Đang tải... (xem toàn văn)
(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN PHƯƠNG THÚY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN SÓC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN PHƯƠNG THÚY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN SÓC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Ngành: Quản lý Kinh tế Mã số : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS BÙI KIM THANH Hà Nội, năm 2019 LỜI CẢM ƠN Trên thực tế khơng có thành cơng mà khơng gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Trong suốt trình học tập và hoàn thành luận văn này, đã nhận hướng dẫn, giúp đỡ quý báu thầy cô, anh chị và bạn đồng nghiệp Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế học, Học Viện khoa học xã hội, thầy cô giáo khoa đã giúp tích lũy thêm kiến thức trình học tập và hoàn thành luận văn Tiến sĩ Bùi Kim Thanh, người đã hướng dẫn tận tình, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho suốt trình nghiên cứu đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp Đồng chí Nguyễn Mạnh Hùng - Huyện ủy viên, Bí thư Đảng Ủy Thị trấn Sóc Sơn; đồng chí Nguyễn Kim Lữ - Phó Chủ tịch UBND Thị trấn Sóc Sơn đã tham góp nhiều ý kiến để ḷn văn tơi hồn thiện Các anh chị thuộc phòng ban UBND huyện Sóc Sơn, người thân, gia đình đã nhiệt tình giúp đỡ trình làm khảo sát xã hội, thu thập số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Phương Thúy MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Các khái niệm 1.2 Phát triển nguồn nhân lực hành chính quan quản lý hành chính nhà nước 12 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quan quản lý hành nhà nước 18 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quan hành số nước giới và nước 23 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH HUYỆN SĨC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 29 2.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội 29 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội 31 2.3 Đánh gía chung phát triển nguồn nhân lực quan hành chính huyện Sóc Sơn thời gian qua 46 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI 51 3.1 Định hướng phát triển huyện Sóc Sơn thời gian tới 51 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn thời gian tới 52 KẾT LUẬN 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa-Hiện đại hóa HCNN Hành chính Nhà nước NNL Nguồn nhân lực QHCBDH Quy hoạch cán dài hạn QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Quy mô nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội giai đoạn 2013– 2017 31 Bảng 2.2: Số lượng và cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành huyện Sóc Sơn theo trình độ chun môn giai đoạn 2013 -2017 32 Bảng 2.3: Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cán cơng chức hành huyện Sóc Sơn giai đoạn 2013 – 2017 38 Bảng 2.4: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ nghề nghiệp cho CBCC hành huyện Sóc Sơn giai đoạn 2013 – 2017 38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực nguồn lực quan trọng, nhân tố hàng đầu định thành bại lợi tổ chức Đặc biệt điều kiện nước ta đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố, hội nhập kinh tế khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực tổ chức ngày cao, nhu cầu lao động có trình độ ngày lớn Khơng doanh nghiệp trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mà quan quản lý nhà nước cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề Để đạt mục tiêu phát triển bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách sử dụng hiệu nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng tốt nguồn nhân lực sau đã đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công tổ chức Trong năm gần đây, công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cấp huyện Đảng, Nhà nước, Bộ, Ban ngành liên quan đặc biệt quan tâm, và đã đạt số kết định, nhiên bên cạnh vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện Huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội huyện có nhiều lợi để phát triển nơng nghiệp, công nghiệp Trong thời gian qua huyện tập trung khai thác mạnh sản xuất nông nghiệp cơng nghiệp giúp người dân nơi xóa đói giảm nghèo tiến tới làm giàu Song song với phát triển kinh tế, huyện tập trung xây dựng nguồn nhân lực hành chính để khắc phục yếu điểm nhân lực hành huyện như: Quy mơ còn nhỏ, chất lượng thấp, chưa đáp ứng yêu cầu cho hoạt động quản lý hành huyện xã trực thuộc Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu công đổi mới, thời kỳ hội nhập kinh tế giới việc cần phải có đội ngũ CBCC hành chính có trình độ cao, có lực trách nhiệm với công việc vô cấp thiết Xuất phát từ u cầu tơi xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài NNL nguồn lực quan trọng phát triển địa phương, ngành, tổ chức Cùng với tiến khoa học cơng nghệ nguồn lực lại có vai trò quan trọng phát triển kinh tế, xã hội vùng miền Chính thời gian qua, đã có nhiều cơng trình khoa học, nghiên cứu, hội thảo, viết phát triển NNL hành chính, đáng ý là số cơng trình sau: - Đề tài khoa học: “Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) địa bàn thành phố Đà Nẵng” PGS.TS Võ Xuân Tiến làm Chủ nhiệm (2006) Đề tài đã làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng phát triển NNL khu vực hành cơng; phân tích thực trạng việc xây dựng phát triển đội ngũ CBCC khu vực hành cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu cán chủ chốt Trên sở đề xuất biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng phát triển NNL quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng - Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh tác phẩm “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” phát triển nguồn nhân lực là trình tăng lên số lượng (quy mô) nâng cao mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý - PGS.TS Phan Văn Kha nghiên cứu “đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam”, đã cho phát triển nguồn nhân lực trình phát triển nguồn lực người từ dạng tiềm thành vốn người, vốn nhân lực chuyển vốn vào hoạt động kinh tế - xã hội - Tác giả Nguyễn Kim Tuyền (2018), “ Phát triển nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam”, luận án tiến sĩ quản lý cơng Học Viện Hành Chính Quốc Gia đã có nghiên cứu khái quát và đầy đủ phát triển nguồn nhân lực tại quan quản lý hành chính nhà nước nói chung ngành mơi trường nói riêng - Ḷn văn Thạc sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi” Trần Đình Dũng (2011) Đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển NNL khu vực hành chính, phân tích thực trạng phát triển NNLHC cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi Trên sở đó, tác giả đề xuất giải pháp phát triển NNLHC cấp xã tại Quãng Ngãi đến năm 2020 Nói tóm lại, địa bàn huyện Sóc Sơn, đến chưa có cơng trình nghiên cứu phát triển NNL hành chính để giúp nhà quản lý hệ thống lý luận, thực trạng góc độ kinh tế phát triển có kế hoạch phát triển NNL địa phương Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý luận nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực hành chính; - Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quan hành số địa phương và ngoài nước, từ rút bài học phù hợp cho huyện Sóc Sơn; - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn là vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội 4.2 Phạm vi nghiên cứu * Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung tại huyện Sóc Sơn; tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp huyện (gồm: CBCC nằm biên chế máy quản lý hành UBND huyện Sóc Sơn * Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2017 Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở lý luận Đề tài thực sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối, sách pháp luật Đảng Nhà nước Việt Nam nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 5.2 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử; phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp phân tích Các số liệu thực trạng cán hành Huyện Sóc Sơn thống kê, phân tổ, so sánh theo thời gian so với nhu cầu cán địa phương để làm rõ thực trạng số lượng chất lượng cán hành Huyện Ý nghĩa lý luận thực tiễn 6.1 Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa sở lý luận làm khoa học cho việc nghiên cứu, luận giải làm sáng tỏ chất nội dung số vấn đề phát triển nguồn nhân lực quan quản lý hành chính nhà nước Việt Nam sở kết hợp nghiên cứu kinh nghiệm số quốc gia giới và nước Luận văn góp phần hoàn thiện và làm rõ sở khoa học hành cơng, cung cấp luận khoa học để đóng góp và bổ sung, hoàn thiện lý luận, quan điểm, đường lối Đảng sách pháp luật Nhà nước định hướng phát triển nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực quan quản lý hành chính nhà nước Việt Nam nói riêng 6.2 Ý nghĩa Thực tiễn Nhiều chủ trương đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực hành chính đề ra, thiếu biện pháp đồng bộ, thực Sự đạo cấp trên, kết hợp, phối hợp ngành, cấp hạn chế, chưa thường xuyên, chưa chặt chẽ, chưa coi trọng mức việc giáo dục phẩm chất, đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức trình đổi Thứ tư, điều kiện làm việc, sở hạ tầng, vật chất kỹ tḥt huyện Sóc Sơn thiếu thốn, chưa đầu tư đầy đủ thể tính quyền uy công sở nhà nước địa phương, chưa đảm bảo mức độ cần thiết cho hoạt động quan cơng quyền, khiến đội ngũ nhân lực hành huyện khó có hội để tiếp cận tri thưc mới, học tập kinh nghiệm nơi điển hình tiên tiến, thiếu tính cập nhật thông tin bị tụt hậu Tiểu kết chương Chượng đã khái quát giới thiệu lịch sử phát triển, chức nhiệm vụ và cấu tổ chức kết hoạt động giai đoạn 2013-2017 quan hành chính huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội; đã sâu phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực địa bàn huyện Sóc Sơn thơng qua nội dung: thể chế quản lý, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán công chức, công tác tuyển dụng và sử dụng công chức, công tác đánh giá công chức, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, chế độ đãi ngộ Đánh giá thực trạng đã kết đạt hạn chế và nguyên nhân hạn chế đó, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện Sóc Sơn Đây là sở tiền đề để tác giả đề xuất giải pháp tại chương luận văn 50 Chương GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH HUYỆN SĨC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 Định hướng phát triển huyện Sóc Sơn thời gian tới 3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội UBND TP Hà Nội đã ban hành Quyết định số 3914/QĐ-UBND, phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Sóc Sơn đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 Theo Sóc Sơn quy hoạch thành thị vệ tinh phía Bắc Thành phố Phát triển thị Sóc Sơn trở thành thị dịch vụ gắn với bảo tồn khu vực núi Sóc, thị vệ tinh cửa ngõ Bắc thành phố Hà Nội, khai thác tiềm cảng hàng không quốc tế Nội Bài, tuyến hành lang kinh tế Côn Minh - Hà Nội - Quảng Ninh, Quốc lộ liên kết Hà Nội với tỉnh Trung du miền núi Bắc Bộ Chuyển dịch cấu kinh tế theo hướng công nghiệp, dịch vụ, nơng nghiệp ven đơ; bước hình thành khu công nghiệp, khu du lịch, dịch vụ, đô thị sinh thái kết hợp với hệ thống kết cấu hạ tầng đồng Về kinh tế, tăng trưởng giá trị sản xuất bình quân hàng năm khoảng 18,5%; Cơ cấu giá trị sản xuất địa bàn đến năm 2020: công nghiệp xây dựng 80%, dịch vụ 19%, nông nghiệp 1%; Thu nhập bình quân đầu người đạt mức bình quân Thành phố vào năm 2020 Theo quy hoạch, quy mô dân số năm 2020 đạt khoảng 345.117 người Huyện tập trung xây dựng sở hạ tầng cho văn hóa, giáo dục, y tế đáp ứng nhu cầu đời sống nhân dân Phát triển hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ, hợp lý gắn kết tổng thể kết cấu hạ tầng Thành phố; Tập trung xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đáp ứng yêu cầu đô thị vệ tinh 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn Căn theo Nghị Trung ương khóa XII Huyện ủy Sóc Sơn đã đề nghị Nghị số 26 tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, 51 cấp chiến lược, đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Nghị số 27 cải cách sách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động doanh nghiệp Nghị số 28 cải cách sách bảo hiểm xã hội Nghị công tác cán rõ nhóm nhiệm vụ giải pháp, nhiệm vụ trọng tâm và khâu đột phát để thực mục tiêu tổng quát xây dựng đội ngũ cán bộ, cán cấp chiến lược có phẩm chất, lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ số lượng, có chất lượng và cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm chuyển tiếp liên tục, vững vàng hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại vào năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 trở thành nước công nghiệp đại Nghị cải cách sách tiền lương nêu rõ nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu để thực mục tiêu xây dựng hệ thống sách tiền lương quốc gia cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến bộ; tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực; góp phần xây dựng hệ thống trị sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống người hưởng lương và gia đình người hưởng lương, thực tiến cơng xã hội Nghị cải cách sách bảo hiểm xã hội hướng đến mục tiêu bảo hiểm xã hội thực trụ cột hệ thống an sinh xã hội, bước mở rộng vững diện bao phủ bảo hiểm xã hội, hướng tới mục tiêu bảo hiểm xã hội toàn dân 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quan hành huyện Sóc Sơn thời gian tới 3.2.1 Giải pháp tổng thể Thực nghiêm túc nguyên tắc Đảng thống lãnh đạo công tác cán quản lý đội ngũ cán công chức, đồng thời đề cao trách nhiệm tổ chức hệ thống trị và người đứng đầu quan, đơn vị; Tích cực tham mưu, 52 xây dựng sách, pháp luật, kiểm tra, tra việc thực và đánh giá CBCC Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC để sát với nhu cầu thực tế; Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc giáo dục, quản lý thực công tác cán bộ; Tăng cường gắn với vai trò q̀n chúng nhân dân cơng tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức 3.2.2 Các giải pháp cụ thể 3.2.2.1 Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Yêu cầu đổi nội dung, chương trình phải xuất phát từ hai phía: Nhu cầu cơng chức cần trang bị kiến thức gì để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khả xây dựng, đổi nội dung, chương trình sở đào tạo a Xác định đắn mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Mục tiêu kế hoạch đào tạo công chức phải hướng vào việc: xây dựng cho đội ngũ công chức bảo đảm chất lượng, đủ số lượng, đồng cấu; kế thừa truyền thống cách mạng Đảng, dân tộc; kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc chủ nghĩa xã hội; giữ vững ổn định trị, đẩy mạnh cơng đổi mới, thực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu “dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng cơng chức huyện Sóc Sơn cần đạt mục tiêu sau: - Trang bị cho cơng chức có kiến thức kỹ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu máy quản lý Nhà nước - Từng bước chuẩn hóa chức danh, ngạch bậc cơng chức Bảo đảm đến năm 2020 tất công chức hành chính Nhà nước huyện phải đạt chuẩn theo quy định (có trình độ đại học chun mơn và trình độ cao cấp lý luận trị) Đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt cấp xã phải có trình độ trung cấp chun mơn trình độ trung cấp lý luận trị trở lên Để thực mục tiêu chung trên, đào tạo công chức quản lý nhà nước huyện giai đoạn 2016 - 2020, tập trung vào mục tiêu cụ thể sau: Một là, phấn đấu đạt tiêu 100% công chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành nhà nước lý luận trị, kiến thức chun mơn, nghiệp vụ 53 Hai là, phấn đấu đến hết năm 2020, 100% công chức chủ chốt hành cấp huyện trở lên, nam 50 tuổi nữ 45 tuổi có trình độ cao cấp lý luận trị, trình độ đại học ngành chuyên môn định Thực nghiêm túc chế độ đào tạo trước bổ nhiệm Ba là, phấn đấu đến năm 2020, có 50% cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo từ phó Trưởng phòng trở lên đào tạo có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ chuyên ngành b Thống nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho sở đào tạo, bồi dưỡng công chức: Do môi trường thay đổi nhanh chóng cơng vụ phát triển với nhiều yếu tố chi phối yêu cầu cao nên công việc xây dựng và đổi nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng trở nên khó khăn nhiều so với trước Vì vậy, có thể xây dựng loại nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu quản lý nhà nước nhu cầu đối tượng sau: - Xây dựng hệ thống chương trình khung làm sở thống quản lý nhà nước chương trình đào tạo bồi dưỡng - Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng cho cán quản lý theo chức danh, theo ngạch công chức, theo loại công chức thậm chí xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng cho thân giảng viên chuyên ngành quản lý nhà nước - Xây dựng chương trình đào tạo tiền cơng vụ Về giáo trình: Giáo trình thống phải tổ chức thẩm định ban hành sử dụng Trên sở đó, biên soạn tài liệu, giảng có tính chun sâu, bổ sung tình hình, số liệu thực tế, giảng tình huống, … để người học thu kết tốt c Tổ chức đào tạo tiền công vụ công chức tuyển dụng: Công chức sau thi tuyển phải trải qua thời gian tập xem xét bổ nhiệm thức Trong q trình tập sự, cơng chức phải làm học tập, tìm hiểu hệ thống quan hành chính, làm quen với phương thức quản lý điều hành nhà nước Tuy nhiên với quy định tập cơng chức chưa đảm bảo phát triển tài Vì vậy, cơng chức sau thi tuyển phải đào tạo trường hành năm Ở số nước Cộng hòa Pháp, Nhật 54 Bản người ta ý đến đào tạo tiền cơng vụ Các trường hành khơng đào tạo kiến thức mà còn đào tạo phong cách, cách xử lý vấn đề gặp phải đảm nhận công vụ.Việc đào tạo không trùng lắp với kiến thức đã học trường đại học Hiện nước ta chưa tổ chức đào tạo tiền cơng vụ, trường trị tỉnh tổ chức bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước với thời gian 12 tuần Để nâng cao chất lượng hoạt động cơng vụ nói chung và đào tạo bồi dưỡng cơng chức nói riêng, huyện Sóc Sơn cần thiết tổ chức đào tạo tiền công vụ với nội dung hình thức đây: - Thời gian đào tạo tiền công vụ: – năm tại Trường hành Quốc gia tại Trường Chính trị tỉnh - Đối tượng: công chức tuyển dụng người điều chuyển từ quan khác vào làm việc quan hành chính nhà nước - Nội dung chủ yếu: + Kiến thức chung: Hệ thống trị hành nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ; Kỹ thuật hành (kỹ thuật soạn thảo văn hành chính; giao tiếp hành chính; tổ chức hoạt động công sở); Pháp luật, pháp chế hoạt động quản lý nhà nước; nội dung họat động công vụ; quy định đạo đức công chức + Kiến thức chuyên ngành: Đối với công chức chuyên ngành như: thuế, hải quan, quản lý thị trường, kiểm lâm, … ngoài kiến thức chung trên, cần đào tạo kiến thức pháp luật chuyên ngành d Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao khả sử dụng ngoại ngữ, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế tiếp cận thơng tin, tài liệu nước cách có hiệu 3.2.2.2 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán Quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý công tác phát sớm nguồn cán trẻ có đức, có tài, có triển vọng khả lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ trị trước mắt lâu dài huyện 55 Đề án quy hoạch cán kế hoạch tổng thể, dài hạn đội ngũ cán có triển vọng đảm nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng số cán theo quy hoạch Quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ trị thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với khâu khác công tác cán huyện, để làm điều thời gian tới huyện Sóc Sơn cần tiến hành đồng giải pháp sau: Một là, huyện Sóc Sơn cần làm tốt cơng tác thu hút nguồn nhân lực cách cải thiện mức lương và chế độ đãi ngộ hợp lý đặc biệt là người tài, tạo môi trường làm việc thuận lợi, môi trường sống đảm bảo điều kiện vật chất để người tài phát triển chính tài năngvề lực chun mơn kỹ Hai là, công tác quy hoạch cán cần phải tiến hành thực dân chủ, công khai đồng thời phải mở rộng phạm vi ngành và địa phương, coi là nhiệm vụ có tính chiến lược huyện Sóc Sơn thời gian tới Ba là, đảm bảo lãnh đạo, đạo trực tiếp, thường xuyên cấp uỷ đảng xây dựng quy hoạch, coi là nhiệm vụ trọng tâm quan đơn vị, người đứng đầu tổ chức phải trực tiếp đạo chịu trách nhiệm cá nhân quy hoạch cán Bốn là, công tác quy hoạch cần ý phát hiện, tạo điều kiện cho cán rèn luyện thử thách thực tiễn để bước đưa vào diện quy hoạch nhằm tạo nguồn cán công chức Tạo bước đột phá quy hoạch cán theo hướng trẻ hóa đội ngũ cán chủ chốt Nhằm tận dụng tối đa sức trẻ, động, đổi sáng tạo tư đội ngũ cán trẻ để đáp ứng tốt với thay đổi thời hội nhập quốc tế Năm là, đánh giá cán bộ, đồng thời phải phải thực đồng khâu luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, thực chế độ sách cán 3.2.2.3 Đảm bảo quy mô, cấu ngành nghề phù hợp đổi quy trình, chế độ tuyển dụng đội ngũ cán công chức Công tác tuyển dụng khâu đầu tiên có tính chất định đến chất lượng nguồn nhân lực quan hành chính huyên Sóc Sơn Trong trình thực thi 56 công vụ, việc tuyển dụng người, trình độ chuyên môn yêu cầu công việc cho kết hoạt động quan tốt Do vậy, huyện Sóc Sơn phải tập trung hồn thiện ban hành cơng khai sách tuyển dụng NNL phù hợp với tình hình Một là, việc tuyển dụng CBCC phải vào nhu cầu công việc, vị trí cơng tác, tiêu chuẩn số lượng chức danh thực tế cần tuyển dụng; phải vào lĩnh vực, ngành nghề thiếu và đòi hỏi cao chất lượng Hai là, thi tuyển công chức xét tuyển viên chức phải ưu tiên cho người có trình độ, lực chun mơn đủ tiêu chuẩn, phẩm chất đạo đức tốt có chiều hướng phát triển Ba là, tổ chức thi tuyển công chức vào chức danh lãnh đạo cách công để chọn người có tài, có tâm có tầm tham gia vào lĩnh vực QLNN Bốn là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ tin học công tác tuyển dụng, thi tuyển cơng chức Hình thức thi này đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài hạn chế tiêu cực tuyển dụng nhân lực quan hành chính huyện Sóc Sơn Năm là, Tuyển dụng NNL thực vừa trạng thái “động” và vừa“mở” Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành phải dựa sở hoạt động phân tích, đánh giá NNL tại dự báo NNL tương lai; ngoài ra, việc tuyển dụng NNL cho huyện Sóc Sơn cần gắn với việc cấu lại tổ chức máy quan và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi chất, thay mạnh người không đáp ứng yêu cầu thực thi cơng vụ QLNN Có vậy xây dựng cơng vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm vị trí việc làm thiếu; đồng thời phải có chế chuyển ra, cho việc người không đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Sáu là, Chính sách tuyển dụng phải cơng khai tiêu chí cụ thể lực, trình độ chun mơn phù hợp với công việc, hiểu biết, kỹ năng, thái độ điều kiện bắt buộc tuyển dụng nhân lực cho vị trí việc làm 57 3.2.2.4.Thực sách đãi ngộ thỏa đáng công chức gắn với thực nghiêm túc Luật Phòng, chống tham nhũng Luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí a Chính sách chung Chính phủ: Tuy Chính phủ đã có nhiều lần cải tiến chế độ tiền lương cho cán công chức người hưởng lương từ ngân sách, có đội ngũ cơng chức hành chính cà hệ thống thang bảng lương ban hành năm 2004 vẫn chưa khắc phục hạn chế, nhược điểm đã nêu mục 2.3 Để tiền lương thực là đòn bẩy kinh tế kích thích cơng chức thực hiệu: “Tận tụy, trung thực, sáng tạo, không tham nhũng” thì tiền cần phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện theo hướng sau: - Cần phải trì mức lương cạnh tranh với khu vực tư nhân để thu hút tài cần thiết cho công vụ - Cần có phân biệt sách tiền lương giữ công chức tham mưu và công chức thi hành pháp luật Công chức tham mưu là những người làm việc quan tham mưu đưa sách, định quan quản lý nhà nước, sản phẩm họ có ảnh hưởng lớn đến hưng thịnh hay thụt lùi kinh tế Kinh nghiệm nước cho thấy công chức hành tham mưu trả lương cao Có vậy thu hút người tài vào làm việc khu vực Cùng với việc trả lương cao, công chức hành chính còn hưởng chế độ nghiên cứu, thực tập ngắn hạn nước có kinh tế hành phát triển - Gắn tiền lương công chức với tăng trưởng kinh tế đất nước, địa phương Ngoài phần lương chính, hàng năm trả thêm khoản tiền thưởng (hoặc có tên khác), khoản tiền thay đổi tùy theo tình hình kinh tế đất nước thành tích cơng tác cá nhân Trước mắt đạo thực tốt Nghị định 130/NĐ-CP khoán biên chế và kinh phí hành chính quan nhà nước để tiết kiệm chi tiêu và tăng thu nhập cho công chức - Cố gắng đưa khoản vào tiền lương, hạn chế khoản trợ cấp ngoài lương khám chữa bệnh, phương tiện làm việc, phương tiện lại 58 công tác, …Việc chuyển hướng này, công chức nhận tiền mặt, họ sử dụng linh hoạt + Các khoản phúc lợi: Các khoản phúc lợi bao gồm: chế độ lễ, tết, nghỉ phép, phúc lợi y tế, giáo dục, thể thao giải trí,…Trong công vụ, khoản phúc lợi có tầm trọng cho cơng chức, Trên thực tế, khoản phúc lợi phần chi phí tiền lương và đã có khó cắt bỏ chúng Vì vậy, cần phải cân tốt phúc lợi tiền lương chi trả b Chính sách riêng: UBND huyện cần nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung Đề án 236/ĐA-UB ngày 5/3/2003 đào tạo, bồi dưỡng, thu hút sử dụng cán công chức để ban hành sách cho phù hợp với thực tiễn như: tăng chính sách đãi ngộ để thu hút cán có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và nhà quản lý giỏi để sách thu hút có tính khả thi Tại huyện Sóc Sơn, đơn vị cần đưa chính sách đề bạt, tiền thưởng, học, tham quan, công tác nước ngoài, … cách công khai, dân chủ, cơng Để làm tốt sách này, quan đơn vị cần nghiêm túc thực tốt quy chế dân chủ hoạt động quan hành chính nhà nước và đơn vị nghiệp công lập theo nghị định 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 Chính phủ c Chế độ trách nhiệm cá nhân Cùng với việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ công chức, chế độ thưởng phạt phải thực nghiêm minh, có vậy giữ kỷ cương, nếp tổ chức nói riêng xã hội nói chung Ngày nay, Đảng Chính phủ đẩy mạnh việc thực Luật Phòng chống tham nhũng và Luật Thực hành tiết kiệm chống lãng phí nhằm mục đích ngăn chặn loại trừ khỏi đội ngũ cơng chức phần tử thối hố đạo đức, làm sạch đội ngũ, nâng cao ý thức trách nhiệm xã hội công dân 3.2.2.5 Xây dựng mơi trường văn hóa cơng sở Văn hóa cơng sở yếu tố đảm bảo tính chuyên nghiệp hiệu hoạt động công sở Công sở là quan máy nhà nước đặt quản lý trực tiếp 59 Nhà nước để thực nhiệm vụ Nhà nước quy định Hoạt động cơng sở nhằm phục vụ cho lợi ích cộng đồng thực quyền lực nhà nước Trong thực tiễn tại quan quản lý hành nhà nước Việt Nam, cơng sở có nhiệm vụ quản lý công vụ NNL; mọi thành công hay thất bại hoạt động công sở phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố chủ yếu người hành vi ứng xử văn hóa nơi cơng sở cá nhân, từ cấp lãnh đạo, quản lý, điều hành chuyên viên Biểu cụ thể văn hóa công sở tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ công việc, ý thức chấp hành kỷ luật người Thực tế, văn hóa cơng sở hình thành sở văn hóa ứng xử thành viên tổ chức, có tính kế thừa tiếp thu sáng tạo, có chọn lọc qua giai đoạn phát triển máy tổ chức khơng ngừng bổ sung hồn thiện đáp ứng nhu cầu phát triển ngày cao chế độ công vụ phát triển tổ chức Trong luận văn này, tác giả đề cập đến giải pháp xây dựng văn hố cơng sở khuyến khích học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức, tác phong giao tiếp ứng xử cho CBCC huyện Sóc Sơn Dó huyện cần thường xuyên tuyên truyền văn hóa cơng sở nhằm nâng cao nhận thức đội ngũ CBCC tầm quan trọng việc thực văn hóa cơng sở mơi trường làm việc nay; ý nghĩa việc đẩy mạnh thực văn hóa cơng sở việc hồn thiện nhân cách người thực thi công vụ, không để quan QLNN huyện có cơng chức thái độ vơ cảm trước súc yêu cầu chính đáng tổ chức và cá nhân đến làm việc Do vậy, cần thường xuyên tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng văn hóa công sở, mời báo cáo viên tập huấn cho CBCC huyện kỹ giao tiếp, ứng xử nơi công sở Tiểu kết chương Dựa kết phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2017, đồng thời dựa định hướng tăng cường phát triển nguồn nhân lực quan hành chính tại huyện Sóc Sơn thời gian tới, tác giả đã đề xuất 60 số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện Sóc Sơn Các giải pháp bao gồm: (i) Hồn thiện công tác quy hoạch chức danh công chức hành chính; (ii) Đổi nội dung hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng công chức với việc thi tuyển chức danh lãnh đạo; (iii) Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; (iv) Đổi phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí xếp phù hợp với lực, sở trường phát nhân tài; (v) Thực tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý; (vi) Thực chính sách đãi ngộ thỏa đáng cơng chức gắn với thực nghiêm túc Ḷt Phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí; (vii) Tạo mơi trường tḥn lợi để công chức phát huy hết lực 61 KẾT LUẬN Đội ngũ cơng chức hành chính nói chung và đội ngũ cơng chức hành huyện Sóc Sơn nói riêng ln đóng vai trò quan trọng cơng xây dựng phát triển đất nước Đội ngũ công chức rèn luyện phấn đấu, đáp ứng ngày tốt nhiệm vụ quản lý, điều hành đất nước Thực tế thời gian qua, đội ngũ công chức hành huyện Sóc Sơn đã góp phần vào nghiệp xây dựng phát triển kinh tế, xã hội huyện Ngày nay, trước yêu cầu ngày cao nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước trình hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cơng chức hành tỏ nhiều hạn chế về tổ chức, máy, lực trình độ khả phối hợp hoàn thành nhiệm vụ Đây là lực cản lớn lộ trình cải cách hành nhà nước Để khắc phục trở ngại này, Luận văn đã sâu vào nghiên cứu nhiệm vụ cụ thể sau: + Hệ thống hóa làm rõ số vấn đề lý luận thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước + Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành tại huyện Sóc Sơn thời gian qua + Đánh giá kết quả, tồn tại nguyên nhân công tác phát triển nguồn nhân lực hành huyện + Đề xuất hệ thống giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành huyện thời gian tới Với hạn chế trình độ thời gian, chắn luận văn còn nhiều thiếu sót Bởi vậy tác giả mong muốn nhận ý kiến đóng góp xây dựng q Thầy cơ, bạn bè, đồng nghiệp đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực , NXB Kinh tế Quốc dân Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức Chính phủ (2013), Thơng tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 Chính phủ hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng năm 2014 Quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Chính phủ (2014), Nghị định số108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 Chính phủ Chính sách tinh giảm biên chế Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Phạm Văn Hiền (2010), Tạo động lực cho người lao động trung tâm Phát triển Công nghệ cao, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế quốc dân 10 Nguyễn Như Ý (1999), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb Văn hóa Thơng tin, Hà Nội 11 Các Mác – Ph Ăng ghen toàn tập, tập 23, trang 23, 2002, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nơị 12 Trần Thị Bích Nga – Phạm Sửu Ngọ (2006), Harvard Business School Press, Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 13 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất tư pháp 14 Quốc hội (2008), Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Quy định cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền cán bộ, công chức điều kiện bảo đảm thi hành công vụ 63 15 Nguyễn Thanh Thy (2012), luận văn thạc sĩ, Phát triển nguồn nhân lực hành cấp phường quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 16 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực , trường Đại học Lao động – Xã hội 17 Phạm Thị Thu Trang (2010), Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 18 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 UBND huyện Sóc Sơn (2012), Báo cáo tổng kết năm 2012 20 UBND huyện Sóc Sơn (2013), Báo cáo tổng kết năm 2013 21 UBND huyện Sóc Sơn (2014), Báo cáo tổng kết năm 2014 22 UBND huyện Sóc Sơn (2015), Báo cáo tổng kết năm 2015 23 UBND huyện Sóc Sơn (2016), Báo cáo tổng kết năm 2016 24 UBND huyện Sóc Sơn (2017), Báo cáo tổng kết năm 2017 25 UBND thành phố Hà Nội (2017), Quyết định số 14/2017/QĐ-UBND việc ban hành Quy định phân cấp quản lý tổ chức máy, công chức, viên chức, lao động hợp đồng đơn vị nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội 26 UBND TP Hà Nội (2012), Quyết định số 18/2012/QĐ-UBND V/v ban hành quy định quản lý sử dụng kinh phí từ ngân sách Nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Hà Nội 27 UBND TP Hà Nội (2016), Quyết định 4450/ QĐ- UBND V/v đào tạo bồi dưỡng cán công viên chức Hà Nội 2016 – 2020 28 Vũ Thị Uyên (2008), luận văn tiến sĩ, Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020 29 Amanda E Green (2010), Managing Human Resources in a Decentralized Context, The International Bank for Reconstruction and Development, The World Bank 64 ... nguồn nhân lực quan hành tại huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội tới năm 2020 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Các khái... Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quan hành số nước giới và nước 23 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH HUYỆN SĨC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 29 2.1... triển nguồn nhân lực quan hành chính huyện Sóc Sơn thời gian qua 46 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH HUYỆN SĨC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN