Đang tải... (xem toàn văn)
Bài viết tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giáo viên dựa trên mô hình của Kennett S. Kovach (1987) ở Trường Đại học Nguyễn Tất Thành. Mời các bạn cùng tham khảo bài viết để nắm chi tiết nội dung nghiên cứu.
VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì tháng 5/2020, tr 34-38 ISSN: 2354-0753 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH Phan Thị Thúy Phượng Article History Received: 25/3/2020 Accepted: 07/4/2020 Published: 08/5/2020 Keywords working motivation, lecturer, Nguyen Tat Thanh University, research Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Email: phanthuyphuong99@gmail.com ABSTRACT Human resource is one of the important factors affecting the existence and development of enterprises When the employee is motivated, the productivity will be higher, and the rate of leave will be lower Therefore, research on working motivation of faculty members is an important premise, creating uniformity in management and personnel stability at universities With the desire to offer a different perspective on motivating lecturers based on testing the model of Kennett S Kovach (1987), derived from the distinctive characteristics of lecturers of Nguyen University Tat Thanh, the paper examines the factors affecting the working motivation of lecturers at Nguyen Tat Thanh University Mở đầu Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng, tác động đến tồn phát triển xã hội Khi người có động lực làm việc hiệu suất làm việc đạt kết cao hơn, đồng thời tỉ lệ nghỉ việc, bỏ việc thấp (Arman, 2009) Ở trường đại học, đội ngũ giảng viên (GV) nhân tố quan trọng, định đến hiệu dạy học Do đó, nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc đội ngũ GV tiền đề quan trọng, tạo đồng cách thức quản lí ổn định nhân trường đại học Tại Việt Nam, có số cơng trình nghiên cứu động lực làm việc GV, nhiên nghiên cứu thường dừng lại mức kiểm định mơ hình Trong viết này, nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc GV dựa mơ hình Kennett S Kovach (1987) Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Kết nghiên cứu 2.1 Một số khái niệm Carr (2005) mô tả động lực làm việc thúc đẩy từ bên cách có ý thức vơ thức dựa tảng nhu cầu cá nhân, yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc để đạt mục tiêu Martina Laskova (2007) cho rằng, động lực sẵn sàng chịu đựng khó khăn để đạt mục tiêu tổ chức; sẵn sàng giả định cách thỏa mãn đồng thời nhu cầu cá nhân Arnold Kol (2007) xác định động lực theo cách sau: Động lực liên quan đến vấn đề ảnh hưởng thúc đẩy người đưa định việc phải làm gì, làm có khả trì thời gian Theo Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012): Động lực khát khao tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục đích hay kết cụ thể (nói cách khác, động lực gồm tất lí khiến người hành động) Động lực chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố: 1) Yếu tố thuộc thân người; 2) Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; 3) Yếu tố thuộc nội dung, chất công việc (Nguyễn Thị Phương Thảo Nguyễn Văn Dũng, 2018) Từ quan điểm trên, theo chúng tơi, “động lực” yếu tố bên bên ngồi, có tác động thúc đẩy người hành động nhằm đạt mục tiêu xác định Động lực làm việc nỗ lực cao nhằm đạt mục tiêu tổ chức điều kiện cá nhân thỏa mãn nhu cầu họ (Nguyễn Thị Phương Thảo Nguyễn Văn Dũng, 2018) Do vậy, hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên hoạt động đơn vị sử dụng người lao động nhằm tác động đến khả thái độ làm việc họ, từ mang lại hiệu cao 2.2 Mơ hình yếu tố tác động đến động lực làm việc Có nhiều lí thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên lí thuyết tháp nhu cầu Maslow, lí thuyết hai nhân tố F.Herzberg, lí thuyết cơng J.Stacy Adams, lí thuyết kì vọng Victor Vroom,… Trong viết này, chúng tơi vận dụng lí thuyết mơ hình nghiên cứu Kennett S.Kovach (1987) Kennett S Kovach (1987) đưa mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên làm việc, gồm: 1) Công việc thú vị; 2) Được công nhận đầy đủ công việc làm; 3) Sự tự chủ công việc; 4) Công việc ổn định; 5) Lương cao; 6) Sự thăng tiến 34 VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì tháng 5/2020, tr 34-38 ISSN: 2354-0753 phát triển nghề nghiệp; 7) Điều kiện làm việc tốt; 8) Sự gắn bó cấp với nhân viên; 9) Xử lí kỉ luật khéo léo, tế nhị; 10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân 2.3 Nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc giảng viên Trường Đại học Nguyễn Tất Thành 2.3.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành thông qua hai phương pháp chính: 1) Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh bổ sung vào thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc GV Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Đối tượng khảo sát cán quản lí 50 GV khoa thuộc khối Kinh tế sức khỏe Trường Đại học Nguyễn Tất Thành; 2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích liệu khảo sát kiểm định thang đo, giả thuyết mơ hình nghiên cứu Đối tượng khảo sát 320 GV Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Thời gian khảo sát: tháng 11-12/2019 2.3.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc giảng viên Trường Đại học Nguyễn Tất Thành 2.3.2.1 Các biến điều chỉnh Từ lí thuyết mơ hình nghiên cứu động lực làm việc Kennett S.Kovach (1987), tiến hành nghiên cứu phương pháp thảo luận nhóm với cán quản lí 50 GV khoa thuộc khối Kinh tế sức khỏe Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Thơng qua thảo luận xác định mơ hình nghiên cứu động lực làm việc GV có nội dung tương đồng với mơ hình 10 yếu tố Kennett S Kovach Tuy nhiên, đặc thù đối tượng nghiên cứu GV, đặc biệt GV khoa thuộc khối Kinh tế sức khỏe nên mơ hình có điều chỉnh số tên gọi biến cho phù hợp với đặc điểm Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Cụ thể: Biến “ổn định công việc” bị loại bỏ phần lớn GV khảo sát là chủ doanh nghiệp, nên biến khơng có nhiều tác động GV; biến “Sự công tự chủ công việc” đổi thành “Sự công công việc” Sau điều chỉnh, đưa biến sau: 1) Lương chế độ phúc lợi; 2) Sự công công việc; 3) Đào tạo phát triển; 4) Quan hệ với đồng nghiệp; 5) Phong cách lãnh đạo có đạo đức; 6) Điều kiện làm việc tốt 2.3.2.2 Giả thuyết nghiên cứu mơ hình đề xuất Giả thuyết: H1: Lương chế độ phúc lợi có ảnh hưởng chiều đến động lực làm việc GV; H2: Sự cơng cơng việc có ảnh hưởng chiều đến động lực làm việc GV; H3: Đào tạo phát triển có ảnh hưởng chiều đến động lực làm việc GV; H4: Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng chiều đến động lực làm việc GV; H5: Phong cách lãnh đạo có đạo đức có ảnh hưởng chiều đến động lực làm việc GV; H6: Điều kiện làm việc tốt có ảnh hưởng chiều đến động lực làm việc GV Biến phụ thuộc Động lực làm việc (MO): Được đo lường qua biến quan sát sau: - MO1: GV cảm thấy hứng thú với công việc tại; - MO2: GV làm việc với tâm trạng tốt, phấn khởi; - MO3: GV đồng thuận sách động viên nhà trường; - MO4: GV sẵn sàng hi sinh lợi ích thân mục tiêu chung Mơ hình đề xuất: Trên sở phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc xây dựng thang đo trên, chúng tơi đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc GV, với giả thuyết biến quan sát ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Từ mơ hình nghiên cứu gồm yếu tố, xây dựng bảng câu hỏi thức phù hợp với tình hình thực tế Trường Đại học Nguyễn Tất Thành với 31 biến quan sát Tất biến quan sát thành phần sử dụng thang Likert điểm với mức độ tương ứng: - Mức 1: Hoàn tồn khơng đồng ý với nội dung khảo sát; - Mức 2: Khơng đồng ý; - Mức 3: Bình thường; - Mức 4: Đồng ý; - Mức 5: Hoàn toàn đồng ý với nội dung khảo sát Kết phần bảng câu hỏi thức để sử dụng khảo sát Lương chế độ phúc lợi kí hiệu LP, gồm biến quan sát: LP1: Tiền lương trả xứng đáng cho GV; Lương đảm bảo sống GV gia đình; LP3: Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai minh bạch; LP4: Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ đối tượng lao dộng hưởng; LP5: GV hài lịng với sách phúc lợi nhà trường; LP6: Chế độ phúc lợi, lương, thưởng trả thời hạn thỏa đáng; LP7: Chính sách lương, thưởng, chế độ phúc lợi thực thỏa đáng cho GV Sự cơng cơng việc kí hiệu CB, gồm biến quan sát: CB1: Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến; CB2: Ðược quyền định số công việc phù hợp với lực GV; CB3: Ðược tham gia vào việc lập kế hoạch đào tạo; CB4: GV phân chia cơng việc hợp lí; CB5: GV tham gia vào định có ảnh hưởng đến cơng việc Ðào tạo phát triển kí hiệu ĐT, gồm biến quan sát: DT1: Nhà trường có chương trình đào tạo, phát triển thường xuyên phù hợp; DT2: Nhà trường tạo điều kiện cho GV phát triển tay nghề nâng cao kĩ làm việc; DT3: Nhà trường tạo hội cho GV thăng tiến phát triển; DT4: GV nắm điều kiện cần để phát triển 35 VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì tháng 5/2020, tr 34-38 ISSN: 2354-0753 Quan hệ đồng nghiệp kí hiệu DN, gồm biến quan sát: DN1: Ðồng nghiệp đáng tin cậy trung thực; DN2: Ðồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với nhau; DN3: Ðồng nghiệp thường chia sẻ kinh nghiệm giúp đỡ công việc, sống; DN4: Ðồng nghiệp thoải mái, vui vẻ, hòa đồng; DN 5: Ðồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm Phong cách lãnh đạo có đạo đức kí hiệu LD, gồm biến quan sát: LD1: Lãnh đạo đánh giá thành tích GV cơng có ghi nhận; LD2: Lãnh đạo có giúp đỡ hỗ trợ GV hồn thành tốt cơng việc giao; LD3: Lãnh đạo cung cấp thông tin phản hồi giúp GV nâng cao hiệu công việc; LD4: Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi cho GV; LD5: Lãnh đạo tin tưởng vào khả GV; LD6: Lãnh đạo khéo léo, tế nhị phê bình; LD7: Lãnh đạo ln rõ ràng định quản lí Ðiều kiện làm việc kí hiệu MT, với biến quan sát: MT1: Nhà trường có đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy; MT2: Ðiều kiện làm việc an toàn, gọn gàng, vệ sinh; MT3: Ðiều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho GV 2.3.2.3 Kiểm định mơ hình thang đo Tổng hợp kết 320 phiếu khảo sát thu được, sau tiến hành xử lí làm liệu, phương pháp lấy mẫu với hình thức gián tiếp qua email bảng khảo sát qua Google Forms Kiểm định độ tin cậy thang đo: Kết phân tích hệ số Cronbach’s alpha cho thấy, hệ số có giá trị lớn 0,6, đạt độ tin cậy tốt biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Ngoại trừ biến quan sát LP6 LP7 biến lương chế độ phúc lợi (LP), biến quan sát LD6, LD7 biến lãnh đạo có đạo đức (LD) có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh nhỏ < 0,3 nên bị loại khỏi mơ hình để tăng độ tin cậy Như vậy, biến độc lập giữ nguyên số lượng biến quan sát ban đầu (trừ biến LP6, LP7 LD6, LD7 bị loại), biến tiếp tục sử dụng để phân tích EFA (xem bảng 1) Bảng Kiểm định thang đo chi tiết biến mơ hình Hệ số tương quan biến Biến Số biến quan sát Cronbach’s Alpha - tổng nhỏ Sự công công việc (CB) 0,890 0,711 Lương chế độ phúc lợi (LP) 0,847 0,570 Quan hệ đồng nghiệp (DN) 0,868 0,604 Điều kiện làm việc (MT) 0,810 0,595 Phong cách lãnh đạo có đạo đức (LD) 0,750 0,327 Đào tạo phát triển (DT) 0,814 0,589 Động lực làm việc (MO) 0,816 0,624 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập lần 1, hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) 0,853, thỏa mãn điều kiện 0,5≤ KMO ≤ Kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa 0,000 < 0,05 cho thấy, biến quan sát có tương quan tổng thể Như vậy, biến quan sát đưa vào phân tích EFA phù hợp, 27 biến quan sát độc lập đưa vào phân tích nhân tố EFA với phương pháp trích Principle component phép quay Varimax, kết nhân tố trích 64,3%, phương sai trọng số nhân tố biến quan sát > 0,4 (do mẫu khảo sát 200) đạt yêu cầu Các biến quan sát đạt giá trị phân biệt nhân tố giá trị hội tụ Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc: Phân tích nhân tố cho biến quan sát thang đo Động lực làm việc GV, hệ số Eigenvalue 2,579 > phương sai trích 64,4% (tỉ lệ đạt yêu cầu > 50%) Hệ số KMO 0,789 (> 0,5) kiểm định Bartlett đạt ý nghĩa thống kê sig = 0,000 (sig < 0,05) Các hệ số tải nhân tố lớn 0,5 Do đó, biến đo lường thành phần sử dụng phân tích Phân tích hồi quy: Theo số liệu phân tích bảng 3, nhóm biến độc lập: CB, LP, LD, DN, DT, MT, có 04 biến có tương quan với biến phụ thuộc MO (động lực làm việc) với mức ý nghĩa ≤ 0,05, 04 biến có tác động đến động lực làm việc GV sau (xem bảng 2): Bảng Hệ số hồi quy Standardized Collinearity Unstandardized Coefficients Coefficients Statistics Model t Sig B Std Error Beta Tolerance (Constant) 0,290 0,297 0,976 0,330 CB 0,195 0,061 0,177 3,217 0,001 0,789 LP 0,130 0,069 0,102 1,878 0,061 0,816 36 VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì tháng 5/2020, tr 34-38 DN MT LD DT 0,153 0,120 0,235 0,032 0,059 0,060 0,067 0,058 ISSN: 2354-0753 0,146 0,115 0,191 0,031 2,604 2,005 3,516 0,550 0,010 0,046 0,001 0,583 0,762 0,732 0,814 0,737 - LD (phong cách lãnh đạo có đạo đức) có tác động cao nhất, với hệ số Beta 0,191 Sig = 0,01 Brow (2006) cho rằng, phong cách lãnh đạo có đạo đức tác động đến động lực làm việc nhân viên thông qua đặc điểm người lãnh đạo như: trung thực, chu đáo đưa định công bằng, thường xuyên trao đổi với nhân viên đạo đức, thiết lập tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng việc đánh giá GV - CB (Sự công công việc) yếu tố có mức tác động xếp thứ hai theo kết phân tích, với hệ số Beta 0,177 mức ý nghĩa Sig = 0,01 Thuyết sở công việc Hackman Oldham (1976) xây dựng cách thức cho người lao động có động lực làm việc, tạo thỏa mãn cho người lao động, ; đồng thời, cơng việc cần có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu nhân viên góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt lần sau Với đặc thù nghề nghiệp GV, đạt trình độ định ổn định cơng việc yếu tố cơng đóng vai trị quan trọng, đảm bảo công công việc cách thức thể tơn trọng ghi nhận đóng góp GV - DN (Quan hệ đồng nghiệp) có số tác động xếp thứ ba, với hệ số Beta 0,146 mức ý nghĩa 0,10 Do đó, biến có tác động đáng kể đến động lực làm việc GV Hill (2008) cho rằng, nhân viên cần có hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp cần thiết, tìm thấy thoải mái, thân thiện làm việc với đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi, tăng suất lao động Chami & Fullenkamp (2002) cho rằng, đồng nghiệp đáng tin cậy tác động đến động lực làm việc nhân viên Nếu quan hệ đồng nghiệp thân thiện góp phần tạo nên hiệu ứng lan tỏa, làm gia tăng gắn kế tập thể, từ thúc đẩy nỗ lực làm việc cá nhân - MT (Điều kiện làm việc) có tác động dương đến động lực làm việc Tuy nhiên, tác động không cao với hệ số Beta 0,115 mức ý nghĩa Sig 0,046 Như vậy, số liệu phân tích cho thấy, điều kiện làm việc không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc GV Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Hai biến lại là: LP (Lương phúc lợi) DT (Đào tạo phát triển) có tác động dương (+) lên động lực làm việc GV Cụ thể, từ kết phân tích hồi quy cho thấy, hệ số Beta biến Lương phúc lợi (LP) 0,10, nhiên mức ý nghĩa Sig 0,06 > 0,05 Về mặt thống kê, biến Lương phúc lợi (LP) yếu tố yếu tác động đến động lực làm việc GV Một lí GV Trường Đại học Nguyễn Tất Thành phần lớn có doanh nghiệp riêng nắm giữ vị trí quan trọng doanh nghiệp có thu nhập tăng thêm Do đó, biến lương phúc lợi khơng phải yếu tố bản, tác động đến động lực làm việc GV Biến Đào tạo phát triển (DT) có tác động dương (+) đến động lực làm việc GV, với hệ số Beta 0,031, mức ý nghĩa Sig 0,583 > 0,050, yếu tố đóng vai trị yếu, tác động đến động lực làm việc GV Về phía Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, có nhiều sách, chế độ đãi ngộ cơng tác đào tạo, phát triển đội ngũ GV, nhiên có nhiều GV chủ động lựa chọn phương án tự phát triển, tự trau dồi nâng cao trình độ chun mơn Do đó, biến Đào tạo phát triển yếu tố bản, tác động đến động lực GV Trường Đại học Nguyễn Tất Thành (xem bảng 3) Model (Constant) CB LP DN MT LD DT Bảng Hệ số hồi quy Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients B Std Error Beta 0,290 0,297 0,195 0,061 0,177 0,130 0,069 0,102 0,153 0,059 0,146 0,120 0,060 0,115 0,235 0,067 0,191 0,032 0,058 0,031 37 t Sig 0,976 3,217 1,878 2,604 2,005 3,516 0,550 0,330 0,001 0,061 0,010 0,046 0,001 0,583 Collinearity Statistics Tolerance 0,789 0,816 0,762 0,732 0,814 0,737 VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì tháng 5/2020, tr 34-38 ISSN: 2354-0753 Kết luận Thơng qua kết kiểm định mơ hình phân tích kết cho thấy, yếu tố tác động đến động lực làm việc GV (theo trình tự từ cao xuống thấp) gồm: 1) Phong cách lãnh đạo có đạo đức; 2) Sự cơng công việc; 3) Quan hệ đồng nghiệp; 4) Điều kiện làm việc Hi vọng rằng, kết nghiên cứu tài liệu tham khảo cho nhà trường việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng GV, từ có điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao hiệu dạy học, thúc đẩy động lực làm việc GV GV nguồn lực quan trọng, yếu tố định đến chất lượng đào tạo trường đại học Tài liệu tham khảo Andrew J Elliot, Carol S Dweck, David S.Yeager (2017) Handbook of competence and motivation: theory and application Newyork, London: The Guilford Press, p 738 Arman, F (2009) Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited The M.B.A Degree Course of Bangalore University Arnold - J.a Kol (2007) Psychologie práce pro manažery a personalisty Brno Computer Press Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng cơng ty lắp máy Việt Nam Lilama Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, số 35, tr 66-78 Carr, G (2005) Investigating the motivation of Retail Managers at a Retail Organization in the Western Cape Mini - thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Magister Commercii, University of the Western Cape Kovach, K.S (1987) What motivates employees? Workers and supervisors give different answers Bussiness Horizons, 30, 58-65 Martina Laskova (2007) Motivation of human potential: theory and practice (monograph) Vilnius Nguyễn Thị Phương Thảo, Nguyễn Văn Dũng (2018) Tạo động lực làm việc thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An Tạp chí Giáo dục, số đặc biệt tháng 6, tr 68-71 Nguyễn Thị Thúy Dung (2019) Tạo động lực lao động cho giảng viên đại học bối cảnh đổi giáo dục đại học Tạp chí Giáo dục, số 452, tr 10-14 Nguyễn Vân Ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực NXB Ðại học Kinh tế Quốc dân Robbins, S.P (2013) Organizational Behavior NewYork: Prentice Hall 38 ... sát 320 GV Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Thời gian khảo sát: tháng 11-12/2019 2.3.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc giảng viên Trường Đại học Nguyễn Tất Thành 2.3.2.1 Các biến điều... tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc xây dựng thang đo trên, đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc GV, với giả thuyết biến quan sát ảnh hưởng đến động lực làm việc. .. kiện làm việc không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc GV Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Hai biến lại là: LP (Lương phúc lợi) DT (Đào tạo phát triển) có tác động dương (+) lên động lực làm việc
