MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 3.1. Định hướng đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty Mục tiờu tổng quỏt: “ Huy động mọi nguồn lực; tranh thủ thời cơ; vượt qua thách thức; đẩy mạnh hoạt động du lịch và đầu tư; nâng cao chất lượng dịch vụ; phấn đấu hoàn thành vượt mức Nghị quyết Đại hội cổ đông thường niên; đưa công ty phát triển từng bước lên tầm cao mới ”. Với mục tiêu trên, Công ty đó đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh cho từng giai đoạn như sau: 3.1.1.1. Giai đoạn 2005 – 2010  Nghiên cứu định hướng đầu tư ngoài doanh nghiệp - Góp vốn cùng công ty Ratraco đầu tư xây dựng công trỡnh khỏch sạn 4 sao (7 tầng 50 phũng) tại SaPa tỉnh Lao Cai dự kiến quý II năm 2007 khởi công, đưa vào sử dụng quý II/2008 - Đầu tư cùng ngành đường sắt đóng mới 9 toa tầu khách quốc tế Hà Nội- Liễu Châu ( Trung Quốc )- Hà Nội  Đầu tư công trỡnh Trung tõm dịch vụ du lịch và thương mại đường sắt 12 tầng tại 12 Nguyễn Khuyến, dự kiến quý I/2009 khởi cụng.  Đẩy mạnh kinh doanh lữ hành khách quốc tế tiến tới hỡnh thành cụng ty lữ hành vào năm 2010.  Chuẩn bị cơ sở vật chất, tổ chức lại cỏc bộ phận kinh doanh mảng dịch vụ thành xớ nghiệp dịch vụ du lịch. 3.1.1.2. Trước mắt nhiệm vụ năm 2007 - 2008  Thực hiện các thủ tục pháp lý để đầu tư được công trỡnh Khỏch sạn tại SaPa.  Cùng ngành ra được một số quy chế: Quy chế đầu tư, quy chế khai thác, điều lệ thành lập…  Tiến hành các thủ tục chuẩn bị đầu tư công trỡnh tại Nguyễn Khuyến.  Nghiên cứu tổ chức lại hoạt động kinh doanh lữ hành và kinh doanh dịch vụ du lịch.  Mở dịch vụ bán vé điện toán máy bay và tàu hoả, dịch vụ vận chuyển khỏch du lịch bằng tàu hoả… 3.1.2. Nhu cầu đào tạo Căn cứ chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh giai đoạn 2005-2010 Công ty đó dự kiến nhu cầu và nhiệm vụ năm 2007-2008 về nhân lực như sau: Bảng 3.1. Nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2007-2008 STT Đối tượng cần đào tạo Số lượng Kỹ năng cần được đào tạo 1 Kỹ sư xây dựng 1 Chuyờn ngành xõy dựng 2 Kiến trúc sư 1 Chuyờn ngành thiết kế xõy dựng 3 Giám đốc khách sạn 4 sao 1 Quản lý và điều hành 4 Phó giám đốc 1 Quản lý, quản trị nhõn lực 5 Kế toỏn khỏch sạn 2 Nghiệp vụ kế toỏn 6 Nhõn viờn buồng 10 Tự đào tạo 7 Nhõn viờn lễ tõn 4 Tiếng Anh, kỹ năng giao tiếp 8 Nhõn viờn bảo vệ 7 Nghiệp vụ bảo vệ 9 Nhõn viờn vệ sinh ngoại cảnh 2 Tự đào tạo 10 Nhõn viờn bàn 8 Nghiệp vụ phục vụ bàn 11 Nhân viên nấu ăn 12 Tự đào tạo 12 Nhõn viờn Marketing 4 Kỹ năng giao tiếp, marketing 13 Nhân viên bán vé điện toán 4 Kỹ năng bán hàng 14 Hướng dẫn viờn tiếng Nga 2 Bồi dưỡng kiến thức DL, HDV 15 Hướng dẫn viên tiếng Pháp 1 Bồi dưỡng kiến thức DL, HDV 16 Nhân viên thị trường 4 Bồi dưỡng kiến thức thực tế ( Nguồn: Phũng tổ chức hành chớnh ) 3.1.3. Phương hướng đào tạo và phát triển NNL Kế hoạch thực hiện chương trỡnh đào tạo nguồn nhân lực của Công ty năm 2007-2008 như sau:  Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành tại các trường Đại học, trung học, cơ sở đào tạo nghề…  Tuyển dụng những người đó làm việc nơi khác có kinh nghiệm, có nhu cầu chuyển đến.  Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc trong Công ty có đủ điều kiện và khả năng giữ vị trí làm việc mới.  Các đối tượng trên khi vào làm việc tại Công ty đều thi tuyển dụng sau một thời gian thử việc, học việc do công ty tổ chức  Tổ chức thi tay nghề cho 11 nhân viên để nâng bậc lương năm 2008  Gửi đi bồi dưỡng kiến thức quản lý nhõn lực 1 nhõn viờn, du lịch 1 nhõn viờn, để thi chuyển ngạch chuyên viên lên chuyên viên chính.  Bồi dưỡng kiến thức thị trường chứng khoán cho 5 cán bộ từ trưởng phũng trở lờn.  Bồi dưỡng kiến thức người giám đốc trong thời đại toàn cầu hoá cho 3 lónh đạo Công ty.  Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng trong đàm phán lĩnh vực kinh tế và hợp đồng kinh tế quốc tế cho 3 nhân viên.  Các chuyên đề khác có liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Công ty do Phũng Thương mại hoặc Câu lạc bộ Doanh nghiệp tổ chức. Để thực hiện kế hoạch đào tạo trên Công ty đó dự kiến kinh phớ đào tạo là 20 triệu đồng /năm. 3.2. Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chương trỡnh đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN Qua phân tích thực trạng phân công lao động và định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian sắp tới, tôi xin mạnh dạn đề xuất ý kiến về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty CPDVDLĐSHN như sau: 3.2.1. Sử dụng lao động hợp lý Để công tác đào tạo đạt hiệu quả trước hết phải tiến hành bố trí, sắp xếp lại NNL trong Công ty CPDVDLĐSHN sao cho đúng người, đúng việc. Đối với từng phũng ban, cú thể phõn cụng lại như sau:  Phũng TC-HC: thuyờn chuyển chuyên viên lao động - tiền lương sang phũng ĐT- KD làm nhân viên kinh doanh, vừa bố trí lao động đúng chuyên môn (QTKD) giúp phát huy tốt hơn khả năng, kiến thức của người đó trong vị trí mới, đồng thời bổ sung thêm nhân viên kinh doanh cho phũng ĐT-KD mà Cụng ty khụng phải tốn cụng tuyển dụng từ bờn ngoài.  Phũng ĐT-KD: thuyên chuyển nhân viên điện nước sang ban quản lý toà nhà 142 Lờ Duẩn. Làm như vậy vừa giảm được biên chế của phũng ĐT-KD, giảm bớt trách nhiệm quản lý cho trưởng phũng ĐT-KD lại khắc phục được tỡnh trạng “người thừa việc, kẻ thiếu việc ” đối với các nhân viên điện nước.  Phũng Du lịch: - Thuyên chuyển 1 chuyên viên điều hành và thị trường ( tốt nghiệp đại học Luật ) sang phũng TC-HC làm cụng tỏc tham mưu về luật pháp cho trưởng phũng TC-HC. - Thuyờn chuyển 1 chuyờn viờn thống kờ - kế toỏn và 1 chuyờn viờn quỹ sang phũng TC-KH làm chuyờn viờn tài chớnh kế toỏn. Hai chuyờn viờn này vẫn làm đúng chuyên môn của mỡnh mà vừa hỗ trợ được công việc của phũng TC-KH, khắc phục tỡnh trạng phõn tỏn công việc, đặc biệt là hiện nay phũng TC-KH đang thiếu chuyên viên được đào tạo chuyên ngành Tài chính kế toán.  Phũng TC-KH: giảm bớt biờn chế của phũng bằng cỏch thuyờn chuyển 2 chuyờn viờn tài chớnh khụng được đào tạo nghiệp vụ tài chính kế toán sang phũng ĐT-KD. Cả 2 nhân viên này đều tốt nghiệp đại học QTKD nên rất thích hợp với vị trí nhân viên kinh doanh của phũng ĐT-KD.  Ban quản lý toà nhà 142 Lờ Duẩn: thuyờn chuyển 1 nhõn viờn bảo vệ ( tốt nghiệp đại học chuyên ngành QTNL ) sang phũng ĐT-KD để làm quen với cụng việc, bổ sung nhõn viờn kinh doanh cho phũng nhằm sẵn sàng đáp ứng yêu cầu chiến lược mở rộng thị trường, đẩy mạnh dịch vụ lữ hành, du lịch của Công ty. 3.2.2. Định hướng đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN từ nay đến năm 2010  Bồi dưỡng, tuyển dụng thêm các cán bộ trẻ để thay thế cho một số vị trí làm lâu năm nhưng không có trỡnh độ chuyên môn.  Bổ sung chuyên viên giỏi về nghiệp vụ: du lịch, du lịch khách sạn, QTNL, KTLĐ, tài chính kế toán.  Tiếp tục bồi dưỡng, tăng cường đội ngũ nhân viên kinh doanh, được đào tạo ngành QTKD, có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch, khách sạn…để đáp ứng yêu cầu chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.  Giảm số lượng tổ thị trường, tăng chất lượng chuyên viên thị trường. Cử chuyên viên điều hành, chuyên viên thị trường đi thực tế nhiều, tham gia các khoá tập huấn ngắn hạn để nâng cao trỡnh độ hiểu biết, mục tiêu là đào tạo nhiều chuyên viên có khả năng đảm nhiệm được cả công tác điều hành và thị trường. Đồng thời tuyển dụng những lao động có khả năng đảm nhiệm được nhiều việc: chuyên viên điều hành và thị trường có ngoại ngữ tốt để khi cần có thể làm hướng dẫn viên. Để thực hiện định hướng đào tạo và phát triển trên, tôi xin đưa ra kế hoạch đào tạo và phát triển sau: 3.2.2.1. Tuyển chọn nhân lực đối với một số vị trí Công ty cũn thiếu hoặc đó cú nhưng trỡnh độ chưa đáp ứng yêu cầu công việc Bên cạnh việc bố trí, sắp xếp lại lao động cho phù hợp, Công ty phải tiếp tục tỡm kiếm, tuyển chọn những lao động mới thực sự có năng lực, được đào tạo chính quy để đảm nhiệm những vị trí cũn trống hoặc trỡnh độ, năng lực chưa đạt được mục tiêu và yêu cầu công việc đề ra. Những lao động mới này ban đầu hỗ trợ cho những nhân viên cũ, dần làm quen với công việc, sau đó sẽ thay thế cho những vị trí đó. Công ty cần tuyển thêm lao động vào các vị trí sau:  Tuyển cán bộ mới vào vị trí trưởng phũng TC-HC. Cỏn bộ này phải đảm bảo các yêu cầu: có trỡnh độ đại học chuyên ngành KTLĐ hoặc QTNL, có kinh nghiệm từ 3 năm trở lên trong công tác này, cú hiểu biết về lĩnh vực kinh doanh lữ hành, du lịch, khỏch sạn, trỡnh độ tiếng Anh bằng A, tin học bằng B, có trách nhiệm cao trong công việc.  Tuyển chuyên viên lao động tiền lương: tốt nghiệp đại học ngành KTLĐ hoặc QTNL hệ chính quy, loại khá trở lên, Anh văn bằng B, vi tính văn phũng, năng động, nhiệt tỡnh, cú trỏch nhiệm.  Tuyển mới 2 phú phũng TC-HC: 1 phú phũng phụ trỏch mảng cỏn bộ, 1 phú phũng phụ trỏch mảng lao động tiền lương. Yêu cầu: tốt nghiệp đại học chuyên ngành QTNL, KTLĐ, có kinh nghiệm từ 2 năm trở lên trong công tác này, Anh văn bằng B, vi tính văn phũng.  Tuyển thêm 2 chuyên viên điều hành và thị trường du lịch. Yêu cầu: tốt nghiệp đại học, cao đẳng ( chuyên ngành du lịch ), tiếng Anh giao tiếp tốt, sử dụng thành thạo các phần mềm tin học văn phũng, nhanh nhẹn, cú khả năng triển khai công việc độc lập. Ưu tiên người đó cú kinh nghiệm làm hướng dẫn viên hoặc biết 2 ngoại ngữ.  Tuyển 1 giám đốc, 1 phó giám đốc kinh doanh khách sạn: quản lý và điều hành công việc kinh doanh khách sạn, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, có kinh nghiệm làm việc chuyên nghiệp và mong muốn làm việc lâu dài. Yêu cầu: tốt nghiệp đại học, có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý khỏch sạn.  Tuyển nhõn sự cho khỏch sạn: 40 nhõn viờn vào cỏc vị trí: nhân viên bảo vệ, nhân viên lễ tân, nhân viên nấu ăn, nhân viên buồng, bàn. Yêu cầu: tốt nghiệp tối thiểu PTTH, tiếng Anh giao tiếp tốt, có kinh nghiệm trong ngành dịch vụ du lịch. Việc tuyển dụng, tổ chức phỏng vấn cỏc ứng viờn và thi tuyển do phũng TC- HC đảm nhận, thông tin tuyển dụng phải được đăng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Nguồn tuyển dụng là sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành tại các trường đại học, trung học, cơ sở đào tạo nghề, lao động từ nơi khác có kinh nghiệm, có nhu cầu chuyển đến, các nguồn khác trên thị trường lao động. Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có trỡnh độ, có chất lượng, bên cạnh việc đăng thông tin và các yêu cầu công việc với từng vị trí cần tuyển một cách rừ ràng, cụ thể, Cụng ty phải đăng các quyền lợi mà người lao động được hưởng khi làm việc cho Công ty, trả thù lao phù hợp với vị trí đó, có chế độ đói ngộ xứng đáng. Các quyền lợi chung đối với người lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau: - Đối với các vị trí quản lý thu nhập cao theo thỏa thuận. - Làm việc trong môi trường cạnh tranh lành mạnh, có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. - Có cơ hội được đào tạo trong nước và nước ngoài. - Được tham gia chế độ BHXH, BHYT và các chế độ khác theo quy định của Công ty và Nhà nước. - Được gia nhập các hoạt động Đảng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên. ST T Người được ĐT Chức danh Chuyờn môn ĐT Thời gian Chi phí ĐT 1 Nguyễn Cao Thuấn Trưởng phũng DL Du lịch 4 thỏng 1,1 triệu 2 Nguyễn Văn Chung Phú phũng TC-KH Tài chớnh kế toỏn 6 thỏng 1,6 triệu 3 Trịnh Thị Tuyết Phú phũng TC-HC 1 QTNL 2 tuần 0,5 triệu 4 Nguyễn Thị Nhung Chuyờn viờn kế toỏn 2 Tài chớnh kế toỏn 6 thỏng 1,6 triệu 5 Nguyễn Thị Thoan Chuyờn viờn thị trường Tiếng Trung 6 thỏng 1,7 triệu 6 Nguyễn Văn Kha Hướng dẫn viên Tiếng Anh 6 thỏng 1,7 triệu 3.2.2.2. Thực hiện kế hoạch đào tạo đối với một số lao động cũn yếu về chuyờn mụn: Bảng 3.2. Bảng kế hoạch đào tạo của Công ty năm 2007-2008 Qua phân tích thực trạng đào tạo và phát triển của Công ty CPDVDLĐSHN, tôi nhận thấy năm 2007-2008 Công ty cần lựa chọn những đối tượng đào tạo sau:  Cán bộ quản lý về nghiệp vụ du lịch, du lịch khách sạn, quản trị nhân lực để đảm bảo điều hành việc thực hiện kế hoạch phát triển, mở rộng thị trường kinh doanh của Công ty trong thời gian sắp tới và kế hoạch thu hút thêm nguồn nhân lực trẻ, cú trỡnh độ vào Công ty. Cụ thể, các chức danh cần đào tạo là: Trưởng phũng Du lịch, phú phũng TC-HC.  Cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển về nghiệp vụ quản trị nhân lực và tổ chức lao động khoa học để thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện cụng việc.  CBCNV cú trỡnh độ chuyên môn không phù hợp với chức danh công việc về nghiệp vụ chuyên môn của công việc đang đảm nhiệm.  Toàn bộ lao động gián tiếp (cán bộ quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật, quản lý hành chớnh ) gồm 15 người được đào tạo nâng cao về ngoại ngữ và tin học văn phũng.  Trong số 65 công nhân và nhân viên phục vụ lựa chọn những người chưa đáp ứng được công việc trong tương lai, có nhu cầu đào tạo nâng cao để phục vụ yêu cầu công việc. 1 Phụ trỏch mảng cụng tỏc cỏn bộ 2 Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành QTKD  Mặt khác, những đối tượng là CBCNV có thời gian công tác từ 5 năm trở lên, có năng lực, nhiều thành tích trong công tác, có phẩm chất tốt thỡ sẽ được Công ty hỗ trợ về mặt tài chính, tạo điều kiện về thời gian học tập để tham gia các khoá đào tạo nâng cao trỡnh độ (cao đẳng, đại học, trên đại học) nếu người đó có nguyện vọng, mong muốn được đi học. 3.2.3. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo  Xõy dựng bảng so sỏnh giữa yờu cầu cụng việc và trỡnh độ thực tế của người lao động ( bảng 2.9 ) để biết những kiến thức, kỹ năng họ cũn thiếu, cũn yếu để đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá sự thực hiện công việc một cách khoa học bằng cách xây dựng một hệ thống đánh giá nhằm tỡm ra nguyờn nhõn khiến họ khụng hoàn thành cụng việc, là cơ sở để Công ty xác định những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo các yêu cầu về tính tin cậy, tính phù hợp, tính thực tiễn. Các tiêu thức của hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu của quản lý, quan điểm quản lý của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội như muốn đánh giá, củng cố gỡ, xây dựng tác phong làm việc như thế nào…và phải phù hợp với từng công việc. Chẳng hạn yếu tố an toàn lao động phù hợp với thợ điện song lại không phù hợp với nhân viên văn thư. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo mức độ tin cậy, các kết quả đánh giá phải nhất quán, phải có nhiều nguồn đánh giá như: người quản lý trực tiếp, bạn đồng nghiệp cựng phũng ( tổ, nhúm ), bản thõn người lao động đó, nhân viên dưới quyền, khách hàng…Ngoài ra, hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng ( chọn bao nhiêu tiêu thức, thước đo, mức độ ra sao…) thực hiện công việc. Sự thực hiện công việc được đánh giá thông qua: kết quả thực hiện nhiệm vụ, thái độ, hành vi làm việc, tác phong làm việc…Tôi đó thiết kế mẫu phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên của Công ty CPDVDLĐSHN (phụ lục 1). Việc đánh giá trên cần được tiến hành định kỳ 6 tháng 1 lần. Sau khi tiến hành đánh giá, bộ phận đào tạo sẽ tổng hợp kết quả và dựa trên mức điểm do nhân viên tự đánh giá và do người quản lý trực tiếp đánh giá. Nếu trường hợp người được đánh giá là cán bộ quản lý thỡ người quản lý trực tiếp sẽ là lónh đạo cấp trên của người đó.  Cán bộ đào tạo cần khảo sát để xác định nhu cầu đào tạo cấp thiết trước mắt và lâu dài trong từng phũng ban trờn quy mụ toàn Cụng ty dưới hỡnh thức bảng khảo sát hay phiếu điều tra nhu cầu đào tạo. Có thể xây dựng một bảng khảo sát nhu cầu đào tạo đối với cán bộ trong Công ty theo mẫu bảng ở phần phụ lục 2. Qua bảng khảo sát, bộ phận đào tạo có thể nắm bắt được nhu cầu, nguyện vọng của người lao động kết hợp với thực tế yêu cầu công việc của Công ty, trao đổi với cán bộ quản lý từng phũng ban mà xỏc định chính xác đối tượng cần đào tạo trước, số lượng đào tạo, các kỹ năng cần đào tạo trước tiên. 3.2.4. Cụ thể hoá mục tiêu đào tạo Cụng ty cần phải xõy dựng mục tiêu đào tạo cụ thể tới từng đối tượng, từng yếu tố và cho từng khoá đào tạo. Đồng thời, mục tiêu đào tạo cần mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm và tỡnh hỡnh thực tế của Cụng ty. Mục tiờu phải bằng văn bản quy định cụ thể mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian hoàn thành khoá học… Để đáp ứng nhu cầu nhân lực trước mắt và chiến lược kinh doanh trong tương lai Công ty CPDVDLĐSHN cần lập mục tiêu (kế hoạch) đào tạo dài hạn nguồn nhân lực ( từ 5-10 năm ), chẳng hạn như: - 100% CBCNV biết sử dụng mỏy vi tớnh, mỏy fax, mỏy in - 100% cán bộ quản lý được đào tạo chuyên ngành QTNL hoặc KTLĐ. - 100% nhõn viờn cú trỡnh độ tin học văn phũng - 100% nhân viên bán hàng ( dịch vụ vé, kinh doanh thương mại ) được đào tạo kỹ năng bán hàng - 100% nhân viên lễ tân đọc, viết, giao tiếp thông thạo ít nhất 1 ngoại ngữ. [...]... chi phí đào tạo chỉ phát sinh theo nhu cầu đào tạo đột xuất của Công ty hoặc theo thực hiện của năm trước Do đó, Công ty nên dự tính chi phí đào tạo theo kế hoạch để có thể chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngoài chi phí Công ty tự bỏ ra, Công ty có thể chủ động đề nghị xin Tổng cục Du lịch hoặc Tổng công ty đường sắt Việt Nam cấp thêm kinh phí cho công tác đào tạo Việc hạch... gồm các có nội dung về: thông tin cá nhân ( tuổi, chức danh, thâm niên công tác ) và ý kiến về công tác đào tạo của Công ty ( đó từng tham gia khoỏ đào tạo nào chưa, đánh giá về nội dung chương trỡnh đào tạo đó phự hợp với yờu cầu công việc chưa, chi phí để tham gia khoá đào tạo, hiệu quả chương trỡnh đào tạo đối với sự thực hiện công việc…) cũng như mong muốn của người lao động để phát triển bản thân... ngũ lao động trẻ có trỡnh độ năng lực tham gia các khoá đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết trong công việc hiện tại và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai Để thực hiện được kế hoạch đào tạo dài hạn nguồn nhân lực, Công ty cần lập kế hoạch đào tạo từng năm, mỗi năm sẽ thực hiện từng bước kế hoạch đào tạo dài hạn từ đào tạo cơ bản đến đào tạo nâng cao, từ đào tạo bộ phận đến toàn bộ, năm trước... tiêu đào tạo của Công ty như sau:  Mục tiêu tổng quát: Đào tạo và phát triển góp phần phấn đấu chỉ tiêu tăng doanh thu của Công ty lên ít nhất 10% để hoàn thành kế hoạch đó đặt ra  Mục tiờu cụ thể: - Đối với cán bộ quản lý: toàn bộ được đào tạo về các kỹ năng tin học, sử dụng các phần mềm về quản trị, được đào tạo các khoá ngắn hạn về nghiệp vụ kinh doanh khách sạn, du lịch, quản trị nhân lực - Đào tạo. .. khoá đào tạo là giỏi, khá, trung bỡnh…, ý thức học tập, nghiờn cứu của họ hay số lượng lao động thi được lên bậc Qua kết quả thi lên bậc của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội năm 2006 cho thấy tỷ lệ lao động thi lên được bậc tương đối lớn, chiếm trên 92% tổng số dự thi, chứng tỏ trỡnh độ của người lao động sau đào tạo tương đối vững Công ty cần có kế hoạch cụ thể sử dụng hợp lý số lao... vẫn triển khai công tác đào tạo trong khi không biết được chi phí đầu vào và lợi ích đầu ra có cân đối không Nếu đào tạo có hiệu quả thỡ lợi nhuận của doanh nghiệp sau khoỏ đào tạo phải lớn hơn nhiều so với không đào tạo Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty cần được tiến hành một cách chặt chẽ, thực tế và khoa học Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào. .. khi Công ty cử một số lao động đi đào tạo, Công ty sẽ mất một lượng giá trị do số lao động này không làm việc liên tục Giá trị mất đi = NSLĐ trung bỡnh của 1 lao động * số ngày nghỉ việc đi đào tạo trung bỡnh * số lao động đi đào tạo – các khoản chi phí Trong đó: NSLĐ TB 1 lao động tính theo năm trước đó, tính theo ngày Số ngày nghỉ việc TB: T= Xi Yi Yi Xi: Số lao động 1 nghề nào đó được đi đào tạo. .. nờn yờu cầu sử dụng hợp lý nguồn kinh phớ này rất cần thiết để không lóng phớ mà hoạt động đào tạo vẫn đạt hiệu quả Muốn như vậy, cán bộ đào tạo phải có năng lực và trỡnh độ về công tác đào tạo, các kỹ năng về thống kê, tính toán… 3.2.6 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trỡnh đào tạo Giống như công việc khác, công tác đào tạo cũng cần tính toán kỹ lưỡng và xây dựng một quan niệm chắc chắn về... tra về công tác đào tạo và phát triển như mẫu phiếu ở phần phụ lục (trang)  Đánh giá về mặt lượng: Đánh giá qua so sánh lượng giá trị đầu vào với lượng giá trị đầu ra Lượng giá trị đầu vào ( giá thành đào tạo ) gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp - Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lương cho người được đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trỡnh đào tạo, chi... tốt như việc xác định đúng đối tượng cần đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo Do Công ty không lớn lắm, thông thường một người phải kiêm nhiệm cùng lúc nhiều công việc nên cán bộ đào tạo có thể do trưởng phũng hoặc phú phũng Tổ chức hành chớnh kiờm nhiệm hoặc bồi dưỡng, giúp đỡ, hướng dẫn cho cán bộ đào tạo  Hơn nữa, Công ty phải có chiến lược gỡn giữ và bảo toàn . MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 3.1 hoạch đào tạo trên Công ty đó dự kiến kinh phớ đào tạo là 20 triệu đồng /năm. 3.2. Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chương trỡnh đào tạo và phát triển