Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu này xem xét sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài và hiện đang làm việc tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở khảo sát 187 đối tượng điều tra dựa vào phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết (snowball sampling).
Tạp chí Khoa học – Đại học Huế ISSN 2588–2105 Tập 126, Số 5A, 2017, Tr 229–237 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG HỌC TẬP HOẶC LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ Tống Viết Bảo Hoàng*, Hoàng Trọng Hùng Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, 99 Hồ Đắc Di, Huế, Thừa Thiên Huế, Việt Nam Tóm tắt: Nghiên cứu xem xét tác động yếu tố đến hài lòng cơng việc người du học làm việc nước làm việc tỉnh Thừa Thiên Huế Nghiên cứu thực sở khảo sát 187 đối tượng điều tra dựa vào phương pháp chọn mẫu bóng tuyết (snowball sampling) Kết nghiên cứu yếu tố liên quan gắn kết với cơng việc, tái thích nghi với công việc nguyên nhân trực tiếp, yếu tố thuộc tổ chức sách nhân hướng đến việc sử dụng, phát huy kiến thức, kỹ nhân viên môi trường làm việc nguyên nhân gián tiếp ảnh hưởng đến hài lòng với cơng việc họ thơng qua gắn kết với cơng việc tái thích nghi với cơng việc Từ khóa: hài lòng với cơng việc, gắn kết với cơng việc, tái thích nghi với cơng việc Đặt vấn đề Q trình hội nhập kinh tế quốc tế giúp Việt Nam đạt mức tăng trưởng kinh tế cao thu hút nhiều đầu tư trực tiếp nước ngồi Trong đó, hệ thống giáo dục Việt Nam không theo kịp để cung cấp nguồn nhân lực cao đáp ứng nhu cầu lao động tăng trưởng kinh tế Việt Nam Điều thúc đẩy nhiều sinh viên Việt Nam du học với hy vọng có kiến thức kỹ mới, đại từ nước phát triển Theo Bộ Giáo dục Đào tạo, tổng số sinh viên Việt Nam du học nước 125.000 năm 2013 Tuy nhiên, thực trạng quan, doanh nghiệp nước lãng phí chất xám, khơng tận dụng tốt nguồn nhân lực có trình độ, kỹ tiên tiến, đại sau tốt nghiệp trở nước Nhiều người sau trở khơng hài lòng với cơng việc mơi trường, điều kiện làm việc không tốt, công lao họ khơng ghi nhận, họ khơng có điều kiện để phát huy hết kiến thức, kỹ thu nhận làm việc nước Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, công chức coi trọng xác định nhân tố định thúc đẩy, động lực chủ yếu phát triển bền vững kinh tế, xã hội Qua 20 năm đổi mới, tỉnh Thừa Thiên Huế có đội ngũ nhân lực khơng ngừng trưởng thành số lượng chất lượng, kiến thức lực thực tiễn nâng lên Tuy nhiên, bất mãn công việc khiến số cán công chức sau cho đào tạo nước bỏ quan để làm việc cho đơn vị liên doanh, tổ chức nước nước sinh sống, làm việc [1] Do đó, việc nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cơng việc người học tập, cơng tác nước ngồi * Liên hệ: tongbaohoang@hce.edu.vn Nhận bài: 08–6–2017; Hoàn thành phản biện: 17–6–2017; Ngày nhận đăng: 18–7–2017 Tống Viết Bảo Hoàng, Hoàng Trọng Hùng Tập 126, Số 5A, 2017 trở quan trọng doanh nghiệp, quan, trường đại học quyền việc phát triển thực sách thích hợp để giúp người trở định cư giữ nhân tài Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Sự hài lòng cơng việc Hài lòng cơng việc khái niệm chưa thống nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, lĩnh vực nghiên cứu khác Hoppock cho hài lòng với cơng việc tổng hợp hài lòng tâm lý, sinh lý yếu tố môi trường khiến cho người thật cảm thấy hài lòng cơng việc họ [6] Trong đó, Smith cho hài lòng với cơng việc đơn giản cảm giác mà người lao động cảm nhận công việc họ [11] Weiss định nghĩa hài lòng công việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động [16] Vroom cho hài lòng cơng việc trạng thái cảm xúc tích cực người lao động với công việc thể qua hành vi, niềm tin họ [14] Nhìn chung, có hai trường phái định nghĩa hài lòng cơng việc rõ nét Một trường phái xem xét hài lòng cơng việc biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực tiêu cực) người lao động tới cơng việc ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi người lao động trường phái xem xét hài lòng cơng việc nhiều khía cạnh cơng việc khác 2.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu Trong nghiên cứu này, xem xét, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc người học tập, làm việc nước trở Thừa Thiên Huế cơng tác dựa nhóm yếu tố liên quan đến sách nhân tổ chức, mơi trường làm việc, tái thích với nghi cơng việc họ sau trở gắn kết với công việc Với khái niệm gắn kết công việc, bất mãn công việc người lao động du học sinh sống nước ngồi lợi ích nghề nghiệp mà họ có trở quê hương bị hy sinh [9] Sự hi sinh hội nghề nghiệp tốt [13], lương bổng tốt so với mức lương nước [2], phát triển, công nhận họ quê hương [15] Nếu người quay trở quê hương có mối liên hệ hữu ích cơng việc, có phù hợp mục tiêu nghề nghiệp hội nghề nghiệp họ quê hương họ có mát lớn công việc họ trở lại nước ngồi, họ hài lòng với cơng việc họ Vì vậy, chúng tơi xây dựng giả thuyết sau: Giả thuyết 1: Sự gắn kết cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng Một vấn đề khác mà người quay trở quê hương gặp phải khả thích nghi trở lại cơng việc thấp Sự thích nghi cơng việc thấp làm cho người quay trở quê hương có phản ứng tiêu cực [3] Những người quay trở có mức độ thích nghi cơng việc 230 Jos.hueuni.edu.vn Tập 126, Số 5A, 2017 trở lại thấp cảm thấy thất vọng nhiều với cơng việc họ q hương Vì chúng tơi đề xuất thêm giả thuyết mơ hình nghiên cứu: Giả thuyết 2: Sự tái thích nghi cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng Các sách nhân chia làm nhóm: nhóm liên quan đến sách sử dụng phát triển lực nghề nghiệp nhóm liên quan đến sách đãi ngộ động viên Nếu người trở thấy tổ chức quan tâm đến họ, cho phép tạo điều kiện cho họ sử dụng phát triển kỹ năng, kiến thức mà họ học tập/làm việc nước ngồi, có sách lương, thưởng hợp lý, trân trọng ý kiến đóng góp họ, tạo cho họ mức độ tự chủ cơng việc… khiến cho họ cảm thấy gắn kết với công việc hơn, cảm thấy việc điều chỉnh, hòa nhập lại cơng việc đơn vị thuận lợi Vì vậy, chúng tơi đề xuất giả thuyết sau: Giả thuyết 3: Các sách nhân có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết cơng việc (3a) tái thích nghi công việc (3b) Tương tự vậy, họ thấy môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp hỗ trợ nhau, lãnh đạo quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện cho người phát triển, người tin tưởng nhau… khiến cho họ cảm thấy gắn kết với cơng việc hơn, cảm thấy việc điều chỉnh, hòa nhập lại công việc thuận lợi dễ dàng Từ đó, giả thuyết sau đề xuất: Giả thuyết 4: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết công việc (4a) tái thích nghi cơng việc (4b) Từ lập luận giả thuyết nêu trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất sau: Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phương pháp nghiên cứu Mô hình nghiên cứu xây dựng chứa đựng nhiều biến tiềm ẩn biến quan sát; biến có mối quan hệ tác động qua lại theo giai đoạn khác đòi hỏi cần phải thực phép toán thống kê, kiểm định tập hợp mối quan hệ, phương trình hồi quy lúc nhằm giảm thiểu sai số thu kết ước lượng Do vậy, việc áp dụng kỹ thuật phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural equation modeling) cần thiết Đây công cụ phối hợp tất kỹ thuật hồi quy đa biến, phân tích nhân tố phân tích 231 Tống Viết Bảo Hoàng, Hoàng Trọng Hùng Tập 126, Số 5A, 2017 mối quan hệ hỗ tương (giữa phần tử sơ đồ mạng) cho phép kiểm tra mối quan hệ phức hợp mơ hình Do liệu người du học sinh sống nước tỉnh quản lý cách thiếu đồng bộ, phân tán quan khác nhau, việc nắm bắt tổng thể trường hợp nghiên cứu khơng khả thi Vì vậy, chúng tơi lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên – chọn mẫu bóng tuyết (snowball sampling) để tích lũy phần tử vào mẫu điều tra Số lượng người tham gia khảo sát 187 Những đối tượng du học làm việc nước sinh sống tỉnh Thừa Thiên Huế đánh giá mức độ hài lòng cơng việc thơng qua thang đo kế thừa tác giả nghiên cứu trước hiệu chỉnh từ nghiên cứu định tính nhóm tác giả Thang đo sử dụng nghiên cứu trình bày Bảng Bảng Thang đo sử dụng nghiên cứu Thành phần Chính sách nhân hướng đến sử dụng phát triển kỹ năng, kiến thức nhân viên Chính sách nhân hướng đến khích lệ động viên nhân viên Môi trường làm việc Sự gắn kết cơng việc Sự tái thích nghi cơng việc 232 Thang đo Tơi sử dụng kỹ năng/kiến thức mà học/trải nghiệm nước ngồi tơi mong đợi Tơi có nhiều hội để học hỏi phát triển nghề nghiệp Tôi cung cấp đủ trang thiết bị, phương tiện phục vụ công việc Nguồn Lin & Liu (2016) [8]; Định tính nhóm tác giả Tơi có mức độ tự chủ cơng việc mong muốn Tơi có vị trí hội thăng tiến tổ chức mong muốn Tôi tôn trọng thừa nhận cho đóng góp Tơi khen thưởng tiền hình thức khác cho nỗ lực kết làm việc xuất sắc Tôi nhận chế độ thù lao/khen thưởng công Tôi nhận tiền lương thu nhập tương xứng với đóng góp thân Tơi cung cấp thơng tin mục tiêu vấn đề quan trọng tổ chức Tơi tham gia đóng góp ý kiến định quan trọng tổ chức Khi tơi gặp khó khăn, tơi dễ dàng nhận hỗ trợ từ người quản lý Khi gặp khó khăn, đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tơi Quản lý đội ngũ nhân viên tổ chức tin tưởng lẫn Khơng khí làm việc tổ chức thân thiện, cởi mở hỗ trợ Quản lý/lãnh đạo quan tâm đến phúc lợi cá nhân cho thành viên tổ chức Tơi có nhiều hội để tìm cơng việc phù hợp Việt Nam Tơi có điều kiện để phát triển chun mơn Việt Nam Tơi cảm thấy khó tìm cơng việc phù hợp nước ngồi Tơi tích lũy kinh nghiệm làm việc mà cần thông qua hội việc làm mà có Việt Nam Sự nghiệp hội nghề nghiệp có tơi Việt Nam Mức thu nhập có kiếm Việt Nam Những hội kinh doanh mà tơi có Việt Nam Tơi thấy khó khăn việc thích nghi lại để làm việc tổ chức Việt Nam Tơi thấy khó khăn việc thích nghi lại cơng việc Việt Nam Tơi thấy khó khăn việc thích nghi lại phong cách làm việc Việt Nam Tơi thấy khó khăn việc thích nghi lại phong cách quản lý Việt Nam Lin & Liu (2016) [8]; Định tính nhóm tác giả Gould Williams (2007) [4]; Định tính nhóm tác giả Tharenou & Caulfield (2010) [9] Suutari & Valimaa (2002) [12] Jos.hueuni.edu.vn Thành phần Hài lòng cơng việc Tập 126, Số 5A, 2017 Thang đo Tơi hài lòng với thành cơng nghiệp sau nước Tơi hài lòng với tiến triển đạt mục tiêu nghề nghiệp chung tơi Tơi hài lòng với tiến triển đạt mục tiêu thu nhập mà đặt Tơi hài lòng với tiến triển đạt mục tiêu phát triển chun mơn Tơi hài lòng với tiến triển đạt mục tiêu phát triển kỹ Nguồn Greenhaus (1990) [5] Nguồn: Tổng hợp tác giả kết nghiên cứu định tính năm 2017 Kết nghiên cứu Đặc điểm mẫu cho 187 người học tập làm việc nước ngồi trình bày Bảng Bảng Đặc điểm mẫu khảo sát Đặc điểm Giới tính Độ tuổi Quốc gia/vùng lãnh thổ đối tượng tham gia học tập Nghề nghiệp đối tượng khảo sát Nam Nữ 20–25 tuổi 26–30 tuổi 31–35 tuổi 36–40 tuổi Trên 40 tuổi Châu Âu Hàn Quốc Úc Nhật Bản Quốc gia, vùng lãnh thổ khác Doanh nhân Quản lý Nhà khoa học/nghiên cứu Kỹ sư Giảng viên Khác Tần số 96 91 20 78 56 31 49 14 92 12 20 28 18 111 20 Phần trăm 51,3 48,7 1,1 10,7 41,7 29,9 16,6 26,2 7,5 49,2 6,4 10,7 2,1 15,0 9,6 3,2 59,4 10,7 Kết đánh giá độ tin cậy thang đo biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị tin cậy thang đo đảm bảo có giá trị tốt, 0,7 (Bảng 3) Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory factor analysis) 16 thành phần thang đo bao gồm thành phần: (1) sách nhân hướng đến sử dụng phát triển kỹ năng/kiến thức nhân viên; (2) sách nhân hướng đến khích lệ, động viên; (3) mơi trường làm việc có khả ảnh hưởng đến gắn kết tái thích nghi với công việc người du học làm việc nước ngoài, kết thu giá trị Sig kiểm định Bartlett 0,000 Điều cho thấy giả thuyết biến khơng có tương quan với tổng thể bị bác bỏ Giá trị KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) dùng để xem xét phù hợp việc phân tích nhân tố tính cho giá trị 0,875 (nằm 0,5 1) Kết kiểm định 233 Tống Viết Bảo Hoàng, Hoàng Trọng Hùng Tập 126, Số 5A, 2017 Bartlett giá trị KMO tính cho thấy liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá hồn tồn thích hợp Kết phân tích nhân tố khẳng định (CFA – Confirmatory Factor Analysis) thu giá trị Chi-Square điều chỉnh theo bậc tự (Chi-Square/df) 2.63 Theo Kettinger Lee, (1995) cỡ mẫu 200 số Chi-Square/df < chứng minh mơ hình tốt Chỉ số thích hợp so sánh (CFI – Comparative Fit Index) số Tucker & Lewis (TLI), số đo độ phù hợp tuyệt đối (GFI – Goodness of Fit Index) 0,980, 0,949 0,905 lớn 0,9 Chỉ số xác định mức độ phù hợp mơ hình so với tổng thể (RMSEA – Root Mean Square Error of Approximation) thu 0,073 nhỏ 0,08 Các tiêu đánh giá mức độ phù hợp phép phân tích nhân tố khẳng định có ý nghĩa củng cố việc phân tích nhân tố khẳng định phù hợp Tuy nhiên, giá trị phương sai trích hai biến “tơi cảm thấy khó tìm cơng việc phù hợp nước ngoài” “những hội kinh doanh mà tơi có Việt Nam” có số 0,328 0,395 (nhỏ 0,5) nên bị loại để đảm bảo giá trị hội tụ Bảng Kết kiểm định độ tin cậy thang đo thành phần hệ số Cronbach’s Alpha Các biến tổng hợp Số biến cụ thể Giá trị thang đo Chính sách nhân hướng đến sử dụng phát triển kỹ năng/kiến thức 0,895 Chính sách nhân hướng đến khích lệ/động viên 0,920 Môi trường làm việc 0,930 Gắn kết cơng việc 0,786 Tái thích nghi cơng việc 0,909 Hài lòng cơng việc 0,909 Nguồn: kết khảo sát năm 2017 Kết phân tích mơ hình SEM thảo luận: Các báo đo độ phù hợp mơ hình SEM sau loại hai biến “tơi cảm thấy khó tìm cơng việc phù hợp nước ngoài” “những hội kinh doanh mà tơi có Việt Nam” thu CMIN/df = 2,84 (< 3); GFI = 0,966 (> 0,9); TLI = 0,939 (> 0,9); CFI = 0,960 (> 0,9), RMSEA = 0,075 (< 0,08) thỏa mãn giá trị tham chiếu Bảng Chỉ số đánh giá mức độ phù hợp mơ hình SEM Chỉ số Chi-Square GFI TLI CFI RMSEA Giá trị /df 2,84 0,966 0,939 0,960 0,075 Giá trị tiêu chuẩn 0,9 > 0,9 > 0,9 < 0,08 Nguồn: xử lý kết điều tra, 2017 Kết ước lượng mơ hình nghiên cứu thể sau: 234 Jos.hueuni.edu.vn Tập 126, Số 5A, 2017 Sự gắn kết công việc người du học làm việc nước ngồi bị tác động mạnh sách nhân hướng đến sử dụng kiến thức, kỹ nhân viên quan, tổ chức nơi họ công tác (β = 0,784) môi trường làm việc (β = 0,592) Trong đó, tái thích nghi cơng việc người du học làm việc nước ngồi bị tác động sách hướng đến khích lệ, động viên nhân viên (β = 0,414) sách hướng đến sử dụng kiến thức, kỹ nhân viên môi trường làm việc Đối với hài lòng cơng việc, hai yếu tố gắn kết công việc tái thích nghi cơng việc có mức ảnh hưởng mạnh gắn kết cơng việc có tác động mạnh (β = 0,880) đến hài lòng cơng việc tái thích nghi cơng việc (β = 0,498) Hình Tóm tắt kết ước lượng mơ hình SEM Bảng Ước lượng chuẩn hóa mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc Mối quan hệ Ước lượng Sự gắn kết cơng việc < - Chính sách hướng sử dụng kiến thức, kỹ nhân viên Sự gắn kết công việc < - Chính sách hướng đến động viên, khích lệ nhân viên 0,379 Sự gắn kết công việc < - Mơi trường làm việc 0,592 Sự tái thích nghi cơng < việc Chính sách hướng sử dụng kiến thức, kỹ nhân viên 0,392 Sự tái thích nghi cơng < việc Chính sách hướng đến động viên, khích lệ nhân viên 0,414 Sự tái thích nghi cơng < việc Mơi trường làm việc 0,410 Sự hài lòng cơng việc < - Sự gắn kết cơng việc 0,880 Sự hài lòng cơng việc < - Sự tái thích nghi cơng việc 0,498 0,784 Nguồn: Xử lý kết điều tra, 2017 235 Tống Viết Bảo Hoàng, Hoàng Trọng Hùng Tập 126, Số 5A, 2017 Kết luận Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ nhân tố mà tổ chức kiểm sốt mơi trường làm việc, sách nhân hướng đến sử dụng kiến thức, kỹ nhân viên sách khích lệ động viên đến gắn kết tái thích nghi trở lại cơng việc người du học làm việc nước Qua thấy thiếu gắn kết thích nghi trở lại nguyên nhân trực tiếp, yếu tố thuộc tổ chức môi trường làm việc, sách nội nguyên nhân gián tiếp ảnh hưởng hài lòng cơng việc Mặc dù nghiên cứu đạt số kết định số hạn chế Trước hết, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc người du học làm việc nước nhiên nghiên cứu giới hạn phạm vi nhân tố thuộc sách nội doanh nghiệp, chưa đề cập đến yếu tố văn hóa, khác biệt cá nhân Thứ hai, hạn chế việc tiếp cận liệu tổng thể đối tượng người học làm việc nước địa bàn nghiên cứu không quản lý thống nhất, mang tính manh mún, tự phát đơn vị, quan, nghiên cứu gặp phải mặt hạn chế tính đại diện tổng thể Những hạn chế giúp mở hướng nghiên cứu tương lai Tài liệu tham khảo La Đình Mão (2013), Phát triển nguồn nhân lực cơng vụ Thừa Thiên Huế, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 6, 23–26 Alberts, Heike C., Hazen, Helen D (2005), “There are always two voices…”: International Students' Intentions to Stay in the United States or Return to their Home Countries, International Migration, 43, 131–154 Black, J Stewart (1994), O Kaerinasai: Factors Related to Japanese Repatriation Adjustment, Human Relations, 47(12), 1489–1508 Gould-Williams, J (2007), ‘HR practices, organizational climate and employee outcomes: evaluating social exchange relationships in local government’, International Journal of Human Resource Management, 18, 1627–1647 Greenhaus, Jeffrey H., Parasuraman, Saroj Wormley, Wayne M (1990), Effects of race on organizational experience, job performance evaluations, and career outcomes, Academy of Management Journal, 33(1), 64–86 Hoppock, R (1935), Job Satisfaction, New York: Haper and Bros, 47 Locke, E A (1976), The nature and causes of job satisfaction In M D Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology, Chicago: Rand McNally, 1, 1297–1343 Lin & Liu (2016), High performance work systems and organizational service performance: The roles of different organizational climates, International Journal of Hospitality Management, 55 (2016), 118–128 236 Jos.hueuni.edu.vn Tập 126, Số 5A, 2017 Phyllis Tharenou, Natasha Caulfield (2010), Will I Stay or Will I Go? Explaining Repatriation by Self-initiated expatriates, Academy of Management Journal, 53(5), 1009–1028 10 Quinn, R P., & Staines, G L (1979), The 1977 Quality of Employment Survey, MI: Institute for Social Research, USA 11 Smith et al (1983), Organizational citizenship Behavior: Its Nature and Antecedent, Journal of Applied Psychology, 68, 653– 663 12 Suutari, V., & Valimaa, K (2002), Antecedents of repatriation adjustment: New evidence from Finnish repatriates International Journal of Manpower, 23(7), 617–634 13 Tung, R L (2007), The human resource challenge to outward foreign direct investment aspirations from emerging economies: the case of China, The International Journal of Human Resource Management, 18(5), 868–889 14 Vroom, V (1964), The motivation to work New York: John Wiley, USA 15 Wadhwa, V., Saxenian, A L., Freeman, R., Gereffi, G., Salkever, A (2009), America’s Loss is the World’s Gain: America’s New Immigrant Entrepreneurs, Ewing Marion Kauffman Foundation, USA 16 Weiss, D J , Dawis, R V England, G W and Lofquist, L H (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 22 FACTORS AFFECTING JOB SATISFACTION AMONG RETURNEES IN THUA THIEN HUE PROVINCE Tong Viet Bao Hoang*, Hoang Trong Hung HU – University of Economics, 99 Ho Dac Di St., Hue, Thua Thien Hue, Vietnam Abstract: This study investigates factors affecting job satisfaction among returnees in Thua Thien Hue province who used to study or work overseas A survey was conducted with 187 returnees using the snowball sampling method The results show that job embeddedness and work re-adjustment directly affect job satisfaction, while skill-enhancing human resources practices, motivation-enhancing human resources practices, and organizational climate indirectly influence job satisfaction through job embeddedness and work re-adjustment Keywords: job embeddedness, job satisfaction, work re-adjustment 237 ... Trong nghiên cứu này, chúng tơi xem xét, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc người học tập, làm việc nước ngồi trở Thừa Thiên Huế cơng tác dựa nhóm yếu tố liên quan đến sách nhân... tiếp ảnh hưởng hài lòng công việc Mặc dù nghiên cứu đạt số kết định số hạn chế Trước hết, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc người du học làm việc nước nhiên nghiên cứu giới hạn... Số lượng người tham gia khảo sát 187 Những đối tượng du học làm việc nước sinh sống tỉnh Thừa Thiên Huế đánh giá mức độ hài lòng cơng việc thơng qua thang đo kế thừa tác giả nghiên cứu trước