Chất lượng cán bộ, công chức tại cục dự trữ nhà nước khu vực hà nội

117 6 0
  • Loading ...
1/117 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 07/05/2020, 23:15

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI ĐỖ XUÂN HIỀN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI ĐỖ XUÂN HIỀN 2015 - 2017 HÀ NỘI - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI ĐỖ XUÂN HIỀN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS PHẠM QUANG PHAN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa dùng để bảo vệ học vị khoa học Các thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng 11 năm 2017 Tác giả luận văn Đỗ Xuân Hiền LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu thực Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: ˝Chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội”, em nhận giúp đỡ, hướng dẫn tận tình thầy giáo, giảng viên Viện Đại Học Mở Hà Nội, thầy cô Khoa sau đại học Trường Em xin chân thành cảm ơn thầy cô cung cấp kiến thức quý báu giúp em hoàn thành Luận văn Đặc biệt, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS.TS Phạm Quang Phan trực tiếp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em suốt thời gian nghiên cứu hồn thành Luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tạo điều kiện ban lãnh đạo toàn thể cán công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, gia đình, bạn bè đồng nghiệp tơi quan tâm, động viên giúp đỡ suốt trình học tập nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng 11 năm 2017 Tác giả luận văn Đỗ Xuân Hiền MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC 1.1 Những vấn đề chung cán bộ, cơng chức hành nhà nước 1.1.1 Khái niệm vai trò cán bộ, cơng chức 1.1.2 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước 11 1.1.3 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước 19 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước 20 1.2.1.Các tiêu chí đánh giá thể lực 20 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá trí lực 21 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá tâm lực 22 1.2.4 Tiêu chí phẩm chất trị 23 1.2.5 Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ 23 1.2.6 Tiêu chí đánh giá kỹ nghề nghiệp 24 1.2.7 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp thực thi công vụ 25 1.3 Nội dung nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước 25 1.3.1 Nội dung cao chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước 25 1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành dự trữ 33 Tiểu kết chương 37 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI 39 2.1 Khái quát chung Cục DTNN khu vực Hà Nội 39 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cục DTNN khu vực Hà Nội 39 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức máy quản lý Cục DTNN khu vực Hà Nội 41 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 46 2.2.1 Hiện trạng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 47 2.2.2.Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 50 2.3 Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 65 2.3.1 Những mặt mạnh thành tựu đạt 65 2.3.2 Những tồn hạn chế 68 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế, bất cập 70 Tiểu kết chương 75 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2017-2023 76 3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 76 3.1.1 Mục tiêu hoạt động cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội giai đoạn 2017-20123 76 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 77 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 80 3.2.1 Nhóm giải pháp tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức 80 3.2.2 Nhóm giải pháp đổi cơng tác quy hoạch cán bộ, nâng cao công tác đào tạo 86 3.2.3 Nhóm giải pháp tăng cường thể chất, tinh thần chế độ sách đãi ngộ cho cán công chức 94 3.2.4 Nhóm giải pháp đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức tăng cường công tác tra công vụ 97 3.3 Một số khuyến nghị 102 3.3.1 Kiến nghị với Bộ Tài 102 3.3.2 Kiến nghị với Tổng cục Dự trữ: 103 Tiểu kết chương 104 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt BTC Viết đầy đủ tiếng Việt Bộ tài DTQG Dự trữ quốc gia CBCC Cán bộ, cơng chức CNH - HĐH TCDTNN CDTNNKVHN DTNN Cơng nghiệp hóa, đại hóa Tổng cục dự trữ nhà nước Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội Dự trữ Nhà nước DT Dự trữ NN Nhà nước UBTV Uỷ ban thường vụ DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam 20 Bảng 2.1 Số lượng CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội 43 Bảng 2.2 Số lượng cán bộ, công chức từ năm 2014 - 2017 47 Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính cán bộ, cơng chức 48 Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức 48 Bảng 2.5: Cơ cấu ngạch bậc cán bộ, công chức 49 Bảng 2.6: Trình độ chun mơn cán bộ, công chức 51 Bảng 2.7: Trình độ lý luận trị cán bộ, công chức 53 Bảng 2.8: Cơ cấu trình độ tin học cán bộ, cơng chức 54 Bảng 2.9: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ cán bộ, cơng chức 55 Bảng 2.10: Kỹ với công việc cán bộ, công chức 56 Bảng 2.11: Kết đánh giá chất lượng cán bộ, công chức 57 Bảng 2.12: Thành tích danh hiệu thi đua cá nhân tập thể cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội giai đoạn 2014-2016 59 Bảng 2.13: Mức thưởng cho cá nhân đạt danh nhiệu thi đua 60 Bảng 2.14: Mức thưởng theo kết thi đua: 61 Bảng 2.15: Chương trình đào tạo qua năm: 63 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Cục DTNN khu vực Hà Nội 44 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nói đến cán bộ, cơng chức nói đến lực lượng chủ yếu định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành đất nước Hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chính đội ngũ tham mưu đề chủ trương, sách, đồng thời nhân danh máy cơng quyền quản lý xã hội thực thi luật pháp Sự thành cơng hay thất bại hệ thống trị nói chung hệ thống hành nói riêng xét cho định lực, phẩm chất đội ngũ cán bộ, công chức Đại hội IX đảng cộng sản Việt Nam khẳng định “ Nguồn lực người - yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững, người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước Vì vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức yếu tố quan trọng định phát triển đất nước, đồng thời nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh ln trọng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức để đội ngũ có đủ sức mạnh hồn thành nghiệp vẻ vang Đảng, Nhà nước Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, Người khẳng định: “Cán gốc công việc, công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém, có cán tốt việc xong” Người rõ: “ cán tiền vốn Đảng, có vốn làm lãi , sách cơng tác có cán tốt thành cơng, tức có lãi, khơng có cán tốt hỏng việc, tức lỗ’’ Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: Cán bộ, cơng chức phải vừa người lãnh đạo, vừa người đầy tớ trung thành nhân dân Muốn xã hội phát triển cơng tác tổ chức cán phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức người có tài đức độ làm rường cột Nước ta năm đầu thập niên thứ hai kỷ XXI - kỷ nguyên công nghệ thông tin kinh tế tri thức Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành xu khách quan khơng thể đảo ngược, vừa tạo nhiều hội song không thách thức đất nước trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Do để thực thắng lợi mục tiêu chiến lược nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người, chủ thể sáng tạo, nguồn tài nguyên vô giá, vô tận đất nước Một thách thức to lớn đặt chất lượng nguồn nhân lực nước ta đông số lượng, chưa mạnh chất lượng Kết luận số 37-KL/TW Hội nghị Trung ương (khóa X) tiếp tục đẩy mạnh thực Chiến lược cán từ đến năm 2020 nhấn mạnh: “Cán nhân tố định thành bại cách mạng, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi công tác cán gắn với đổi phương thức lãnh đạo Đảng” “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, lực trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân phát triển đất nước” mục tiêu quan trọng chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 Chính phủ xác định Thực công đổi mới, cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội (CDTNNKVHN) nỗ lực phấn đấu giành nhiều thành tựu quan trọng lĩnh vực trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh Kết có đóng góp to lớn cơng sức, trí tuệ đội ngũ cán bộ, công chức Sau sáu mươi năm thực nghiệp đổi Đảng, ngành dự trữ nói chung cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội nói riêng có tiến quan trọng Nhiều chế sách cơng tác dự trữ quốc gia xây dựng ban hành Luật dự trữ quốc gia (DTQG), Nghị định Chính phủ, Quyết định, Chỉ thị Thủ tướng Chính phủ, Thơng tư Bộ trưởng Bộ Tài tạo khn khổ pháp lý ngày hoàn chỉnh để Nhà nước quản lý Dự trữ Nhà nước (DTNN) pháp luật phù hợp với chế quản lý Nhà nước Đi đơi với q trình hình thành phát triển ngành dự trữ Nhà nước có gắn liền với phát triển nguồn nhân lực dự trữ quốc gia Với yêu cầu Nhà nước DTQG thúc đẩy hoạt động DTQG ngày có hiệu lực, hiệu đáp ứng yêu cầu trình xây dựng phát triển đất nước Thực tiễn trình phát triển trữ Nhà nước có nét đặc trưng như: Ngồi làm việc lâu máy tính, cơng việc đặc thù phải làm đêm ngày nghỉ, điều động CBCC thường xuyên hệ thống Như vậy, CBCC Dự trữ mà khơng có sức khoẻ tốt khó hồn thành nhiệm vụ giao Vậy để nâng cao sức khoẻ thể chất tinh thần cán công chức ngành Dự trữ Nhà nước cần phải thực biện pháp sau: - Cục DTNNKV Hà Nội nói riêng Dự trữ Nhà nước nói chung chi cục trực thuộc cần phải tổ chức bắt buộc CBCC hệ thống tiến hành khám bệnh định kỳ 06 tháng lần, tối thiểu lần năm Nếu phát CBCC có vấn đề sức khoẻ đơn vị phải tạo điều kiện cho họ hoàn toàn yên tâm chữa bệnh cách kịp thời triệt để - Cục DTNNKV Hà Nội chi cục trực thuộc chủ động để tăng cường quỹ phúc lợi tập thể thông qua quỹ tạo điều kiện cho CBCC nâng cao thu nhập thực tế họ, tham quan, nghỉ mát, an dưỡng để nâng cao tinh thần, thể chất thoải mái cho CBCC - Thơng qua việc thực biện pháp tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục nâng cao nhận thức CBCC ngành Dự trữ Nhà nước có kiến thức, biện pháp tự bảo vệ sức khoẻ thân, nâng cao chế độ dinh dưỡng, an tồn thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản kế hoạch hố gia đình - Cục DTNNKV Hà Nội chi cục trực thuộc cần phát động phong trào thể dục, thể thao chương trình văn hóa, văn nghệ đơn vị mình, khuyến khích CBCC tự rèn luyện thể dục, thể thao tăng cường sức khỏe cho thân, tham gia tích cực phong trào văn nghệ chào mừng ngày lễ lớn; quóc khánh 2/9, ngày phụ nữ 08/03, 20/10, ngày thành lập ngành 07/08 ngành cần tổ chức thường xuyên chương trình thi đấu thể dục, thể thao toàn ngành từ Tổng cục đến cục, chi cục trực thuộc mở rộng giao lưu văn nghệ, thể thao với đơn vị khác toàn ngành Tài nhằm khơng ngừng nâng cao thể chất tinh thần CBCC tồn ngành Dự trữ nói chung cục DTNNKV Hà Nội nói riêng 95 * Chế độ, sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức Thứ nhất, Cục DTNNKV Hà Nội có nhiều cán từ thành phố chi cục huyện làm việc ngược lại hàng năm tăng, hệ thống nhà công vụ cần thiết cho cán bộ, công chức yên tâm công tác Hiện nay, hệ thống nhà công vụ đáp ứng khoảng 35% so với nhu cầu Trong thời gian tới, cục cần nghiên cứu bố trí quỹ đất để xây dựng thêm nhà công vụ tập trung địa bàn cục, địa bàn chi cục điểm kho có cán luân chuyển tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC yên tâm công tác Thứ hai, chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức đề nghị cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện theo hướng: Gắn tiền lương công chức với tăng trưởng phát triển ngành, đơn vị Ngồi phần lương chính, hàng năm trả thêm khoản tiền thưởng, khoản tiền thay đổi tùy theo kết thành tích cơng tác cá nhân Giải triệt để tính bình qn thu nhập công chức nay; công chức làm việc thực tích cực, trội, cuối năm công nhận danh hiệu Chiến sỹ thi đua sở, thưởng 1.050.000 đồng , không thực động viên công chức giỏi, tận tâm, tận lực với công việc, không thu hút người giỏi làm việc quan, đơn vị - Cần hồn thiện sách tiền lương dựa ngun tắc tiền lương phải đảm bảo tài sản xuất sắc lao động tức đời sống cán công chức Tiền lương mặt dựa sở sản suất, hiệu lao động người, mặt khác với tiền thưởng, tiền lương công cụ động viên, khuyến khích cán cơng chức nâng cao chất lượng, hiệu suất công tác - Chăm lo quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cán công chức Dự trữ đơn vị, chi cục Dự trữ nằm vùng sâu, vùng xa Cơ chế đãi ngộ, ưu tiên, động viên để cán Dự trữ n tâm cơng tác, gắn bó với đơn vị hoàn thành nhiệm vụ giao - Nghiên cứu, ban hành sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút sử dụng cán bộ, công chức phù hợp với thực tiễn; tăng sách đãi ngộ để thu hút cán có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ nhà quản lý giỏi cơng tác địa phương… Ví dụ: Xét tuyển thẳng người có đào tạo đại học quy loại 96 giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ có nhu cầu làm việc quan, đơn vị Sau tuyển, xếp lương theo ngạch, bậc có tính đến yếu tố khuyến khích cụ thể sách tiền lương, ví dụ: đại học xếp bậc 2, thạc sĩ xếp bậc 3, tiến sĩ xếp bậc 4… - Cần thực quy định, thực chất kịp thời công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa kết thực thi công việc giao đảm bảo công khai, minh bạch Thực nghiêm chế độ thưởng phạt cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức sàng lọc, bổ sung, điều tiết "đầu vào", "đầu ra", tạo cân đối đội ngũ cán bộ, công chức, giữ kỷ cương, nếp tổ chức 3.2.4 Nhóm giải pháp đổi cơng tác đánh giá cán bộ, công chức tăng cường công tác tra công vụ * Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức Việc đánh giá công chức khâu quan trọng trình quản lý công chức, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân công chức cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Các quy định đánh giá cơng chức thời gian qua có cải tiến quan trọng Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm bình bầu sang đánh giá nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm công tác; trọng đến kết thực giao; phương pháp đánh giá kết hợp hình thức tự đánh giá cơng chức, góp ý tập thể đơn vị công tác, ý kiến thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ Trong thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức cục DTNNKV Hà Nội làm quy định quy trình Tuy nhiên, việc đánh giá cơng chức chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực công chức, cục 97 DTNNKV Hà Nội có 0,54% cán bộ, cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ Các tiêu chí chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm cơng chức, chưa cụ thể hố cho loại hoạt động cơng vụ, q trình xây dựng hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm Khi đánh giá khó phân định ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ cơng chức, đặc biệt khó để xác định mức độ “hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực” Cơng tác đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập, khơng có nhân hay tổ chức đánh giá chun trách xây dựng “công vụ mở” Hơn nữa, kết đánh giá mức độ phân loại công chức quan, đơn vị lại có liên quan phái sinh đến trách nhiệm người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hồn thành nhiệm vụ, thành tích máy lãnh đạo tập thể tổ chức, quan, đơn vị nói riêng tồn ngành nói chung Do vậy, quan điểm đánh giá mang tính tình, “dĩ hòa vi q” giữ vai trò chủ đạo Đa số cơng chức tự cho mức điểm cao Các tiêu chí định tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, chưa đảm bảo cơng cho cơng chức Vì thế, kết đánh giá chưa đảm bảo xác, khách quan, công tâm, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức Một lý dẫn đến hạn chế giai đoạn chuyển từ công vụ chức nghiệp, chế độ “cơng vụ theo hệ thống cán bộ” mơ hình nước xã hội chủ nghĩa trước sang chế độ công vụ kết hợp hệ thống chức nghiệp hệ thống việc làm, nói cách khác kết hợp chế độ “cơng vụ khép kín” với chế độ “cơng vụ mở”, trọng cơng tích thực tài Do đó, q trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng vị trí việc làm để làm sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết thời kỳ người công chức để làm sở cho người lãnh đạo, quản lý có đủ cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết thực thi công vụ công chức Để đổi công tác đánh giá công chức, cần thực số yêu cầu, quan điểm nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp 98 cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng cơng chức hợp lý Mục đích đánh giá công chức theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 bao gồm vấn đề “kỷ luật” cơng chức (Điều 55) chưa hợp lý, có mâu thuẫn Luật Kỷ luật cơng chức xảy cơng chức có dấu hiệu, hành vi vi phạm kỷ luật thi hành công vụ, vi phạm quy định Luật CBCC pháp luật liên quan thành lập hội đồng kỷ luật để xem xét dấu hiệu, hành vi có vi phạm hay không vi phạm đánh giá mức độ vi phạm kỷ luật công chức để áp dụng hình thức kỷ luật theo quy định với mức nặng buộc thơi việc Còn “giải việc” áp dụng đánh giá hàng năm cơng chức, cơng chức có năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ Ở đây, hồn tồn có khác tính chất, điều kiện, bối cảnh hai khái niệm “buộc việc” khái niệm “giải việc” công chức Hơn nữa, đến chưa có văn quy định trình tự, thẩm quyền để giải trường hợp “giải việc” công chức “hai năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ” Do vậy, cần sửa đổi mục đích đánh giá cơng chức Khơng nên quy định “kỷ luật” nội dung mục đích đánh giá công chức Điều 55 Luật Cán bộ, cơng chức Cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị với kết đánh giá công chức, tách bạch kết đánh giá cá nhân công chức với kết thành tích tập thể quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi q” với cá nhân cơng chức tổ chức Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, trọng 99 đến việc đánh giá công chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng cơng chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác cơng chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, công chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá cơng chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mơ tả chi tiết cơng việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá công chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Thứ tư, cá nhân công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch cơng tác hàng năm quan, đơn vị Để công chức lập kế hoạch cơng tác cá nhân đòi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Mặt khác, cá nhân cơng chức có mô tả công việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức Thứ năm, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp công chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ cơng chức trực tiếp giao dịch Thứ sáu, thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá khâu yếu trình 100 quản trị nguồn nhân lực công, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp Thứ tám, kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực * Tăng cường công tác tra công vụ Xét số lượng, quan hành cơng chức hành khơng chiếm số lượng đơng đảo máy nhà nước đội ngũ công chức nhà nước, hành vi cơng vụ cơng chức hành hành vi quản lý nhà nước, có liên quan chặt chẽ đến vấn đề phát triển kinh tế, xã hội, đến quyền, lợi ích tổ chức cơng dân, thực tế dễ xảy tình trạng lạm quyền Vì thế, việc tăng cường kiểm tra, giám sát, tra hoạt động công vụ công chức việc cần thiết Công tác tra công vụ phận quan trọng chế kiểm tra, giám sát mặt nhằm nâng cao trách nhiệm công chức, mặt khác giúp phát hạn chế yếu công chức để kịp thời điều chỉnh, xử lý Hiện nay, công tác tra công vụ nước ta ngành chưa quan tâm mức, lượng công chức làm tra công vụ mỏng không chuyên nghiệp, khó kiểm sốt hành vi cơng vụ công chức, để nâng cao lực, hiệu cơng tác tra cơng vụ cục cần phải: - Thiết lập lại tổ chức hoạt động hệ thống quan tra công 101 vụ theo hướng độc lập với quan hành chính, với tư cách cơng cụ kiểm sốt quyền lực quan hành đội ngũ cơng chức ; Giao cho tra công vụ quyền yêu cầu công chức chấm dứt hành vi vi phạm, thực nghĩa vụ, trách nhiệm: có quyền phạt tạm đình cơng tác cơng chức vi phạm kỷ luật; - Việc tra công vụ tiến hành thường xuyên, kết hợp tra định kỳ hàng tháng, quý, năm với tra đột xuất; nội dung hoạt động tra tất hoạt động công vụ công chức; - Xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, đồng thời phải đảm bảo việc xử lý nhanh nhất, hiệu nhất; có vi phạm nghiêm trọng cơng chức bị đình công việc Đây chắn tạo thêm hiệu hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành chính; - Ngăn ngừa hành vi tiêu cực từ thân người thực tra công vụ cách lựa chọn công chức sạch, am hiểu pháp luật, ý thức kỷ luật cao để bổ nhiệm làm tra cơng vụ Bên cạnh kết hợp việc kiểm tra giám sát tổ chức, cá nhân đối tượng tra hoạt động tra công vụ 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Bộ Tài chính: + Dựa sở bổ sung, sửa đổi hoàn thiện Luật: Luật Dự trữ, Luật cán cơng chức, Luật phòng chống tham nhũng Quốc hội khóa XIII thơng qua, Bộ Tài với tư cách Bộ chủ quản rà soát lại tất văn ban hành để hoàn