Đang tải... (xem toàn văn)
Từ trước tới nay, con người luôn được coi là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia lãnh thổ nói riêng và của cả thế giới nói chung. Đối với kinh tế, nguồn nhân lực con người có tác động tới số lượng và chất lượng các sản phẩm được tạo ra, quyết định năng suất và sự hiệu quả của các nguồn lực khác. Có thể nói, sự phát triển của mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động mạnh mẽ từ nguồn lực con người. Không chỉ tác động trực tiếp tới doanh nghiệp, nó còn tác động gián tiếp thông qua việc tác động tới sự thay đổi, hiệu quả các nguồn lực khác như là máy móc, trang thiết bị...
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN HỮU NHẬT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2019 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN HỮU NHẬT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN KHÁNH DOANH THÁI NGUYÊN - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nghiên cứu nêu đề cương luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2018 Tác giả Luận văn Nguyễn Hữu Nhật ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám hiệu Nhà trường, thầy cô giáo tham gia giảng dạy chương trình Cao học, cán Phòng Đào tạo, Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trình học tập thực luận văn Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Nguyễn Khánh Doanh - người thầy tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng, ban Cơng ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam toàn thể cán nhân viên tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trình cung cấp tài liệu thực luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động viên, khích lệ giúp đỡ tác giả suốt q trình học tập hồn thành luận văn Thái Nguyên, ngày……tháng 12 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Nhật iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học luận văn Bố cục luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2 Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 19 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 19 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút cho công ty Apatit Việt Nam 21 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 22 2.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 22 iv 2.2.1 Thang đo sử dụng mơ hình 22 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu 26 2.2.3 Giả thuyết nghiên cứu 27 2.3 Phương pháp nghiên cứu 28 2.3.1 Phương pháp thu thập thông tin 28 2.3.2 Phương pháp xử lý tổng hợp thông tin 29 2.3.3 Phương pháp phân tích thơng tin 29 2.4 Thang đo kiểm định 30 2.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố 30 2.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 31 2.5 Kiểm định đánh giá độ phù hợp tổng quát 32 Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY APATIT VIỆT NAM 33 3.1 Tổng quan công ty Apatit Việt Nam 33 3.1.1 Khái quát công ty Apatit Việt Nam 33 3.1.2 Tổ chức máy cấu nguồn nhân lực công ty Apatit Việt Nam 35 3.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty Apatit Việt Nam 44 3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty 45 3.2.1 Thực trạng thể lực người lao động cơng ty 45 3.2.2 Thực trạng trí lực người lao động công ty 47 3.2.3 Trực trạng tâm lực người lao động công ty 50 3.3 Phân tích tác động yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực công ty Apatit Việt Nam 52 3.3.1 Tổng quan yếu tố 52 3.3.2 Kiểm định thang đo 56 v 3.3.3 Kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết SEM 62 3.3 Đánh giá tác động yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực công ty Apatit Việt Nam 65 3.3.1 Thành tựu 65 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 67 Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY APATIT VIỆT NAM 71 4.1 Phương hướng mục tiêu nâng chất lượng nguồn nhân lực công ty Apatit Việt Nam 71 4.1.1 Mục tiêu 71 4.1.2 Phương hướng 72 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Apatit Việt Nam 73 4.2.1 Giáo dục đào tạo pháp luật, chuyên môn 73 4.2.2 Rà soát nguồn nhân lực thơng qua phân tích đánh giá kết lao động 75 4.2.3 Chỉnh sửa, rà soát sách tuyển dụng 76 4.2.4 Cải thiện môi trường làm việc 77 4.2.5 Chỉnh sửa, rà sốt sách lương thưởng 78 4.3 Kiến nghị 80 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 85 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội CP : Cổ phần KT : Khen thưởng NLĐ : Người lao động NQL : Người quản lý PVC : Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam QHĐN : Quan hệ đồng nghiệp QHQL : Quan hệ quản lý TNHH : Trách nhiệm hữu hạn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Thang đo Điều kiện môi trường làm việc 22 Bảng 2.2 Thang đo Giáo dục đào tạo pháp luật 23 Bảng 2.3 Thang đo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 Bảng 2.4 Thang đo Tuyển dụng lao động 23 Bảng 2.5 Thang đo Chính sách khen thưởng 24 Bảng 2.6 Thang đo Mối quan hệ với quản lý 24 Bảng 2.7 Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 25 Bảng 2.8 Thang đo Sự thỏa mãn công việc 25 Bảng 2.9 Thang đo Động lực công việc 26 Bảng 2.10 Tiêu chuẩn phù hợp mơ hình giới hạn chấp nhận 32 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2015- 2017 40 Bảng 3.2 Chế độ lương thưởng công ty Apatit Việt Nam giai đoạn 2015- 2017 41 Bảng 3.3 Kế hoạch đào tạo công ty Apatit Việt Nam năm 2017 43 Bảng 3.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty Apatit Việt Nam giai đoạn 2015- 2017 44 Bảng 3.5 Chiều cao, cân nặng trung bình người lao động cơng ty Apatit Việt Nam 45 Bảng 3.6 Xếp loại sức khỏe người lao động công ty Apatit Việt Nam 46 Bảng 3.7 Thống kê tình hình bệnh nghề nghiệp người lao động công ty Apatit Việt Nam 47 Bảng 3.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn giai đoạn 2015- 2017 48 Bảng 3.9 Trình độ tin học khối nghiệp vụ gián tiếp công ty Apatit Việt Nam 49 viii Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ nhân viên công ty Apatit Việt Nam 49 Bảng 3.11 Kết đánh giá thực công việc công ty Apatit Việt Nam 50 Bảng 3.12 Kết đánh giá ý thức công việc tại51công ty Apatit Việt Nam 51 Bảng 3.13 Thang đo Điều kiện môi trường làm việc 52 Bảng 3.14 Thang đo Giáo dục đào tạo pháp luật 52 Bảng 3.15 Thang đo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 Bảng 3.16 Thang đo Tuyển dụng lao động 53 Bảng 3.17 Thang đo Chính sách khen thưởng 54 Bảng 3.18 Thang đo Mối quan hệ với quản lý 54 Bảng 3.19 Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 55 Bảng 3.20 Thang đo Sự thỏa mãn công việc 55 Bảng 3.21 Thang đo Động lực công việc 56 Bảng 3.22 Kết Cronbach alpha thang đo 57 Bảng 3.23 Kết kiểm định CFA 58 Bảng 3.24 Hệ số tương quan khái niệm 58 Bảng 3.25 Trọng số CFA biến quan sát 60 Bảng 3.26 Tác động gián triếp trực tiếp yếu tố 63 78 Môi trường làm việc bao gồm vật dụng hỗ trợ công việc Đặc thù cơng việc khai thác, cơng ty nên đầu tư vào trang thiết bị hỗ trợ công nhân công trường Những thiết bị công trường phải đảm bảo chất lượng tốt, phù hợp với thực tiễn công việc Đây yếu tố thể quan tâm công ty tới đội ngũ công nhân Đối với môi trường làm việc văn phòng, cơng ty nên khảo sát ý kiến nhân viên, định cho phòng quản lý vật chất trang bị thêm trang thiết bị để phục vụ cho nhân viên Các trang thiết bị máy in, máy tính cần trang bị đầy đủ Cơng ty xây dựng phòng tập thể dục, đánh bóng dành cho nhân viên giải lao sau làm việc Nó khơng góp phần tạo nên mơi trường làm việc tốt mà giúp gắn kết nhân viên thơng qua chương trình thể thao Mơi trường làm việc cần hạn chế áp lực tiêu mối quan hệ đồng nghiệp quản lý Một môi trường cạnh tranh lành mạnh yếu tố tốt, khơng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà thu hút nguồn nhân lực tốt từ bên ngồi Để có mơi trường tốt, công ty cần quán triệt việc nhận hối lộ, nâng đỡ công ty Mạnh tay với trường hợp đưa việc riêng vào công việc nhằm tạo áp lực công việc nhân viên 4.2.5 Chỉnh sửa, rà sốt sách lương thưởng Qua vấn cho thấy sách lương thưởng cơng ty nhân viên hạn chế Theo thuyết nhu cầu Maslow: nhu cầu sinh lý nhu cầu ban đầu Để thỏa mãn nhu cầu này, nhân viên cần có yếu tố vật chất Trong trường hợp yếu tố vật chất lương thưởng đến từ công ty Do đó, cơng ty cần rà sốt, nhìn nhận lại vấn đề sách đề bạt, thăng tiến nhân viên để thể quan tâm biết chăm lo đến yếu tố người mong muốn giữ chân người giỏi DN Hiện sách lương thưởng cơng ty hạn chế, chế độ tiền lương chung chung khơng có phân biệt rõ ràng công nhân đạt thành tích cao nhân viên thấp Do đó, cơng ty nên áp dụng hình thức trả lương theo suất Năng suất bao gồm yếu tố: 79 vượt tiêu công việc đề ra, hỗ trợ tốt cho đồng nghiệp, có tiến nhiều cơng việc… Khi áp dụng sách số lương họ nhận phụ thuộc vào đóng góp họ dành cho công ty, giúp cho nhân viên nỗ lực cơng việc Ngồi ra, còng đảm bảo cơng nhân viên, góp phần tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh Theo nghiên cứu đặc thù công việc nên công ty thường có lực lượng lao động luân phiên làm thêm Chính sách lương dành cho nhân viên làm thêm cần phải cụ thể hợp lý Chính sách lương làm thêm áp dụng cho công nhân, nhân viên hồn thành nhiệm vụ mình, làm thêm công việc trường hợp cấp bách Việc đề sách đẩy nhanh tiến độ hồn thành cơng việc cơng nhân nhân viên, tránh trường hợp lười nhác, cố tính kéo dài thời gian làm để nhận lương làm thêm Ngoài ra, để sách đem lại nhiều hiệu hơn, công ty cần xác định số làm thêm hợp lý phù hợp với khả đội ngũ nhân lực Tránh tình trạng nhân viên cố gắng làm thêm nhiều để hưởng lương dẫn đến mệt mỏi, ảnh hưởng tới sức khỏe Bên cạnh lương, cơng ty cần ý đến sách thưởng dành cho nhân viên Hiện chế độ thưởng công ty hạn chế, tập trung vào ngày lễ lớn Trên thực tế, người lao động mong muốn nhận thêm sách khen thưởng để họ có thêm thu nhập Tuy nhiên, ban hành sách khen thưởng cơng ty cần đề mục tiêu cụ thể, rõ ràng Thời gian thực khen thưởng theo quý tháng lần Công ty giao nhiệm vụ cho phòng quản lý cán phòng lương, cơng đồn thực nhiệm vụ đưa cơng nhân tích cực đề xuất khen thưởng Việc chọn nên xếp cho chi nhánh, phòng ban Điều tạo cơng bằng, chi nhánh phòng ban có lượng công việc khác nhau, đặc thù công việc riêng, khơng thể mang bình xét tổng thể Cơng ty tham khảo tiêu chuẩn đánh giá, bình xét sau: - Tiêu chuẩn ngày công - Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ 80 - Tiêu chuẩn hỗ trợ đồng nghiệp - Tiêu chuẩn sáng kiến, đóng góp - Kỷ luật, khen thưởng (nếu có) Những tiêu chuẩn chia thang điểm thống nhất, cán quản lý phận để nhân viên tự điền phiếu để đảm bảo khách quan Sau đó, trưởng phận, chi nhánh đánh giá tồn nhân viên Số điểm lấy trung bình xếp từ cao tới thấp Việc bình xét đảm bảo minh bạch có rõ ràng, tránh trường hợp u thích cá nhân tư thù ảnh hưởng tới công tác khen thưởng Tuy nhiên, sau thực bình chọn, khen thưởng, cơng ty nên tham khảo ý kiến nhân viên để xem liệu yếu tố bình chọn thực phù hợp hay chưa, mức thưởng với thực trạng chưa Lấy kết làm để cải thiện dần sách khen thưởng 4.3 Kiến nghị Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng phát triển không riêng công ty Apatit Việt Nam Do đó, Nhà nước cần có giải pháp việc cung cấp thông tin doanh nghiệp nguồn nhân lực Đào tạo công việc quan trọng phát triển nguồn nhân lực Nhà nước cần hỗ trợ kết nối cung (các trường đại học) cầu (các công ty), đào tạo theo "đơn đặt hàng" Trình độ, kỹ chất lượng chưa đáp ứng mong muốn người thuê nhân công Nguồn nhân lực ngành kỹ thuật thiếu hụt, ngành khác tài kế tốn, quản trị doanh nghiệp… số lượng sinh viên trường nhiều, trình độ, kỹ thực tiễn Có thể thấy nhân lực cao cấp Việt Nam thiếu hụt nghiêm trọng Vì vậy, Nhà nước nên tập trung vào việc đào tạo nhân lực bù đắp thiếu hụt nguồn nhân lực, đổi lâu dài tư đào tạo nhân lực chất lượng cao Thực 81 sách hỗ trợ, khuyến khích sinh viên theo ngành kỹ thuật, nghiên cứu chuyên nghiệp để cải thiện nguồn nhân lực thiếu hụt Hơn nữa, để tạo nguồn nhân lực tốt đội ngũ giảng viên phải có trình độ chun mơn cao Nhà nước cần phải yêu cầu Bộ Giáo dục thực rà soát khung chương trình đào tạo, đặc biệt bậc đại học Cải thiện chương trình dạy học, đưa thêm nhiều chương trình thực hành thực tiễn Ngồi ra, Nhà nước nên mở rộng sách, tạo hội cho sinh viên, đội ngũ công nhân kỹ thuật theo học thực tập môi trường chuyên nghiệp như: Nhật Bản, Đức Điều giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện môi trường nhân lực Việc giúp công ty cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, nhanh chóng bắt kịp với cơng ty nước ngồi Về mặt sách tiền lương, thưởng Nhà nước cần phải rà sốt, hồn thiện sách tiền lương Hiện nay, hầu hết văn quy định chế độ sách tiền lương, BHXH nằm rải rác nhiều văn luật khác nhau, chưa hệ thống hóa Điều gây khó khăn cho quan nhà nước nói chung doanh nghiệp, người lao động nói riêng Để doanh nghiệp, đơn vị người lao động thuận tiện việc tìm hiểu sách tiền lương, thuế thu nhập, nhà nước cần có phải chỉnh sửa lại luật, hệ thống hóa cho ngắn gọn dễ hiểu 82 KẾT LUẬN Trong năm qua công ty Apatit Việt Nam không ngừng nỗ lực cải thiện máy quản lý nhằm nâng cao hiệu kinh doanh chất lượng công tác Chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu công ty Luận văn thực nghiên cứu thực trạng nhân lực công ty, phân tích yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn từ năm 2015- 2017, kết đạt sau: Thứ nhất, luận văn làm rõ lý thuyết nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực Nêu vai trò chất lượng nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh công ty Tổng quan tài liệu nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Trên sở thực tiễn, nêu học cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Apatit Việt Nam Thứ hai, dựa báo cáo công ty Apatit Việt Nam, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty qua Dựa vào lý thuyết số liệu thu thập qua công tác vấn, tác giả sử dụng CFA SEM ước lượng tác động yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực Từ kết phân tích thực trạng thành tựu hạn chế chất lượng nguồn nhân lực công ty Thứ ba, dựa vào kết phân tích phân tích yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, luận văn đề xuất giải pháp cho cơng ty Apatit Việt Nam nhằm khắc phục nhanh chóng hạn chế Ngoài ra, luận văn thực đề xuất kiến nghị đối Nhà Nước việc cải thiện sách tiền lương, hỗ trợ doanh nghiệp công tác đào tạo 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Appelbaum, S H & Donia, M (2000) The realistic downsizing previews: a management intervention in the prevention of survivor syndrome (part 1) Career Development International, 5(7), 333-350 Bạch Thanh Hải (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổng công ty cổ phần xây lắp dầu khí Việt Nam Bowman E.H., Singh H (1993), "Corporate restructuring: reconfi guring the firm", Strategic Management Journal, volume 14 Cambridge Dictionary, https://dictionary.cambridge.org/ Cấp, P C (2004), Giáo trình kinh tế trị Mac- Lenin Hà Nội: Nhà xuất trị Quốc Gia Chipunza C, (2009), Factors Influencing Survivor Qualities after Downsizing, PHD thesis, Mandela Metropolitan University, South Africa Công Thương Việt Nam (2017), Công ty Apatit Việt Nam nỗ lực vượt qua khó khăn, https://congthuong.vn/cong-ty-tnhh-mtv-apatit-viet-namno-luc-vuot-kho-100124.html Công ty Apatit Việt Nam (2015), Báo cáo chất lượng lao động 2015 Công ty Apatit Việt Nam (2015), Báo cáo thường niên 2015 10 Công ty Apatit Việt Nam (2016), Báo cáo chất lượng lao động 2016 11 Công ty Apatit Việt Nam (2016), Báo cáo thường niên 2016 12 Công ty Apatit Việt Nam (2017), Báo cáo chất lượng lao động 2017 13 Công ty Apatit Việt Nam (2017), Báo cáo thường niên 2017 14 Đinh Xuân Thanh (2016), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực viễn thông Bắc Ninh 15 Hair, J F., et al (2009), Multivariate Data Analysis, Prentice - Hall International, Inc 16 Kiriji Betsy (2011), The effects of corporate restructuring on employees’ motivation in kenya commercial bank limited 84 17 Nareshkumar Prajapati (2015), Analysis of factors affecting human resource management of construction firms using RII method, International Conference on: “Engineering: Issues, opportunities and Challenges for Development” 18 Nataliia Hunko, Factors Influencing the Formation of Human Resources, Economics & Sociology, Vol 6, No 2, 2013, pp 65-72 DOI: 10.14254/2071- 789X.2013/6-2/6 19 Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, Nghiên Cứu Khoa Học Marketing - Ứng Dụng Mơ Hình Cu Trỳc Tuyn Tớnh SEM, NXB Lao ng 20 ệzỗelik, G., Aybas, M., & Uyargil, C (2016) High Performance Work Systems and Organizational Values: Resource-based View Considerations Procedia - Social and Behavioral Sciences, 235, 332341 doi:https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.11.040 21 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực, NXB: Chính trị Quốc gia 22 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 23 Trịnh Thị Thúy Hà (2018), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 24 Vũ Thị Ngọc Phùng (2005), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 25 Vân Nhi (2018) Chất lượng nguồn nhân lực: Rào cản lớn phát triển kinh tế Báo điện tử Kinh tế nông thôn Truy cập: http://kinhtenongthon.vn/chat-luong-nguon-nhan-luc-rao-can-lon-trongphat-trien-kinh-te-post20634.html 26 Nguyen Thi Gam (2017) Factors imfluencing work motivation of the workers working at Samsung electronics Vietnam Thainguyen 2017 Korea- Vietnam Joint Business Coference 27 Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Luận án Tiến sĩ 28 World Economic Forum (2018) Truy cập: https://www.weforum.org/ 85 PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY APATIT VIỆT NAM Mọi thông tin mà Anh (Chị) trả lời sử dụng với mục đích nghiên cứu Tất thơng tin Anh (Chị) cung cấp giữ kín tuyệt đối Xin Anh (Chị) vui lòng trả lời câu hỏi sau đây: Phần I: Thông tin chung Giới tính: a Nam b Nữ Độ tuổi: a Dưới 30 tuổi b Từ 30 đến 40 tuổi c Từ 40 đến 50 tuổi d Từ 50 tuổi trở lên Trình độ chun mơn: a Trung cấp b Cao đẳng c Đại học trở lên Chức vụ: a Giám đốc/Tổng Giám đốc DN b Trưởng ban phận c Nhân viên Thâm niên công tác Anh/Chị làm công ty? a Dưới năm b Từ đến