BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ĐỖ ĐỨC THÀNH Hà Nội - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 83.40.101 ĐỖ ĐỨC THÀNH Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu kết luận văn trung thực nội dung chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác đồng thời tn thủ quy định quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm cơng trình nghiên cứu Học viên Đỗ Đức Thành LỜI CẢM ƠN Thông qua luận văn này, học viên xin gửi lời cám ơn chân thành tới cán bộ, giáo viên khoa Sau Đại học khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Ngoại Thương đặc biệt Tiến sĩ Nguyễn Thị Tuyết Nhung tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tơi kiến thức, phương pháp nghiên cứu khoa học để tơi vượt qua hạn chế mặt kiến thức, thời gian việc hoàn thành luận văn “Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc” Bên cạnh đó, học viên xin cám ơn cấp quản lý, đồng nghiệp Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc hỗ trợ tơi suốt q trình làm MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.4 Một số tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.1 Đào tạo công việc 13 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc 14 1.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 18 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 19 1.3.6 Lựa chọn đạo tạo giáo viên 20 1.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 20 1.4 Các nhân tố đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.4.1 Nhân tố kỹ thuật công nghệ 21 1.4.2 Đối thủ cạnh tranh 22 1.4.3 Sứ mệnh, mục tiêu, sách, chiến lược cơng ty 22 1.4.4 Khả nhân lực tương lai 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC 24 2.1 Khái quát Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc .24 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27 2.1.3 Quy trình kinh doanh định mức lao động 29 2.1.4 Đánh giá thực công việc 37 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh 38 2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc 40 2.2.1 Nguồn nhân lực công ty từ năm 2016 – 2019 40 2.2.2 Tình hình hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 43 2.2.3 Tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 2.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc 58 2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc 62 2.3.1 Ưu điểm 62 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 63 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC 68 3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc 68 3.1.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xu hướng 68 3.1.2 Cơ hội nâng cao hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Đất xanh miền Bắc xu hướng 68 3.1.3 Thách thức hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Đất xanh miền Bắc xu hướng 70 3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Đất xanh miền Bắc thời gian khoảng 05 năm tới: 70 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc 72 3.2.1 Giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực 72 3.2.2 Giải pháp đề xuất hoạt động đào tạo 76 3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 80 3.3 Một số kiến nghị 82 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Diễn giải CNTT Công nghệ thông tin CP Cổ phần ĐXMB Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc KH Khách hàng HĐQT Hội đồng quản trị NLĐ Người lao động NVKD Nhân viên kinh doanh P.DVKH Phòng Dịch vụ khách hàng P.KD Phòng Kinh doanh 10 P.HC - NS Phòng Hành – Nhân DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Danh mục hình ảnh Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Hình 2.2 Quy trình kinh doanh Cơng ty Đất xanh miền Bắc Hình 2.3 Tổng tài sản Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018) Hình 2.4 Vốn chủ sở hữu Cơng ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018) Hình 2.5 Doanh thu Cơng ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018) Hình 2.6 Lợi nhuận sau thuế Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018) Hình 2.7 Quy trình đào tạo Công ty Đất xanh miền Bắc Danh mục bảng số liệu Bảng 2.1 Số lượng lao động Công ty Đất xanh miền Bắc (2016 – T3/2019) Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ (2018) Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi (2018) Bảng 2.5 Phân công lịch đào tạo Bảng 2.6 Số lượng CBNV đào tạo theo kế hoạch thực tế năm 2018 Bảng 2.7 Số liệu lớp đào tạo mở năm 2018 Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo năm 2019 Bảng 2.9 Tổng hợp kết đào tạo năm 2017 năm 2018 Bảng 2.10 Chi phí đào tạo suất lao động năm 2017 năm 2018 Bảng 2.11 Khảo sát, thăm dò ý kiến khách hàng mức độ chuyên nghiệp, chất lượng dịch vụ nhân viên kinh doanh Bảng 2.12 Kết đánh giá học viên sau đào tạo 2018 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Từ thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc, luận văn đưa số kết sau: Luận văn hệ thống hóa lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhân viên, quy trình xây dựng chương trình đào tạo doanh nghiệp Luận văn thể nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc từ năm 2017 tới (T3/2019), đánh giá ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Luận văn đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc 73 ban lãnh đạo cần phải có khóa đào tạo chuyên nhân sự, quản lý nhân Cụ thể mời nhà quản lý nhân hàng đầu đào tạo, hay mời giáo sư, tiến sĩ trường đại học nói chuyện Giải pháp áp dụng đưa ban lãnh đạo tới góc nhìn chun nghiệp vấn đề nhân sự, dẫn tới có định phát triển nguồn nhân lực tốt nhất, hợp lý Bên cạnh việc nâng cao nhận thức ban lãnh đạo vấn đề nhân đồng thời phải nâng cao nhận thức cán bộ, nhân viên vấn đề nhân tổ chức Mỗi cá nhân xét hai khía cạnh: lực chun mơn (kế tốn, thiết kế Website, bán hàng ), lòng nhiệt tình niềm đam mê Cơng ty phát triển lên theo tầm nhìn, sứ mệnh đặt từ trước, theo mục tiêu cụ thể giai đoạn, để Cơng ty phát triển mục tiêu cá nhân phải trùng với mục tiêu công ty, hay cá nhân phải nắmvững mục tiêu công ty để hướng hoạt động theo mục tiêu Ngồi nguồn nhân lực thơng thường nhân viên, Công ty cần ý tới tạo dựng nguồn nhân lực cao cấp từ nguồn nhân lực việc tổ chức khóa đào tạo chun mơn cho nhân viên có triển vọng, gửi nhân viên học khóa đào tạo, hội thảo bên ngồi, đầu tư cho nhân viên học nước ngồi Nếu chi phí lớn, Cơng ty khơng có khả chi trả tuyển nhân viên cao cấp từ ban đầu: tuyển trực tiếp người làm trưởng nhóm dự án, trưởng, phó phòng cao tuyển giám đốc điều hành Thay đổi hoàn toàn quan niệm cố hữu Công ty thăng tiến từ từ, người giữ vị trí cao nhân viên lâu năm Theo cấp có tập huấn lãnh đạo thường kỳ, năm - lần, nhân viên có đợt đào tạo chun mơn, văn hóa, tuyển dụng thêm Mỗi nhân viên coi mục tiêu phấn đấu trùng với mục tiêu tồn Cơng ty, phấn đấu phát triển Cơng ty Đó gắn kết ban lãnh đạo với nhân viên, yêu thương giúp đỡ, bảo để tiến bộ, nâng đỡ người thân gia đình, tổ chức vui chơi ban lãnh đạo phải tham gia vào đội ngũ nhân viên trò chơi, khơng có phân biệt trò chơi 74 3.2.1.2 Hồn thiện quy trình hoạch định - Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển Công ty, sở số lượng cấu trình độ nguồn nhân lực cán bộ, nhân viên có dự báo, dự liệu Cơng ty cần hồn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực theo giải pháp như: o Phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực số lượng, cấu chất lượng o Cân đối nguồn nhân lực, giải lao động thừa thiếu cách hợp lý o Thường xuyên kiểm tra đánh giá việc thực kế hoạch đề cách khoa học kịp thời - Xây dựng bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh Để nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí làm việc tiêu chuẩn chức danh Cơng ty Đây coi giải pháp mang tính tảng để chọn sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Việc đưa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh coi giải pháp mang tính hiệu để lựa chọn ứng viên bố trí cơng việc cho ứng viên sau tuyển dụng, áp dụng để bố trí, xếp, xếp lại nhân sự, xác định số lượng nhân viên định biên phận chức Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bản tiêu chuẩn chức danh giúp nhân viên hiểu Công ty cần nhân viên để thực cơng việc tốt 3.2.1.3 Hồn thiện quy trình tuyển dụng 75 Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình Cần thực cơng khai cơng tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên ngồi Cơng ty); tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ Cần hướng đến tuyển ứng viên trẻ hội đủ u cầu Cơng tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt giúp Công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng có trình độ Do Cơng ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng khách quan Trong thời gian tới, Cơng ty hồn thiện hoạch định nguồn nhân lực theo giải pháp: - Phân tích thực trạng diễn biến nguồn nhân lực Công ty số lượng, cấu chất lượng nguồn nhân lực - Phân tích phù hợp phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển khoa học công nghệ lĩnh vực kinh doanh Công ty; tập trung ý việc đầu tư, kinh doanh - Có kế hoạch giải lao động thừa thiếu hợp lý Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng chặt chẽ - Thực công tác kiểm tra đánh giá việc kế hoạch đề cách khoa học - Công ty cần lập ban tuyển dụng riêng, Để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí làm việc cân đối chức danh Bản mơ tả cần liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả giải vấn đề, kỹ làm việc đặc điểm cá nhân Bản mô tả giúp nhân viên hiểu Công ty cần nhân viên nhà tuyển dụng biết kỹ năng, chuyên môn ứng viên Hiện nay, yếu tố công nghệ thông tin sử dụng phổ biến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty dẫn đến thay đổi định mức bắt buộc phải điều chuyển xếp lại lao động Cơng ty Đất xanh miền Bắc Vì trước định tuyển dụng mới, công ty cần rà sốt lại nguồn lao động có, ưu tiên việc điều động lại nhân cách hợp lý Cơng ty nên thiết lập quy trình tuyển 76 dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý Cơng ty Để đón đầu q trình hội nhập kinh tế khu vực quốc tế nhằm tăng tính cạnh tranh Với lĩnh vực đầu tư, kinh doanh bất động sản đòi hỏi Cơng ty Đất xanh miền Bắc phải có lực lượng kế thừa đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trước, đồng thời có khả tiếp cận với phương pháp quản lý, vận hành hệ thống đại 3.2.1.4 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực Trên tiêu chuẩn mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc Cơng ty ban hành thực Trưởng phòng, ban, đơn vị vào chức năng, nhiệm vụ để định biên lao động đánh giá trình độ, lực; ưu, khuyết điểm lao động để xếp, bố trí lao động phù hợp với phận Mỗi công việc có thực hiện, việc thực khơng bị chồng chéo; công việc thực lao động phù hợp giúp họ phát huy tối đa mạnh người lao động vắng mặt lao động khác thay vị trí để khơng gián đoạn q trình sản xuất kinh doanh Đối với cơng việc thực theo nhóm, ngồi mơ tả cơng việc cần có phối hợp thành viên nhóm Trong q trình phân cơng, bố trí cơng việc, lao động quyền chia sẻ nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu thân để bố trí vào cơng việc phù hợp Đối với lao động bố trí người, việc cảm thấy thoải mái, chế độ khuyến khích kích thích người lao động hăng say làm việc nâng cao hiệu công việc 3.2.2 Giải pháp đề xuất hoạt động đào tạo 3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty, tiêu suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu sản xuất kinh doanh, lợi nhuận đạt từ biết lao động cần đào tạo? Đào tạo với số lượng 77 để đáp ứng yêu cầu công việc? Đào tạo người lao động đơn vị/bộ phận nào? Xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào việc phân tích cơng việc cơng ty dựa vào mô tả công việc, yêu cầu thực công việc để xác định quy trình, kiến thức, kỹ cần có để thực cơng việc Từ xác định cần đào tạo phát triển kiến thức, kỹ cho phù hợp với công việc Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, phân tích cơng việc vơ quan trọng, giúp xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo, phù hợp người lao động cơng việc Nếu trình độ người lao động đáp ứng yêu cầu công việc nhu cầu đào tạo nâng cao hình độ kỹ mức cao hơn, đáp ứng yêu cầu công việc cao chuẩn bị cho đòi hỏi cơng việc tương lai Nếu người lao động chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơng việc nhu cầu đào tạo đặt hồn thiện kỹ năng, kiến thức thiếu yếu cho người lao động để thực tốt công việc Chính Cơng ty cần hồn thiện việc phân tích cơng việc cách khoa học xác Ngồi việc việc xác định nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc đặt ra, Công ty cần quan tâm tới nhu cầu đào tạo người lao động Khi nhu cầu đào tạo công ty phù hợp với nhu cầu đào tạo người lao động hiệu đào tạo tăng cao, người đào tạo có động lực làm việc và gắn bó với cơng ty Xác định nhu cầu đào tạo cần phải xác, lựa chọn đối tượng chương trình đào tạo để phù hợp với đòi hỏi cơng việc, đem lại hiệu cao cho công tác đào tạo không gây lãng phí 3.2.2.2 Đa dạng hóa chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Với lớp đào tạo khác đào tạo kiến thức, kỹ khác tương ứng với phương pháp đào tạo khác nhằm mang lại hiệu cao công tác đào tạo Đối với lớp đào tạo ngắn: 78 Để hạn đáp ứng với u cầu cơng việc sử dụng phương pháp đào tạo sau : Đối với nhân viên kinh doanh: o Phương pháp đào tạo học nghề: phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ Người tham gia giảng dạy người kiến thức tốt, kỹ giỏi, kinh nghiệm lâu năm lĩnh vực bất động sản Phương pháp có chi phí thấp nhân viên kinh doanh nắm bắt với cơng việc o Phương pháp sử dụng tình giả định mơ phỏng: sử dụng tình giả định mô giống hệt thực tế, để giúp người học nắm bắt cụ thể công việc giảm bớt rủi ro, nâng cao tỷ lệ thành công thực giao dịch kinh doanh Đối với đào tạo phát triển cấp quản trị (cán nguồn): o Phương pháp hội nghị, hội thảo phương pháp đào tạo tốn mang lại hiệu cao Những người tham gia thảo luận nêu lên quan điểm, cách giải vấn đề thực tế công việc hàng ngày diễn người đưa cách giải hiệu Từ họ học hỏi kinh nghiệm đồng nghiệp qua trao đổi mối quan hệ người gắn bó o Hiện hệ thống máy tính trang bị hầu hết khối văn phòng, đào tạo máy tính phương pháp đào tạo mang lại hiệu cao Đối với cơng việc đòi hỏi phải đào tạo chun sâu: Cần nhiều thời gian đào tạo Cơng ty nên sử dụng phương pháp đào tạo dài hạn liên kết với sở đào tạo có lực, uy tín thị trường, gửi người lao động theo học lớp trường đào tạo, trung tâm mở để người lao động có đủ thời gian nắm bắt kiến thức đầy đủ 3.2.2.3 Hồn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo 79 Sau khố đào tạo cần có tham giá đánh giá giáo viên để biết nội dung chương trình giảng dạy phù hợp chưa, khả tiếp thu thái độ học tập học viên sao, có đánh giá khách quan trình độ học viên trước sau đào tạo Từ đưa nhận định đầy đủ chất lượng chương trình đào tạo mang lại cho người học gì, có đạt tiêu chuẩn đề khố học khơng 3.2.2.4 Nâng cao lực máy làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần tạo điều kiện cho cán làm công tác đào tạo học thêm trung tâm đào tạo nhân lực để họ tiếp thu kiến thức, kỹ mới, cách tiếp cận vấn đề mới, từ giúp họ có nhìn sáng tạo, tổng quan cơng việc Đào tạo đội ngũ cấp quản lý / cán nguồn để nâng cao khả quản lý, kỹ nghề nghiệp, tư nhạy bén, có tầm nhìn xa Khi người quản lý đào tạo nâng cao lực họ trở thành đội ngũ giảng dạy có chất lượng cơng ty, góp phần giảm kinh phí cho công tác đào tạo Khi lực máy làm cơng tác đào tạo nâng cao, chất lượng chương trình đào tạo đạt hiệu hơn, trình thực nội dung chương trình đào tạo đầy đủ đạt tiêu chuẩn cao 3.2.2.5 Thực liên kết với sở đào tạo chun mơn có uy tín Thơng qua chương trình liên kết, Cơng ty đưa nhu cầu trình độ lực người lao động loại kỹ năng, kiến thức cần tương lai để từ trường, đơn vị đào tạo có kế hoạch đào tạo nhằm cung cấp nhân lực chất lượng cao Cơng ty gửi cán nhân viên theo học trường liên kết lớp chuyên ngành đào tạo trường 3.2.2.6 Duy trì phát triển kinh phí cho đào tạo Để sử dụng hiệu quỹ đào tạo, Công ty cần phải có phận quản lý quỹ đảm nhiệm việc theo dõi, hạch toán chi phí đào tạo cụ thể rõ ràng, phải lập kế hoạch kinh phí cho đào tạo để tránh tình trạng vượt chi vượt quy định sử 80 dụng quỹ vào mục đích khác Nên sử dụng nguồn kinh phí đào tạo để khuyến khích cá nhân tự nguyện xin học tăng thêm gắn bó người lao động với công ty 3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Đây chuẩn mực trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức.Văn hóa đề cập đến giá trị mà người nhân viên Công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều khơng phải dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Tên tuổi Cơng ty tài sản vơ giá Công ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng Công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho Công ty Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài, việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với Cơng ty từ thành lập, họ người có kinh nghiệm, ln làm việc chăm chỉ, tn thủ theo giấc Cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh Cơng ty, đánh giá Cơng ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ công tác 81 Hàng năm Công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn Cơng ty đến nhân viên mà làm cho người Công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý Công ty điều hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp sau: - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên Cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Cơng ty th đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp Công ty Kết giai đoạn xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị lựa chọn thừa nhận Cơng ty trì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm phát triển tơn vinh - Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai đoạn này, doanh 82 nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành công Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, Cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay khơng nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực cơng cụ việc quản lý điều hành Công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên Ngồi ra, Cơng ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản lý trình sản xuất - kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên Công ty Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lòng nhiệt tình thành viên tổ chức 3.3 Một số kiến nghị Với mong muốn Việt Nam sớm trở thành nước phát triển mạnh kinh tế, hồn thành sớm mục tiêu cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Để đạt 83 điều Việt Nam cần thiết phải có nguồn nhân lực dồi dào, có lực, tính kỷ luật, khả cạnh tranh Muốn làm định hướng cho công tác đào tạo phát triển quan quản lý nhà nước phải rõ ràng khuyến khích tạo điều kiện Học viên xin có số kiến nghị sau với quan quản lý nhà nước: Thứ nhất, cần phát triển mơ hình giáo dục có kết hợp đào tạo chuyên sâu mang tính nghiên cứu với đào tạo đại trà mang tính cộng đồng Mơ hình cần có liên kết, phối hợp chặt chẽ sở giáo dục doanh nghiệp Thứ hai, cần trọng tập trung đầu tư cho giáo dục đào tạo, đặc biệt đào tạo chuyên môn, đào tạo nghề Việc đầu tư cần tránh đầu tư dàn trải mà có trọng tâm, trọng điểm Đầu tư không vào sở hạ tầng sở giáo dục đào tạo, mà cần phải đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên có tâm, có tầm Nâng cao thu nhập tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên, giảng viên nâng cao thu nhập để từ tồn tâm tồn ý vào công tác giáo dục đào tạo Thứ ba, thường xuyên có đơn vị đánh giá khảo sát nhu cầu nguồn nhân lực thị trường theo giai đoạn, thời điểm, để từ đưa dự báo cho sở giáo dục đào tạo xây dựng chương trình đào tạo nhằm đáp ứng tốt nhu cầu thực tiễn thị trường lao động Thứ tư, tạo hành lang pháp lý để tăng cường công tác đào tạo nghề cho người lao động Tuyên truyền, giáo dục để hệ trẻ thấy đào tạo nghề hướng phát triển lực phát triển kinh tế tốt Thông qua chế sách, khuyến khích doanh nghiệp xây dựng sở đào tạo nghề từ hoạt động doanh nghiệp Tổng kết chương Chương trình bày phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc khoảng thời gian 2020 2025 Để đạt kết phù hợp với định hướng đó, học viên đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Bên cạnh đó, đề xuất kiến nghị với quan quản lý nhà nước lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 84 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng cần thiết tổ chức kinh tế thị trường nay, tổ chức muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, yếu tố người tảng cho phát triển bền vững Nhận thức tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng hiệu nguồn nhân lực có Cơng ty Cơng ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thu số thành cơng định có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun mơn ngày nâng cao đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng việc cạnh tranh với công ty chuyên lĩnh vực bất động sản khác, chương trình đào tạo gắn trực tiếp với nhu cầu thị trường, cấp quản lý tạo điều kiện cho cán nhân viên tham gia đào tạo… nhiên bên cạnh tồn vài hạn chế trình độ học viên khóa đào tạo chưa đồng đều, mục tiêu đào tạo chưa thật rõ ràng, phương pháp học mang tính truyền thống Bộ phận đào tạo Cơng ty cần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên đáp ứng nhiệm vụ, thách thức tương lai Luận văn phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc hiệu ưu điểm cơng tác mang lại Qua thấy có nhược điểm hạn chế thiếu sót cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác Do hạn chế mặt thời gian phạm vi nghiên cứu lực có hạn nên giải pháp đưa gợi ý để cấp quản lý Công ty Đất xanh miền Bắc xem xét nhằm thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp chuẩn bị tốt cho đội ngũ cán nhân viên có chất lượng cao sẵn sàng đồng hành phát triển Công ty tương lai Học viên mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo để đề tài hồn thiện ứng 85 dụng vào thực tế, góp phần hồn thiện, nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc Xin trân trọng cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung khoa Quản trị kinh doanh Trường đại học Ngoại Thương giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TT Tên tài liệu Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - Ths Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012 Quản trị nguồn nhân lực, PGS TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2015 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, GS.TS Bùi Văn Nhơn, NXB Tư Pháp, 2006 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008 Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, Trần Minh Nhật, NXB Thời đại, 2009 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, TS Mai Quốc Chánh, 1999 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nguyễn Hữu Dũng, NXB Lao động – Xã hội, 2003 Bài viết “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Võ Xuân Tiến – Đại học Đà Nẵng đăng Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, số (40) 2010 Đề tài NCKH cấp Bộ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da giầy Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020” TS.Phan Thị Thanh Xuân (2014) Bài báo “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học 10 kinh nghiệm cho Việt Nam” Thạc sỹ Cảnh Chí Hồng Thạc sỹ Trần Vĩnh Hồng – Trường Đại học Tài – Marketing đăng tạp chí Phát triển Hội nhập, số 12 (22) tháng – 10/2013 87 11 12 13 14 15 Hồ s nă ng lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đấ t xanh m iền Bắ c Báo cáo nhân Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc năm 2016, 2017, 2018, 2019 Báo cáo tài thường niên Cơng ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc năm 2016, 2017, 2018, 2019 Báo cáo công tác đào tạo Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc Hệ thống quy trình đào tạo Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc ... hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc 58 2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc. .. thành luận văn Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc Bên cạnh đó, học viên xin cám ơn cấp quản lý, đồng nghiệp Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh. .. tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch vụ Địa ốc Đất xanh miền Bắc Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Dịch