1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Lịch sử hình thành phát triển ngành Bưu Viễn thơng Việt Nam gắn liền với lịch sử cách mạng giải phóng dân tộc, xây dựng bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa Trong chiến tranh chiến sỹ giao bưu, thông tin vô tuyến điện sẵn sàng hy sinh thân để hồn thành nhiệm vụ, cơng việc tổ chức phân cơng Lòng u nước, yêu dân tộc động lực để chiến sỹ vượt lên khó khăn, dũng cảm chiến đấu với kẻ thù xâm lược bảo vệ độc lập tròn vẹn lãnh thổ Ý chí người xem yếu tố bản, nguồn lực có tính định tổ chức Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi thời đại Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng phát triển đơn vị Khi kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh để chiếm thị phần doanh thu ngày gay gắt, doanh nghiệp tranh thủ nguồn lực để tạo ưu cạnh tranh có nguồn nhân lực, yếu tố định thành bại đơn vị Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày phát triển không khác biệt doanh nghiệp nhà quản trị bắt đầu trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo lợi cạnh tranh cho Việc xây dựng đội ngũ nhân chun nghiệp khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu tổ chức lại thử thách thể nghệ thuật khoa học nhà quản trị nhân lực Thực tế ngày nay, ngành Bưu Viễn thơng có nhiều doanh nghiệp kinh doanh loại dịch vụ Do đó, áp lực kinh doanh giữ thị phần, giữ khách hàng làm cho giá thành dịch vụ ngày giảm, công việc nhân viên thực ngày nhiều thu nhập có xu hướng giảm Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên VNPT Long An cần thiết nhằm khích lệ cho đội ngũ nhân viên tăng suất lao động giúp nâng cao hiệu kinh doanh Do vậy, đề tài: “Nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An” góp phần phát nhân tố tác động, đồng thời đề xuất định hướng để nâng cao động lực làm việc nhân viên VNPT Long An MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: 2.1 Mục tiêu lý luận: - Tìm hiểu chất động lực làm việc nhân viên VNPT Long An - Các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An 2.2 Mục tiêu thực tiễn: - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An - Từ kết nghiên cứu, đề xuất định hướng số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc nhân viên VNPT Long An ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối tượng sau : Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Tất nhân viên làm việc VNPT Long An TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4.1 Cơ sở lý thuyết 4.1.1 Khái niệm động lực tạo động làm việc Qua tìm hiều tài liệu nghiên cứu ngồi nước số tác giả đưa số khái niệm động lực sau: - “Động lực tất nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên người thực hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn [9]) - “Động lực khát khao tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục đích hay kết cụ thể” (Tài liệu Đại học kinh tế quốc dân [2]) Theo giáo trình quản trị nhân lực Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007) “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó’’ Theo giáo trình hành vi tổ chức Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức người lao động” Mỗi hoạt động người hướng vào mục đích định Khi người lao động tham gia vào trình sản xuất có nghĩa họ muốn thỏa mãn nhu cầu, đòi hỏi, mong muốn mà họ có có chưa đủ Sự thỏa mãn vật chất hay tinh thần Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Suy cho động lực lao động nỗ lực, cố gắng từ thân người lao động mà ra, mục tiêu nhà quản lý tạo động lực để người lao động làm việc đạt kết cao phục vụ cho tổ chức Như vậy, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để người lao động làm việc đạt kết cao cho tổ chức Tạo động lực (Nguyễn Văn Sơn [9]) kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên người thực hành vi theo mục tiêu Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thoả mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu thoả mãn nhu cầu có khoảng cách định khoảng cách ln có động lực để rút ngắn khoảng cách Thực cơng tác tạo động lực tốt làm dịu căng thẳng không cần thiết, tăng cường hấp dẫn tiền lương, tiền thưởng,.… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến tổ chức 4.1.2 Đặc điểm động lực Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009) bàn động lực người lao động tổ chức, nhà quản lý thống số đặc điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức với môi trường làm việc cụ thể, khơng có động lực chung chung mà khơng gắn với công việc cụ thể Động lực đặc điểm tính cách cá nhân, đặc điểm mà nhà quản lý can thiệp vào trình tạo động lực cho người lao động Trong trường hợp yếu tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất lao động, hiệu công việc cao Tuy nhiên, không nên cho động lực tất yếu dẫn đến suất lao động, hiêu cơng việc thực công việc không phụ thuộc vào động lực mà phụ thuộc vào khả làm việc người lao động, phương tiên nguồn lực khác để thực công việc Trên thực tế người lao động khơng có động lực họ hồn thành cơng việc họ có trình độ, tay nghề nhiệm vụ phải hoàn thành … hiệu công việc không phản ánh khả họ Nếu người lao động động lực hoăc suy giảm động lực lúc họ khơng hồn thành nhiệm vụ hồn thành kết công việc không cao đến mức độ cao họ có xu hướng khỏi tổ chức 4.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động 4.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow Maslow (1943) lập luận rằng: Hành vi cá nhân người có nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn ông phân chia nhu cầu người thành nhóm xếp theo thứ tự từ thấp đến cao sau: NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH NHU CẦU XÃ HỘI NHU CẦU AN TOÀN NHU CẦU SINH HỌC Sự đảm bảo Sự ổn định tương lai Nhu cầu yêu mến Mối quan hệ xã hội tốt NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG Thành đạt Tự tin Tự trọng Được công nhận Tự phát triển Tự hoàn thiện Tầm quan trọng lên nhiều người Nhu cầu ăn uống, áo quần, nơi ở… Hình 4.1 Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow - Nhu cầu sinh học: bao gồm nhu cầu để người tồn thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà Trong lao động, thể qua việc người lao động muốn nhận mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho sinh hoạt đảm bảo sống người lao động gia đình - Nhu cầu an tồn: mong muốn người đảm bảo an tồn thân thể Người lao động mong muốn có công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an tồn, đầy đủ, cơng tác an tồn bảo hộ lao động quan tâm nhằm bảo vệ chăm sóc sức khỏe người lao động - Nhu cầu xã hội: nhu cầu quan hệ với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập mối quan hệ với người khác sống công việc Tại nơi làm việc, đáp ứng thơng qua hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể làm việc người lao động tổ chức bữa ăn trưa tập thể, chuyến du lịch, nghỉ mát - Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu có địa vị, người khác tơn trọng hay thừa nhận thành đạt, tài năng, lực cá nhân Tại nơi làm việc, vật tượng trưng cho địa vị thỏa mãn nhu cầu người lao động làm việc phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt chúng chứng tỏ đánh giá cơng nhận tổ chức đóng góp cá nhân - Nhu cầu tự khẳng định: cấp độ cao thể qua nhu cầu tự chủ sáng tạo, mong muốn phát triển tồn diện thể lực trí lưc Trong cơng việc, họ mong muốn làm cơng việc có tính thách thức, đòi hỏi thân phải nỗ lực để đạt mục tiêu, tự chủ công việc Abraham Maslow cho cá nhân tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Theo ơng, nhu cầu người phát triển từ thấp đến cao, nhu cầu bậc thấp thỏa mãn khơng tạo động lực nhu cầu bậc cao trở nên mạnh tác động định đến hành vi người lao động Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu cấp bậc nhu cầu người lao động, từ dùng biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn nhu cầu họ để làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức 4.2.2 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg Phát Herzberg (1959) tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên – nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì - nhân tố bên ngồi Nhân tố động viên Nhân tố trì Đạt kết mong muốn Chế độ, sách tổ chức Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo Sự giám sát cơng việc khơng thích đồng nghiệp hợp Trách nhiệm Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong Sự tiến bộ, thăng tiến đợi nhân viên Sự tăng trưởng mong muốn Lương bổng, phúc lợi không phù hợp Quan hệ với cấp không tốt Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực, chăm Nhưng khơng giải tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa gây bất mãn Trong nhân tố trì giải khơng tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thoả mãn Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố 4.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết Victor Vroom (1964) xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực lao động như: tính hấp dẫn công việc, mối liên hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ Victor Vroom đặt mối quan hệ yếu tố tạo động lực cho người lao động tương quan so sánh với Vì vậy, để vận dụng lý thuyết vào q trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ định Khi người nỗ lực làm việc họ mong đợi kết tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng họ có tác động tạo động lực lớn trình làm việc Có thể tóm tắt học thuyết dạng hình vẽ sau: Hình 4.2 Sơ đồ chu trình “nhân - quả” Victor Vroom Ý nghĩa học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có biện pháp để tạo nên kỳ vọng cho người lao động kết phần thưởng, tạo nên hấp dẫn kết phần thưởng, giúp cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực thành tích, kết phần thưởng 4.2.4 Học thuyết công J Stacy Adams: J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân tập thể muốn có cơng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh đóng góp quyền lợi mà họ hưởng với đóng góp người khác quyền lợi họ.” Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo trì cơng đóng góp quyền lợi cá nhân người lao động đạt sau: - Nếu kết so sánh ngang tức cơng người lao động tiếp tục trì hiệu làm việc - Nếu thù lao nhận vượt mong đợi, người lao động có xu hướng gia tăng công sức công việc Ngược lại thù lao nhận thấp so với đóng góp, người lao động có xu hướng giảm bớt nỗ lực tìm cách đối phó vắng mặt làm việc việc - Người lao động khơng thể có động lực làm việc nhận bị đối xử khơng cơng từ vấn đề lương bổng, hội đào tạo thăng tiến đến hỗ trợ từ cấp Do để thiết lập trì cơng tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá xác cơng bằng, cơng khai nhằm mục đích phản ánh xác kết cơng việc đóng góp người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa kết đánh giá thực công việc Bên cạnh đó, cần phải tránh phân biệt đối xử người lao động tập thể lý giới tính, tuổi, dân tộc hay tơn giáo Tóm lại: Các học thuyết q trình nhận thức có tiếp cận khác khía cạnh cá nhân tình cơng việc xem xét yếu tố tạo nên động lực Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg, học thuyết kỳ vọng Victor Vroom học thuyết công J Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải đưa biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp lý người lao động sở đảm bảo công 4.2 Tổng quan đề tài nghiên cứu Thực tế để làm đề cương luận văn người nghiên cứu tiếp cận nhiều đề tài nghiên cứu động lực làm việc người lao động đề tài nghiên cứu có phương pháp tiếp cận phương pháp nghiên cứu khác như: 4.2.1 Các mơ hình cơng trình nghiên cứu nước ngồi 4.2.1.1 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kenneth S.Kovach (1987) Kenneth S.Kovach (1987) phát triển Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên, thể sau: (1) Công việc thú vị: Thể đa dạng, sáng tạo, thách thức công việc hội để sử dụng lực cá nhân (2) Được công nhận đầy đủ công việc làm: Thể ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào thành cơng công ty (3) Sự tự chủ công việc: Thể nhân viên quyền kiểm soát chịu trách nhiệm với cơng việc, khuyến khích tham gia vào định liên quan đến công việc đưa sáng kiến (4) Công việc ổn định: Thể công việc ổn định, lo lắng đến việc việc làm (5) Lương cao: Thể nhân viên nhận tiền lương tương xứng với kết làm việc, lương đảm bảo sống cá nhân thưởng tăng lương hoàn thành tốt công việc (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp: Thể hội thăng tiến phát triển doanh nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt: Thể an toàn, vệ sinh thời gian làm việc (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên: Nhân viên tôn trọng tin cậy xem thành viên quan trọng công ty (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể tế nhị, tinh tế, khéo léo cấp việc góp ý, phê bình nhân viên (10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân: Thể quan tâm, hỗ trợ cấp giải vấn đề cá nhân, khó khăn nhân viên Mơ hình mười yếu tố sau công bố phổ biến rộng rãi nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá yếu tố động viên nhân viên làm việc nhiều lĩnh vực khác 4.2.1.2 Cơng trình nghiên cứu Simons Enz (1995): Simons & Enz (1995) t h ự c h i ệ n c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u “ C ác yếu tố tác động đến động lực nhân viên khách sạn” Mục đích nghiên cứu khảo sát thực trạng điều tra nhân tố ảnh hưởng sau: (1) Khảo sát yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn Mỹ Và Canada (2) Phát khác biệt động lực nhân viên khách sạn khác với 10 nhân viên làm ngành công nghiệp khác (3) Phát khác động lực dựa giới tính độ tuổi (4) Phát khác biệt động lực làm việc dựa vào phận khác khách sạn Simons & Enz sử dụng 10 nhân tố công việc động viên Kovach để nghiên cứu: (1) Công việc thú vị (2) Được công nhận đầy đủ công việc làm (3) Sự tự chủ công việc (4) Công việc ổn định (5) Lương cao (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân N ghiên cứu đư ợ c tiến hành khảo sát 278 nhân viên mười khách sạn khác Mỹ Canada Người trả lời xếp hạng họ cảm thấy tác động lớn đến động lực làm việc họ theo xếp hạng từ đến 10 Với quan trọng 10 quan trọng Đồng thời t r o n g n g h i ê n c ứ u c ũ n g thu thập thơng tin cá nhân giới tính, độ tuổi, phận cơng tác để so sánh 4.2.2 Các mơ hình cơng trình nghiên cứu nước 4.2.2.1 Cơng trình nghiên cứu Lê Thị Bích Phụng Lê Thị Bích Phụng (2011) thực cơng trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp TP.HCM” Mục tiêu nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi định hướng như: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên? Mức độ tác động yếu tố nào? 11 Các yếu tố tạo động lực làm việc sử dụng nghiên cứu thức gồm thành phần: (1) Quản lý trực tiếp (2) Thu nhập phúc lợi (3) Môi trường làm việc (4) Đào tạo thăng tiến (5) Công việc thú vị thách thức (6) Được tham gia lập kế hoạch (7) Chính sách khen thưởng, cơng nhận (8) Thương hiệu văn hóa cơng ty Yếu tố “Thương hiệu văn hóa cơng ty” bổ sung vào thành phần thang đo động lực làm việc 4.2.2.2 Cơng trình nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014) thực cơng trình nghiên cứu “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) ” Tác giả nghiên cứu yếu tố tạo động lực làm việc c h o n h ân v i ê n t r ự c t i ế p s ản x u ất gồm thành phần: (1) Điều kiện làm việc (2) Sự ổn định công việc (3) Đào tạo phát triển (4) Văn hóa doanh nghiệp (5) Quan hệ đồng nghiệp (6) Lương chế độ phúc lợl (7) Sự tự chủ công việc (8) Phong cách lãnh đạo 4.2.2.3 Cơng trình nghiên cứu Lê Quang Hùng cộng (2014) Lê Quang Hùng cộng (2014) “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc nhân viên văn phòng thư ký khoa Trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng điều tra nhân tố ảnh hưởng sau: 12 - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phòng thư ký khoa Trường Hutech - Kiểm tra có khác biệt động lực làm việc nhân viên văn phòng thư ký khoa Trường Hutech - Từ kết nghiên cứu, đề xuất định hướng số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc nhân viên văn phòng thư ký khoa Trường Hutech Nghiên cứu dựa 10 yếu tố công việc Kovach Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 08 nhân tố sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực thách thức, (6) Chính sách khen thưởng công nhận, (7) Đánh giá thực công việc (8) Thương hiệu Tóm lại đề tài nghiên cứu: từ mơ hình Kovach (1987), tác giả sử dụng phổ biến để nhà nghiên cứu việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng yếu tố công việc đến động lực làm việc nhân viên lĩnh vực quốc gia khác C ác nghiên cứu tr ì n h b y t r ê n c ũ n g c hứng minh nước nước khác, lĩnh vực lĩnh vực khác áp dụng mơ hình Kovach để tạo động lực làm việc cho nhân viên Qua cơng trình nghiên cứu trình bày đề cập đến nhân tố nhân tố yếu ảnh hưởng tác động đến động lực làm việc nhân viên là: quản lý trực tiếp, tham gia cá nhân công việc, công việc thú vị, thăng tiến phát triển nghề nghiệp, gắn bó cấp với nhân viên, cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc, cơng việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị điều kiện làm việc tốt Tuy nhiên, cơng trình nghiên cứu chưa nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An, đơn vị thành viên khác Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam 4.3 Mơ hình nghiên cứu giả thiết: 4.3.1 Mơ hình nghiên cứu: Qua tìm hiểu nhóm nhân tố yếu ảnh hưởng tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đề tài nghiên cứu trước, với 10 nhân tố mơ hình Kovach sở hình thành mơ hình nghiên cứu động lực làm việc nhân viên VNPT Long An Tác giả đưa mơ hình nghiên cứu bao gồm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: Thu nhập, Phúc 13 lợi, Quan hệ đồng nghiệp, Sự tự chủ công việc, Đào tạo phát triển, Môi trường điều kiện làm việc, Chính sách khen thưởng cơng nhận, P h o n g c c h lãnh đạo Thu nhập Phúc lợi Quan hệ đồng nghiệp Động lực làm việc nhân viên VNPT Long An nhân viên VNPT Long An Sự tự chủ công việc Đào tạo phát triển Môi trường điều kiện làm việc Chính sách khen thưởng cơng nhận Phong cách lãnh đạo Hình 4.1 Mơ hình lý thuyết động lực làm việc nhân viên VNPT Long An Tác giả nghiên cứu tìm hiểu nội dung ý nghĩa nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An:  Thu nhập: Là số tiền mà người lao động có từ việc làm bao gồm tiền lương, thưởng, khoản trợ cấp, mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động quan, doanh nghiệp đòn bẩy kích thích suất hiệu làm việc nhân viên  Phúc lợi: Phúc lợi mà nhân viên nhận bao gồm nội dung như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng có nhu cầu, du lịch hàng năm … sách phúc lợi nhằm thể quan tâm lãnh đạo đơn vị đến người lao động 14  Quan hệ đồng nghiệp: Khi nhân viên cần giúp đỡ đồng nghiệp cần thiết, cảm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp Đồng nghiệp người đáng tin cậy, tận tâm giúp đỡ để công việc đạt kết tốt  Sự tự chủ công việc: Nhân viên phải nắm rõ cơng việc để thực từ đầu đến cuối, q trình thực cơng việc phải cho nhân viên thực số quyền định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận trách nhiệm kết cơng việc mình.Vì vậy, doanh nghiệp cần phân quyền thực mục tiêu cho nhân viên  Đào tạo phát triển: Đào tạo để trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích Phát triển để trao cho nhân viên nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có hội thăng tiến để khẳng định vị tổ chức trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng nhân viên  Môi trường điều kiện làm việc: Môi trường làm việc sẽ, an tồn, nơi làm việc có trang thiết bị đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro làm việc tăng suất lao động cho nhân viên Môi trường điều kiện làm việc tốt yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao  Chính sách khen thưởng công nhận: Nhân viên thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp nhân viên cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm nhân viên  Phong cách lãnh đạo: 15 Động lực làm việc nhân viên phụ thuộc vào hành vi nhà lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa doanh nghiệp Người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến gắn kết nhân viên với công việc nên hô sẵn sàng đóng góp cơng sức vào thành cơng doanh nghiệp 4.3.2 Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu  Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An  Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An  Giả thuyết H3: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An  Giả thuyết H4: Sự tự chủ công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An  Giả thuyết H5: Đào tạo phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An  Giả thuyết H6: Môi trường điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An  Giả thuyết H7: Chính sách khen thưởng cơng nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An  Giả thuyết H8: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng nhiều nguồn liệu như: - Dữ liệu thứ cấp: báo cáo kế hoạch VNPT Long An - Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập số liệu từ nhân viên làm việc VNPT Long An lấy ý kiến chuyên gia để thực nghiên cứu định lượng 5.2 Phương pháp nghiên cứu Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng 5.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: 16 - Dựa vào tài liệu nghiên cứu từ chuyên gia nghiên cứu khảo sát mơ hình động lực làm việc để rút nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An -Lấy ý kiến thảo luận nhóm chuyên gia, lãnh đạo VNPT Long An lãnh đạo phòng ban trực thuộc VNPT Long An 5.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng: - Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên (tiến hành khảo sát nhân viên làm việc VNPT Long An để đo lường mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc) -Tiến hành khảo sát: + Tiến hành thảo luận nhóm chun gia (n = 20) + Chính thức (n >= 250) - Lập bảng câu hỏi vấn q trình khảo sát thức Bảng câu hỏi thiết kế dựa thang đo Likert mức độ, bao gồm 1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hồn tồn đồng ý, Từ đó, đánh giá nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An - Phân tích EFA để lựa chọn nhân tố tối ưu, sư dụng phần mềm SPSS để đo lường nhân tố tạo động lực làm việc nhân viên VNPT Long An Thang đo yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên điều chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính:  Cronbach Alpha dùng để kiểm định mối tương quan biến (Reliability Analysis) Nếu biến mà tồn làm giảm Cronbach Alpha loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, biến lại giải thích rõ chất khái niệm chung  Phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis) dùng để thu nhỏ tóm tắt liệu Trong nghiên cứu thu thập lượng biến lớn biến có liên hệ với nên gom chúng thành nhóm biến có liên hệ để xem xét trình bày dạng số nhân tố có tác động đến mức độ tạo 17 động lực cho nhân viên Phương pháp trích hệ số sử dụng Principal Component Analysis với phép xoay Varimax điểm dừng trích yếu tố có eigenvalue Các biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ 0.50 bị loại Thang đo chấp nhận tổng phương sai trích lớn 0.50 Sau phân tích nhân tố kiểm định hệ số tin cậy, thang đo đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội với đầu vào nhân số xác định nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng nhân tố mức độ tạo động lực cho nhân viên CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI: Đề tài gồm 05 chương sau:  Chương Tổng quan nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan nghiên cứu  Chương Cơ sở lý thuyết: Trình bày sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc  Chương Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu  Chương Kết nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết nghiên cứu  Chương Kết luận đề nghị: Tóm tắt kết nghiên cứu, hạn chế hướng nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 18 ... VI NGHIÊN CỨU: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối tượng sau : Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Tất nhân viên làm việc VNPT. .. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: 2.1 Mục tiêu lý luận: - Tìm hiểu chất động lực làm việc nhân viên VNPT Long An - Các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An 2.2 Mục... viên VNPT Long An - Phân tích EFA để lựa chọn nhân tố tối ưu, sư dụng phần mềm SPSS để đo lường nhân tố tạo động lực làm việc nhân viên VNPT Long An Thang đo yếu tố tác động đến động lực làm việc