thiện hệ thống văn pháp quy quản lý nhà nước cán công chức ngành Dự trữ + Xây dựng, ban hành chế sách, chiến lược phát triển nhân lực ngành Tiếp tục đổi sách: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sách đãi ngộ, khuyến khích, sách luân chuyển điều động cán + Phân cấp mạnh cho ngành Dự trữ, tổ chức máy quản lý theo cấp: Tổng cục, Cục Chi cục Xác định rõ quyền hạn trách nhiệm người đứng đầu Kiện 102 toàn máy tổ chức cấp, xếp lại chức danh với ngạch bậc công chức theo chức nhiệm vụ đảm nhiệm 3.3.2 Kiến nghị với Tổng cục Dự trữ: + Hồn thiện quy trình tuyển dụng công chức, thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng hàng năm điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển + Xây dựng tiêu chí thống nhất, chi tiết có định tính định lượng làm để đánh giá phân loại công chức + Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán toàn ngành, kế hoạch đào tạo cán Dự trữ hàng năm; quản lý thống công tác đào tạo bồi dưỡng cán ngành + Xây dựng quy hoạch đào tạo cán hàng năm phù hợp với quy hoạch cán toàn ngành Tham mưu cho Tổng cục Trưởng việc cử cán học nước theo quy hoạch, kế hoạch + Rà soát ban hành quy định, quy chế đào tạo: Quy chế phân cấp đào tạo, tiêu chuẩn cử cán học nước + Chú trọng chất lượng công tác quản lý biên chế, tuyển dụng sử dụng ngạch công chức Quản lý chặt chẽ, sử dụng hiệu quả, tiết kiệm biên chế giao sở hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, cấu ngạch; xây dựng, ban hành định mức lao động phù hợp với thực tế quản lý; thực có hiệu cơng tác tinh giản biên chế 103 Tiểu kết chương Chất lượng đội ngũ CBCC nhà nước tiêu tổng hợp Từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội yêu cầu công tác cán giai đoạn đòi hỏi phải có quan điểm đạo giải pháp tạo chuyển biến mạnh mẽ, chương luận văn tập trung đề xuất số giải pháp chủ yếu là: - Đổi cơng tác tuyển dụng cơng chức - Đổi công tác quy hoạch cán - Nâng cao đổi chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức - Đổi công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý - Tăng cường thể chất tinh thần cho cán công chức - Thực chế độ, sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức - Tăng cường công tác tra công vụ Với giải pháp đề xuất dựa thực trạng cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội góp phần thực thành cơng mục tiêu phát triển toàn diện cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội toàn ngành thời gian tới Tác giả sâu đánh giá cách tồn diện dựa tiêu chí đánh giá chương 1, từ đề giải pháp tháo gỡ đề xuất kiến nghị với đơn vị quản lý cấp trên, nhằm tạo điều kiện cho chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội hoạt động có hiệu hơn, tiến tới trở thành Dự trữ Nhà nước đại, chuyên nghiệp 104 KẾT LUẬN Chất lượng CBCC ngành, quan, đơn vị thể kết làm việc họ cống hiến cho đơn vị định thái độ, ý thức tinh thần làm việc đội ngũ CBCC Cần phải xác định đầu tư cho nhân lực dạng đầu tư mang lại hiệu to lớn nhất, nguồn lực người nguồn lực có lợi phát triển lớn Cơ chế phát triển nâng cao chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội đem lại hiệu kinh tế, trị định, song thực tế bộc lộ hạn chế có nhiều điểm khơng phù hợp Với đề tài “Chất lượng cán cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội” tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực trạng nguồn nhân lực Ngành dự trữ, thành tựu đạt khắc phục cần bổ sung Luận văn làm sáng tỏ vấn đề chủ yếu sau đây: Thứ nhất, hệ thống vấn đề lý luận nâng cao chất lượng CBCC ngành Dự trữ, phân tích đặc điểm ngành Thứ hai, làm rõ nội dung phát triển, nâng cao chất lượng CBCC, từ làm sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội Thứ ba, giải pháp thường xuyên lâu dài phát triển chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội thời gian tới, sở phân tích định hướng việc nâng cao chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội Thứ tư, yêu cầu quan trọng cấp thiết hàng đầu lực lượng CBCC Từ Tài chính, Tổng cục cục có biện pháp đào tạo, sách thiết thực phù hợp với giai đoạn khác để tuyển chọn, đào tạo lại cho phù hợp với trình hội nhập khu vực quốc tế Như vậy, với biện pháp sách thực thi việc nâng cao chất lượng CBCC yêu cầu đòi hỏi khách quan phù hợp với thực tế thời điểm Cải cách, đại hóa hệ thống Dự trữ đặt nhu cầu tự thay phát triển ngành Dự trữ bối cảnh Đó q trình đổi mới, hồn thiện 105 chế sách quản lý nhà nước lĩnh vực, trình xếp lại, kiện tồn nâng cao hiệu máy quản lý Dự trữ, phát triển nhân lực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ứng dụng thành tựu tiên tiến công nghệ thông tin vào hoạt động Dự trữ tiến tới xây dựng Dự trữ đại Trong nội dung trên, việc phát triển nhân lực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhiệm vụ trung tâm giữ vai trò định q trình cải cách, đại hóa hệ thống Dự trữ Nhà nước Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội trải qua 60 năm xây dựng trưởng thành, đội ngũ cán bộ, công chức cục lớn mạnh mặt, trung thành với Đảng, bảo vệ lợi ích quốc gia, kiên định vững vàng trị, giỏi nghiệp vụ chun mơn, ln hồn thành nhiệm vụ giao Tuy nhiên, bối cảnh, tình hình cải cách hành chính, phát triển kinh tế hội nhập quốc tế, hoàn thành nhiệm vụ quản lý điều hành; khắc phục hậu thiên tai, lũ lụt, hỏa hoạn, cứu đói, cứu trợ, viên trợ, tham gia bình ổn giá thị trường, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô thực nhiệm vụ đột xuất, cấp thiết khác Nhà nước đội ngũ cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội không thường xuyên rèn luyện, học tập cao trình độ nghiệp vụ, giữ vững đạo đức phẩm chất phụng nhân dân Đó lý để tác giả lựa chọn đề tài: “ Chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội” làm luận văn Thạc sỹ Đề tài nghiên cứu góp phần luận giải làm sáng tỏ vấn đề lý luận chung cán bộ, công chức, chất lượng cán bộ, cơng chức, tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức Trên sở phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội có nhận xét đánh giá ưu điểm, kết đạt khuyết điểm tồn tại, nguyên nhân tồn hạn chế Luận văn đề xuất phương hướng nhứng nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội Trong khuôn khổ luận văn thạc sỹ, có nhiều cố gắng vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu khảo sát qua thực tế trực tiếp công tác Ngành Dự trữ Nhà nước, phạm vi nghiên cứu đề tài rộng, khả kiến thức thân hạn chế nên luận văn chắn nhiều khiếm khuyết Vì mong nhận ý kiến đóng góp Q thầy Viện Đại Học Mở Hà Nội cán cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội để luận văn hoàn thiện 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Các văn kiện văn quy phạm pháp luật Ban chấp hành Trung ương, Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần khóa VIII (2003), Báo điện tử Đảng cộng sản Việt Nam; Ban chấp hành Trung ương, Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2009; Quốc hội, Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 1946, 1959, 1980, 1992 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2013; Luật Cán bộ, công chức ( 2008), Luật số 22/2008/QH12 Quốc hội Chính phủ (2003), Nghị định 114/2003/NĐ-CP, Nghị định 115/2003/NĐ-CP, Nghị định 116/2003/NĐ-CP, Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ quy định vấn đề liên quan tới quản lý cán cơng chức hành nhà nước; Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 Chính phủ quy định người công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 sửa đổi Nghị định 24/2010/NĐ-CP tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước; Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 quản lý biên chế công chức; Nghị định số 46/2010/NĐ-CP ngày 27/4/2010 quy định việc thủ tục nghỉ hưu công chức; Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 136/2001/QĐ-TTG ngày 17/9/2001 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2001 - 2010; Nghị 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 Chính phủ Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020; Uỷ ban thường vụ quốc hội (2004), Pháp lệnh dự trữ quốc gia-số 17/2004/PL-UBTVQH11 ngày 29/4/2004 Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 10.Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định số 106/QĐ-TTg ngày 20/8/2009 Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu Tổng cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc Bộ Tài 107 11 Chính phủ (2012), Báo cáo kinh nghiệm quốc tế Dự trữ quốc gia ngày 23 tháng năm 2012 Chính Phủ 12 Thủ tướng phủ (2012), Quyết định số 2091/QĐ-TTg ngày 28/12/2012 Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt chiến lược phát triển dự trữ quốc gia đến năm 2020 13.Quốc Hội (2012), Luật Dự trữ quốc gia Luật số 22/2012/QH13 ban hành ngày 20/11/2012 14 Nghị số 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 Bộ Chính trị tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 15 Nghị ban cán Đảng Tài Chính (2014), nghị số 02NQ/BCSĐ ban hành ngày 10/10/2014 Về việc triển khai công tác luân chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí cơng tác, điều động cơng chức, viên chức Bộ Tài 16 Nghị định Chính Phủ (2015), số 128/2015/NĐ-CP ban hành ngày 15/12/2015 Sửa đổi, bổ sung Danh mục chi tiết hàng dự trữ quốc gia phân công quan quản lý hàng dự trữ quốc gia ban hành kèm theo Nghị định số 94/2013/NĐCP ngày 21 tháng năm 2013 Chính phủ 17 Thơng tư số 33/2014/TT-BTC ngày 14/3/2014 Bộ Tài hướng dẫn thực chế độ phụ cấp thâm niên phụ cấp ưu đãi nghề người làm công tác dự trữ quốc gia 18 định chi khen thưởng Tổng cục dự trữ Nhà nước số 786/QĐ TCDT ngày 22/9/2016 thay cho định số 216/QĐ-DTQG ngày 22/4/2011 19 Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020; 20.Thủ tướng Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 24/4/2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch công chức B Tài liệu chuyên môn ( 2012) Giáo trình Quản Trị Học, Viện Đại Học Mở, NXB Lao Động – Xã Hội ( 2012) Giáo trình Quản lý nguồn Nhân Lực tổ chúc, NXB giáo dục Việt Nam (2014) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội 108 (2011) Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Đại học Kinh tế Quốc dân Đại từ điển tiếng việt (1999), NXB Văn hóa Thể thao, Hà nội Lương Xuân Quỳ (2006), Quản lý nhà nước kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lý luận trị, Hà Nội Đào Duy Thành (2001), Vai trò then chốt doanh nghiệp nhà nước kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2006), Giáo trình Kinh tế thương mại, Hà Nội Từ điển bách khoa Việt Nam (2002), NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 10 Phạm Phan Dũng (2010), “Bảo đảm vai trò dự trữ quốc gia” đăng báo nhân dân 11 Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh - Khoa Quản lý kinh tế (2004), Giáo trình Quản lý kinh tế, Hà Nội 12 Tư tưởng Hồ Chí Minh Nhà nước dân, dân, dân (11/2003), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Tơ Tử Hạ (5/2003), “Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ cơng chức hành nhà nước nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 14 Trang thơng tin điện tử Chính phủ Việt Nam (Chinhphu.vn); 15 Trang thơng tin cải cách hành (caicachhanhchinh.gov.vn); 14 Trần Quốc Hải (2003), “Đổi hồn thiện tiêu chuẩn cơng chức giai đoạn nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 16 Hồ Chí Minh: Tồn tập, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002; - Đề tài luận văn thạc sỹ: Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002 17 Đề tài luận văn thạc sĩ: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước giai đoạn nay" tác giả Trần Hữu Thắng, 2003 18 Đề tài luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chật lượng nguồn nhân lực ngành Hải Quan thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế” Học viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2011 19 Đề tài luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Nhà nước quản lý kinh tế thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình” tác giả Phạm Thanh Hà, ĐH KTQD, 2010 109 ... cao chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 46 2.2.1 Hiện trạng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 47 2.2.2.Thực trạng chất lượng cán bộ, công. .. chất lượng đội ngũ CBCC cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội ∗ Câu hỏi nghiên cứu đề tài: + Thế cán bộ, công chức dự trữ Nhà nước? + Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà. .. công chức ngành dự trữ Nhà nước Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà
- Xem thêm -

Xem thêm: Chất lượng cán bộ, công chức tại cục dự trữ nhà nước khu vực hà nội , Chất lượng cán bộ, công chức tại cục dự trữ nhà nước khu vực hà nội

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn