ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC

27 65 0
ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN  PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

quá trình đánh giá năng lực rất quan trọng bởi nó là yếu tố tạo ra sự cải tiến và phát triển trong mọi tổ chức. Việc đánh giá nhân viên không những giúp doanh nghiệp có nhìn nhận chính xác, khách quan hơn về nhân viên của mình để từ đó xây dựng được kế hoạch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc theo từng vị trí nhân viên mà còn tạo động lực làm việc, tăng cường sự hợp tác, giúp nhân viên ý thức được khả năng làm việc và phấn đấu tốt hơn tong công việc.

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm ý nghĩa 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa .1 1.2 Vai trò việc đánh giá nhân viên .1 PHẦN NỘI DUNG, TRÌNH TỰ THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 2.1 Xác định tiêu chí cần đánh giá 2.1.1 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa thái độ 2.1.2 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa lực 2.1.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức 2.1.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu .5 2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 2.3 Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá nhân viên 2.4 Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá 2.5 Thực đánh giá xác định mục tiêu cho nhân viên PHẦN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CỤ THỂ .8 3.1 Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá 3.2 Xây dựng số đánh giá nhân viên 3.3 Ra định nghiệm thu 3.4 Xây dựng sách chế độ thưởng phạt 10 3.5 Lập kế hoạch nghiệm thu 10 PHẦN CÁC PHƯƠNG PHÁP GIÚP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ .12 4.1 Phương pháp sử dụng bảng điểm 12 4.2 Phương pháp xếp hạng luân phiên 12 4.3 Phương pháp so sánh theo cặp 13 4.4 Phương pháp phê bình lưu giữ 13 4.5 Phương pháp quan sát hành vi 13 4.6 Phương pháp quản lý mục tiêu (MBO) .14 4.7 Phương pháp đánh giá định lượng 15 4.8 Tiến hành vấn để đánh giá nhân viên 17 PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 19 5.1 Các lỗi thường mắc đánh giá 19 5.2 Những giải pháp nâng cao hiệu đánh giá nhân viên 20 5.2.1 Nắm tiêu chí đánh giá lực nhân viên 20 5.2.2 Sát với công việc nhân viên .20 5.2.3 Hãy đối thoại thẳng thắn đánh giá nhân viên 21 5.2.4 Cách đánh giá lực nhân viên 21 5.2.5 Đánh giá nhân viên dựa nhìn đa chiều .21 KẾT LUẬN 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO .23 PHỤ LỤC 24 LỜI MỞ ĐẦU Nhân lực yếu tố quan trọng cấu thành nên doanh nghiệp Nếu khơng có nhân lực, doanh nghiệp thực chiến lược, kế hoạch cách hiệu quả, không đạt mục tiêu đề Đây xem nguyên nhân làm nên thành công hay thất bại hoạt động doanh nghiệp Việc quản trị tốt nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển tốt có nhiều lợi cạnh tranh Đây cơng việc khó khăn tác động tới người cụ thể có lực, tính cách, sở thích khác Nếu khơng có phương pháp quản trị nhân hiệu việc trở nên thiếu tổ chức kỷ luật Một nhà quản trị nhân lực giỏi người biết đánh giá lực làm việc nhân viên, biết cách động viên, khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc Trong nội dung tiểu luận này, tìm hiểu phương pháp quản trị hiệu nguồn nhân lực việc “đánh giá nhân viên” Bài tiểu luận giúp hiểu rõ khái niệm, vai trò, trình tự, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá cách nâng cao hiệu đánh giá nhân viên Mặc dù nhóm cố gắng, chắn tiểu luận khơng tránh khỏi thiếu sót Chúng em hy vọng nhận nhiều đóng góp quý báu thầy nội dung, hình thức, phương pháp tìm hiểu nghiên cứu trình bày để em có thêm hội nâng cao hoàn thiện tiểu luận nhằm phục vụ hiệu cho công việc học tập định hướng tương lai sau PHẦN KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm ý nghĩa 1.1.1 Khái niệm Đánh giá nhân viên hoạt động thường niên người quản lý để theo dõi giám sát quy trình cơng việc nhân viên cách hiệu Họ có hồn thành tiêu chí yêu cầu đặt hay không? Điều giúp người quản lý lập dễ dàng việc lập kế hoạch để cải thiện chất lượng cơng việc, chẳng hạn như: khả hồn thành công việc thái độ làm việc 1.1.2 Ý nghĩa Các chương trình đánh giá nhân viên sử dụng rộng rãi từ năm 1980 cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, doanh nghiệp bắt buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Theo định nghĩa ta thấy đánh giá nhân viên “hệ thống thức” nghĩa việc đánh giá phải theo tiến trình đánh giá khoa học có “bài bản” mang tính chất định kỳ tuỳ theo tính chất cơng việc, theo mức dộ kinh doanh quy mô doanh nghiệp 1.2 Vai trò việc đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên công việc quan trọng cơng việc khó khăn Nó khó khăn người lao động khơng thích người khác đánh giá mình, ngoại trừ người hồn thành cơng việc cách thành cơng Cũng có muốn tự đánh giá Khó khăn làm cách đánh giá cách khách quan, mức Đánh giá nhân viên tác động lên tổ chức lẫn cá nhân người lao động Nhân viên, đặc biệt người có xu hướng tự đánh giá họ thấp, người có kết thực không cao người không tin tưởng việc đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy khơng an tồn, chí lo lắng sợ hãi làm việc doanh nghiệp Ngược lại nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá thực công việc nhân viên hội giúp cho họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công,… Dưới dây số tác dụng hệ thống đánh giá nhân viên: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc - Kích thích, động viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức,… - Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp PHẦN NỘI DUNG, TRÌNH TỰ THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 2.1 Xác định tiêu chí cần đánh giá Bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với thực mục tiêu doanh nghiệp  Những tiêu chí đánh giá nhân viên 2.1.1 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa thái độ  Sự lạc quan Với chủ doanh nghiệp, nhân viên ln có tinh thần tích cực cơng việc người gắn bó lâu dài với cơng ty ln có cầu tiến cơng việc Những người người đóng góp nhiều mang đến cho môi trường làm việc cách chuyên nghiệp, thân thiện tích cực  Trung thực Nếu nhân viên kinh doanh coi trung thực xem bất lợi, riêng lĩnh vực quản lý trung thực điều cần thiết để đánh giá chất lượng nhân viên Một nhân viên trung thực đánh giá cao họ biết khác biệt sai, công tu phân minh để làm việc thật tốt  Nhiệt tình Nhiệt tình cơng việc giúp bầu khơng khí làm việc trở lên cấp bách chun nghiệp, khách hàng đánh giá cao Sự nhiệt tình yếu tố mang lại kết tốt cơng việc tốt, có lợi lớn doanh nghiệp  Sự tôn trọng Nhân viên làm việc bắt buộc cần phải có tơn trọng cấp đồng nghiệp họ Sau đó, có tơn trọng cho khách hàng Chắc chắn khơng có ơng chủ muốn có nhân viên thơ lỗ, cục cằn có cư xử khơng mực  Giờ giấc Thời gian yếu tố quan trọng việc đánh giá tính chuyên nghiệp nhân viên Quản lý thời gian hiệu tiêu chí đánh giá nhân viên Bạn không cần phải làm việc 12-14 ngày, thời gian bạn phải làm việc phải thực hiệu Đây điều mà tất doanh nghiệp quan tâm, để ý  Sự cẩn trọng Chăm sóc cơng việc chu đáo, cẩn thận yếu tố mang lại hiệu làm việc tốt, yếu tố giúp nhận tin tưởng từ đồng nghiệp cấp Hãy ln thận trọng làm nhiệm cụ cơng việc Đây thói quen quan trọng tất vị trí cơng việc  Thái độ cầu tiến công việc Cầu tiền cơng việc mong muốn hồn thành cơng việc mà nhân viên muốn đạt Khả thích ứng mang lại hiệu tích cực công việc, bao gồm tinh thần thể chất 2.1.2 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa lực  Mức độ làm việc nhân viên Hiệu suất nhân viên đánh giá dựa công việc làm việc nhân viên Trong tiêu chí này, người quản lý đánh giá tính hiệu công việc nhân viên dựa KPI mà họ đặt theo kpi mẫu để phù hợp với vị trí cơng việc nhân viên  Sự phát triển vị trí cơng việc Thông qua KPI người quản lý đặt đánh giá mức độ làm việc nhân viên, họ phát phát triển cụ thể riêng nhân viên vị trí cơng việc Ví dụ như:  Nhân viên đạt mục tiêu trước sau làm việc  Kỳ vọng nhân viên gắn bó với doanh nghiệp Những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt cơng việc họ Từ nhà quản lý dễ dàng hỗ trợ đào tạo nhân viên để trở thành chuyên nghiệp nâng cao lực họ nhiều vị trí cơng việc làm Sự phát triển nhân viên phát triển doanh nghiệp Một công ty tạo nhiều nhân viên giỏi, dựa chuyên môn nhân viên, doanh nghiệp chắn có kết hoạt động kinh doanh tốt  Kết hồn thành cơng việc Mức độ hồn thành cơng việc nhân tố dùng để đánh giá nhân viên tín hiệu cho người quản lý thực đánh giá tốt hiệu suất nhân viên Thơng qua tiêu chí nhà quản lý đưa kế hoạch đào tạo phù hợp sách giúp nâng cao lực nhân viên tốt Từ trình độ làm việc họ nâng lên tầm cao 2.1.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức  Đánh giá từ cấp cao tới cấp thấp Người quản lý phải trực tiếp đánh giá cấp họ, họ cần phải thống nhất, đồng ý kế hoạch phát triển nhân viên Công việc thực phòng ban, chủ yếu tương tác nhân viên quản lý trực tiếp họ  Đánh giá nhân viên ngang cấp Đây cách đồng nghiệp, hay người nắm giữ vị trí tương đương thực đánh giá Việc đánh giá dựa tính khách quan thành viên doanh nghiệp  Đánh giá nhân viên toàn diện Đánh giá thực thơng qua nhận xét từ phía khách hàng, người quản lý, đồng nghiệp nhân viên Cách đánh giá tiêu chí tồn diện cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp để hiểu rõ nhân họ 2.1.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu  Đánh giá theo mục tiêu hành Nhân viên đánh giá dựa hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá tính hiệu cơng việc nhân viên nhằm đưa sách khen thưởng, đề bạt, hay sa thải thích hợp  Đánh giá theo mục tiêu phát triển Cũng dựa hệ thống KPI để hiểu mục tiêu phát triển ngắn hạn/dài hạn nhân viên, biết nguyện vọng gắn bó nhân viên, tìm hiểu quy trình giao dịch, xử lý với cơng việc, hay nhân viên gặp khó khăn, cần giúp đỡ từ cấp trên, thơng qua người quản lý đưa chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao công việc Đồng thời, phát triển nhân viên phát triển doanh nghiệp  Đánh giá theo mục tiêu hồn thành cơng việc Đánh giá dựa nhiệm vụ, vai trò nhân viên, thơng qua doanh nghiệp có sách đào tạo, hay tuyển chọn nhân viên cách hiệu Mỗi vị trí có trách nhiệm riêng, phù hợp với yêu cầu công việc Dựa tiêu chí đo lường hiệu suất giao hàng tháng, hàng quý mà người quản lý nắm bắt nhân viên có lực thực sự, nhân viên cần đào tạo thêm 2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá nhân viên khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp, sử dung phương pháp khác phận, đơn vị khác nhóm nhân viên thuộc chức khác bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính,… 2.3 Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên thường thực cán trực tiếp cấp Tuy niên, để cơng tác đánh giá khách quan, xác hơn, thu hút đối tượng khác tham gia đánh sau:  Đánh giá cán quản lý trực tiếp (cấp bậc) cán quản lý cấp bậc: Ví dụ: Trưởng phòng Kinh doanh tổ trưởng kinh doanh tham gia đánh giá nhân viên kinh doanh Điều tránh thiên vị từ phía cán quản lý tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm áp lực cho trưởng phòng phải đánh giá nhiều nhân viên phòng  Đánh giá đồng nghiệp người đánh giá Những đồng nghiệp làm chung công việc tổ/đội đồng nghiệp ngang chức vụ thường xuyên có liên lạc cơng việc (ví dụ trưởng phòng) tham gia đánh giá mức độ hợp tác, hỗ trợ công việc Điều khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc  Đánh giá nhân viên cấp người đánh giá uy tín lãnh đạo phân cơng, hỗ trợ để cấp hồn thành nhiệm vụ giao  Đánh giá khách hàng lực phục vụ, thái độ phục vụ tận tuỳ khách hàng (nếu có), sử dụng cơng việc có giao tiếp nhiều với bên ngồi nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng,…hoặc khách hàng bên phận tổ chức (đối với cơng việc nhân viên hành chính, nhân sự,…)  Tự đánh giá Nhân viện tự đánh giá thân với tiêu chí theo quy định Nhận thức sai lệch tầm quan trọng đánh giá, sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác Do đó, người làm cơng tác đánh giá nhân viên cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá 2.4 Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết thực Tuy nhiên, trước thực đánh giá thức tuần, nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh tầm quan trọng kết đánh giá doanh nghiệp lẫn nhân viên 2.5 Thực đánh giá xác định mục tiêu cho nhân viên Cán quản lý so sánh, phân tích kết thực cơng việc nhân viên với tiêu chí giao Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết đánh giá Cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Điều quan trọng đánh giá nhân viên cần vạch phương hướng cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Để đảm bảo tiêu khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần hỗ trợ từ phía cơng ty nhân viên có chương trình hành động cụ thể khoảng thời gian định Thời gian cần cho trao đổi mục tiêu, cách thức, chương trình hành động, kế hoạch nên nhiều thời gian đánh giá nhân viên thực Làm rõ cho nhân viên biết ranh giới gì, cần thiết để sửa đổi, sau phát triển kế hoạch để theo dõi cải tiến đánh giá lại nhân viên Khuyến khích ý kiến phản hồi nhân viên: Sau đánh giá, khuyến khích nhân viên đề xuất đưa ý kiến mình: Họ đồng ý khơng đồng ý với đánh giá bạn, họ đề nghị gì? Và có ý kiến giúp cải thiện q trình hay khơng? Ví dụ, nhà quản lý nói với nhân viên sau: "Có vẻ bạn thường kiên nhẫn với khách hàng số lượng khách phục vụ lớn Nhưng phải thấy tình khơng thể tránh khỏi Bạn đưa gợi ý nên xử lý tình hiệu hay không? " Bằng cách này, ta không giúp nhân viên cải thiện thân mà giúp bên hiểu nhiều trình làm việc doanh nghiệp 3.4 Xây dựng sách chế độ thưởng phạt Với số tình huống, có hệ thống đánh giá thảo luận để cải thiện, có nhân viên tiếp tục hoạt động không hiệu Trong tình đó, bạn cần đưa sách khen thưởng hay phạt rõ ràng Các sách cần liệt kê biện pháp mà nhóm quản lý nguồn nhân lực thực trường hợp khơng có dấu hiệu cải thiện (cảnh báo, xem xét đình chỉ) thưởng tiền nhân viên đạt tiến rõ rệt 3.5 Lập kế hoạch nghiệm thu Một bạn phát triển hệ thống đánh giá nhân viên bao gồm hình thức đánh giá, quy tắc sách, bạn cần thực thi triển khai theo kế hoạch 10 mà Một số doanh nghiệp chấp nhận cho phép nghiệm thu tất nhân viên lúc năm; người khác nghiệm thu vòng 30 ngày sau thời gian làm việc định nhân viên Bất kể bạn định làm nghiệm thu cần đảm bảo công việc thực thời hạn để không gây ảnh hưởng tới hoạt động chung doanh nghiệp Có đánh giá nhân rõ ràng phần thiếu quản lý nguồn nhân lực Nếu thực hiệu quả, đảm bảo công minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng đóng góp việc nâng cao hiệu làm việc doanh nghiệp lớn 11 PHẦN CÁC PHƯƠNG PHÁP GIÚP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ 4.1 Phương pháp sử dụng bảng điểm Đây cách đơn giản để đánh giá hiệu suất nhân viên Bằng phương pháp này, bảng liệt kê u cầu cho nhân viên làm cơng việc như: Số lượng, chất lượng công việc, phong cách, sáng tạo, ý thức trách nhiệm Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp có kết chung hiệu suất nhân viên Phương pháp sử dụng để đánh giá đề tài nghiên cứu lĩnh vực khoa học Việt Nam Mặc dù phương pháp biện pháp tuyệt đối, nhiên mức độ đánh giá lại gần đúng, cấp tiêu chí đơi khơng định lượng Đánh giá thực cụ thể phương pháp tính điểm cho yếu tố sau kết hợp lại để tính điểm 4.2 Phương pháp xếp hạng luân phiên Bảng 4.1 Bảng xếp hạng luân phiên Phương pháp cung cấp số khía cạnh quan trọng danh sách người cần phải đánh giá, sau xếp nhân viên từ tốt đến (có thể ngược lại) khía cạnh Cuối cùng, tất yếu tố tổng hợp lại để tìm kiếm ứng viên xuất sắc Mọi người dùng nhiều người để tham gia công tác đánh giá nhân viên  Nhận xét: Phương pháp đơn giản xác xếp hạng gần (Đây phương pháp mang tính chừng) 12 4.3 Phương pháp so sánh theo cặp Phương pháp sử dụng cách đưa nhiều người để tiến hành so sánh riêng theo cặp chấm điểm theo nguyên tắc sau:  Nếu điểm cho điểm  Nếu có nhiều điểm cho điểm  Nếu tồi tệ khơng có điểm Những người nhận nhiều điểm coi hiệu Phương pháp so sánh cặp đơi coi có giá trị phương pháp Nhưng khó để thực có từ 10-15 nhân viên, số cặp so sánh nhiều khiến cho việc so sánh trở nên khó khăn Ngồi ra, phương pháp cho phép so sánh nhân viên nhóm làm việc Việc xếp đánh giá nhạy cảm với lỗi đánh giá chủ yếu tiêu hiệu công việc nhận định, đánh giá xác Đôi khi, người quản lý cần phải biết phân biệt nhân viên mà hiệu công việc họ tương đương 4.4 Phương pháp phê bình lưu giữ Phương pháp theo mà người lãnh đạo công ty ghi lại sai lầm, vấn đề lớn kết xấu việc thực cơng việc nhân viên Điều có nghĩa nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng lẻ Cách tiếp cận giúp nhà lãnh đạo ý đến sai lầm lớn nhân viên để nhắc nhở , đưa biện pháp phù hợp để nhân viên tránh khỏi sai lầm khơng đáng có 4.5 Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp thực sở quan sát hiệu suất làm việc nhân viên Người đánh giá sử dụng danh sách kiểm tra hành vi chấm điểm hành động nhân viên mà họ quan sát Phiếu kiểm tra hành vi bao gồm hành vi tốt xấu Hành vi tốt nhận điểm tốt, hành vi xấu nhận điểm xấu Điểm số đánh giá hiệu nhân viên tính tổng số điểm hành vi thực kiểm tra - Ưu điểm:  Xác định hành vi nhân viên xác rõ ràng 13 Giảm sai số liên quan đến đánh giá người cho điểm( không tránh  sai lầm việc quan sát) - Nhược điểm: Việc xây dựng quy mô thường tốn mặt thời gian tiền  bạc   Một số trường hợp công việc ghi chép bị bỏ qua Một số nhân viên không cảm thấy thoải mái biết người lãnh đạo ghi lại hành vi yếu 4.6 Phương pháp quản lý mục tiêu (MBO) Phương pháp tạo cởi mở đánh giá, dẫn đến tự nhận thức nhiều cho nhân viên Thứ tự thực sau: Đầu tiên nhân viên đáp ứng với quản lý họ để thảo luận đặt mục tiêu Mục tiêu phải mô tả rõ ràng với số cụ thể có thời gian hồn thành xác Người quản lý với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên theo đuổi việc thực mục tiêu Những mục tiêu kế hoạch hành động tiến hành cung cấp dẫn mà thơng qua nhân viên đánh giá xác hiệu Các nhà quản lý phải thường xuyên gặp gỡ nhân viên họ để có đánh giá tiến họ cách chuẩn xác Một ưu điểm phướng pháp đánh giá nhân viên qua MBO nhà quản lý thấy thuận tiện mơ tả hiệu suất nhân viên đánh giá họ MBO chương trình tự đánh giá cho nhân viên Trong trường hợp, 14 nghiên cứu cho thấy MBO thường có hiệu suất hài lòng cơng việc nhân viên Tuy nhiên, nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực thử nghiệm MBO khơng tạo khuyến khích cho nhân viên làm việc Ngồi ra, việc nhầm tưởng vai trò người quản lý giống người giúp đỡ gây ảnh hưởng xấu tới cách quản lý người lãnh đạo Hạn chế quản lý mục tiêu cản trở nỗ lực để thực Ở Việt Nam, khơng có doanh nghiệp áp dụng phương pháp MBO 4.7 Phương pháp đánh giá định lượng Trong phương pháp này, người cố gắng định lượng tiêu chí để đánh giá có khác biệt quan trọng tiêu chí Thứ tự thực sau: - Bước 1: Trước hết, cần phải xác định nhóm chủ yếu yêu cầu để thực nhân viên loại công việc - Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu (được ký hiệu R) Cách đơn giản sử dụng nhiều chuyên gia để chấm điểm sau lấy điểm trung bình - Bước 3: Phân loại mức độ hài lòng yêu cầu với hiệu suất nhân viên Mỗi nhóm chia thành năm cấp độ: Tuyệt vời, khá, Trung bình, Kém Mức độ làm việc nhân viên tỏ hồn tồn khơng đáp ứng u cầu cơng việc, nhân viên cho nghỉ việc hay nhận điểm số từ 1-2 điểm Hiệu suất vượt trội cho thấy nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu cao khía cạnh xứng đáng đạt điểm số 9-10 Ở cấp độ cần có minh họa cụ thể để nhân viên hiểu lực việc tuyệt vời, khá, trung bình, yếu - Bước 4: Đánh giá toàn diện hiệu suất nhân viên: Một nhân viên đáp ứng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhiệm vụ khác Kết phân loại cuối hiệu suất nhân viên dựa nguyên tắc sau: Nếu nhân viên bị đánh giá thấp theo yêu cầu nào, nhân viên đánh giá chung yếu cơng việc bị cho nghỉ việc 15 Kết đánh giá phổ biến:  Có cách sau để phổ biến kết đánh giá hiệu suất nhân viên:  Đưa thơng báo thức  Phỏng vấn Các vấn sau ứng viên gửi CV mẫu đến cho nhà tuyển dụng ngày cách để truyền bá kết đánh giá thức, đồng thời phương pháp đánh giá Khi đánh giá thực cho mục đích hành chính, vấn đánh giá nhân viên sử dụng để giao tiếp với nhân viên kết đánh giá (ví dụ, tăng lương, thăng chức sa thải) Khi đánh giá hiệu suất thực cho mục đích phát triển, vấn đánh giá sử dụng để đánh giá hiệu quả, tăng cường hành vi mong muốn, tìm điểm yếu xây dựng kế hoạch cải tiến trình độ lực nhân viên Tốt nên tiến hành hai vấn riêng biệt cho mục đích Có ba cách để tiến hành vấn đánh giá hiệu quả: giao tiếp, nói nghe, giải vấn đề - Thứ nhất: Trao đổi Sự thuyết phục cách mà hầu hết nhà quản lý sử dụng Điều liên quan đến việc giao tiếp với nhân viên kết đánh giá hiệu suất họ, sau lời nói., thuyết phục họ thực kế hoạch cải tiến hiệu suất cơng việc 16 Người quản lý sử dụng biện pháp để gây ảnh hưởng đến nhân viên người đánh giá với giả định nhân viên chuẩn bị để sửa lỗi họ biết - Thứ hai: Nói nghe: Người quản lý đóng vai trò thẩm phán, trường hợp người quản lý cần phải thường xun khuyến khích thơng tin ngược lại từ nhân viên Người quản lý cần phải người biết lắng nghe, phản ứng lại với cách nhìn nhận từ phía nhân viên Cách thức giúp nhân viên giảm cảm giác chống đỡ khuyến khích nhân viên có thái độ sửa chữa - Thứ ba: Giải vấn đề: Cách tiếp cận nhà quản lý áp dụng Mục đích phương pháp để khuyến khích phát triển nhân viên cách thảo luận cản trở nhân viên đạt hiệu mong muốn Theo cách này, người quản lý đóng vai trò người điều hành phán xét Người quản lý nghe, phản ánh lại chỉnh sửa quan điểm nhân viên làm việc với nhân viên để xây dựng lại biện pháp khắc phục Nhiều nghiên cứu phản ứng nhân viên kiểm tra hiệu thuận lợi sử dụng phương thức giải vấn đề 4.8 Tiến hành vấn để đánh giá nhân viên Các vấn có hiệu nhân viên phép tham gia tích cực phát biểu ý kiến họ vấn Nhiều nghiên cứu rằng, tham gia làm tăng thêm thỏa mãn nhân viên việc đánh người tiến hành kiếm tra Đánh vấn hiệu nhiều người quản lý người biết cách chịu đựng, không phê phán Sự khoan dung người quản lý giúp người lao động dễ dàng hấp thụ ý kiến phê phán khiến trình ngày tồi tệ mà Hơn nữa, lời trích hạn chế hiệu suất tương lai 17 Các vấn đánh giá hiệu trình vấn cung cấp mục tiêu giải pháp cụ thể để vượt qua trở ngại Vai trò nhà quản lý việc phổ biến kết đánh giá nhân viên vô quan trọng Bằng cách vấn nhà quản lý, họ không ảnh hưởng đến động lực hiệu suất nhân viên tương lai mà ảnh hưởng đến thái độ nhân viên trình quy trình quản lý chung 18 PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 5.1 Các lỗi thường mắc đánh giá Quá trình đánh giá nhân viên phải tuân thủ nguyên tắc bản:  Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý đo lường  Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, phổ biến công khai, cụ thể  Người thực đánh giá phải có nhận thức vai trò, ý nghĩa đánh giá cơng bằng, khách quan, trung thực Theo Desseler, sai lầm thường mắc phải đánh giá nhân viên thực tế gồm có:  Tiêu chuẩn khơng rõ ràng Hội đồng đánh gái cần phân định rõ yêu cầu, khác biệt mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu Trong thực tế, nhiều nhân viên khơng biết họ cần có kỹ làm để xếp vào loại xuất sắc khá,…Đôi người đánh giá nhân viên khơng có khái niệm xác cách phân loại, đó, nhân viên khơng cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc Khi tiêu chuẩn không rõ ràng cụ thể, dẫn đến tình trạng mức độ thực công việc, nhân viên phận đánh giá xuất sắc, nhân viên phận khác lại bị coi trung bình thành viên hội đồng có đánh giá hồn tồn khác nhân viên  Lỗi thiên kiến Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết nhân viên dựa vào yếu tố, đặc điểm trội nhân viên Ví dụ, lãnh đạo đánh giá nhân viên tốt vào khả giao tiếp, khả thể thao văn nghệ,…của nhân viên  Xu hướng thái Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất nhân viên theo xu hướng cao thấp Tất không đạt yêu cầu tất tốt Cách đánh giá khiến nhân viên bi quan tự thoả mãn với khơng muốn cố gắng phấn đấu để thực công việc tốt  Xu hướng trung bình chủ nghĩa Đây cách đánh giá kết tất nhân viên trung bình, khơng tốt hẳn khơng có yếu kém, người Điều gay trở ngại cho việc đánh giá bồi dưỡng khả thăng tiến cho nhân viên, không động viên cá nhân thực có lực giỏi 19  Lỗi định kiến Lỗi thường xảy lãnh đạo có định kiến khác biệt cá nhân tuổi tác, quê qn, giới tính,… Ví dụ, nhà lãnh đạo định kiến với nữ hộ lý tuổi 40, đó, hộ lý tuổi thường bị đánh giá chung không tốt Tương tự, lãnh đạo có ấn tượng khơng tốt nhân viên cũ quê vùng X, sau đó, ơng đánh giá tất nhân viên khác quê vùng X không tốt 5.2 Những giải pháp nâng cao hiệu đánh giá nhân viên 5.2.1 Nắm tiêu chí đánh giá lực nhân viên Các nhà quản lý cần phải lựa chọn tiêu chí đánh giá nhân viên cách rõ ràng, cụ thể để làm cột mốc đánh giá dễ dàng Khi đánh giá lực nhân viên nhà lãnh đạo bước đường ngắn để quản trị, đặt nhân viên vào chỗ, giúp nhân viên phát huy hết khả làm việc hiệu Những tiêu chí đánh giá phải đảm bảo có tính đo lường cụ thể, tránh chung chung, mơ hồ Các tiêu chí cần phải gắn liền với nhiệm vụ công việc mà họ đảm nhận, thuận với mục tiêu mà quan tổ chức hướng đến Các tiêu chí đánh giá nên thiết lập từ thời gian đầu bạn dành nhiều tâm sức vào việc Starup thiết, kế hoạch Starup thiếu tiêu chí đánh giá nhân viên Trong q trình thực hiện, lúc cứng nhắc để áp dụng tiêu chí Quan trọng phải link hoạt áp dụng, thay đổi để tiếp nhận mẻ thử thách để có điều chỉnh phù hợp, đánh giá lực nhân viên thời điểm hiên 5.2.2 Sát với công việc nhân viên Trong kỳ đánh giá tổng quát, nhiều doanh nghiệp tổ chức hai dợt đánh giá nhân viên Một để nhân viên tự đánh giá, hai nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa vào điều quan sát Để nhân viên tự đánh giá khơng khó nội nhìn nhận lực đồng nghiệp thfi có lẽ ý kiến chủ quan Vì dựa vào chưa thể giúp nhà lãnh đạo nhìn nhận nhân viên Quan trọng cả, người đứng đầu phải người hiểu rõ nhân viên mình, phải nắm hoạt động cụ thể hiểu rõ điểm mạnh yếu, làm hạn chế nhân viên Có nhà quản lý có cách đánh giá nhân viên chuẩn khiến cho tất người tâm phục phục Khi phát sai sót nhân viên, nhà quản lý nên nhanh chóng có điều chỉnh hợp lý để tránh sai sót tương tự 20 5.2.3 Hãy đối thoại thẳng thắn đánh giá nhân viên Rất nhiều nhà quản lý phân biệt rạch ròi giới hạn thứ bậc mối quan hệ với nhân viên Do đó, họ cho với cương vị cao họ khơng cần phải đối thoại với nhân viên Điều khơng gây ảnh hưởng đến vị trí lại mang tới bất lợi vơ lớn cho nhà lãnh đạo phát triển chung toàn doanh nghiệp 5.2.4 Cách đánh giá lực nhân viên Khi mà việc đối thoại trực tiếp, thẳng thắn lại phương thức vô hiệu giúp cho nhà quản lý truyền tải thông điệp đến nhân viên lắng nghe góp ý, lý luận nhân viên mà có điều chỉnh phù hợp Đừng lấy chuyên quyền để tước đoạt hội đưa công ty phát triển bền vững chí có cú nhảy vọt Bạn tự tin cho phép nhân viên tham gia vào công tác quản lý Việc khơng giảm giá trị lãnh đạo bạn mà khiến cho nhân viên nâng cao tinh thần làm việc họ 5.2.5 Đánh giá nhân viên dựa nhìn đa chiều Khi muốn đánh giá nhân viên lực nằm đâu, thứ bậc thân cần phải tuân thủ hồn tồn ngun tắc: khơng dựa vaofo nhìn cá nhân, nhìn chiều Vì nhìn cá nhân cho bạn nhận thái độ dựa vào tình cảm mến hay ghét mà khơng thấy lực họ Thay vào đó, nhà quản lý cần phải có nhìn đa chiều, nhìn nhận vấn đề đánh giá nhân viên dựa nhiều khía cạnh khác để rút yếu tố khach quan mà đánh giá nhân viên 21 KẾT LUẬN Tóm lại, thấy q trình đánh giá lực quan trọng yếu tố tạo cải tiến phát triển tổ chức Việc đánh giá nhân viên giúp doanh nghiệp có nhìn nhận xác, khách quan nhân viên để từ xây dựng kế hoạch điều chỉnh sai sót thực cơng việc theo vị trí nhân viên mà tạo động lực làm việc, tăng cường hợp tác, giúp nhân viên ý thức khả làm việc phấn đấu tốt tong công việc Việc đánh giá cần phải công bằng, công tâm, dựa tiêu chí, phương pháp, quy trình cụ thể để có nhìn thật xác thái độ, lực làm việc nhân viên Bất kì doanh nghiệp cần phải có hệ thống đánh giá nhân viên cụ thể Đây thực hội để doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên hùng mạnh, vươn lên môi trường kinh tế cạnh tranh ngày gay gắt 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh [2] https://123doc.net/ [3] https://timviec365.vn/ 23 PHỤ LỤC Hình 3.1 Phiếu đánh giá nhân viên 13 Bảng 4.1 Bảng xếp hạng luân phiên 17 24 ... hiểu phương pháp quản trị hiệu nguồn nhân lực việc đánh giá nhân viên Bài tiểu luận giúp hiểu rõ khái niệm, vai trò, trình tự, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá cách nâng cao hiệu đánh giá. .. chí đánh giá lực nhân viên 20 5.2.2 Sát với công việc nhân viên .20 5.2.3 Hãy đối thoại thẳng thắn đánh giá nhân viên 21 5.2.4 Cách đánh giá lực nhân viên 21 5.2.5 Đánh giá nhân. .. Tiến hành vấn để đánh giá nhân viên 17 PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 19 5.1 Các lỗi thường mắc đánh giá 19 5.2 Những giải pháp nâng cao hiệu đánh giá nhân viên 20 5.2.1

Ngày đăng: 25/04/2020, 22:14

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • LỜI MỞ ĐẦU

  • PHẦN 1. khái niệm, vai trò của đánh giá nhân viên

    • 1.1 Khái niệm và ý nghĩa

      • 1.1.1 Khái niệm

      • 1.1.2 Ý nghĩa

      • 1.2 Vai trò của việc đánh giá nhân viên

      • PHẦN 2. Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá nhân viên

        • 2.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

          • 2.1.1 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên thái độ

          • 2.1.2 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên năng lực

          • 2.1.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức

          • 2.1.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu

          • 2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

          • 2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá nhân viên

          • 2.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

          • 2.5 Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

          • PHẦN 3. Quy trình đánh giá nhân viên cụ thể

            • 3.1 Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá

            • 3.2 Xây dựng những chỉ số đánh giá nhân viên

            • 3.3 Ra quyết định nghiệm thu

            • 3.4 Xây dựng chính sách cùng các chế độ thưởng phạt

            • 3.5 Lập kế hoạch nghiệm thu

            • PHẦN 4. Các phương pháp giúp đánh giá nhân viên hiệu quả

              • 4.1 Phương pháp sử dụng bảng điểm

              • 4.2 Phương pháp xếp hạng luân phiên nhau

              • 4.3 Phương pháp so sánh theo cặp

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan