Đang tải... (xem toàn văn)
1. Tính cấp thiết của đề tài Trong cơ chế thị trường, xu thế hội nhập với môi tr¬ường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên th¬ương trường.Trong bối cảnh chung ấy, ngành du lịch Việt Nam mặc dù phải đối mặt với nhiều thách thức và cả những khó khăn tiềm ẩn nhưng vẫn đang được công nhận là một điểm đến đầy hấp dẫn của du khách quốc tế. Du lịch nội địa phát triển với tốc độ nhanh chóng, thị trường cung ứng dịch vụ lưu trú đã trở nên sôi động khi có sự tham gia của hàng loạt các khách sạn dưới nhiều hình thức. Song chính điều này buộc các khách sạn phải cạnh tranh gay gắt để tồn tại và phát triển. Việc làm thế nào để sử dụng lao động có hiệu quả đang là vấn đề được đặt ra cho mỗi doanh nghiệp khách sạn. Hoạt động của khách sạn có tốt hay không? Doanh thu có cao hay không?...điều đó phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con người và hiệu quả lao động của họ. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này và trên cơ sở các thông tin có được của Khách sạn Hào Gia thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái, em muốn góp thêm tiếng nói của mình để làm rõ vẫn đề nêu trên qua đề tài đã lựa chọn: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Hào Gia”. 2. Mục đích nghiên cứu Mục tiêu đầu tiên của đề tài là hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn. Mục tiêu thứ hai là khảo sát, đánh giá thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hào Gia ở Yên Bái. Mục tiêu thứ ba là đề xuất các giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác này cho khách sạn. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Phân tích công tác Quản trị nhân sự tại Khách sạn Hào Gia. Từ đó tìm ra điểm mạnh và điểm yếu trong từng công tác đó. Từ những điểm mạnh và điểm yếu này tìm ra những giải pháp nhằm phát huy những mặt mạnh và khắc phục những mặt yếu còn tồn tại để từng bước nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn Hào Gia. - Phạm vi nghiên cứu:Khách sạn Hào Gia . Các số liệu thống kê có liên quan trong khoảng 3 năm gần đây. 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong quá trình nghiên cứuđề tài: + Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử + Phương pháp phân tích và tổng hợp. + Phương pháp thống kê và nghiên cứu so sánh. + Phương pháp thu thập và xử lý thông tin. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được kết cấu thành 3 chương: CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN.. CHƯƠNG 2 - ĐÁNH GIÁTHỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HÀO GIA CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HÀO GIA
MỤC LỤC Mơ hình quản trị nhân lực Harvard Mơ hình quản trị nhân lực Nhật Bản .9 Mơ hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh Khu vực cơng (hành nghiệp) 11 Doanh nghiệp Nhà nước 11 Doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước 12 Phân tích công việc 20 Kế hoạch sản xuất kinh doanh: 21 Đánh giá thực hiên công việc 21 Định mức lao động 21 Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 Cơ cấu lao động doanh nghiệp dựa mặt sau:Cơ cấu theo số lượng lao động, theo độ tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ.Từ q trình phân tích, đánh giá tiến hành nhận xét điểm mạnh điểm yếu, hội, thách thức để làm sở cho kế hoạch hố nguồn nhân lực.Phân tích biến động lao động doanh nghiệp phân tích biến động mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy xu hướng biến thiên nhân lực giai đoạn, việc giúp cho nhà quản trị đưa giải pháp bổ xung 22 -Phương pháp quan sát: Phương pháp áp dụng chủ yếu công việc làm việc chân tay Người phân tích quan sát tồn q trình làm việc cơng nhân Trên sở tài liệu ghi chép từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành mơ tả cơng việc 25 Những yếu tố khách quan .40 Những yếu tố khách quan yếu tố mà tổ chức thay đổi dự đốn kiểm sốt nó.Các yếu tố gồm : 40 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Mơ hình quản trị nhân lực Harvard Mơ hình quản trị nhân lực Nhật Bản .9 Mơ hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh Khu vực cơng (hành nghiệp) 11 Doanh nghiệp Nhà nước 11 Doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước 12 Phân tích cơng việc 20 Kế hoạch sản xuất kinh doanh: 21 Đánh giá thực hiên công việc 21 Định mức lao động 21 Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 Cơ cấu lao động doanh nghiệp dựa mặt sau:Cơ cấu theo số lượng lao động, theo độ tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ.Từ trình phân tích, đánh giá tiến hành nhận xét điểm mạnh điểm yếu, hội, thách thức để làm sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực.Phân tích biến động lao động doanh nghiệp phân tích biến động mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy xu hướng biến thiên nhân lực giai đoạn, việc giúp cho nhà quản trị đưa giải pháp bổ xung 22 -Phương pháp quan sát: Phương pháp áp dụng chủ yếu công việc làm việc chân tay Người phân tích quan sát tồn q trình làm việc công nhân Trên sở tài liệu ghi chép từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành mơ tả cơng việc 25 Những yếu tố khách quan .40 Những yếu tố khách quan yếu tố mà tổ chức thay đổi dự đoán kiểm soát nó.Các yếu tố gồm : 40 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trường, xu hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức Để tồn phát triển doanh nghiệp phải vững mạnh nguồn lực nguồn lực người đóng vai trò định Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, phù hợp tạo nên đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến tồn phát triển doanh nghiệp Đó lợi cạnh tranh vô quan trọng doanh nghiệp thương trường.Trong bối cảnh chung ấy, ngành du lịch Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn tiềm ẩn công nhận điểm đến đầy hấp dẫn du khách quốc tế Du lịch nội địa phát triển với tốc độ nhanh chóng, thị trường cung ứng dịch vụ lưu trú trở nên sơi động có tham gia hàng loạt khách sạn nhiều hình thức Song điều buộc khách sạn phải cạnh tranh gay gắt để tồn phát triển Việc làm để sử dụng lao động có hiệu vấn đề đặt cho doanh nghiệp khách sạn Hoạt động khách sạn có tốt hay khơng? Doanh thu có cao hay khơng? điều phụ thuộc nhiều vào yếu tố người hiệu lao động họ Nhận thức tầm quan trọng vấn đề sở thơng tin có Khách sạn Hào Gia thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái, em muốn góp thêm tiếng nói để làm rõ đề nêu qua đề tài lựa chọn: “ Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khách sạn Hào Gia” Mục đích nghiên cứu Mục tiêu đề tài hiểu rõ chức nhiệm vụ công tác quản trị nguồn nhân lực khách sạn Mục tiêu thứ hai khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực khách sạn Hào Gia Yên Bái Mục tiêu thứ ba đề xuất giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng hiệu công tác cho khách sạn Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Phân tích cơng tác Quản trị nhân Khách sạn Hào Gia Từ tìm điểm mạnh điểm yếu cơng tác Từ điểm mạnh điểm yếu tìm giải pháp nhằm phát huy mặt mạnh khắc phục mặt yếu tồn để bước nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực khách sạn Hào Gia - Phạm vi nghiên cứu:Khách sạn Hào Gia Các số liệu thống kê có liên quan khoảng năm gần Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu sử dụng trình nghiên cứuđề tài: + Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử + Phương pháp phân tích tổng hợp + Phương pháp thống kê nghiên cứu so sánh + Phương pháp thu thập xử lý thông tin Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài kết cấu thành chương: CHƯƠNG - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN CHƯƠNG - ĐÁNH GIÁTHỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HÀO GIA CHƯƠNG - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HÀO GIA CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN 1.1 Tổng quan quản trị nhân lực doanh nghiệp Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Điều đòi hỏi phải có quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới phương thức Marketing bán hàng tốt quy trình nội hiệu Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo cân tính chất quán sáng tạo Để đạt mục tiêu này, họ dựa vào số tài sản lớn “nguồn nhân lực” 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm nhân lực nguồn nhân lực: theo “ Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường - ĐH Kinh Tế ”: Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động – người có sức lao động Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân người Với tư cách nguồn nhân lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi nước có nguồn kinh tế phát triển từ năm kỷ thứ XX, với ý nghĩa nguồn lực người, thể nhìn nhận lại vai trò yếu tố người q trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực khơng bao hàm người độ tuổi lao động có khả lao động, khơng bao hàm mặt chất lượng mà chứa đựng hàm ý rộng Trước đây, nghiên cứu nguồn lực người thường nhấn mạnh đến chất lượng vai trò phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, người coi phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững chí người coi nguồn vốn đặc biệt cho phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện Liên Hợp Quốc cho nguồn lực người tất kiến thức kỹ lực người có quan hệ tới phát triển kinh tế xã hội đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực bao hàm khía cạnh số lượng, người độ tuổi mà người độ tuổi lao động Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ bắt đầu công đổi Điều thể rõ cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực người thể thông qua số lượng dân cư, chất lượng người ( bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không bao hàm chất lượng nguồn nhân lực mà bao hàm nguồn cung cấp nhân lực tương lai Từ phân tích trên, dạng khái quát nhất, hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thơng qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Một khái niệm khác, nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp - Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v - Các hoạt động sử dụng phát triển sức tiềm tàng nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v - Mục đích nhằm đạt mục tiêu tổ chức trì phát triển sức tiềm tàng người Tổ chức hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày tổ chức tổ chức trị hay tổ chức vận động tranh cử 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Cũng khái niệm nhân lực nguồn nhân lực, khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác Từ đầu thập kỷ 1990, nước phát triển sử dụng khái niệm “ quản lý tài nguyên nhân lực” Hiện có nhiều tác giả dùng khái niệm “ quản lý nhân lực”, “quản lý nguồn nhân lực”, “ quản trị nhân lực”, “quản trị nhân sự” Những khái niệm khác số khía cạnh định quan niệm, nội dung hay hình thức biểu cụ thể song có nội dung bao quát chung vấn đề quản lý có liên quan đế người doanh nghiệp, tổ chức kinh tế- xã hội khác- với tư cách nguồn lực chủ yếu quan trọng hoạt động sản xuất, kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức tổ chức có phòng phận quản trị nhân hay không quản trị nguồn nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Một số khái niệm khác: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán cơng nhân viên Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động công ty” Ở danh từ “Quản trị” bao gồm khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cấu, điều hành phát triển - Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực hệ thống (phù hợp với yếu tố bên bên ngồi DN) để điều khiển q trình - Điều hành: Nghĩa đạo nhân lực ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử nhân viên qua trình lãnh đạo nhân viên chế ngự hệ thống nhân - Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cấu tổ chức điều hành tổ chức Các doanh nghiệp có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị người cần thiết để tạo hàng hóa, dịch vụ mà doanh nghiệp đưa thị trường Hầu hết doanh nghiệp xây dựng thủ tục quy trình cung cấp nguyên vật liệu thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng cần thiết Tương tự vậy, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý người – nguồn lực quan trọng họ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp.Mục tiêu chủ yếu nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Như vậy, câu hỏi đặt ra: phụ trách quản trị nhân quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời là: nhà quản lý doanh nghiệp Ở góc độ tổ chức người lao động: Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng , thần kinh) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng…) trính tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực Quản trị nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức.Nhưng dù xã hội vấn đề mấu chốt quản trị quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vơ ích, khơng biết quản trị nguồn tài nguyên nhân Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân tạo mặt văn hoá tổ chức, tạo bầu khơng khí có đồn kết giúp đỡ lẫn hay lúc căng thẳng bất ổn định Như vậy, khái quátlà Quản trị nhân lực toàn hoạt động quản lý tổ chức có liên quan đến người tổ chức kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng, bao gồm cơng việc từ hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, trì đãi ngộ , đào tạo phát triển đến việc xử lý mối quan hệ lao động nhằm đạt mục đích kết tối ưu cho tổ chức lẫn người lao động 1.1.3 Vai trò ý nghĩa quản trị nhân lực Đầu tiên phải nói tới vai trò nguồn nhân lực, nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hóa, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn, người lại đặc biệt quan trọng, khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt mục tiêu Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược, điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun liệu giảm dần vai trò Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng.Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người trở lên quan trọng Nó nguồn lực vơ tận, xã hội khơng ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn nhân lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn nhân lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày cao người Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp lí sau: Một là,do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định.Con người - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhưng nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển người cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu cơng tác tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp trạng khách sạn, ta thấy cán quản lý khách sạn người có trình độ từ cao đẳng trở lên Song vấn đề chuyên môn nghiệp vụ cần phải nâng cao nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu quản lý Thứ 4, tăng thu nhập cho cán công nhân viên Đây động lực để thúc đẩy việc hồn thành nhiệm vụ nhanh hơn, tốt Thu nhập cán công nhân viên khách sạn so với mặt chung chưa cao áp dụng hình thức trả lương theo hệ số cấp bậc Và so với mức tăng doanh thu chưa thực tương ứng Do vậy, thời gian tới khách sạn cần thiết phải tăng thu nhập cho cán nhân viên hình thức tăng mức khen thưởng…để tạo động lực làm việc cho người Mặt khác, để khai thác sử dụng triệt để nguồn nhân lực phận quản lý nhân đồng vai trò định Bộ phận cần phải xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho khách sạn, nên ban giám đốc khách sạn cần phải có sách xếp bố trí lại nhân phận cho hợp lý hiệu Cho nhân viên phận học lớp quản lý nhân để nâng cao trình độ học vấn kỹ có liên quan tới công việc họ phụ trách 3.2.2 Xây dựng chiến lược hoạch định nguồn nhân lực Đây nội dung quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Ở khách sạn Hào Gia việc xây dựng chiến lược hoạch định nguồn nhân lực dựa tình hình thực tế năm khách sạn địa bàn, để từ ban lãnh đạo khách sạn đưa chiến lược phù hợp Với cấu tổ chức gọn nhẹ, đơn giản nên khách sạn Hào gia chưa có phận nhân chuyên nghiệp, hoạt động tuyển chọn nhân ban lãnh đạo khách sạn đảm nhận tiến hành Trên thực tế nhu cầu thị trường ln biến động ngày có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất để mua nguồn nhân lực Như vật vấn đề đặt cho cơng tác phải có tầm nhìn chiến lược cho đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tương lai Cơ sở để tiến hành việc vào mục tiêu khách sạn, từ hình thành nhu cầu nhân lực cho phận khác Mặt khác, khách sạn phải vào nhu cầu nhân lực phận trực tiếp sử dụng lao động nên xác định nhu cầu nhân lực phận thiết phải có tham gia phận sử dụng lao động Công tác hoạch định nguồn nhân lực bao gồm nội dung: - Xác định nhu cầu tăng giảm nhân lực thời kỳ: thời kỳ cao điểm, 85 thời kỳ thấp điểm Trong đó, cần dự kiến nhu cầu chức danh, chất lượng, chế độ đãi ngộ, mức độ trách nhiệm - Đề sách kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động dự kiến Và cần phải ý xác định nguồn cung ứng nhân khả thuyên chuyển nhân cần thiết - Xây dựng biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa thiếu lao động xảy Để khắc phục tính thời vụ nâng cao hiệu sử dụng lao động, khách sạn thực chế độ lao động hợp đồng theo thời vụ Vào thời điểm vụ để đảm bảo nguồn nhân lực cho khách sạn, khách sạn thuê thêm lao động với hình thức ký hợp đồng ngắn hạn Hoặc có thỏa thuận với người lao động làm thêm Còn trái vụ nhu cầu lao động khơng cao cho nhân viên nghỉ tạm thời, hạn chế tuyển dụng lại Nếu khách sạn có chiến lược hoạch định tốt tiết kiệm chi phí trả cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu sử dụng lao động mà đảm bảo nhu cầu nhân để phục vụ tốt nhất, đem lại hiệu kinh doanh 3.2.3 Hoàn thiện chức thu hút tuyển dụng nhân lực - Khâu yếu tố cần thiết cho công tác tổ chức quản lý nhân hầu hết khách sạn Nếu không tuyển chọn người cơng việc khơng phù hợp thiếu lực trình độ tác động trực tiếp đến chất lượng phục Mục tiêu tổng quát công đoạn nhằm thu hút nhiều người lao động có trình độ tâm huyết làm việc khách sạn Vậy nên: - Thứ khách sạn phải xây dựng chế, sách thu hút lao động như: Xây dựng quy chế tiền lương, tiền thưởng phù hợp nhằm ưu tiên, khuyến khích người lao động; Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng, em dân tộc người tỉnh - Thứ hai xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Rà sốt, đánh giá chương trình, giáo trình từ xây dựng phương án điều chỉnh, bổ sung nhằm đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhận lực Thứ ba có kế hoạch sử dụng lao động như: Áp dụng chế, sách Đảng, Nhà nước nhân lực, tạo điều kiện để người lao động tự khẳng định, phát triển yên tâm cống hiến; Thực sách trọng dụng, đãi ngộ tôn vinh người lao động; Xây dựng sách đãi ngộ đối với: Chế độ lương, điều kiện làm việc, khen thưởng, tôn vinh người người có cơng, bố trí sử dụng tạo 86 môi trường làm việc thuận lợi Để đạt mục tiêu ban lãnh đạo khách sạn đề giải pháp thực sau: Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ người lao động: Ưu tiên bố trí người có trình độ, lực vào vị trí then chốt, trọng có sách ưu tiên cụ thể em đồng bào dân tộc người.Tạo mơi trường lành mạnh công tác tuyển dụng để thu hút người lao động Xây dựng sách thu hút sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất tồn diện; xây dựng cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo đồng cấu nhân Đặc biệt việc hoàn thiện khâu tuyển chọn nhân lực việc làm giảm bớt người thừa, giảm bớt thời gian, tiết kiệm chi phí đào tạo Tuy khách sạn Hào Gia có cân nhân lực khơng có nghĩa khách sạn không tuyển thêm nhân viên Tuyển thêm nhân viên để phù hợp với điều kiện khách sạn nhằm mục tiêu trẻ hóa độ hình lao động Hằng năm khách sạn phải xem xét nhu cầu tuyển dụng thêm nhân viên phòng, tổ để nắm bắt nhu cầu thực tế Đối với phận cần đề tiêu chuẩn phù hợp với cơng việc vị trí cần tuyển Để đáp ứng nhu cầu thực tế khách sạn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân thời gian tới khách sạn cần phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân Hồn thiện quy trình việc làm cho quy trình trở nên khoa học hợp lý hơn, bổ sung thay số cơng đoạn q trình tuyển dụng cho phù hợp với tình hình kinh doanh khách sạn Nhưng bất cập diễn khách sạn Hào Gia tình trạng “ ông cháu cha” vào làm việc mà thông qua khâu tuyển dụng như: nhận xử lý hồ sơ, vấn, thử việc tiếp nhận thức Bỏ qua làm sơ sài khâu khác q trình tuyển dụng như: thơng báo tuyển dụng ( thơng báo nội bộ, không công khai rộng rãi), khám sức khỏe Vậy nên yêu cầu đặt khách sạn phải tất khâu quy trình tuyển dụng ví dụ khám sức khỏe khâu quan trọng lao động muốn tuyển chọn vào làm phải đảm bảo sức khỏe, ngành khách sạn nhân viên phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng ngày nên không cho phép nhân viên có tinh thần uể oải hay mắc bệnh Quy trình tuyển dụng có chặt chẽ khoa học chất lượng tuyển dụng nâng cao nói hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân nội dung 87 quan trọng góp phần vào thành công công tác tuyển dụng nhân Theo ta biết quy trình tuyển dụng bao gồm bước chương I trình bày là: chuẩn bị thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ sơ tuyển, vấn trắc nghiệm kiểm tra tay nghề, kiểm tra sức khỏe, định tuyển dụng Nếu hồn thiện khâu thơng báo thu hút nhiều ứng viên đến với khách sạn Cụ thể khách sạn nên làm: soạn thảo thơng báo tuyển dụng ghi rõ số lượng người cần tuyển chức vụ cần tuyển, yêu cầu ứng viên, yêu cầu hồ sơ, hạn nộp hồ sơ, thời gian tham gia vấn… Thơng qua bước tuyển chọn khách sạn có đội ngũ lao động có tay nghề trình độ chun mơn tốt có khả làm việc cơng tác tốt đồng thời giảm bớt chi phí đào tạo sau người nhận hòa nhập từ đầu có giai đoạn thử việc Bên cạnh đó, khách sạn cần có sách giữ chân người có lực Làm tốt cơng việc khách sạn tiết kiệm khoản chi phí lớn để thay người rời Mặt khác, khách sạn cần đào tạo đội ngũ lao động kế cận cần sử dụng 3.2.4 Hồn thiện chức đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phương tiện hữu ích để hợp lý hóa trình lao động, nâng cao suất lao động Chất lượng lao động khơng thể trì phát triển khơng có đào tạo thường xun Khách sạn cần nắm rõ phương châm thiếu người có đào tạo khơng có thành cơng Vì khách sạn trực thuộc có thu nên khách sạn Hào Gia nên có biện pháp hữu hiệu để thực công tác triệt để: - Xác định rõ nhu cầu đào tạo: mục tiêu chiến lược khách sạn nhấn mạnh vào thỏa mãn nhu cầu khách hàng Thực tế cho thấy, đại đa số lao động khách sạn sống làm việc thời kỳ bao cấp sức ì cơng việc lớn trình độ thấp, số tốt nghiệp đại học có 15 người tổng số 64 nhân viên lao động tốt nghiệp chun ngành Còn lại lao động trung cấp sơ cấp nên việc xử lý tình kém, hiệu mang lại chưa cao Đây mặt yếu nhân viên khách sạn Kinh doanh cần đào tạo, giúp đỡ họ thực tốt cơng việc tiền đề để phát triển thân người lao động - Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển: chiến lược đào tạo khách sạn Hào Gia bao gồm: đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, trình độ học vấn, nâng cao kỹ giao tiếp xử lý tình Để nâng cao hiệu 88 cơng việc, khách sạn cần ý tới số hướng sau: - Tăng cường công tác đào tạo lại tồn nhân viên khách sạn trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ tay nghề, trình độ học vấn Khách sạn mở lớp học vào ngày nghỉ nhân viên khách sạn dạy tiết kiệm chi phí cho khách sạn mà lại nâng cao trình độ cho nhân viên Với người học giảng dạy nên có bồi dưỡng xứng đáng Đối vơi phận trực tiếp tiếp xúc với khách nhân viên phải biết nói tiếng anh - Để có đội ngũ nhân viên giỏi tồn diện khách sạn phải lưu ý tới việc đào tạo kiến thức xã hội, nghệ thuật giao tiếp hay kỹ mềm cần thiết Khuyến khích nhân viên tìm hiểu văn hóa dân tộc sinh sống địa bàn để nâng cao chất lượng phục vụ đoán biết nhu cầu khách Và sau q trình đào tạo cần có đánh giá nhân viên nhằm quản lý chất lượng đào tạo chi phí bỏ để đào tạo, đồng thời kiểm tra tiến nhân viên 3.2.5 Hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.5.1 Hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá thực cơng việc Để đánh giá lực thực công việc nhân viên, khách sạn cần xây dựng bảng tiêu chuẩn để đánh giá áp dụng cho phận riêng như: bảng tiêu chuẩn cấp quản lý, bảng tiêu chuẩn trưởng phận, bảng tiểu chuẩn kế toán viên, bảng tiếu chuẩn người lao động… Việc đánh giá có khách quan hay khơng phụ thuộc vào cách làm phận khách sạn Phương pháp áp dụng phương pháp quan sát, giám sát đánh giá Bên cạnh nhân viên nên tự đánh giá nhận xét lẫn cách phát cho người phiếu nhận xét khơng để tên, sau tổng hợp người quản lý người định cuối Để công tác thực tốt khách sạn cần thực công việc sau: - Đưa hệ thống tiêu chuẩn mà nhân viên phải thực Các tiêu chuẩn dựa mô tả cơng việc mức trung bình tiên tiến - Tiến hành khảo sát việc đưa tình đáp án trả lời khác hình thức trắc nghiệm cho nhân viên lựa chọn, dựa vào câu trả lời để đánh giá lực nhân viên - Sử dụng phiếu khảo sát khách hàng chất lượng dịch vụ - Việc đánh giá động lực khuyến khích người lao động làm việc 89 hăng say Nếu việc đánh giá lực làm việc mà khơng xác gây cho người lao động tư tưởng làm việc chống đối khơng mục tiêu chung khách sạn Khi xây dựng bảng mẫu tiêu chuẩn cơng việc, bảng tính chất cơng việc, bảng u cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh ta tiến hành đảnh giá thực công việc cho người lao động theo quy trình đánh giá phù hợp từ việc xác định mục đích đánh giá, đến lựa chọn đào tạo người đánh giá cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động Và sau lần đánh cần có thơng báo thức tới trưởng phận người lao động ưu, nhược điểm họ trình thực cơng việc để đưa kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu hoạt động thời gian tới 3.2.5.2 Hồn thiện sách tiền lương, tiền thưởng phúc lợi xã hội Lợi ích tạo động lực cho người lao động, lợi ích lương thưởng phúc lợi mà khách sạn dành cho nhân viên Chỉ người lao động quan tâm tới hiệu lao động hiệu lao động doanh nghiệp, xã hội thực nâng cao, lợi ích vật chất đáp ứng người n tâm làm việc quan tâm tới nâng cao hiệu lao động thân Công tác tổ chức tiền lương thưởng khách sạn công hợp lý tạo khơng khí cởi mở người lao động, từ họ đồn kết hơn, làm việc nhiệt tình, hăng say hơn, hiệu lao động cao họ làm thân họ Góp phần làm tăng thu nhập cho người lao động đòn bẩy kích thích nhân viên làm việc tích cực Hiện khách sạn trì mức thu nhập cho người lao động 3.200.000đ/tháng, cách tính lương thưởng chưa hợp lý, lương nhân viên tính theo cấp bậc nhà nước, người làm việc với suất người lao động lâu năm nghề lại có mức lương cao Còn với cách tính thưởng dựa vào cách bình bâu tổ, thành viên tổ có xu hướng bao che cho nhược điểm để họ hưởng Vì để sách thực đòn bẩy kinh tế, kích thích người lao động tích cực việc lương thưởng nên tính sau: - Đối với hình thức trả lương theo thời gian, cấp bậc chức vụ khách sạn cần hàng năm kiểm tra tay nghề, chun mơn để đảm bảo xác, công Với 90 phận gián tiếp lương theo quy định nhà nước tiền thưởng dựa vào kết kinh doanh chung toàn khách sạn Ngoài cần ý nên thưởng hợp lý cho người có ý tưởng kinh doanh hay người tìm nguồn khách, nguồn cung cấp đàu vào ( nguyên vật liệu chế biến đồ ăn, đồ dùng hàng ngày buồng ngủ ) với giá hợp lý đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn - Đối với lao động phận trực tiếp tạo sản phẩm cách tính lương sau: Lương = số công x tiển cơng cơng Còn tiền thưởng phận phụ thuộc doanh thu hay lợi nhuận tổ tao cụ thể theo quy định kì, tổ phải đạt mức doanh thu( hay lợi nhuận ) la bao nhiêu, mức quy định khơng thưởng, mức quỹ lương tổ tính theo % so với doanh thu Trên quỹ thưởng đó, tổ trưởng tiến hành bình bầu thành viên tổ thực phản ánh chất lượng lao động mà họ bỏ họ phải tích cực làm việc để đạt mức thưởng cao - Với phận bàn bar, bếp cần có sách thưởng cao phụ cấp thỏa mãn cường độ làm việc cao, liên tục trình phục vụ Và phận làm môi trường độc hại nhiều so với phận khác Bên cạnh chế độ lương thưởng khách sạn cần phải thực khoản phúc lợi nhân viên như: bảo hiểm y tế, xã hội, ăn ca, trợ cấp làm đêm… Quan tâm tới đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên cách động viên hỏi thăm ốm đau, gia đình có hiếu hỉ, hay vào dịp lễ tết, sinh nhật nhân viên Tổ chức cho nhân viên tham quan, nghỉ dưỡng vào dịp đặc biệt năm, dịp cần có tiêu chí để nhân viên làm việc tích cực Ngoài ra, khách sạn nên đẩy mạnh số hoạt động xã hội thăm hỏi gia đình thương binh, liệt sĩ, hoạt động từ thiện cho trung tâm xã hội hội người già không nơi nương tựa, người khuyết tật, trại trẻ mồ côi hay số hoạt động làm xanh thành phố Nó tạo hình ảnh đẹp khách sạn 3.2.5.3 Hồn thiện sách, quy định thực chức tạo hội phát triển cho người lao động Trên thực tế người thích khen cảm thấy họ đánh giá 91 cao Nhiều nhà lãnh đạo sai lầm gặp riêng khen nhân viên Cách khen hiệu khen trước “bàn dân thiên hạ” Khen ngợi thành thích người khác cách cơng khai cách động viên tốt tiền Bên cạnh việc hồn thiện sách lương thưởng cho nhân viên cách khác để khách sạn tạo động lực làm việc cho nhân viên tạo cho nhân viên hội phát triển khả khả thăng cấp công việc Một nhà quản lý không bỏ qua nhân viên thực có tiềm Không phải ao ước thăng tiến gia tăng thêm trách nhiệm, đa số muốn Nếu hội thăng tiến không đưa vào thời điểm hợp lý, người thăng tiến không cảm giác thực đánh giá cao Nếu phận nhân viên hội nghĩ đến phận khác khách sạn để nhân viên thử sức, qua ta đánh giá cách rõ ràng lực nhân viên Tất người mong muốn khẳng định thân, thành đạt, tự chủ có thẩm quyền cơng việc mình, nhu muốn thu nhập đảm bảo sống cá nhân sung túc Vậy nên việc khách sạn cần làm tạo động làm việc thật giúp nhân viên phát huy khả họ như: - Thiết lập mục tiêu nhiêm vụ mang tính thách thức cho tất nhân viên - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động - Khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chun môn nghiệp vụ Để tuyển dụng nhân viên tốt khó việc giữ chân nhân viên lại khó kinh tế thị trường Bởi khách sạn Hào Gia phải xây dựng cho quy trình thăng tiến cho toàn nhân viên cách rõ ràng như: chọn người, lập hội đồng tuyển dụng để vấn theo quy định khách sạn, lựa chọn ứng viên phù hợp, ban hành chế độ sách, trách nhiệm, quyền lợi, quyền lực 3.2.6 Phát triển xây dựng mơi trường văn hóa khách sạn Với mơi trường đại tích cực, văn hóa khách sạn văn hóa có vai trò tạo lợi cạnh tranh chất lượng dịch vụ Văn hóa khơng thể thái độ phục vụ nhân viên, hành vi giao tiếp nhân viên với khách mà thể tham gia ban lãnh đạo nhân viên Các hoạt động âm nhạc thể thao, văn hóa nghệ thuật, văn hóa ẩm thực mang đậm nét truyền thống văn hóa 92 địa phương , văn hóa dân tộc tỉnh thể thương hiệu khách sạn trình độ hiểu biết nhân viên khách sạn Mặt khác,có thể học hỏi kinh nghiệm khách sạn lớn nước việc phát triển thương hiệu mang sắc riêng Khách sạn vùng cao Ban Lãnh đạo khách sạn cán quản lý phòng ban cần tăng cường thể quan tâm đến nhân viên phận cách tổ chức bữa tiệc theo chủ đề nhân ngày lễ hội, kỳ nghỉ vào dịp ngày truyền thống khách sạn, điều thể rõ văn hóa doanh nghiệp khách sạn Nhưng điều lại điểm yếu khách sạn Hào Gia, khách sạn có tiến hành tặng quà ngày lễ tết, hay sinh nhật nhân viên mang tình chất hình thức nhiều việc tạo nét riêng cho khách sạn, ban giám đốc khách sạn cần xây dựng học tập nét văn hóa kiểu vừa nâng cao gắn bó nhân viên với nhân viên, ban lãnh đạo với nhân viên, vừa tạo bầu khơng khí thoải mái cho nhân viên, giúp người hiểu Xây dựng văn hóa doanh nghiệptrong khách sạn hướng tiếp cận để nâng cao lực cho khách sạn nên cần phải thực triệt để Nếu khơng có sắc văn hóa ban lãnh đạo đề xướng, tập thể thông qua trí thực văn hóa khách sạn hiệu treo tường, phát biểu mang tính nghi lễ, chí nằm giấy Người quản lý đóng vai trò then chốt vấn đề Nhà quản lý không nên đỏi hỏi nhân viên mà làm gương thuyết phục họ đến mục tiêu chung khách sạn Một yếu tố cần quan tâm cách ứng xử nhân viên với khác hàng; giáo dục ý thức đảm bảo an toàn cho khách đạo đức nghề nghiệp cho người tham gia vào hoạt động khách sạn Tạo sắc riêng tính thống cam kết lãnh đạo thành viên doanh nghiệp mục đích mục tiêu mà doanh nghiệp phải đạt tới 3.2.7 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý quản trị nhân Điều giúp cho khách sạn quản lý tốt mặt người lao động: từ việc chấm công, theo dõi thời gian làm việc nhân viên đến tính lương cho nhân viên Hay mục quản lý hợp đồng lao động, thông tin cá nhân, chế độ sách,… Mặt khác nâng cao vai trò trách nhiệm việc quản lý sử dụng nguồn thông tin nhân phận, người Trong năm 93 gần đây, với phát triển mạnh mẽ công nghệ thông tin, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào giải vấn đề sống khơng xa lạ với Tuy nhiên, việc ứng dụng công nghệ thông tin cho ngành du lịch hạn chế, đặc biệt khu vực miền núi Yên Bái Hiện nay, khách sạn Hào Gia áp dụng hình thức thủ cơng vấn đề liên quan tới nhân như: chấm công, theo dõi thời gian làm việc, hay quản lý thông tin cá nhân nhân viên…Vậy ban giám đốc khách sạn cần trọng tới vấn đề Việc xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân hay sử dụng phần mềm hỗ trợ cho cơng tác tốn khoản chi phí cao cho khách sạn việc thực cần áp dụng hạn chế nhầm lẫn công tác quản lý từ việc quản lý hồ sơ tuyển dụng, quản lý hợp đồng lao động, hay quản lý thông tin cá nhân, chế độ sách…ví dụ thay chấm công đơn việc ghi chép vào sổ sách thành chấm công việc sử dụng máy quét vân tay, hay quản lý mã nhân viên khách sạn Đến cuối tháng, người quản lý cần kiểm tra hệ thống xuất báo cáo mà không thời gian tổng hợp lại, tránh nhầm lẫn cho lúc tổng hợp Như ban lãnh đạo hay phòng nhân đỡ tốn nhiều thời gian, công sức cho công đoạn này, mà đem lại cơng bằng, minh bạch xác cho người lao động 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Những kiến nghị với quan chủ quản Là đơn vị trực thuộc có thu, năm qua khách sạn Hào Gia ln nỗ lực nhằm đảm bảo thực tốt kế hoạch giao Đồng thời thực đầy đủ nghĩa vụ doanh nghiệp với nhà nước Để đảm bảo thực dược trên, phía khách sạn cần phải có sơ kiến nghị với cấp quản lý có liên quan sau: • Với Sở Du Lịch tỉnh: - Cần tạo hệ thống chế sách quản lý thơng thống nhằm tọa điều kiện cho đơn vị thành viên có điều kiện thuận lợi việc định kinh doanh tức tự chủ kinh doanh - Cần tập trung công tác truyền thông quảng bá mạnh mẽ cho khách sạn nhằm tăng thêm hình ảnh thị trường - Chính sách cơng tác tuyển mộ sử dụng lao động cần phải đưa tiêu chí phù hốp với yêu cầu thực tế, sử dụng người việc 94 sử dụng với suất lao động cao Ví dụ đưa sách, quy định cụ thể trình độ tối thiểu chức danh quản lý khách sạn phải có trình độ đại học chuyên ngành khách sạn du lịch • Với quan quản lý nhà nước du lịch - Cần có văn hướng dẫn kịp thời định quản lý nhà nước du lịch Đồng thời phải đóng vai trò tiên phong việc tìm hội kinh doanh thời kỳ kinh tế mở cửa - Cần tổ chức tạo kiện du lịch lớn để thu hút khách du lịch thu hút nhà đầu tư - Cần có hướng dẫn cụ thể cho đơn vị kinh doanh du lịch, tránh tình trạng chồng chéo quản lý gây khó khăn cho doanh nghiệp Tăng cường mở rộng mối quan hệ với đơn vị du lịch khác khu vực học hỏi trao đổi kinh nghiệm để lên 3.3.2 Những kiến nghị với ban lãnh đạo khách sạn Công việc quản lý khách sạn gồm nhiều lĩnh vực khác yêu cầu nhà quản lý phải nắm bắt nội dung lĩnh vực: quản trị nhân sự, quản trị tài chính, quản trị kinh doanh Do đó, ban lãnh đạo khách sạn cần phải có kế hoạch cụ thể cho lĩnh vực kiểm sốt điều khiển hoạt động kinh doanh khách sạn Hiệu kinh doanh toàn khách sạn bị ảnh hưởng hiệu kinh doanh phận kinh doanh khách sạn, nên khách sạn cần quan tâm tới việc cân đối hiệu kinh doanh phận, sở cho thành công chung khách sạn Luôn quan tâm tới vấn đề tổ chức, đào tạo đội ngũ nhân viên: lao động yếu tố định phần lớn tới chất lượng sản phẩm du lịch Chỉ đội ngũ lao động đảm bảo chất lượng, số lượng, đảm bảo vế kỹ nghiệp vụ lúc chất lượng sản phẩm nâng cao Chính mà nhà lãnh đạo cần phải thường xuyên đạo tạo bồi dưỡng cập nhật cơng nghệ mới, kỹ mới, sách Cũng cần phải trọng đến việc đào tạo đội ngũ lao động kế cận độ tuổi lao động trung bình khách sạn tương đối cao Bên cạnh cần phải có đội ngũ lao động trẻ nhiệt huyết, có trình độ làm động lực làm đòn bẩy Ln có phương thức sử dụng lao động khoa học hiệu nhất, phải bố trí sử dụng lao động cho phù hợp hình thức nội dung Khách sạn nên thường xuyên mở lớp đào tạo ngắn hạn cho cán cơng nhân viên 95 trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, tư tưởng trị… Thực triệt để sách đãi ngộ người lao động tạo động lực bầu không khí thân mật cởi mở làm việc Thêm vào cần xây dựng củng cố nội quy, quy chế lao động cụ thể cho phận để phù hợp với thực tế khách sạn Điều tạo cho nhân viên ý thức kỷ luật tốt tăng cường trau dồi thêm trình độ chun mơn nghiệp vụ Việc xây dựng bảng trưng cầu ý kiến việc làm cần thiết Bảng đặt phòng khách để quầy lễ tân Thông qua việc trả lời khách, khách sạn biết nhu cầu khác, mức độ hài lòng khách với khách sạn, chưa đạt để kịp thời sửa chữa 96 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực - phận thiếu quản trị kinh doanh Đây nhân tố quan trọngảnh hưởng trực tiếp tới hiệu kinh doanh khách sạn nói chung khách sạn Hào Gia nói riêng Ngày nay, thiết bị đại hố cạnh tranh chủ thể kinh doanh lại thuộc chất lượng Yếu tố định chất lượng nhân tố người Và thể mà khơng doanh nghiệp lơ với công tác quản trị nhân lực.Nhận biết tầm quan trọng sách quản trị nhân lực nên emđã lựa chọn khách sạn Hào Gia làm đối tượng nghiên cứu đề tài Mục tiêunghiên cứu đề tài đềxuất giải pháp nhằm đổi mới, bước hoàn thiện nâng cao chất lượng, hiệu công tác quản trị nhân lực khách sạn Hào Gia, góp phầnvào việc nâng cao hiệu kinh doanh dịch vụ Khách sạn năm tới Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ chủ yếu sau đây: Thứ nhất: Khái quát hóa làm rõ số sở lý luận khoa học thực tiến quản trị nhân lực doanh nghiệp, hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn sử dụng quản trị người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên Quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực Đặc biệt, việc quản trị nhân lực kinh doanh khách sạn đóng vai trò quan trọng tồn phát triển khách sạn Thứ hai: Đánh giá phân tích thực trạng hoạt động công tác quản trị nhân lực khách sạn Hào Gia , thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu, thách thức hội mà khách sạn Hào Gia phải đối mặt Thứ ba: Dựa sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực khách sạn Hào Gia Luận văn mạnh dạn đưa kiến nghị giải pháp nhằm khắc phục tồn góp phần bước hồn thiện công tác quản trị nhân lực khách sạn Hào Gia thời ký phát triển Qua trình học tập trường Đại học kinh doanh công nghệ Hà Nội sau thời gian nghiên cứu thực tế khách sạn Hào Gia em hồn thành luận văn Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu có liên quan đến nhiều vấn đề, khả nghiên cứu triển khai nghiên cứu thực tế gặp khơng khó khăn nên khơng tránh khỏi thiếu sót Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trịnh Khắc Thẩm - Giáo viên hướng dẫn, với giúp đỡ tận tình Ban giám đốc, cán nhân viên phòng khách sạn Hào Giađã giúp em hoàn thành luậnvăn TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; GS.TS Phạm Đức Thành Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân; Năm 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực; TS Trần Kim Dung; Nhà xuất Thống kê; Năm 2003 4.Quản trị nguồn nhân lực; George T Milkovich, John W Boudreau; Nhà Xuất Thống kê; Năm 2002 Quản lí nguồn nhân lực; Paul Hersey; TS Trần Thị Hạnh TS Đặng Thành Hưng dịch; Nhà xuất Chính trị Quốc gia Quản lí nguồn nhân lực khu vực Nhà nước; Christian Batal (Phạm Quỳnh Hoa dịch); Nhà Xuất Chính trị Quốc gia Quản trị Nhân sự; TS Nguyễn Hữu Thân; NXB Thống kê Giáo trình quản lý nhân sự; Trường Đại học Kinh doanh cơng nghệ Hà Nội Giáo trình quản trị nguồn nhân lực; TS Bùi Văn Danh – MBA Nguyễn Văn Dũng – Ths Lê Quang Khôi; NXB Phương Đông 10 Quản lý nhân lực Doanh nghiệp; GS.TS KINH TẾ Đỗ Văn Phúc; NXB Bách Khoa 11 Cẩm nang quản lý nhân sự; Susan D.strayer; NXB Lao động năm 2007 12 Tổ chức điều hành nguồn nhân lực; Nguyễn Dương, NXB Lao động xã hội 13 Tối đa hóa lực nhân viên; William J Rothwell, Vũ Cẩm Thanh dịch, NXB Lao động xã hội 14 Nghiệp vụ công tác tổ chức hành - nhân sự; Ths Trần Thu Thảo-Luật sư Vũ Đình Quyền, NXB Giao Thơng Vận Tải 15 Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài; Brian Tracy; Trương Hồng Dũng – Trương Thảo Hiền dịch; NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh 16 http://www.kh-sdh.udn.vn/zipfiles/so40quyen2/30-voxuantien.pdf 17.http://www.perfect.com.vn/hrm-la-gi-human-resource-management-quan-lynhan-su.html 18 http://www.slideshare.net/MrCoc/bi-ging-qun-tr-nhn-lc ... DOANH KHÁCH SẠN CHƯƠNG - ĐÁNH GIÁTHỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HÀO GIA CHƯƠNG - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HÀO GIA CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ... nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp 1.1.4 Một số mô hình nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực Mơ hình quản trị nhân lực hình mẫu thực quản trị nhân lực. .. nhiệm vụ công tác quản trị nguồn nhân lực khách sạn Mục tiêu thứ hai khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực khách sạn Hào Gia Yên Bái Mục tiêu thứ ba đề xuất giải pháp đổi