 5  Chi nhánh Long Biên thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển NNL với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh , nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển NNL của NHNNo&PTNT Việt Nam, định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn trung ương.  Phân công hợp lý cho các phòng ban các,phòng giao giao dịch và các chi nhánh cấp 2 để huy động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát triển NNL. - Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực hiện tốt 2 nội dung trên, căn cứ kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển của NHNNo& PTNT Việt Nam trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Chi nhánh đưa ra các gợi ý để các phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết. Nội dung kế hoạch phải có các chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính; số người về hưu, mất sức; số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lượng các khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số người cần gửi đi đào tạo trong và ngoài nước theo chuyên ngành và thời gian dự kiến. Tập hợp các kế hoạch đó chi nhánh xây dựng một kế hoạch chiến lược tổng thể đào tạo và phát triển NNL. - Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo và phát triển NNL cả trong quá trình làm việc tức là tạo điều kiện cho người lao động học bằng làm. Đào tạo tại TTĐT, các cơ sở liên kết, trường chính quy cho các chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo chỉ đạo tập trung học của NHNNo&PTNT Việt Nam và của TTĐT. Đào tạo mang tính kế thừa tức là các khoá học học viên phải đạt được một trình độ nhất định nào đó thì mới được tham dự. Để đào tạo và phát triển NNL đạt hiệu quả cao chi nhánh cần phân loại đối tượng đào tạo, đưa ra hình thức đào tạo, quy trình đào tạo như bảng 3.1 Bảng 3.1. Phân loại đối tượng, hình thức và quy trình đào tạo 6 TT Đối tượng và mục tiêu đào tạo Hình thức đào tạo Quy trình đào tạo Yêu cầu chung 1 Đào tạo chuyên gia đầu ngành về kĩ thuật công nghệ và quản lý Đào tạo tập trung theo chương trình thiết kế riêng tại các trung tâm đào tạo chất lượng cao trong và ngoài nước Đào tạo qua 3 giai đoạn mỗi giai đoạn 1-2 tháng, cách nhau 1 năm. Sau mỗi giai đoạn học viên được bố trí tham gia công việc từ 6 tháng đến 1 năm. Sau mỗi giai đoạn học viên làm báo cáo chuyên môn nếu hội đồng đánh giá đạt yêu cầu thì tiếp tục đào tạo giai đoạn sau. Học viên phải được lựa chọn kĩ đủ tiêu chuẩn, đạt chất lượng phù hợp với quy chế của NHNNo&PTNT Việt Nam. Học viên phải cam kết làm việc lâu dài 2 Đào tạo cán bộ nghiệp vụ, chuyên viên nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn , kỹ năng làm việc. -Tự đào tạo -Các lớp chuyên đề in-house - Đào tạo qua mạng. Căn cứ yêu cầu bản mô tả công việc , các học viên tự xây dựng chương trình đào tạo. Bộ phận quản lý đào tạo căn cứ nhu cầu chung của mỗi phòng, tổ thu xếp hỗ trợ -Đề cao tính chuyên nghiệp, kỹ năng làm việc. - Giỏi một việc nhưng biết nhiều việc. Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ, chú ý đề bạt cán bộ và trả lương hợp lý để gắn đào tạo với bố trí công việc theo hình 3.1. để người lao động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học từ đó họ phấn khời làm việc, ham mê học hỏi trong suốt quá trình lao động. Hình 3.1.Sơ đồ liên hệ đào tạo và phân công lao động Chú thích: F: Không đạt T: Đạt T F Đề bạt Đào tạo tiếp Đạt Hệ thống đánh giá Bố trí công việc chính thức 7 Qúa trình phát triển NNL là quá trình phức tạp, nhiều khâu. Chu kỳ này cứ lặp lại theo hình xoắn ốc theo đó trình độ NNL không ngừng nâng cao, năng suất lao động không ngừng tăng. Lứa tuổi của người lao động cũng cần được lưu ý trong công tác đào tạo. Người có tuổi càng cao, thời gian làm việc còn lại càng ngắn, nên tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng càng ngắn ngày. Nam dưới 50 tuổi, nữ dưới 45 tuổi đào tạo từ 12 tháng trở lên ; nam dưới 55 tuổi, nữ dưới 50 tuổi đào tạo từ 6 đến 12 tháng; nam dưới 57 tuổi, nữ dưói 52 tuổi đào tạo dưới 6 tháng. Cử người đi học nghiên cứu sinh không quá 45 tuổi, cao học không quá 40 tuổi. Khi giải pháp này được triển khai đầy đủ sẽ đem lại kết quả sau: Một là huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn và hiệu quả cao. Hai là huy động được các nguồn lực tri thức tài chính cho đào tạo phát triển. Ba là đào tạo được đội ngũ chuyên gia hàng đầu. Bốn là đào tạo được đội ngũ lao động đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và cơ cấu ngành nghề. 3.2.3. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh hiện có Phân công lao động hợp lý là phát huy năng lực sáng tạo của NNL, là tăng năng suất lao động. Trong 1-2 năm trở lại đây khi hàng loạt ngân hàng, các công ty tài chính được thành lập hoặc đặt chi nhánh ở Việt Nam trong khi nguồn cung nhân lực ngân hàng chưa đủ đáp ứng. Mặt khác các ngân hàng, công ty tài chính mới thành lập và đặt chi nhánh ở nước ta là những ngân hàng tư nhân và nước ngoài họ không chịu những hạn chế trong chế độ lương, thưởng như ngân hàng nhà nước và liên tục đưa ra các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, dẫn đến NHNNo&PTNT Việt Nam nói chung và chi nhánh Long Biên nói riêng tuyển một loạt không đúng chuyên ngành thêm nữa cơ Đào tạo Tuyển dụng 8 chế tuyển dụng cũ và lạc hậu đã tuyển cả những người không đủ trình độ để bố trí công việc. Họ đã đóng góp nhất định vào những thành công của chi nhánh những cũng cần đánh giá chính xác để bố trí công việc thích hợp hơn trong thời kỳ tiếp theo. Nội dụng giải pháp: - Rà soát, đánh giá phân loại, thống kê toàn bộ NNL trong chi nhánh, chú y các trường hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề được đào tạo và các trường hợp chưa qua đào tạo để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo,bồi dưỡng , đào tạo lại và bố trí công việc hợp lý. - Xây dựng kế hoạch, chương trình, đào tạo và bồi dưỡng tổ chức thực hiện và thẩm định chất lượng đào tạo. - Trên cơ sở kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Các đơn vị bố trí công việc cho thật hợp lý để người lao động có cơ hội tốt nhất phát huy năng lực của mình. Các bước triển khai giải pháp: - Bố trí một cán bộ riêng phụ trách công tác đào tạo, được đào tạo đúng chuyên ngành, thuộc phòng HC-NS. - Cán bộ này xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của người lao động để giám đốc duyệt ban hành. - Giám đốc chỉ thị cho các phòng, tổ thực hiện đánh giá theo tiêu chí này. - Các phòng, tổ tiến hành rà soát, đánh giá, phân loại, thống kê NNL của mình và gửi về cho cán bộ đào tạo. - Cán bộ đào tạo xây dựng báo cáo tổng hợp trên cơ sở báo cáo của các phòng, tổ trình giám đốc ký duyệt xin ý kiến về việc xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phù hợp với nội dung báo cáo. - Tập hợp các giảng viên kiêm chức của chi nhánh, các chuyên gia mời ngoài, chuyên gia của NHNNo&PTNT Việt Nam để xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo trình giám đốc phê duyệt. - Tổ chức đào tạo theo phân loại và chương trình đã duyệt, tiến hành đánh giá kết quả học tập của học viên. 9 - Trên cơ sở học tập bố trí công việc thích hợp. Không có số liệu chính thức nhưng một cách khái quát chúng ta có thể chia nguồn nhân lực bị bố trí chưa hợp lý ra 2 loại: - Bị sắp xếp sai nghề được đào tạo thì cử đi học 1 khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ sau bố trí theo đúng ngành nghề đào tạo. - Trình độ đào tạo chưa thoả mãn nhu cầu công việc trong lúc chưa có người có trình độ cao hơn thì thu xếp cử họ đi học tại các trường trung tâm chất lượng trong và ngoài nước để nâng cao trình độ đủ đảm đương công việc. Để đào tạo tiết kiệm và hiệu quả chia lao động ra làm 2 loại: Một là những người trên 40 tuổi: áp dụng hình thức vừa học, vừa làm, vừa động viên, vừa cưỡng bức đi học, tham dự các lớp học ngắn ngày, ngoài giờ, ngày nghỉ. Cuối khoá được cấp giấp chứng nhận trình độ đạt được. Hai là những người nhỏ hơn hoặc bằng 40 tuổi cho họ tham gia các khoá học dài ngày, vừa tập trung, vừa ngoài giờ. Cuối khoá học học viên được cấp bằng tốt nghiệp. Giải pháp này được thực hiện hiệu quả đem lại: Một là chi nhánh biết chính xác năng lực của mình, mạnh điểm nào, yếu điểm nào để khắc phục từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL sát với thực tế. Hai là thiết lập cơ chế tổ chức quản lý NNL thống nhất trong chi nhánh làm cơ sở cho công tác quản lý nhân sự. Ba là chất lượng NNL nâng cao, năng suất lao động tăng do được thỏai mái về tinh thần, được trang bị kiến thức bổ sung, sắp xếp công việc hợp lý. 3.2.4. Đổi mới xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo. 3.2.4.1.Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng đây là một ngành dịch vụ nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cho từng loại sản phẩm hay dựa vào số lượng máy thiết bị và hệ số sử dụng máy móc thiết bị hay phương pháp chỉ số đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả không cao. Do đó chi nhánh nên áp dụng các phương pháp khác như: 10 Đơn giản nhất chi nhánh có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa vào phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động và bản tiêu chuẩn của nhân viên về lĩnh vực mà nhân viên đó đảm nhận. Phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động được thiết kế theo mẫu sau PHIẾU GHI NHÂN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tên nhân viên :……………………Ngày vào làm : ………………………… Chuyên môn : Mức độ : Chuyên môn : Mức độ : 1- 3- 2- 4- Stt Công việc đã thực hiện Thời gian thực hiện Kết quả % So với tiêu chuẩn thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn của nhân viên về lĩnh vực mà nhân viên đó đảm nhận được thiết kế như sau: TIÊU CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN VỀ LĨNH VỰC …………………………………… [...]... khu vực và trên thế giới Đặc biệt xây dựng và thực hiện các đề án về đào tạo 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh NHNNo&PTNT Long Biên Để thực hiện các giải pháp trên đây, với mong muốn đẩy nhanh việc đổi mới công tác đào tạo Tôi đề xuất, kiến nghị với ban giám đốc chi nhánh Long Biên những vấn đề sau: 1- Đẩy nhanh việc xây dựng chi n lược phát triển NNL... cầu để chi nhánh có kế hoạch tự đào tạo và gửi đi đào tạo bên ngoài sao cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hàng năm của chi nhánh Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên quyết định thành công của công tác đào tạo vì vậy phải làm chính xác và đầy đủ Thực hiện giải pháp này đem lại những hiệu quả như sau: Một là xác định chính xác người cần đào tạo Hai là biết được những người cần đào tạo thì cần đào tạo. .. tiễn hơn và có tính khoa học hơn giúp nâng cao chất lượng đào tạo, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả 3.2.4.6 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo Các phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo mà chi nhánh đang áp dụng hiện nay là vô cùng sơ sài và đơn giản mang tính chất thống kê số lượng đơn giản Có thể đưa vào áp dụng một số phương pháp mới sau: - Triển khai áp dụng phương pháp đánh... LUẬN Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên đã có nhiều tiến bộ như: chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đã được nâng cao từng bước, chưong trình đào tạo đã thống nhất và gắn với chương trình đào tạo của TTĐT, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ; lãnh đạo chi nhánh đã tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ đi học khi có nhu cầu; chương trình đào tạo rõ ràng và thiết thực Tuy... cầu đào tạo chính xác và hợp lý và linh hoạt hơn cho từng năm, từng chương trình học; nâng cao hơn nữa nhận thức của toàn thể lao động trong chi nhánh về vai trò của NNL và đào tạo phát triển NNL; tổ chức sử dụng hợp lý NNL hiện có của chi nhánh; xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiện đại đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực trong tương lai đồng thời đánh giá kết quả đào tạo bằng các tiêu thức và. .. thu hồi vốn đào tạo K: Chi phí đồng thời trong đào tạo 20 P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo Ví dụ năm 2007 chi phí đào tạo của chi nhánh cho các khóa học tổ chức tại chi nhánh và gửi đi đào tạo tại các tổ chức bên ngoài là 153.892.000 triệu đồng, doanh thu bình quân một lao động... khi công việc nhiều Tuy nhiên đa số các khóa học dài hạn do TTĐT tổ chức nên chi nhánh khó chủ động Ngoài ra việc định mức chi phí cho một ngày đào tạo cho một học viên cần điều chỉnh thường xuyên, có tính đến sự thay đổi của giá để CBNV yên tâm học tập Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo Quản lý đào tạo phải được coi là một nghề cần trình độ cao Cán bộ quản lý đào tạo phải được đào tạo. .. về quản 21 lý đào tạo và am hiểu nghiệp vụ ngân hàng Có như vậy mới đủ khả năng để giám sát, đánh giá các công việc trong quy trình đào tạo nhưng hiện chi nhánh có một cán bộ phụ trách đào tạo không được đào tạo chuyên môn quản lý đào tạo cần phải bồi dưỡng thêm, hoặc bố trí cán bộ có đủ chuyên môn Sau đào tạo cần bố trí công việc phù hợp trình độ CBNV để họcó thể sử dụng kiến thức được đào tạo vào... lao động 3.2.4.7 Một số giải pháp khác Dự trù kinh phí đào tạo cần đảm bảo tính đúng và tính đủ Chi phí đào tạo gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội Chi phí tài chính là chi phí cho cơ sở vật chất, kỹ thuật, nguyên nhiên vật liệu và tài liệu phục vụ đào tạo; chi phí cho cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên; học bổng, tiền lương trả cho CBNV trong thời gian đi học, Chi phí cơ hội là chi phí mất đi... bắt buộc cho cán bộ nguồn Hịên chi nhánh đang áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo khi người được đào tạo sau đào tạo không làm việc cho NHNNo&PTNT nữa cho một số chương trình đào tạo đòi hỏi kinh phí lớn như đào tạo phiên dịch và biên dịch, chi nhánh nên áp dụng quy định này cho nhiều chương trình học quan trọng hơn Tùy theo mỗi chương trình học quy định nhân viên được đào tạo phải phục vụ cho . 1 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHNNoPTNT LONG BIÊN. 3.1. Quan điểm,. số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên. 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực