i MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung phương pháp nghiên cứu 6 Ý nghĩa việc nghiên cứu .7 Kết cấu luận văn CHƯƠNG MỘT SỐ CƠ SỞ KHOA HỌCLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN .9 NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .9 1.1 Một số khái niệm bản, vai trò nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .10 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.2.1 Nâng cao chất lượng thể lực 22 1.2.2 Nâng cao chất lượng trí lực 24 1.2.3 Nâng cao chất lượng tâm lực 27 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số doanh nghiệp 28 1.3.1 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần Phát triển Trường Sơn 28 1.3.2 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex 30 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc 31 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHƠNG MIỀN BẮC 32 2.1 Khái quát xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 32 2.1.1 Giới thiệu Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 32 ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ XN XDHKMB CBCNV CBNV CĐ & TC Cao đẳng Trung cấp CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CMKT Chuyên môn kỹ thuật CN & SC DN Doanh nghiệp ĐH Đại học 10 ILO Tổ chức lao động quốc tế 11 NLĐ Người lao động 12 NL 13 NNL 14 QHNNL 15 QTKD Quản trị kinh doanh 16 QTNL Quản trị nhân lực 17 SXKD Sản xuất kinh doanh Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc Cán công nhân viên Cán nhân viên Chuyên nghiệp Sơ cấp Nhân lực Nguồn nhân lực Quy hoạch nguồn nhân lực iii DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung phương pháp nghiên cứu 6 Ý nghĩa việc nghiên cứu .7 Kết cấu luận văn CHƯƠNG MỘT SỐ CƠ SỞ KHOA HỌCLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN .9 NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .9 1.1 Một số khái niệm bản, vai trò nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .10 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.2.1 Nâng cao chất lượng thể lực 22 1.2.2 Nâng cao chất lượng trí lực 24 1.2.3 Nâng cao chất lượng tâm lực 27 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số doanh nghiệp 28 1.3.1 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần Phát triển Trường Sơn 28 1.3.2 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex 30 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 31 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHƠNG MIỀN BẮC 32 2.1 Khái quát xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 32 2.1.1 Giới thiệu Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 32 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung phương pháp nghiên cứu 6 Ý nghĩa việc nghiên cứu .7 Kết cấu luận văn CHƯƠNG MỘT SỐ CƠ SỞ KHOA HỌCLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN .9 NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .9 1.1 Một số khái niệm bản, vai trò nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .10 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.2.1 Nâng cao chất lượng thể lực 22 1.2.2 Nâng cao chất lượng trí lực 24 1.2.3 Nâng cao chất lượng tâm lực 27 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số doanh nghiệp 28 1.3.1 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần Phát triển Trường Sơn 28 1.3.2 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex 30 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 31 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN BẮC 32 2.1 Khái qt xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc 32 2.1.1 Giới thiệu Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc 32 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Các doanh nghiệp nhà nước đại phận cán công nhân viên chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước sang trạng thái động tích cực, dựa vào thân Đồng thời doanh nghiệp trình phát triển, khơng doanh nghiệp phủ nhận vai trò yếu tố người Có thể khẳng định rằng, người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển, nhân tố định thành công tổ chức Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, tất tổ chức quan tâm đầu tư đặc biệt Tuy nhiên, thách thức chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam lớn Khó khăn thách thức lớn doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa đại mà làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách hiệu Do nguồn nhân lực doanh nghiệp khó khăn nhược điểm như: nhận thức chưa nhiều cán công nhân viên vai trò then chốt nguồn nhân lực thành cơng doanh nghiệp Trình độ chun mơn cán cơng nhân viên thiếu yếu, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý, số lượng người lao động có tay nghề trình độ chun mơn nghiệp vụ thấp chiếm tỷ trọng cao Trong nhân lực có trình độ cao lành nghề lại thiếu hụt chiếm tỷ trọng nhỏ Điều khiến nhiều cơng việc khơng có người thực nhiều nhân viên làm việc gì, suất lao động thấp Dẫn tới đời sống kinh tế khó khăc, thu nhập thấp Điều ảnh hưởng sâu sắc tới sức khỏe, nhiệt tình hiệu cơng việc người lao động Từ thực tiễn đặt yêu cầu cần phải thay đổi cách thức quản trị nhân lực doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần phải quản trị tốt nguồn nhân lực dựa yếu tố số lượng nguồn nhân lực, cấu nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực đĐồng thời thực sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, hôi thăng tiến cách minh bạch, rõ ràng nhằm khuyến khích người lao động phát huy hết lực Về chất lượng nguồn nhân lực nay, lấy thang điểm 10 Việt Nam đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng Ngân hàng Thế giới (Trích nguồn: Báo Mới số ngày 24 tháng 12 năm 2015), thực tế, Việt Nam thực chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế giai đoạn trọng vào đổi mơ hình phát triển, thay đổi cấu kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng bền vững Trong đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao xem trọng tâm chiến lược Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bảo đảm hấp dẫn môi trường đầu tư, nâng cao hiệu doanh nghiệp nâng cao chất lượng sống người lao động Tuy nhiên, bất cập chất lượng nguồn nhân lực đặt thách thức lớn với nhiều doanh nghiệp Việt Nam Trong có Xí nghiệp Xăng dầu Hàng khơng Miền Bắc khơng nằm ngồi thực trạng chung đất nước Yêu cầu chất lượng nhân lực Xí nghiệp đứng trước thay đổi ảnh hưởng cạnh tranh hội nhập Mặt khác, hai năm gần Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc động quyền kinh doanh nhiên liệu hàng không phải đối mặt với cạnh tranh trực tiếp từ công ty Petrolimex với đội ngũ cán công nhân viên có tay nghề tính chun nghiệp cao Do chất lượng nguồn nhân lực thách thức lớn thời kỳ nay, nhiệm vụ trung tâm đặt cho cấp lãnh đạo quan cần phải nghiên cứu kỹ chiến lược phát triển người giai đoạn năm Vì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc vấn đề cần thiết, khách quan, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Vậy nên chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp Xăng dầu hàng khơng Miền Bắc” cho luận văn thạc sỹ Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung nâng cao nguồn nhân lực doanh nghiệp (tổ chức) nhóm đề tài rộng nhận quan tâm nhiều nhà nghiên cứu 2.1 Các nghiên cứu nước Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đề tài nhiều nhà khoa học tất quốc gia giới quan tâm Có nhiều cơng trình nghiên cứu khác vấn đề công bố Những nghiên cứu thể dạng thức khác Có nghiên cứu thiên lý luận, có nghiên cứu thiên ứng dụng có nghiên cứu công bố thành sách thể dạng đề tài nghiên cứu Có thể phân chia hướng nghiên cứu thành nhóm sau: Nghiên cứu lĩnh vực trì nâng cao thể lực nguồn nhân lực Những nghiên cứu thường nhấn mạnh vấn đề đảm bảo an toàn sức khoẻ người lao động doanh nghiệp; Đảm bảo y tế đảm bảo sức khoẻ trình làm việc; Đảm bảo tái sản xuất sức lao động thơng qua hình thức trả lương, phụ cấp… Có nhiều tác giả, tác phẩm đề cập đến vấn đề này, kể đến: Cuốn sách: “Heath and social for workers”- Tác giả: Eric Garner, 2012 Nghiên cứu lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực Đây hướng nghiên cứu khơng tác giả, tác phẩm quan tâm Các nghiên cứu khoa học thường sâu khai thác hệ thống lý luận; Nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi thị trường để đưa giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cho nguồn nhân lực Chẳng hạn: Cuốn sách: “ Training strategic for Employee”, tác giả Dorothy Grover Bolton, 2011 Tác giả sâu nghiên cứu đề giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt Nghiên cứu nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực Những nghiên cứu tác giả thường sâu nhấn mạnh tác phong làm việc; Kỷ luật lao động,…Có thể kể đến tác phẩm khoa học:“ All you need is the will and the skill” tác giả: Stewart Liff, năm 2011 nghiên cứu hay, dễ tiếp cận nên nhiều độc giả đón nhận 2.2 Các nghiên cứu nước Không nhận quan tâm nhà khoa học giới, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhận nhiều quan tâm nhà khoa học nước Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khác vấn đề công bố Các tác giả có nhiều hướng tiếp cận khác nhau: Nghiên cứu lĩnh vực trì nâng cao thể lực nguồn nhân lực Những nghiên cứu lĩnh vực này, tác giả, tác phẩm nhấn mạnh đến vấn đề an toàn, sức khoẻ cho người lao động; Vấn đề bảo đảm y tế, môi trường điều kiện làm việc;… Có thể kể đến tác phẩm : “ Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành Cơng nghiệp hố, Hiện đại hố ” Vũ Huy Chương, năm 2011 Tác giả sâu khai thác, ngồi việc hồn thiện lý thuyết mơi trường làm việc, tác giả đưa giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động làm việc hiệu Nghiên cứu lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực Những nghiên cứu lĩnh vực thường nhiều nhà khoa học quan tâm Đã có nhiều tác phẩm nhiều tác giả khác công bố Chẳng hạn: Cuốn sách: “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam”, tác giả: Phan Văn Kha, Nhà xuất Giáo dục năm 2007; Tác giả đưa khái niệm, nội dung việc đào tạo sử dụng Nguồn nhân lực Từ đưa chiến lược nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng Nghiên cứu nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực Nghiên cứu vấn đề này, nhà khoa học nước thường nhấn mạnh đến: Kỷ luật lao động; Quan hệ lao động; Tác phong làm việc nguồn nhân lực,…Phải kể sách: “ Tìm hiểu ý ngĩa lao động tác phong lao động”, Trần Văn Toàn, Nhà xuất Tri thức, 2012 Từ đề giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật cho nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hố Như vậy, có nhiều đề tài nghiên cứu nước giới vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, chưa có đề tài chuyên sâu về: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp Xăng dầu hàng khơng Miền Bắc” nên tác giả chọn đề tài để nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu Đề xuất giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm 2020 Từ mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài gồm:Nhiệm vụ - Hệ thống hóa sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, nghiên cứu kinh nghiệm số công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm rút học cho Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc - Đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc, qua rõ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân chúng để làm sở cho đề xuất giải pháp - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm 2020 năm Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn sở lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 4.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung Lluận văn tập trung nghiên cứu làm rõ khái niệm, nhân tố ảnh hưởng, nội dung nâng cao sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, để từ vận dụng phân tích thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc - Về địa khơng gian: Tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc - Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thống kê cập nhật từ năm 2012 tới để tiến hành phân tích đề xuất giải pháp đến năm 2020 năm Nội dung phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu : Phương pháp thống kê phân tích : Tác giả thu thập số liệu thứ cấp vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp Xăng dầu hàng khơng Miền Bắc Từ số liệu này, tác giả xử lý sơ số liệu, tập hợp thành bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc Phương pháp điều tra xã hội học : Để làm rõ thực trạng, tác giả tiến hành điều tra xã hội học thông qua hệ thống bảng hỏi để thu thập số liệu sơ cấp Cụ thể, Phương pháp điều tra xã hội học làm rõ : 89 Xác định nhu cầu kiến thức cần bổ túc, nâng cao cho đối tượng đào tạo để lựa chọn môn học, lựa chọn quy trình đào tạo Xác định thời lượng cho khâu, sở hình thành chương trình đào tạo nhằm đáp ứng với đối tượng học Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ, lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm tác phong cơng nghiệp Khuyến khích, nhân rộng nhân vật điển hình lao động sản xuất học tập đạt thành tích xuất sắc Tổ chức thường xuyên phong trào luyện tay nghề, có chế thưởng khuyến khích động viên người đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Có ưu đãi hợp lý cho đối tượng đào tạo: Được tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập, bố trí ngành nghề sau đào tạo hưởng lương theo cấp bậc ngành nghề đào tạo; cơng việc có tính chất nặng nhọc, độc hại khó tuyển dụng Có sách đào tạo cơng nhân kỹ thuật đào tạo nghề: Đây mục tiêu không phần quan trọng, đào tạo công nhân kỹ thuật, chủ yếu đào tạo mặt kỹ thuật lao động đào tạo khả tiếp ứng thay đổi kỹ thuật công nghệ Các sách đào tạo cần theo cấu kiến thức hợp lý giai đoạn phát triển, theo hai hình thức đào tạo trường dạy nghề đào tạo kèm cặp doanh nghiệp Có quy định cụ thể trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi người lao động đào tạo Tuyển chọn người lao động có khả lực cho đào tạo, tập huấn Cơng ty nước ngồi Đào tạo kỹ cho người lao động: giúp người lao động có kỹ phù hợp với cơng nghệ tiên tiến; giúp người lao động làm chủ kỹ cần thiết để phát triển công tác Thông qua hình thức đào tạo chỗ để nâăng cao kỹ tác nghiệp người lao động, phương pháp thông dụng nhằm điều chỉnh việc đào tạo nhân lực theo chiến lược 90 kinh doanh, giảm khó khăn thiếu hụt kỹ vị trí yếu; đảm bảo nâng cao kiến thức liên tục, tốn hiệu 3.2.3 Giải pháp nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực Xử lý tốt mối quan hệ Xí nghiệp, xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp Cần phải xử lý tốt mối quan hệ đơn vị, quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, quan hệ nhân viên cấp với nhau, tạo môi trường làm việc lành mạnh, làm gắn bó họ với Xí nghiệp Cần tạo môi trường làm việc lành mạnh tạo cho người tâm lý làm việc phấn khởi, họ làm hết khả để làm việc đạt hiệu cao Các mối quan hệ Xí nghiệp cần đổi mới, cải tiến theo hướng sau: Quan hệ lãnh đạo với cấp trước hết coi quan hệ người với người hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo cởi mở, chân thành Cấp tuân thủ chịu huy cấp trên, cấp tôn trọng lắng nghe ý kiến cấp Lãnh đạo phải gương mẫu, chuẩn mực đạo đức cho nhân viên noi theo Là người cởi mở, trung thực nơi, lúc, đề cao tính hiệu cơng việc, tạo môi trường thoải mái cho phát triển nhân viên, dám làm, dám chịu, không chốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy cho cấp dưới… Trong phân công chức năng, nhiệm vụ, giao quyền cho cấp phải sở phân công cách khoa học, hợp lý tránh tình trạng phân phối quyền lợi khơng cơng Nhiều cơng trình nghiên cứu cho thấy, cán bộ, nhân viên thường không quan tâm nhiều đến mức lương họ cao hay thấp, mà họ thường ý quan tâm đặc biệt đến chênh lệch quyền lợi, sinh đố kỵ lẫn nhau, không tôn trọng định cấp trên, tạo khơng khí khơng tốt đơn vị Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần đặc biệt coi trọng xây dựng tiêu trí theo nội dung như: văn hóa lao động, văn hóa đạo đức, văn hóa giao tiếp ứng xử, văn hóa cảnh quan 91 Trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần ý số nội dung sau: Cần xác định rõ nội dung quan trọng tạo sức mạnh tinh thần, ý chí, tạo khác biệt lợi so sánh, tạo nội lực quan trọng cho Xí nghiệp Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thường gắn với hoạt động cơng tác trị - tư tưởng - văn hóa Vì hoạt động cơng tác cụ thể hóa, gắn chặt với thực nhiệm vụ Xí nghiệp sản xuất kinh doanh khơng nên chạy theo hình thức, phơ trương lãng phí Ngồi cần gắn với hoạt động khác quảng cáo, tổ chức kiện… để khơng ngừng xây dựng quảng bá hình ảnh Xí nghiệp Cần xây dựng bầu khơng khí làm việc nghiêm túc, tích cực, khẩn trương đồn kết, thân thiện phát triển đơn vị để đơn vị thực trở thành “ngôi nhà thứ hai” cho tất người lao động Xây dựng tổ chức Cơng đồn Xí nghiệp vững mạnh, thực thành công mục tiêu chiến lược đề 3.3 Các giải pháp mang tính điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc 3.3.1 Hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá thực cơng việc Phân tích công việc nhằm đưa sở cho việc tuyển dụng, đào tạo phát triển, bố trí xếp, thuyên chuyển công tác, đề bạt người lao động Xí nghiệp Kết cuối phân tích cơng việc mơ tả cơng việc mô tả tiêu chuẩn công việc Hiện nay, kết cuối q trình phân tích cơng việc Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc mô tả công việc yêu cầu người thực công việc tức Xí nghiệp chưa đưa mơ tả tiêu chuẩn cơng việc, chưa đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động 92 Để hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá thực cơng việc, trước hết Xí nghiệp phải xây dựng hệ thống chức danh công việc tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ Hiện Xí nghiệp xây dựng hệ thống chức danh cho cơng việc Xí nghiệp, nhiên chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể cho cơng việc Vì vậy, Xí nghiệp cần hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh để việc đánh giá thực công việc đầy đủ xác Tiêu chuẩn chức danh tiêu chuẩn chức trách, nhiệm vụ chun mơn, trình độ chun môn thâm niên công tác…cho chức danh để thực quy trình quản lý phạm vi định Khi xác định tiêu chuẩn chức danh cần ý yêu cầu sau: Tiêu chuẩn chức danh phải thể phạm vi công việc quản lý mà người lao động thực Phạm vi phải khẳng định xác chức trách nhiệm vụ chức danh Tiêu chuẩn chức danh phải quy định trình độ tối thiểu chuyên mơn kỹ thuật mà người lao động phải có Trình độ phải phù hợp với cấp đào tạo xã hội Tiêu chuẩn chức danh phải thể rõ kinh nghiệm tối thiểu phải có người lao động thực chức danh Kinh nghiệm thường đánh giá số năm công tác thực tế cho chuyên môn quy định tiêu chuẩn chức danh, không lấy theo năm công tác nói chung Tiêu chuẩn chức danh phải cụ thể dễ hiểu, đơn giản phù hợp với thực tế đơn vị Hiện nay, tiêu chuẩn chức danh gồm nội dung sau: Những quy định “chức trách” quy định mặt mà chức danh phải đảm nhận Các chức trách phải gắn với phạm vi hoạt động chuyên môn định 93 Những quy định “hiểu biết” quy định khái quát kiến thức mà người lao động ngạch bậc cần phải có Những kiến thức xếp theo trình tự định Những quy định “làm được” quy định công việc mà người lao động ngạch cần phải làm Các quy định xếp theo trình tự định Lao động ngạch cao phải làm thành thạo công việc ngạch thấp Những quy định chun mơn trình độ chun mơn quy định ngành nghề đào tạo cấp bậc đào tạo mà người lao động phải có để thực chức danh định Việc xác định tiêu chuẩn chức danh tiến hành theo hai phương pháp xác định chức danh song chi tiết hóa cụ thể trường hợp cụ thể Ví dụ: Chức danh Chuyên viên đào tạo tiêu chuẩn chức danh gồm: Chức trách: Tham gia xây dựng tổ chức hướng dẫn phòng/ban thực phương án, kế hoạch đào tạo Xí nghiệp; Xây dựng, tổ chức hướng dẫn thực quy chế quy trình thể lệ quản lý nghiệp vụ đào tạo nhân lực Xí nghiệp; Nghiên cứu xây dựng, cải tiến nội dung chương trình đào tạo, phương pháp ứng dụng tiến khoa học công nghệ vào lĩnh vực đào tạo; Hướng dẫn kiểm tra đôn đốc đạo nghiệp vụ đề xuất biện pháp uốn nắn sai lệch q trình thực cơng việc lĩnh vực đào tạo nhân lực quản lý đào tạo c.hịu đạo cấp Chịu đạo người có chức danh chuyên môn nghiệp vụ ngạch cao hướng dẫn đạo vấn đề nghệp vụ viên chức ngạch thấp Hiểu biết: 94 Những vấn đề chủ trương sách nhà nước ngành thời kỳ; Những điểm phương hướng, quy hoạch phát triển đơn vị thuộc lĩnh vực đào tạo phát triển lĩnh vực khác phân công Nghiệp vụ quản lý đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ lĩnh vực giao quản lý, phụ trách Kiến thức thực tiễn công tác quản lý đào tạo thủ tục hành Xí nghiệp Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý quy trình cơng nghệ mơ hình tổ chức máy sản xuất quản lý đơn vị Biết phương pháp tổ chức, đạo hướng dẫn triển khai, kiểm tra nghiệp vụ nghiên đề xuất cải tiến quản lý đào tạo Có khả việc phối hợp thực nhiệm vụ giao Nắm tình hình kinh tế trị nước quốc tế có ảnh hưởng tới lĩnh vực đào tạo đơn vị u cầu trình độ: Có trình độ đại học chuyên ngành quản trị nhân lực kinh tế lao động Đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ xăng dầu từ tháng trở lên Tiếng Anh TOIEC 550 điểm, đọc hiểu tài liệu chuyên môn Sử dụng thành thạo thiết bị tin học phục vụ cơng việc Có năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực đào tạo Làm được: Thực nhiệm vụ cụ thể ghi phần chức trách chuyên viên đào tạo Xí nghiệp cần tiến hành việc phân tích cơng việc cách có hệ thống để xây dựng mô tả công việc yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc, để làm công cụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực Khi có tiêu chuẩn phận chức sử dụng chúng để hướng dẫn nhân viên 95 quyền thực công việc mình, phân cơng cơng việc cho nhân viên đánh giá thực công việc người lao động 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Trước hết công tác tuyển dụng phải thực khách quan đáp ứng yêu cầu cần thiết trình sản xuất kinh doanh Mục tiêu cuối công tác tuyển dụng lao động doanh nghiệp tuyển lao động có khả làm việc, có trình độ có khả làm tốt cơng việc, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc để nâng cao hiệu khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Xí nghiệp cần xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo nội dung: Số lượng, cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ bậc thợ loại nghề, trách nhiệm, quyền hạn người lao động yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng Tuyển chọn lao động theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên: Ngoài tiêu chuẩn bắt buộc (trình độ, sức khoẻ, đạo đức ), đảm bảo khách quan, xác cần ưu tiên cho lao động thân nhân người lao động gắn bó cơng tác lâu năm đơn vị Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp trước hết phải nâng cao chất lượng cán làm công tác quản lý nhân lực Để tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu cơng việc, có chun mơn khả làm việc có hiệu suất cao Xí nghiệp cần tiến hành thực quy trình tuyển dụng theo bước sau đây: Bước 1: Dựa vào kế hoạch nhân lực, xác định nhu cầu tuyển dụng: Phòng Tổ chức hành vào kế hoạch sản xuất kinh doanh biến động lao động Xí nghiệp để xác định nhu cầu tuyển dụng, báo cáo Giám đốc phê duyệt Bước 2: Từ nhu cầu tuyển dụng duyệt bước 1, phòng Tổ chức hành xây dựng kế hoạch thời gian, tiêu chuẩn tuyển chọn chức danh, đề nghị phê duyệt thành lập hội đồng tuyển chọn 96 Bước 3: Dựa mô tả chức danh công việc yêu cầu công việc người thực để xây dựng thông báo tuyển dụng; tiến hành đăng quảng cáo tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng Tiếp nhận hồ sơ phân loại hồ sơ để lựa chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu sơ Bước 4: Tổ chức tuyển chọn phương pháp vấn thi tuyển: Tùy theo chức danh công việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng cho phù hợp Sau tuyển chọn người lao động tiến hành kiểm tra sức khỏe để đảm bảo người lao động có đủ sức khỏe làm việc Bước 5: Hội đồng tuyển lao động thông qua kết tuyển chọn, lập danh sách đề nghị Giám đốc phê duyệt Bước 6: Thực tiếp nhận lao động mới, định hướng, ký hợp đồng thử việc đánh giá kết thử việc để xem xét ký hợp đồng lao động thức Việc tuyển dụng lao động bổ sung cho phận để làm việc lâu dài Xí nghiệp thực tốt đạt số kết sau: Với việc tuyển dụng theo bước đảm bảo tuyển người lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đồng thời, đảm bảo nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh lâu dài Xí nghiệp Dần thay cơng nhân có tuổi đời cao, sức khỏe giảm sút lao động không đáp ứng yêu cầu công việc thay đổi công nghệ sản xuất, để đảm bảo nguồn nhân lực cho Xí nghiệp phát triển lâu dài Tuyển dụng lao động giỏi có trình độ chun mơn cao, có tâm huyết gắn bó lâu dài với Xí nghiệp Thu hút nhân tài: Xí nghiệp cần xây dựng sách thu hút, tuyển dụng lao động chất lượng cao, đổi nâng cao tính hấp dẫn sách thu hút nhân tài Xí nghiệp cần có sách khuyến khích cho ứng viên vị trí tuyển dụng Có chế khuyến khích vật chất hấp dẫn thu hút nhân lực chất lượng cao cách trợ cấp lần đầu là: 97 Những người Tiến sĩ, công tác làm việc cho Xí nghiệp trợ cấp lần đầu với mức tối đa 40 triệu đồng/người Là Thạc sĩ, sinh viên tốt nghiệp đại học (chính quy) loại xuất sắc làm việc cho Xí nghiệp với mức trợ cấp tối đa 20 triệu đồng/người Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế, khơng có nghĩa xem nhẹ lợi ích khác trị tư tưởng, văn hoá, tinh thần… Cần khách quan, khoa học đánh giá loại nhu cầu lợi ích, từ khuyến khích phát triển nhu cầu, lợi ích đáng, ngăn chặn nhu cầu lợi ích khơng đáng Như vậy, quan tâm đến lợi ích cá nhân giải pháp cho việc thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp Xí nghiệp cần quan tâm đến việc tiến cử sử dụng nhân tài qua khâu: Phát tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ; Khắc phục tình trạng hành hóa thiếu cơng khai minh bạch khâu tuyển dụng, bố trí, đánh giá bổ nhiệm cán quản lý Xây dựng thực chế tạo điều kiện để nhân tài phát triển phẩm chất, tài kết cống hiến 3.3.3 Bố trí, xếp, sử dụng nhân lực hợp lý hiệu Xây dựng tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ; điều kiện, nguyên tắc tổ chức, quy định đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển…làm sở để quản lý sử dụng nguồn nhân lực Có chế độ thưởng, phạt cụ thể nhằm tăng cường giám sát ràng buộc trách nhiệm người quản lý với công nhân trực tiếp sản xuất; bình đẳng phát huy tính chủ động, sáng tạo cơng việc người quản lý Cần xác định công tác quy hoạch nhằm tạo nguồn cán Lập quy hoạch cán theo ngành nghề cho giai đoạn, có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, thử thách qua thực tế cơng tác, để cán tự rèn luyện, có sở để chọn lọc sử dụng người, việc Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động công tác cán bộ, sử dụng sai cán bộ; 98 Phải mở rộng dân chủ công tác xây dựng quy hoạch cán Công tác quy hoạch cán cần phải thực từ lên qua nhiều lần, nhiều vòng giới thiệu (từ tổ đội, phòng, ban ), sau lấy ý kiến tồn Xí nghiệp, thơng qua phòng Tổ chức hành quyền định cuối Giám đốc Việc bố trí, sử dụng lao động phải đảm bảo tiêu chuẩn chức danh công việc sở trường họ để phát huy lực người lao động, đáp ứng mục tiêu Xí nghiệp đảm bảo tính phù hợp trình độ, lực với đòi hỏi công việc Cần phải xác định chức năng, quyền hạn, trách nhiệm vị trí, nhằm tạo chủ động cho người lao động, thuận lợi cho công tác đánh giá lao động - Bố trí hay sai phụ thuộc vào phận làm công tác quản lý nhân lực Cần kiện toàn phận tham mưu giúp việc cho đảm bảo yêu cầu chung, đủ trình độ lực, khách quan, trung thực dân chủ; - Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải lúc, phải khách quan khoa học, dân chủ; giao việc tầm với cương vị, để người lao động có hội phát triển khả cá nhân, đóng góp cống hiến Thực luân chuyển cán từ 4-8 năm lần cán quản lý, tránh giữ vị trí quản lý q lâu dễ dẫn đến trì trệ, khó phát triển làm ảnh hưởng đến phát triển vị trí khác Ưu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, tinh thần đoàn kết, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục 3.4 Một số khuyến nghị 3.4.1 Đối với nhà nước Nhà nước cần nâng cao chất lượng giáo dục để giáo dục - đào tạo để thực trở thành quốc sách hàng đầu Trong lĩnh vực đào tạo nhiều bất cập, sở đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo gắn liền với sử dụng lao động xã hội Nhà nước cần phải có quy chế chặt chẽ lĩnh vực này, đồng thời có chiến lược mở rộng quy mơ đào tạo đội 99 ngũ cơng nhân kỹ thuật có trình độ lực cao kỹ thuật viên, kỹ sư thực hành, tránh tình trạng "thừa thầy - thiếu thợ” Trong đó, bước quan trọng phải có đổi mục tiêu, chương trình phương pháp dạy học từ bậc phổ thông đến đại học nhằm đảm bảo cung cấp cho người học kiến thức làm tảng cho hoạt động thực tiễn sau họ Nhà nước cần có sách đầu tư hợp lý sử dụng có hiệu nguồn lực cho giáo dục đào tạo, đặc biệt đội ngũ giáo viên; đồng thời, hoàn thiện mạng lưới giáo dục toàn quốc, trọng đầu tư phát triển vùng sâu, vùng xa, đặc biệt vùng đồng bào dân tộc thiểu số Cần tăng cường giao lưu hợp tác lĩnh vực giáo dục đào tạo với nước có giáo dục phát triển Đồng thời, Nhà nước cần có đầu tư thoả đáng nhằm hoàn thiện sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy, học tập nghiên cứu trường cao đẳng đại học, hệ thống phòng thí nghiệm, thư viện, giảng đường Bên cạnh đó, cần chuẩn hố chương trình giáo trình đào tạo đảm bảo phù hợp với yêu cầu thực tiễn xã hội, xác định ngành nghề mũi nhọn nhằm đào tạo đội ngũ chuyên gia có trình độ cao Đẩy mạnh cơng tác nghiên cứu khoa học giảng viên sinh viên Các đề tài nghiên cứu phải có tính thực tiễn cao Khắc phục tình trạng phiến diện, giỏi lý thuyết lại thực hành - thực tế phổ biến mà sinh viên nước ta mắc phải Tập trung vào quản lý nội dung chất lượng giáo dục đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra, tra sở giáo dục đào tạo Nhà nước cần giao quyền tự chủ cho trường đại học cao đẳng để trường có điều kiện chủ động việc hợp tác quốc tế nghiên cứu khoa học Nhà nước nghiên cứu sớm ban hành chế độ sách lao động, việc làm thu nhập cách đồng bộ, phù hợp với yêu cầu giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội đất nước 100 Cần có sách ưu đãi nhà cho người lao động, có chỗ ổn định người lao động n tâm cơng tác Cần thực đồng giải pháp khác để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân số - lao động nâng cao chất lượng môi trường sống, an toàn thực phẩm, nước sạch… Chú trọng phát triển công nghiệp dược đủ khả đáp ứng nhu cầu nhân dân Đẩy mạnh nghiên cứu dự báo y tế, chương trình khám chữa bệnh miễn phí cho trẻ em, phòng chống dịch bệnh, đặc biệt bệnh có khả lây lan nhanh Thực có hiệu cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khoẻ cho nhân dân, nâng cao tuổi thọ… góp phần phát triển nguồn nhân lực có chiều sâu Tăng cường giáo dục ý thức pháp luật, tăng cường giám sát Nhà nước để người lao động công dân sống làm việc theo Hiến pháp pháp luật 3.4.2 Tổng công ty hàng không Việt Nam: Tổng công ty cần quan tâm đến nâng cao trình độ người lao động, trọng cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc Cần phân cấp rõ ràng lĩnh vực quản lý nhân sự, đặc biệt nguồn nhân lực quản lý cấp cao, nghiên cứu ban hành chế sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực; hệ thống nâng bậc nâng lương; sách đãi ngộ, sách ưu đãi vật chất điều kiện làm việc lao động có trình độ chun mơn cao thạc sỹ tiến sỹ; công nhân giỏi 101 KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc” tác giả lần khẳng định vai trò yếu tố người Con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển, nhân tố định thành công tổ chức Căn mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành ba nội dung sau: Trình bày cách có hệ thống vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Qua khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yếu tố định đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc Từ rút nhận xét thực trạng cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau: việc tuyển dụng bố trí lao động chưa thực phù hợp với khả sở trường người lao động; đánh giá thực công việc mang tính hình thức; cơng tác đào tạo chưa thực quan tâm mức Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các giải pháp chủ yếu tập trung vào: phân tích cơng việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc; tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối tượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; xây dựng hệ thống trả lương, thưởng cho người lao động hợp lý, xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thực số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Anh Cường-Nguyễn Thị Lệ Huyền-Nguyễn Thị Mai( 2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (2010), Bài giảng tạo động lực cho nguồn NL PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS-TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nhân lực Nxb Thống kê, Hà Nội ThS.Nguyễn Vân Điềm PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội GS.Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề người CNHHĐH, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hố Nguyễn Thị Kim Ngân (tháng 1/2013), Tạp chí Lao động Xã hội số 422+423 10 TS Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 TS Lê Xuân Sinh (2008), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Trường đại học Cơng đồn, Hà Nội 12 TS Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH-HĐH, Luận án tiến sỹ, Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị Nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 14 PGS.TS Nguyễn Tiệp( 2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 15.PGS.TS Nguyễn Tiệp( 2007), Giáo trình Thị trường lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 103 16.PGS.TS Nguyễn Tiệp( 2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 17 ThS Phan Văn Tuấn (4/2013), Tạp chí Lao động Cơng đồn số 497 18 Viện thơng tin khoa học xã hội( 1995), Con người nguồn lực người phát triển, NXB Quốc Gia 19 PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng (2006), Kỷ yếu hội thảo khoa học: Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực thời kỳ CNH-HĐH Việt Nam vai trò tổ chức Cơng đồn, Nxb Lao động, Hà Nội 20 Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc, Quy chế quản lý lao động tiền lương thu nhập 21 Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc , Quy chế đào tạo Xí nghiệp 22 Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc, Quy chế tuyển dụng Xí nghiệp 23 Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc, Quy định việc sử dụng quỹ tiền lương ... cho Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 31 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN BẮC 32 2.1 Khái qt xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc. .. Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc 31 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHƠNG MIỀN BẮC 32 2.1 Khái quát xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc. .. thực tiễnkhoa học chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc Chương 3: Phương