Đang tải... (xem toàn văn)
Nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Mọi doanh nghiệp đều chú trọng đầu tư vào công nghệ mới, xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại, thay đổi dịch vụ để ngày càng tốt hơn. Điều quan trọng hơn hết để giành vị thế là các doanh nghiệp phải tạo ra sự khác biệt. Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, con người là một yếu tố vô cùng quan trọng và là chìa khóa vạn năng trong việc tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Chính vì vậy yếu tố quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp là vấn đề phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng.
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ NHUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ NHUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ QUANG QUÝ THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, cơng trình nghiên cứu riêng Các tài liệu, số liệu sử dụng luận ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên cung cung cấp cá nhân thu thập từ báo cáo ngành ngân hàng, kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố Các trích dẫn luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018 Tác giả luận văn Phạm Thị Nhung ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên”, đã nhận được hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin được bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cả cá nhân tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, khoa, phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ về mặt q trình học tập hồn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn PGS.TS Đỗ Quang Quý Tôi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học, thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Trong q trình thực hiện đề tài, tơi được giúp đỡ cộng tác đồng chí địa điểm nghiên cứu, xin chân thành cảm ơn bạn bè, đờng nghiệp gia đình đã tạo điều kiện mặt để tơi hồn thành nghiên cứu Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu đó Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018 Tác giả luận văn Phạm Thị Nhung iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ x MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Khái niệm, vai trò ng̀n nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò ng̀n nhân lực 1.2 Khái niệm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 14 1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NHTM 17 1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 17 1.3.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 18 1.3.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 20 iv 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số ngân hàng thương mại 22 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NH Đầu tư phát triển Chi nhánh Thái Nguyên 22 1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ NH TMCP Quân đội Chi nhánh Thái Nguyên 23 1.4.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên 24 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Câu hỏi nghiên cứu đề tài 26 2.2 Phương pháp nghiên cứu 26 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26 2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 28 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 29 2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 31 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 34 3.1 Khái quát về ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 34 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 34 3.1.2 Cơ cấu máy tổ chức chức nhiệm vụ 36 3.1.3 Khái quát hoạt động kinh doanh ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 40 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 45 v 3.2.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 45 3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 49 3.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- chi nhánh Thái Nguyên 63 3.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 63 3.3.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 64 3.3.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 69 3.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 3.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Vietinbank Thái Nguyên 76 3.4.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngân hàng 76 3.4.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngân hàng 77 3.5 Đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 79 3.5.1 Kết quả đạt được 79 3.5.2 Hạn chế 81 3.5.3 Nguyên nhân hạn chế 82 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 85 4.1 Mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 85 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên 87 4.2.1 Giải pháp về công tác quy hoạch cán 87 4.2.2 Giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá lao động 88 vi 4.2.3 Giải pháp về sách đãi ngộ người lao động 91 4.2.4.Đổi công tác đào tạo phát triển nhân lực 92 4.2.5 Phát triển văn hóa doanh nghiệp 95 4.3 Kiến nghị 96 4.3.1 Kiến nghị với ngân hàng nhà nước 96 4.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 96 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC 101 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ATM Máy rút tiền tự động (Automatic Teller Machine) BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư phát triển CBCNV Cán công nhân viên ĐTB Điểm trung bình KH Khách hàng KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp LĐ Lao động MB Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NLĐ Người lao động NNL Ng̀n nhân lực PGD Phòng giao dịch SPDV Sản phẩm dịch vụ SXKD Sản xuất kinh doanh TC Tổ chức TMCP Thương mại cổ phần VIETINBANK Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Thang đo Likert 27 Bảng 3.1: Tình hình huy động vốn giai đoạn 2014 - 2016 41 Bảng 3.2: Hoạt động cho vay giai đoạn 2014 - 2016 43 Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 44 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 46 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016 47 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo độ tính chất lao động giai đoạn 2014 - 2016 49 Bảng 3.7 Tình trạng sức khỏe cán Vietinbank Thái Nguyên 50 Bảng 3.8 Trình độ chun mơn theo văn lao động Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 51 Bảng 3.9 Trình độ chuyên môn theo chuyên ngành được đào tạo lao động Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 53 Bảng 3.10 Đánh giá kỹ lao động Vietinbank Thái Nguyên 55 Bảng 3.11 Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 57 Bảng 3.12 Bảng số lượng lỗi nghiệp vụ Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 58 Bảng 3.13 Bảng đánh giá đạo đức, tác phong làm việc lao động Vietinbank Thái Nguyên 60 Bảng 3.14 Tổng hợp mức độ vi phạm nội quy lao động Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 61 Bảng 3.15 Đánh giá mức gắn kêt lao lao động Vietinbank Thái Nguyên 62 Bảng 3.16 Số lao động quy hoạch chức danh quản lý Vietinbank Thái Nguyên 63 Bảng 3.17 Bảng đánh giá công tác tuyển dụng Vietinbank Thái Ngun .65 92 Ngồi ra, cần phải xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, cởi mở lãnh đạo đơn vị với người lao động Ban lãnh đạo cần thường xuyên thăm hỏi, động viên nhân viên, tạo điều kiện để sinh hoạt nhân viên nghỉ mát, tham gia hoạt động văn nghệ thể thao, vui chơi, giải trí, tránh phân biệt thái lãnh đạo nhân viên Đồng thời, chăm lo đời sống tinh thần cho lao động: thăm ốm đau, hiếu hỷ, tổ chức ngày quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu, quốc tế phụ nữ Cùng với đó, cần có chế tài cho trường hợp vi phạm nội quy lao động, quy trình tác nghiệp hệ thống Ban lãnh đạo, phận tổ chức hành chính phải xây dựng cớ chế thưởng, phạt rõ ràng, công khai, minh bạch Các quy định về kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật phải được cơng khai tồn đơn vị, đảm bảo vi phạm đều được xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, thực hiện kỷ luật cần xem xét cân nhắc nhằm tạo hội cho người vi phạm sửa chữa sai lầm Có chính sách đãi ngộ Vietinbank tăng tính hiệu quả vừa có tác dụng động viên, khích lệ nhân viên, lại vừa có chế răn đe, giúp người lao động nghiêm túc chấp hành nội quy, quy đinh, cố gắng phấn đấu vươn lên, thận trọng trình tác nghiệp, ngày hoàn thiện tác phong thái độ phục vụ 4.2.4.Đổi cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên liên tục cả với đối tượng nhân viên nhân viên cũ Đào tạo phát triển bao gồm cả đào tạo đào tạo lại, phải được trọng từ khâu ban đầu tới khâu kết thúc quy trình đào tạo Thứ nhất, phải xác định chính xác được nhu cầu đào tạo cá nhân toàn đơn vị Muốn làm được vậy, phận nhân phải xây dựng bảng phân tích công việc cho vị trí cụ thể Căn vào đó, biết được cán làm vị trí cầu đào tạo kỹ gì, phương pháp phù hợp Ngồi ra, cần tìm hiểu mong muốn, tâm tư nguyện vọng cá 93 nhân về nhu cầu đào tạo phát triển họ Có thể thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế, vấn trực tiếp Nhà quản trị nhân lực giỏi phải dự đoán được thay đổi tương lai liên quan đến phát triển kỹ trình độ người lao động - Đối với cán lãnh đạo cần có lực như: Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm, tác động đến nhân lực, động, sáng tạo, linh hoạt Cần có khóa đào tạo cho đội ngũ cán lãnh đạo tiếp cận tư quản lý mới, đề cao vai trò trách nhiệm cá nhân, biết sử dụng quyền hạn được ủy thác để hoàn thành trách nhiệm Các kỹ giao việc, tâm lý, nghệ thuật lãnh đạo giúp người lãnh đạo biết tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết lực, đạt được suất lao động cao mà lại tạo được môi trương làm việc thân thiện, giảm căng thẳng cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc cấp với cấp Người lãnh đạo cần được đào tạo cho uyển chuyển, không cứng nhắc, máy móc giải quyết vấn đề, đặc biệt có đầy đủ kiến thức về phân tích tài - Với nhân viên gián tiếp cần bổ sung kỹ lập kế hoạch, phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề, kiểm soát, động, sáng tạo, hợp tác, làm việc nhóm - Với cán trực tiếp cần được đào tạo kỹ về chuyên môn nghiệp vụ, động, sáng tạo, ham học hỏi, nhanh nhẹn, giao tiếp, bán hàng, xử lý công việc, giải quyết vấn đề Thứ hai, phải xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng phương pháp đào tạo đa dạng, phong phú Chương trình đào tạo phải thường xuyên được cập nhật kiến thức khoa học tiên tiến để tránh học được nhanh chóng bị lỗi thời, khơng được áp dụng vào thực tiễn Ngoài việc đào tạo về chun mơn, nghiệp vụ, cần quan tâm đào tạo bồi dưỡng chính trị tư tưởng, kiến thức quản lý nhà nước, kỹ tin học, ngoại ngữ, kỹ chăm sóc khách hàng, kỹ nắm bắt tâm lý khách hàng cho người lao động Nội dung đào tạo phải phong phú, đa dạng nhằm mục tiêu 94 đào tạo toàn diện cho người lao động, phục vụ cho công tác luân chuyển cán bộ, dù vị trí người lao động đều đảm đương tốt công việc được giao Ngoài cần liên hệ với số sở đào tạo nước có trạng bị công nghệ hiện đại, cóa lực đào tạo chuyên ngành Cần có phối hợp với trường, trung tâm ngành để tận dụng thế mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo Để việc đào tạo có hiệu quả, phương pháp đào tạo phải phong phú, đa dạng, áp dụng thích hợp cho đối tượng: đào tạo tập trung, đào tạo chỗ, đào tạo từ bên ngoài, đào tạo trực tuyến Mỗi phương pháp phát huy hiệu quả với đối tượng người lao động với nội dung chương trình đào tạo Thứ ba,có chế độ khuyến khích học tập tổ chức đánh giá kết quả học tập người lao động Cần phải xây dưng quy chế đào tạo để người lao động thấy được học tập vừa trách nhiệm, quyền lợi, vừa nghĩa vụ người lao động Cơ chế phải vừa khuyến khích, vừa bắt buộc người lao động học tập nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc Đơn vị nên đưa công khai khóa học, kỹ mà vị trí cơng việc cần hồn thành năm cho người lao động được chủ động đăng ký thời gian, hình thức học cho phù hợp Đánh giá kết quả đào tạo giúp nhà quản trị nắm bắt được chất lượng NNL mà đơn vị có Cần đánh giá nhận thức học viên cách thường xuyên ngày sau đào tạo, đánh giá thông qua kiểm tra giúp giảng viên rút được hạn chế để đưa giải pháp khắc phục học Nhà quản trị có thể đánh giá thông qua suất, chất lượng lao động đánh giá hiệu quả đào tạo qua khảo sát, vấn trực tiếp học viên tham gia cáckhóa đào tạo, qua kết quả thi nghiệp vụ hàng năm Thứ tư, đơn vị phải xây dựng kế hoạch chủ động kinh phí đào tạo, đồng thời trành thủ kinh phí từ Ngân hàng Công Thương Việt Nam đề có kinh 95 phí lớn phân bổ cho chuonwg trình đào tạo được hợp lý Kinh phí có hạn nên đơn vị chi trả tất cả chi phí phát sinh trình đào tạo nên hỗ trợ chi phí học tập chi phí lại, sinh hoạt cho lao động có thành tích xuất sắc khóa đào tạo Đó biện pháp khích lệ người lao động, gương học tập cho lao động khác Thứ năm, lao động sau đào tạo cần xếp bố trí vào công việc phù hợp, liên quan đến kiến thực mà họ được đào tạo Điều giúp lao động áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả công việc, lại vừa khuyến khích lao động tham gia vào khóa đào tạo nâng cao trình độ, tăng nhiệt huyết cho người lao động 4.2.5 Phát triển văn hóa doanh nghiệp Vietinbank đã xây dựng cho sổ tay văn hóa doanh nghiệp từ năm 2009 được áp dụng rộng rãi tồn hệ thống Trong q trình áp dụng cần lưu ý tới số vấn đề sau: Một là, trọng đến mối quan hệ cấp trên-cấp cấp với để xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh, tạo tâm lý thoải mái để người lao động yên tâm công tác Người lãnh đạo phải gương mẫu, gương về tác phong làm việc, đạo đức nghề nghiệp để nhân viên noi theo Phải ln nhiệt tình, cởi mở, nắm bắt tâm tư nguyện vọng cấp để giúp họ phát huy tối đa lực công việc, biết cách khơi gọi hứng thú làm việc cho cấp Trong đánh giá lao động phải đảm bảo công bằng, không thiên vị, không cào Giữa nhân viên với cần tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nhắc nhở chấp hành nội quy, quy định để hình thành nét đẹp văn hóa doanh nghiệp Vietinbank Hai là, tạo thói quen về văn hóa doanh nghiệp biện pháp tuyên truyền tích cực thông qua điều đơn giản như: treo logo, slogan, bảng nội quy, tổ chức buổi nói chuyện, thi tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp Ngoài cần xây dựng tiêu chí đánh giá việc thực hiện văn 96 hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu quả cao có chế khen thưởng kỷ luật cá nhân trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp Ba là, trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp phải trì bổ sung, phát hiện yếu tố tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất, thay đổi hạn chế, điều lỗi thời, lạc hậu Qua đó hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, để nó nắm bắt kịp thời xu thế chung xã hội 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với ngân hàng nhà nước Thứ nhất, Ngân hàng Nhà nước cần xây dựng chiến lược phát triển ng̀n nhân lực cho tồn ngành trung dài hạn để làm sở cho Ngân hàng thương mại cổ phần có xây dựng chiến lược phát triển dài hạn phù hợp với chiến lược ngành Thứ hai, dự báo về cầu nhân lực địa bàn ngành ngân hàng, nghiên cứu ban hành quy định về định mức lao động ngân hàng TMCP, đề tiêu chuẩn chung cho cán vị trí nghiệp vụ hoạt động ngân hàng Để ngân hàng TMCP có xây dựng định mức lao động tiêu chuẩn cán cho vị trí công việc đơn vị cho hợp lý hiệu quả Thứ ba, khẩn trương xây dựng quy trình về việc luân chuyển cán phận nghiệp vụ đơn vị luân chuyển cán ngân hàng TMCP với Đó để ngân hàng TMCP xây dựng quy chế luân chuyển cho phù hợp với yêu cầu chỉ đạo ngành 4.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Một là, đổi quy trình tuyển dụng tập trung, nên để chi nhánh đề đạt yêu cầu, nguyện vọng tuyển lao động riêng chi nhánh để phù hợp với yêu cầu công việc chi nhánh thời kỳ, đảm bảo tuyển người vào việc Hai là, hoàn thiện việc lập kế hoạch đào tạo phát triển, xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng xuyên suốt quản lý điều hành đơn vị Thường xuyên cập nhật về nhu cầu đào tạo theo phát triển về quy mô Học hỏi kinh 97 nghiệm từ ngân hàng khác, từ quốc tế việc áp dụng chuẩn mực đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ cho người lao động Có chế hỗ trợ chi phí đào tạo phát triển cho chi nhánh Ba là, xây dựng chế trả lương cụ thể hóa tiêu chí đánh giá, xác định lực làm việc người lao động, đảm bảo tính công bằng, công khai, minh bạch toàn hệ thống Bốn là, tạo điêu kiện cho ban lãnh đạo cán phòng tổ chức được tham gia khóa đào tạo chuyên sâu về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Để góp phần nâng cao công tác nhân cho chi nhánh, đảm bảo tuân thủ quy trình, quy định về nhân mà ngân hàng Công Thương Việt Nam đề 98 KẾT LUẬN Trong tổ chức kinh tế người ln ́u tố qút định tạo nền tảng cho thành công, đột phá phát triển bền vững Vietinbank Thái Nguyên đã có nhiều biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng lao động Chất lượng lao động đơn vị được thể hiện kết quả hồn thành cơng việc mối người lao động đơn vị, vị thể Vietinbank Thái Nguyên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, thái độ ý thức, tinh thần làm việc đội ngũ lao động Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được Vietinbank áp dụng tổng hợp từ bước tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đánh giá lao động, đào tạo phát triển, đưa nhiều biện pháp chế lương thưởng, phúc lợi cho người lao động Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vietinbank Thái Nguyên phần vẫn hạn chế Trong khn khổ luận văn mình, tác giả đã phân tích chất lượng ng̀n nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vietinbank Thái Nguyên Đồng thời, chỉ điểm đạt được, điểm hạn chế để từ đó đưa giải pháp phần giúp khắc phục hạn chế đó, đề xuất số kiến nghị với quan có thẩm quyền Với kết quả trên, đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ban đầu Tuy nhiên, hạn chế về mặt thời gian, kiến thức nguồn tài liệu tham khảo tính phức tạp đối tượng nghiên cứu, trình thực hiện đã cố gắng hết sức để hoàn thành nội dung đề tài song luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi thiếu sót Do vậy, tác giả mong nhận được ý kiến đóng góp chân thành từ phía Quý thầy cô bạn để có thể hoàn thiện luận văn được sâu sắc 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Nhơn (2010), Quản lý nguồn nhân lực cho tổ chức, Nxb Học viện hành chính quốc gia David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch (1995), Kinh tế học, tập 1, Nxb Giáo dục, Hà Nội Đỗ Minh Cương (2002), Một số vấn đề phát triển NNL nước ta nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb lao động- Xã hội Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2009), Kinh tế học nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2011), Đề án chiến lược phát triển tổng thể ngành Ngân hàng giai đoạn 2011-2020) Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (2014, 2015, 2016), “Báo cáo thường niên”, Hà Nội Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên ( 2014,2015,2016), “Báo cáo thường niên”, Thái Nguyên 10 Nguyễn Đình Phan, Đặng Ngọc Sự (2012),Quản trị chất lượng, Nxb Đai học kinh tế Quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động xã hội 12 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điểm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển người thời kỳ CNHHĐH, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 100 14 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội 15 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (năm 2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội 16 Tạ Ngọc Hải (2011), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực , viện kho học tổ chức nhà nước 17 Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Trần Thị Thu -Vũ Hồng Ngân (2013), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 19 Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 20 WB World Development Indicators - London :Oxford,2000 21 Website: - Website Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam: www.ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.vn - Website Ngân hàng TMCP Quân đội: www.mbbank.com.vn - Website Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam: www.bidv.com.vn - Cổng thông tin điện tử tỉnh Thái Nguyên: www.thainguyen.gov.vn 101 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG Xin chào quý đồng nghiệp, hiện thực hiện đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên” Để có thể thu thập thông tin liên quan về chất lượng nguồn nhân lực từ đó đưa giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vietinbank Thái Nguyên Xin quý anh/chị vui lòng dành chút thời gian tham gia trả lời câu hỏi Rất mong thông tin mà anh/chị cung cấp phản ánh chân thực tình hình thực tế chi nhánh Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Phần 1: Thông tin cá nhân Họ tên: (Có thể khơng cung cấp) Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 41-50 tuổi Trên 50 tuổi Cơng việc tại: Lãnh đạo phòng ban Nhân viên tín dụng Giao dịch viên Công việc khác 102 Phần 2: Nội dung khảo sát Câu 1: Anh/chị tự đánh giá kỹ sau thân Xin vui lòng đánh dấu X vào vào mức độ tương ứng (1 = Rất kém; = Kém; = Trung bình; = Tốt; = Rất tốt) STT Kỹ Kỹ ngoại ngữ Kỹ tin học Kỹ giao tiếp Kỹ làm việc nhóm Kỹ bán hàng Kỹ giải quyết vấn đề Câu 2: Xin vui lòng đánh dấu X vào ô tương ứng với mức độ đồng ý phát biểu đây: (1 = Hồn tồn khơng đờng ý; = Khơng đờng ý; = Trung bình (Trung lập); = Đờng ý; = Hồn tồn đờng ý) Nhóm Câu hỏi Công tác tuyển dụng được quan tâm trọng Tuyển dụng được thực hiện theo nhu cầu Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng được tiến hành công khai, minh bạch khoa học Bạn được bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn được đào tạo Bố trí, Phân công công việc hiện giúp bạn sử dụng tốt lực xếp lao động Bạn phải làm thêm Số lượng lao động phần làm việc bạn đã đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc Việc đánh giá nhân viên cơng xác Đánh giá Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc hợp lý công việc Việc đánh giá giúp ích cho anh/ chị về mặt Đào tạo Bạn thường xuyên được tham gia khóa tập huấn phát triển nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 103 Nhóm Câu hỏi Kế hoạch đào tạo chi nhánh rõ ràng, cụ thể Chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Sau đào tạo, kết quả thực hiện công việc bạn tốt Đạo đức tác CBCNV chấp hành kỷ luật, quy định nơi phong làm việc ng̀n nhân CBCNV có tinh thần trách nhiệm cao lực CNCNV làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương Bạn được trả lương xứng đáng với công việc hiện Quy chế trả lương chi nhánh công Chế độ đãi Tiền thưởng hợp lý ngộ Bạn có hài lòng với chế độ phúc lợi khoản trợ cấp chi nhánh Anh chị lại Ngân hàng Vietinbank Thái Nguyên lâu dài Sự hài lòng Anh chị cảm thấy gắn bó với Vietinbank Thái gắn kết Nguyên Anh chị tự hào được làm việc Vietinbank Thái Nguyên Câu 3: Anh/chị vui lòng đưa góp ý cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vietinbank Thái Nguyên Xin chân thành cảm ơn hợp tác từ phía quý anh/chị 104 PHỤ LỤC Bảng tổng hợp kết phiếu điều tra (phụ lục 1) - Tổng số phiếu phát ra: 173 - Tổng số phiếu thu về: 173 - Số phiếu hợp lệ: 173 Phần 1: Thông tin cá nhân STT Giới tính Số người Nam 72 Nữ 101 Tổng cộng 173 STT Độ tuổi Số lượng Dưới 30 tuổi 66 Từ 30-40 tuổi 58 Từ 41-50 tuổi 34 Trên 50 tuổi 15 Tổng 173 STT Công việc Số người Lãnh đạo phòng ban 42 Nhân viên tín dụng 46 Giao dịch viên 63 Công việc khác 22 Tổng 173 105 Phần 2: Nội dung khảo sát Câu 1: Anh/chị tự đánh giá kỹ sau thân Xin vui lòng đánh dấu X vào vào mức độ tương ứng (1 = Rất kém; = Kém; = Trung bình; = Tốt; = Rất tốt) Kỹ STT Kỹ ngoại ngữ 29 32 84 23 5 Kỹ tin học 44 96 22 Kỹ giao tiếp 12 17 30 89 25 Kỹ làm việc nhóm 17 39 55 47 15 Kỹ bán hàng 51 102 Kỹ giải quyết vấn đề 29 42 56 34 12 Câu 2: Xin vui lòng đánh dấu X vào tương ứng với mức độ đồng ý phát biểu đây: (1 = Hồn tồn khơng đờng ý; = Khơng đờng ý; = Trung bình (Trung lập); = Đờng ý; = Hồn tồn đờng ý) Nhóm Câu hỏi Cơng tác tuyển dụng được quan tâm trọng 2 Tuyển dụng được thực hiện theo nhu cầu nguồn nhân lực Tuyển dụng được tiến hành công khai, minh 21 17 bạch khoa học Bạn được bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo Bố trí, Phân cơng cơng việc hiện giúp bạn sử dụng 14 23 tốt lực xếp lao 45 69 Bạn phải làm thêm động Số lượng lao động phần làm việc bạn 12 56 đã đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển dụng Đánh 10 68 89 26 80 53 32 77 26 12 90 56 31 47 58 21 17 21 57 41 23 17 Việc đánh giá nhân viên cơng 43 58 32 106 Nhóm giá công việc Câu hỏi 34 11 17 28 45 37 46 Bạn thường xuyên được tham gia khóa tập 23 12 32 huấn nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 45 59 Kế hoạch đào tạo chi nhánh rõ ràng, cụ thể 106 57 xác Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc 35 42 51 hợp lý Việc đánh giá giúp ích cho anh/ chị về mặt Đào tạo phát triển Chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công 21 12 việc Sau đào tạo, kết quả thực hiện công việc 12 bạn tốt Đạo CBCNV chấp hành kỷ luật, quy định đức tác nơi làm việc phong CBCNV có tinh thần trách nhiệm cao nguồn 17 13 22 nhân CNCNV làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương lực Bạn được trả lương xứng đáng với công việc 12 17 hiện 23 37 52 Chế độ Quy chế trả lương chi nhánh công đãi ngộ Tiền thưởng hợp lý 35 27 Bạn có hài lòng với chế độ phúc lợi 18 15 khoản trợ cấp chi nhánh Anh chị lại Ngân hàng Vietinbank Thái Nguyên lâu dài Sự hài Anh chị cảm thấy gắn bó với Vietinbank Thái 12 lòng Ngun gắn kết Anh chị tự hào được làm việc Vietinbank 13 15 Thái Nguyên 76 56 79 69 67 82 92 60 40 81 57 79 38 23 68 40 68 70 67 101 79 65 83 53 Điểm trung bình = ∑Số lượng người cho điểm i *i / tổng số người (Trong đó i=1,2,3,4,5 ; tổng số người =173) ... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 85 4.1 Mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái. .. cấu nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 45 3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên ... giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 5 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG