ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN PHƯƠNG TRÀ MY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN PHƯƠNG TRÀ MY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ Chuуên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS ĐÀO THỊ BÍCH THUỶ Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng hướng dẫn người hướng dẫn khoa học Các thông tin kết nghiên cứu luận văn tơi tự thu thập, tìm hiểu phân tích cách trung thực, phù hợp với thực tế Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Người cam đoan LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành lòng biết ơn sâu sắc, xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) thầy cô giáo tham gia giảng dạy cung cấp kiến thức bản, sâu sắc giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đào Thị Bích Thuỷ người trực tiếp hướng dẫn khoa học tận tâm giúp đỡ dẫn cho kiến thức phương pháp luận suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu, hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn: Ban lãnh đạo toàn thể anh, chị em công tác Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ cung cấp số liệu thơng tin hữu ích, bạn đồng nghiệp, người thân, bạn bè động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn Tuy nhiên, hạn chế thời gian kiến thức, nên thực luận văn không tránh khỏi thiếu sót hạn chế Do đó, tơi mong nhận đóng góp ý kiến thầy, cô giáo bạn quan tâm để hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày…tháng…năm 2019 Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ iv MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Khái quát nguồn nhân lực quản lý nhân lực doanh nghiệp ngành bảo hiểm 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực nhân lực ngành bảo hiểm 1.2.2 Quản lý nhân lực doanh nghiệp ngành bảo hiểm 13 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .43 2.1 Phương pháp luận 43 2.2 Phương pháp thu thập liệu .44 2.2.1 Nguồn tài liệu sơ cấp .44 2.2.2 Nguồn tài liệu thứ cấp 45 2.3 Phương pháp xử lý liệu 45 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ 46 3.1 Giới thiệu Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ 46 3.1.1 Khái quát lịch sử hình thành phát triển Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ 46 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ 48 3.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ 49 3.1.4 Đặc điểm đội ngũ nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ 50 3.2 Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ từ 2016 – 2018 54 3.2.1 Xây dựng kế hoạch sách nhân lực .54 3.2.2 Thực trạng thực sách quản lý nhân lực 56 3.2.3 Kiểm tra, giám sát trình quản lý nhân lực 78 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ 78 3.3.1 Kết quản lý nhân lực 78 3.3.2 Những hạn chế 81 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế .83 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ .85 4.1 Bối cảnh ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ 85 4.2 Định hướng quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ 86 4.2.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty 86 4.2.2 Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ .87 4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ 89 4.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 89 4.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 93 4.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực 97 4.3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực .105 4.3.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực 110 4.3.6 Giải pháp hồn thiện sách lương thưởng cho người lao động .116 KẾT LUẬN 120 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 121 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Danh mục chữ viết tắt Tiếng Việt STT Chữ viết tắt Giải nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp DV Dịch vụ GDP Tổng sản phẩm quốc nội NS Nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn VN Việt Nam Danh mục chữ viết tắt Tiếng Anh STT Chữ viết tắt 10 ILO Nghĩa tiếng Anh International Labour Organization Nghĩa tiếng Việt Tổ chức lao động quốc tế 11 OECD Organization for Economic Co- Tổ chức hợp tác phát triển 12 WTO operation and Development World Trade Organization i kinh tế Tổ chức thương mại giới 13 WB World Bank Ngân hàng giới ii DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo nhân lực 30 Bảng 3.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 50 Bảng 3.2 Tổng số lao động Công ty giai đoạn 2016 - 2018 51 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 11 Bảng 3.10 12 Bảng 3.11 13 Bảng 3.12 14 Bảng 3.13 15 Bảng 3.14 16 Bảng 3.15 Phân hạng hoàn thành kế hoạch Cơ cấu lao động Cơng ty theo trình độ giai đoạn 2016 - 2018 51 Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng cơng ty giai đoạn 2016 – 2018 52 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Tổng Công ty năm 2018 Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc năm 2018 Việc xây dựng kế hoạch nhân lực Tổng công ty năm 2018 Khảo sát thông tin mô tả công việc Khảo sát chất lượng nội dung tiêu chuẩn nhân viên Số lượng lao động tuyển dụng Công ty năm 2018 Khảo sát chất lượng tuyển dụng Tổng công ty Tình hình đào tạo Tổng Cơng ty Bảo Việt Nhân thọ Đánh giá công tác đào tạo Tổng Cơng ty Bảo Việt Nhân thọ Tỷ lệ tính lương Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ iii 52 53 55 57 58 64 65 68 71 74 75 Đánh giá hiệu quản lý nhân lực Tổng Công 17 Bảng 3.16 18 Bảng 4.1 Mẫu bảng mô tả công việc 92 19 Bảng 4.2 Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc 93 20 Bảng 4.3 21 Bảng 4.4 22 Bảng 4.5 23 Bảng 4.6 24 Bảng 4.7 25 Bảng 4.8 ty Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực so sánh phương án Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho thí sinh dự tuyển Dự kiến kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Bảng xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ CBCNV Phiếu giao việc cho CBCNV tháng Phiếu đánh giá thực công việc CBCNV iv 79 96 104 109 113 115 116 Bảng 4.8: Phiếu đánh giá thực công việc CBCNV Họ tên: Chức danh: Nội T dung T công việc Tỷ Yêu cầu công Thực tế hoàn việc thành trọn g điể Giá Thời hạn trị hoàn hoặc thành số m Thời hạn hoàn thành lượng Công việc A Công việc B Công việc C Tổng cộng: 40 5/4/2013 30 6/4/2013 30 10/4/201 3/4/201 Mức độ hoàn Tổng điểm thành công việc Giá trị hoặc số lượng CBNV Trưởng CBNV Trưởn tự Ban tự g Ban đánh đánh đánh đánh giá giá giá giá 100% 110% 40 44 “ 100% 30 30 “ 100% 30 30 100 100 104 Mức trừ HSHT nhiệm vụ trực tiếp: Tổng điểm đạt (đã điều chỉnh theo quy định Tổng cơng ty): 104 Hệ số hồn thành theo số điểm đạt được: 1,1 Hệ số hoàn thành đề nghị: 4.3.6 Giải pháp hồn thiện sách lương thưởng cho người lao động Căn vào tình hình trả lương cho cán đội ngũ giảng viên Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ Hệ thống trả lương chế độ đãi ngộ khác nhiều điểm chưa hợp lý giá trị quy định tính lương, tính thưởng chưa hợp lý, rõ ràng Đổi sách giữ thu hút thêm lực lượng lao động có trình độ cao, chun gia thi hành sách đãi ngộ có nội dung hấp dẫn cách thức thích hợp Đổi sách tuyển dụng đãi ngộ cần thu hút thêm nhân lực có trình độ chun mơn giỏi có phẩm chất đạo đức tốt cống hiến cho Tổng Công ty Sự thay đổi phải linh hoạt vả đáp ứng trường hợp cụ thể Mức độ đáp ứng có phù hợp cao hiệu mức độ hấp dẫn với ứng 117 viên lớn, nhiên sách áp dụng phải hợp lý để khơng gây lãng phí quản lý Qua trình nghiên cứu thực tế, vấn đề cần thiết phải quan tâm thay đổi sách giữ thu hút thêm nguồn nhân lực giỏi cho Tổng Công ty Trong giai đoạn đất nước, với thu nhập bình qn đầu người thấp tỷ lệ lạm phát cao vấn đề lương thưởng tác động nhiều đến tâm lý làm việc người lao động nói chung nguồn nhân cho ngành bảo hiểm nói riêng Nhưng theo số liệu sách lương thưởng Tổng Cơng ty Bảo Việt Nhân thọ, mức trả lương thưởng cho chức danh quản lý nhân viên mức trung bình – so với mức bình quân Công ty lĩnh vực dịch vụ bảo hiểm tài nước Trong giai đoạn hội nhập sâu vào kinh tế giới, thực tế nảy sinh tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, người có trình độ cao đào tạo Những khái niệm “săn đầu người” trở nên phổ biến nói lên cạnh tranh liệt tổ chức việc thu hút giữ chân lao động giỏi Chính thế, lao động chất lượng cao lại có nhiều lựa chọn họ làm việc cho tổ chức có sách hấp dẫn họ Để giữ chân thu hút lao động giỏi, cần phải có sách hấp dẫn để tạo động thúc đẩy, sử dụng tháp phân cấp nhu cầu Maslow việc đề biện pháp cần áp dụng: a Có chế độ nâng lương trước hạn kéo dài thời gian nâng lương theo kết đánh giá thực cơng việc Ví dụ: Nếu năm liền đánh giá thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn Nếu năm liền đánh giá thực công việc thời gian nâng lương năm - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ - 10%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 130% đơn giá 118 + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10 - 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 140% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 150% đơn giá - Các khoản thưởng phải xây dựng dựa kết đánh giá thực công việc Tuỳ theo phận, kết thực công việc đạt tiêu định mức % tương ứng với khoản thưởng Định mức không giống phận tuỳ theo mức độ phức tạp công việc b Chế độ thưởng sáng kiến - Không nên hạn chế mức tối đa 3.000.000 đồng/sáng kiến mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Tổng Công ty - Muốn thực cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Tổng Công ty - Tổng cơng ty nên có hỡ trợ cho cán tự học để nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngồi ra, Tổng cơng ty cần tìm hiểu mức lương doanh nghiệp ngành để có điều chỉnh mức lương cho phù hợp, tạo cạnh tranh thị trường lao động ngành c Hồn thiện việc đánh giá thi đua Để có sở đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị Tổng Công ty cách hợp lý, phát huy tác dụng kích thích phòng ban, đơn vị phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh, cần thực thay đổi sau: - Rà soát chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị, điều chỉnh có bất cập, chồng chéo thực công việc - Đưa tiêu cụ thể cho phòng ban theo chức năng, nhiệm vụ, mức độ phức tạp công việc để đánh giá có tỷ lệ phù hợp đảm bảo việc thi đua phòng ban có cơng Lợi ích nâng cao mức độ hài lòng tạo động lực làm việc đội ngũ cán giảng viên toàn trường 90 % CBCNV hài lòng với cơng 119 tác đánh giá, trả công Tổng Công ty giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên, góp phần nâng cao suất lao động, giúp người lao động yên tâm công tác, đóng góp tích cực cho Tổng Cơng ty Bên cạnh đó, tạo mơi trường làm việc thân thiện, xây dựng mối quan hệ gắn bó thành viên Tổng cơng ty, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám xảy ngành dịch vụ tài Thứ hai, việc hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng cho cán Tổng Công ty giúp nhà quản trị dễ quản lý, kiểm sốt đội ngũ nhân lực Thứ ba, thu hút ứng viên có lực đến việc cống hiến cho Tổng Công ty 120 KẾT LUẬN Việc quản lý nhân lực doanh nghiệp cần thiết Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, số sở lý luận quản lý nhân lực, nghiên cứu phân tích đánh giá công tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ để thấy thành tựu đạt hạn chế cần khắc phục, góp phần vào phát triển, gia tăng lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ thông qua yếu tố người, hoàn thiện chế quản lý nguồn nhân lực phù hợp thích ứng với mơi trường kinh doanh phát triển bối cảnh cạnh tranh Thơng qua kết phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực phân tích cơng tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ thông qua ý kiến đánh giá cán nhân viên Tổng Công ty Kết từ nghiên cứu cho thấy, hạn chế công tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Đây sở thiết thực để tác giả đưa giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Các giải pháp đề xuất mang tính gợi ý, định hướng lựa chọn tiêu biểu nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý nhân lực Các ý kiến đánh giá mang tính chất chủ quan chưa phản ánh cục diện cho công ty con, công ty liên kết Trong tương lai, quy mô hoạt động mở rộng không gian chiều sâu, việc lãnh đạo, điều hành quản lý đòi hỏi Tổng Cơng ty Bảo Việt Nhân Thọ cần phải có máy quản lý nhân lực hiệu nhằm điều hành, bquản lý khai thác nguồn nhân lực hiệu Do cần giải pháp cụ thể, chế đặc thù mang tính đột phá để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực 121 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Hồng Mai Anh, 2010 QL NNL Cơng ty Điện toán Truyền số liệu điều kiện CNH-HĐH Luận văn Thạc sỹ Trường ĐH Kinh tế Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thành Công, 2014 Quản lý hiệu nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Hải Dương Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Thăng Long, Hà Nội Vũ Văn Duẩn, 2013 Quản lý nhân lực công ty TNHH Trần Trung Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý Trường Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nxb Đại học quốc gia Trần Nguyễn Dũng, 2015 Quản lý nhân lực trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền, 2006 Giáo trình quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Nguyễn Việt Hà, 2012 “Hồn thiện cơng tác QL NNL sân bay Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 10 Phạm Minh Hạc, 2001 Về phát triển toàn diện người thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 11 Đào Thị Hoa, 2015 Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần truyền thông-Xây dựng HJC3 Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Kinh tế-Đại học quốc gia Hà Nội 12 Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực Viện Quản trị doanh nghiệp 13 Hà Văn Hội cộng sự, 2002 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thơng Hà Nội: Nxb Bưu điện 14 Nguyễn Hữu Lam, 1996 Nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: Nxb Giáo dục 122 15 Dương Đại Lâm, 2012 Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viễn thông Bắc Giang Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Học viện cơng nghệ Bưu Viễn thơng 16 Nguyễn Thị Thu Lý, 2014 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bảo hiểm Pjico chi nhánh Thanh Hóa Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế 17 Trần Thị Bích Nga Phạm Ngọc Sáu, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ người tài, Cẩm nang kinh doanh-HARVARD TP.HCM: Nxb Tổng hợp 18 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 19 Phạm Thành Nghị, 2005 Đề tài KX.05.11:Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa thuộc chương trình KH-CN cấp nhà nước KX-05 “Phát triển văn hóa, người nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa” Viện Nghiên Cứu Con Người 20 Nguyễn Công Nghiệp, Chủ nhiệm đề tài Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hướng XHCN, Hà Nội tháng 11 năm 2004 21 Phetsamone Phonevilaisack, 2012 Quản trị NNL TCT Điện lực Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào - Lý luận, thực tiễn giải pháp Luận án tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 22 Hồng Thị Kim Phụng, 2013 Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty bảo hiểm Aon Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Luật, TP Hồ Chí Minh 23 Đỡ Văn Phức, 2004 Quản lý nhân lực doanh nghiệ., Hà Nội: Nxb Khoa học Kỹ thuật 24 Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Quản lý nhân lực Cokyvina Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội 25 Nhâm Gia Quán, 2005 Toàn dụng lao động tiêu đánh giá Tạp chí lý luận Chính trị, tháng 12-2005 123 26 Nguyễn Văn Tài, 2002 Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta Hà Nội: Nxb CTQG 27 Phạm Đức Thành, 1998 Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học kinh tế quốc dân Bộ môn quản trị nhân lực Hà nội: Nhà xuất thống kê Hà Nội 28 Nguyễn Hữu Thân, 2003 Quản trị nhân lực Hà nội: Nhà xuất thống kê 29 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Trường đại học bách khoa Hà Nội Khoa kinh tế quản lý, Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Hà Nội 30 Vũ Bá Thế, 2005 Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam Hà Nội: Nxb Lao động- Xã hội 31 Hà Q Tính, 2015 Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho CNH- HĐH nước ta Luận án Tiến sĩ Kinh tế Học viện CTQG Hồ Chí Minh 32 Nguyễn Tiệp, 2005 Nguồn nhân lực nơng thơn ngoại thành qúa trình thị hố địa bàn Tp Hà Nội Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội 33 Nguyễn Tiệp, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 34 Nguyễn Tiệp, 2007 Giáo trình Tổ chức lao động Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội 35 Bùi Minh Toàn, 2015 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre Luận văn quản trị kinh doanh trường ĐHQGTPHCM 36 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 37 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội TIẾNG ANH 38 David Begg, Stanley Fischer Rudiger Dornbush, 2008 Economics, McGraw – Hill Higher Education 39 Wayne R Mondy and Robert M Noe III, 1981 Personnel Management of Human Resouce, Allyn and Bacon, op, cit 124 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng khảo sát ý kiến đánh giá công tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ “Nhằm tìm hiểu chất lượng hiệu công tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ, tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo cán công nhân viên Tổng Công ty Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu Họ tên: Tuổi: Bộ phận: Thâm niên công tác: Câu 1: Theo anh (chị), mô tả công việc Tổng Công ty có cung cấp đầy đủ thơng tin cơng việc cho Không cung cấp Khá đầy đủ Ít cung cấp Trung lập/Khơng trả lời Đầy đủ Câu 2: Theo Anh ( chị ), chất lượng nội dung tiêu chuẩn nhân viên nào? Khơng có chất lượng Ít chất lượng Khá chất lượng Rất chất lượng Trung lập/Không trả lời Câu 3: Theo Anh ( chị ), chất lượng công tác tuyển dụng Tổng Công ty nào? Khơng có chất lượng Ít chất lượng Khá chất lượng Rất chất lượng Trung lập/Không trả lời Câu 4: Theo Anh ( chị ), kết đào tạo Tổng Công ty nào? Không hiệu Khá hiệu Ít hiệu Trung lập/Khơng trả lời Rất hiệu Câu 5: Theo Anh ( chị ), hình thức đào tạo Tổng Cơng ty nào? Không hiệu Khá hiệu Ít hiệu Trung lập/Khơng trả lời Rất hiệu Câu 6: Theo Anh ( chị ), xác định nhu cầu đào tạo Tổng Công ty nào? Khơng hiệu Ít hiệu Trung lập/Không trả lời Khá hiệu Rất hiệu Câu 7: Theo Anh ( chị ), đánh giá kết đào tạo Tổng Công ty nào? Không hiệu Khá hiệu Ít hiệu Trung lập/Khơng trả lời Rất hiệu Câu : Theo Anh ( chị ), tổ chức thực đào tạo Tổng Công ty nào? Không hiệu Khá hiệu Ít hiệu Trung lập/Không trả lời Rất hiệu “ Xin chân thành cảm ơn cộng tác Anh ( chị )!” Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO “Nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phòng Nhân sự, Tổng Cơng ty Bảo Việt Nhân thọ, tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo cán công nhân viên Tổng Công ty Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu ”: Họ tên: Tuổi: Bộ phận: Thâm niên công tác: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh ( chị ) đào tạo? Chuyên ngành: Tốt nghiệp trường: Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với cơng việc tại? * Rất hài lòng * Bình thường * Hài lòng * Khơng hài lòng Câu 3: Anh ( chị ) có muốn đào tạo thêm khơng? * Rất muốn * Bình thường * Muốn * Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn đào tạo gì? ………………………… Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh ( chị ) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? …………………… Câu 6: Anh ( chị ) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? * Thực tốt công việc * Thăng tiến * Tăng lương * Học hỏi thêm Câu 7: Anh ( chị ) muốn đào tạo vào khoảng thời gian nào: Câu 8: Anh ( chị ) mong muốn Cơng ty hỡ trợ nguồn kinh phí là: * 100% * 50% * 75% * 25% Ý kiến khác: “ Xin chân thành cảm ơn cộng tác Anh ( chị )!” PHỤ LỤC 3: BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC TT Tiêu chí Phần I: Đánh giá kết công việc Mức độ hồn thành cơng việc giao (Đánh giá từ cao xuống thấp): - Ln hồn thành cơng việc với chất lượng cao, kịp tiến độ Sẵn sàng chịu trách nhiệm nhận thêm Điểm Tự đánh tối đa giá ĐG Trưởng phận 50 30 30 công việc - Thường xun hồn thành tốt cơng việc, khơng kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hồn thành cơng việc, khơng nề hà 20 khó khăn cơng tác - Thỉnh thoảng khơng hồn thành công việc, không kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỡ lực để hồn thành cơng việc 10 khơng nề hà khó khăn cơng tác - Khá nhiều lần khơng hồn thành nhiệm vụ cơng việc giao; sai sót nhiều khơng chịu sửa chữa, ngại khó khơng dám nhận trách nhiệm, nhiên chưa đến mức kỷ luật Sử dụng tiết kiệm nguồn lực 10 - Thường xuyên sử dụng tiết kiệm VPP, điện thoại , điện, nước, nguyên vật liệu thực công việc thực tốt công việc với điều kiện 10 thiếu nguồn lực - Có biểu lãng phí, sai sót, hư hao - Thường xun lãng phí Nhận thêm nhiệm vụ 10 - Nhận thêm làm đạt nhiệm vụ phát 10 sinh, khơng ngại khó ; làm kiêm nhiệm vụ nhân viên khác họ vắng mặt Thực nhiệm vụ khó - Khơng nhận thêm nhiệm vụ khơng có nhiệm vụ khó khăn bình thường Phần II: Đánh giá tố chất, lực, tiềm năng: Tính chuyên cần (Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp): - Làm việc đủ ngày công (không nghỉ phép), không trễ sớm, 50 10 chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hồn tất cơng việc dở 10 dang; ln tham gia làm thêm công việc yêu cầu - Không nghỉ phép, không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hồn tất cơng việc dở dang - Nghỉ khơng q 1/2 ngày phép, nghỉ quy định nội quy Công ty, không trễ sớm - Nghỉ quy định nội quy công ty (sử dụng hết số ngày phép), trễ, sớm không lần / tháng - Thỉnh thoảng có tượng lãng cơng, nghỉ q phép (hoặc có nghỉ việc riêng không hưởng lương), trễ sớm chưa đến mức kỷ luật Tinh thần đồng đội (Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp): - Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận; Sẵn sàng chia 10 sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Biết lo cho mình, chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm; phối hợp có áp lực từ cấp - Không hợp tác, gây xung đột, không chia sẻ thông tin cố tình cung cấp thơng tin sai, gây khó khăn cho cơng việc người khác Tiềm phát triển - Ln có sáng tạo lúc làm việc - Có đề xuất giải pháp thích hợp, hiệu để hoàn thành nhiệm vụ phận, cấp thành viên khác - Tham gia đầy đủ nhiệt tình khố đào tạo cơng ty tổ chức - Tự học, nghiên cứu thêm khố đào tạo bên ngồi (có giấy chứng nhận) - Ln gương mẫu thực công việc học tập - Thường xun cải tiến cơng việc - Khả làm việc độc lập tinh thần chủ động cơng việc - Biết tổ chức cơng việc 10 20 2 2 2 2 - Thao tác nhanh gọn xác, chấp hành ý kiến lãnh đạo - Làm việc có trách nhiệm chịu sức ép cơng việc với cường độ cao Tính kỷ luật (Đánh giá theo mức đọ từ cao đến thấp): 10 - Ý thức nhắc nhở người tuân thủ nội quy , quy định , vấn đề 10 ATVSLD & PCCC; đóng góp hay thực biện pháp phòng ngừa rủi ro; ý thức cao việc đảm bảo an tồn tài sản cơng ty tính mạng người; nhắc nhở giúp đỡ người khác thực biện pháp đảm bảo an toàn người Nhiệt tình tiếp nhận phân cơng cấp trên, đồng thời có phản hồi thơng tin hay đóng góp ý kiến để cải tiến - Hiểu rõ tuân thủ nội quy, quy định, vấn đề ATVSLĐ & PCCC, quy trình cơng việc Chấp hành nghiêm túc phân cơng cấp thực ý đồ cấp - Chấp hành nghiêm túc hướng dẫn phân công cấp trên; nhiên có sai sót có tiến muốn cải thiện - Vi phạm nhỏ lần năm khơng có cố tình Thực quy trình cơng việc - Có vi phạm nhỏ từ lần trở lên năm (cấp phải nhắc nhở nhiều); cố tình sai phạm lỗi nhỏ Điểm cọng điểm trừ Điểm cọng: - Có thành tích vượt trội, mang lại lợi ích cho Cty ngăn chặn thiệt hại cho Cty, có sáng kiến công nhận (được khen hay thưởng +5 văn bản) - Được khen hay thưởng văn mức xuất sắc, khen thưởng nhiều lần (từ lần trở lên) +10 Điểm trừ - Không làm thêm có yêu cầu, có biểu lảng tránh việc tăng ca - Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1), khơng có kèm bồi thường vật chất - Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1) có kèm bồi thường vật chất; lần kỷ luật văn mức một; hoặ bị kỷ luật văn mức (bị cảnh cáo, ) TỔNG CỌNG Chữ ký nhân viên: -5 -5 -10 100 PHẦN III: NHẬN XÉT VÀ KẾ HOẠCH: Xếp hạng thành tích: (của Giám đốc nhân sự) Xuất sắc (XS):  95 điểm; hạng A: 80-94 điểm; hạng B: 70-79 điểm; hạng C: Xếp hạng: 60-69 điểm; hạng D: