VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI AN QUANG THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT Ô VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2018 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI AN QUANG THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT Ô VIỆT Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN MINH TUẤN HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn tốt nghiệp thạc sỹ “Tạo động lực cho lao động Công ty cổ phần sản xuất Ô Việt” dung luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học chương trình đào tạo cấp khác Bản luận văn kết quả, nghiên cứu cá nhân tơi Bao gồm kết quả, phân tích, kết luận luận văn ngồi phần trích dẫn kết làm việc cá nhân Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn AN QUANG THẮNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3 Các nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp 11 1.4 Tiêu chí đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực người lao động doanh nghiệp 21 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số doanh nghiệp học cho Cơng ty Ơ Việt .27 Chương 2.THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT Ô VIỆT .31 2.1 Tổng quan chung Cơng ty cổ phẩn sản xuất Ơ Việt 31 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty Cổ phần sản xuất Ô Việt .37 2.3 Một số phương pháp tạo động lực Công ty Cổ phần sản xuất Ô Việt .45 2.4 Đánh giá chung 57 Chương 3.GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT Ô VIỆT 62 3.1 Chiến lược phát triển, định hướng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt 62 3.2 Các giải pháp tạo động lực lao động Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt 64 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NLĐ: Người lao động DANH MỤC BẢNG, BIỂU BẢNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp vốn kinh doanh Công ty 33 Bảng 2.2 Kết hoạt động Sản xuất - kinh doanh từ năm 2015 - 2017 .34 Bảng 2.3 Đặc điểm lao động Công ty Cổ phần sản xuất Ô Việt qua năm 2015, 2016, 2017 36 Bảng 2.4 Nhu cầu NLĐ Công ty Cổ phần sản xuất Ô Việt 38 Bảng 2.5 Mối quan hệ tập thể Công ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt 42 Bảng 2.6 Tình hình tuyển chọn, bố trí xếp lao động 43 Bảng 2.7 Tiêu chí đánh giá thực công việc 44 Bảng 2.8 Mức độ hài lòng với kết đánh giá thực công việc 45 Bảng 2.9 Quy định hệ số Công ty Cổ phần sản xuất Ô Việt 47 Bảng 2.10 Tiền lương/thu nhập NLĐ (2015-2017) 48 Bảng 2.11 Đánh giá NLĐ công tác tiền lương .48 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng NLĐ tiêu thưởng mức thưởng Công ty 51 Bảng 2.13 Phụ cấp điện thoại, xăng xe theo vị trí cơng việc Cơng ty 52 BIỂU Biểu 2.1 Ý kiến NLĐ cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun môn, nghiệp vụ cho NLĐ Công ty .55 Bảng 3.1 Bản Mơ tả cơng việc cho vị tri Trưởng phòng Tổ chức 66 - nhân 66 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanhcác doanh nghiệp phải thừa nhận vai trò cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức.Điều đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mô hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc với suất hiệu cao Điều đỏi hỏi vấn đề tạo động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm đầu tư cách mức kịp thời Trong năm vừa qua, Cơng ty cổ phần sản xuất Ơ Việt có nhiều cố gắng tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực công ty tồn nhiều bất cập vấn đề cần tháo gỡ giải đặt cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn trên, tác giả - người trực tiếp tham gia sáng lập, quản trị, lãnh đạo công ty, lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn “Tạo động lực cho lao động Công ty cổ phần sản xuất Ơ Việt” Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động doanh nghiệp Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Luận văn tác giả kế thừa lý luận thực tiễn tạo động lực lao động từ phát triển sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” Tạ Ngọc Ái, Nxb Thanh niên (2009) nêu số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn đối phó với đối thủ cạnh tranh môi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một chiến lược có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho NLĐ để họ gắn bó với doanh nghiệp hăng say làm việc đạt hiệu cao [1] Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020” Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án hệ thống hóa lý luận vai trò lao động quản lý doanh nghiệp Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020 [39] Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010 tác giả Lê Đình Lý đưa tác động yếu tố tinh thần thành đạt, công nhận, hội phát triển thân cao nhiều yếu tố vật chất Từ đưa đưa phương thức tạo động lực đối tượng Các cơng trình nghiên cứu chủ yếu phác họa số thực trạng, dựa số liệu thống kê hay kết điều tra xã hội học đưa số giải pháp tạo động lực lao động Hầu hết đề tài tầm vĩ mô, cụ thể đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác đặc điểm công ty không giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng doanh nghiệp khác [24] Tác giả Lê Thị Diệu Hằng (2015), luận văn thác sĩ quản trị nhân lực “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Licogi 16” hệ thống hóa số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng, rút thành tựu hạn chế tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Licogi 16 Qua đó, tác giả luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP Licogi 166 thời gian tới [9] Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực công việc doanh nghiệp Việt Nam” Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng Tạp chí Kinh tế phát triển số 163, tháng 01 năm 2011 Bài báo hệ thống lại giai đoạn đánh giá thực công việc: từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin phản hồi đánh giá cuối kỳ Bên cạnh đó, viết đề cập đến công việc cần thiết mà cán quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống đánh giá thự công việc doanh nghiệp Việt Nam [33] Tuy nhiên, Công ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động Công ty doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực kinh doanh dịch vụ nên lao động làm việc Cơng ty có đặc điểm riêng Vì vậy, tiến hành đề tài: “Tạo động lực cho lao động Công ty cổ phần sản xuất Ô Việt” nhằm tìm giải pháp tăng cường động lực cho lao động Công ty Tác giả hy vọng luận văn mang lại giá trị ứng dụng công tác quản trị nhân lực Công ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở phân tích, đánh giá thực công tác tạo động lực Công ty cổ phần sản xuất Ô Việt, luận văn đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tạo động lực lao động cơng ty cổ phần sản xuất Ơ Việt 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực cho lao động doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ công ty cổ phần sản xuất Ô Việt; rõ thành tựu, hạn chế nguyên nhân hạn chế cơng tác cơng ty Ơ Việt; - Đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tạo động lực lao động cơng ty cổ phần sản xuất Ơ Việt Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực lao động doanh nghiệp 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Về khách thể nghiên cứu: Khách thể nghiên cứu cán bộ, công chức, NLĐ công ty cổ phần sản xuất Ơ Việt Về khơng gian: Các đơn vị, văn phòng, nhà xưởng hệ thống phân phối cơng ty cổ phẩn sản xuất Ô Việt thị trường Việt Nam Về thời gian: Thu thập liệu từ giai đoạn thành lập công ty năm 2015 đến năm 2017 Cơ sở lýluận phương pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở lý luận Luận văn sử dụng phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Mác-Lênin tư quan điểm đường lối Đảng Cộng sản Việt Nam phát triển người lý thuyết quản trị nhân lực doanh nghiệp 5.2 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát: Phương pháp dựa quan sát tình hình thực tế tạo động lực lao động cơng ty cổ phần sản xuất Ơ Việt Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích tài liệu tham khảo, sách, luận án, báo, trang web… vấn đề tạo động lực lao động doanh nghiệp cơng ty cổ phần sản xuất Ơ Việt Phương pháp thống kê thống kê phân tích: Phương pháp sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể cơng ty cổ phần sản xuất Ơ Việt Cơng ty nên có mức tiền lương tối thiểu riêng để tính lương cho NLĐ Cần phải hoàn thiện hệ thống mức sản phẩm hay mức cơng việc hồn thành sở để trả lương Vì vậy, cần xây dựng hệ thống mức cách chi tiết khoa học, phù hợp với lực, trình độ NLĐ Xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng với số bậc hệ số giãn cách phù hợp Thứ ba, cần trì nâng cao mức tiền lương thu nhập NLĐ Thứ tư, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cán làm công tác tiền lương để phù hợp với đổi phát triển Cơng ty Chỉ có đội ngũ đủ lực trình độ xây dựng quy chế trả lương hợp lý đạt hiệu cao Để đào tạo, nâng cao cán làm cơng tác tiền lương Cơng ty sử dụng phương pháp đào tạo như: cử cán học, tổ chức lớp bồi dưỡng… Ngoài ra, nên thực tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc giúp NLĐ làm việc hiệu (2) Xây dựng sách tiền thưởng hợp lý Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt thực tốt công cụ tiền thưởng, đưa đa dạng hình thức thưởng Do đó, Cơng ty nên trì phát triển sách tiền thưởng Là doanh nghiệp với quy mô nhỏ nên mức thưởng Công ty chưa cao có phân chia loại lao động Vì vậy, ban lãnh đạo Cơng ty cần có biện pháp để xây dựng tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng Cụ thể: Cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng cách cụ thể, chi tiết hợp lý Chỉ tiêu thưởng khơng nên q khó q dễ Mức thưởng phải rõ ràng gắn với kết lao động NLĐ Cải thiện mức tiền thưởng nay: Cùng với phát triển Công ty đời sống ngày cang cao NLĐ, đó, chi tiêu NLĐ ngày nhiều Thơng thường, tiền lương tăng nhanh cao thời gian ngắn Do đó, đề kích thích giữ chân NLĐ 74 mình, Cơng ty nên cải thiện, nâng cao mức thưởng Chẳng hạn như: Thưởng cuối năm: Hàng năm Cơng ty kinh doanh có lãi Cơng ty trích từ lợi nhuận để thưởng cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận năm Mức thưởng cụ thể NLĐ tùy thuộc vào đóng góp cơng sức, chất lượng cơng tác, chấp hành đầy đủ nội quy, quy định Công ty Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế năm / 12 tháng] Đa dạng hình thức thực thưởng: Tiếp tục sử dụng hình thức thưởng nay, bên cạnh đó, Cơng ty nên có số hình thức thưởng sau: Thưởng thâm niên: Cụ thể: Thâm niên tính chi tiết tới tháng (nếu từ 15 ngày trở lên tính đủ tháng, 15 ngày khơng tính đủ tháng Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên tháng Thưởng thâm niên trả vào cuối năm (Âm lịch) Thưởng đạt doanh thu: Phòng Kinh doanh đạt doanh thu Ban Giám đốc giao thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu Phòng Kinh doanh làm tờ trình việc đạt doanh thu, mức hưởng cho NLĐ trình Ban giám đốc duyệt chuyển cho Phòng Kế tốn trả với lương tháng Không tiền thưởng đơn mà vật có giá trị hay tặng thẻ mua hàng cho NLĐ… Các hình thức tiền thưởng gắn liền với kết cơng việc với có gắng tiến NLĐ, như: thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến Công ty nên mở rông phát triển (3) Hoạt động phúc lợi dịch vụ ln trì đa dạng Việc thực hiên hoạt động phúc lợi dịch vụ Cơng ty tốt, Cơng ty cần có biện pháp trì tạo đổi 75 hoạt động Có phát huy hết vai trò tạo động lực chương trình phúc lợi dịch vu mà Công ty áp dụng Bên cạnh đó, Cơng ty cần đa dạng thêm hoạt động phúc lợi dịch khác như: Mở dịch vụ tư vấn cho NLĐ: tư vấn nghề nghiệp, tâm lý tư vấn già đình nhân, để giúp cho NLĐ giải vướng mắc sống, tạo cho NLĐ thoải mái yên tâm công tác Áp dụng trợ cấp đắt đỏ có gia tăng giá lạm phát cho NLĐ để chi tiêu sống họ ổn định Trợ cấp điện thoại: cấp cho NLĐ thường xun cơng tác ngồi để phục vụ cho cơng việc Tiền cơng tác phí: NLĐ thường xun cơng tác ngồi thưởng là: 200.000 đồng/tháng Đối với NLĐ khơng thường xun cơng tác hưởng Cơng tác phí theo bảng cơng tác phí Cơng ty 3.2.4.2 Các kích thích tinh thần Cơng tác tạo việc làm ổn đinh cho NLĐ cần trọng Khi tuyển dụng thử việc thời gian, cảm thấy NLĐ đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, yêu cầu Cơng ty Cơng ty nên nhanh chóng ký kết hợp đồng lâu dài để tạo an tâm làm việc cho NLĐ Bên cạnh đó, thời gian thử việc khơng nên lâu dễ gây chán nản cho NLĐ khơng thu hút lao động trẻ họ e ngại thời gian thử việc lâu mà chưa ký kết làm việc lâu dài Duy trì đổi phong trào thi đua, đoàn thể Bên cạnh cần khuyến khích NLĐ gia đình họ tham gia vào cac phong trào thi đua, vui chơi, giải trí Cơng ty Quan tâm trọng đến vấn đề thăng chức, đề bạt NLĐ Công ty nên vạch nấc thang vị trí nhảy vọt cho NLĐ, đồng thời lên chương trình đào tạo kèm 76 Duy trì mối quan hệ thân thiện, cởi mở Công ty đẩy mạnh việc giao lưu, hoạt động đội, nhóm phòng ban tồn Cơng ty Khơng ngừng đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ NLĐ Hiện nay, Cơng ty cổ phần sản xuất Ô Việt thực hoạt động đào tạo qua kênh trực tiếp người trước dạy người sau Hình thức đào tạo hiệu số người áp dụng rộng tồn Cơng ty chưa có tính hệ thống chun nghiệp Thứ nhất, Ban lãnh đạo Cơng ty nên có kế hoạch đào tạo phát triển NLĐ từ trước để có thay đổi u cầu cơng việc NLĐ thích ứng với cơng việc, với đòi hỏi Khơng nên đến cần bị động tổ chức đào tạo, huấn luyện NLĐ Vào cuối năm, Phòng Tổ chức - Nhân phối hợp phòng, ban, phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển phận, Cơng ty Sau đó, lập Kế hoạch đào tạo - Huấn luyện cho năm Thứ hai, Cơng ty nên có chương trình đào tạo khoa học, nên thực theo bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Lựa chọn đào tạo giáo viên; Đánh giá chương trình kết đào tạo Thứ ba, Cơng ty nên xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạo- phát triển nguồn nhân lực, đào tạo hay đào tạo ngồi cơng việc có cách thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian chi phí đào tạo Thứ tư, trọng đến mục tiêu, kết chất lượng chương trình đào tạo Tìm cách tạo mẻ khóa đào, huấn luyện bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Công ty nên sử dụng phương pháp như: thảo luận nhóm, đưa tình cụ thể để giải quyết, buổi ngoại khóa, trò 77 chơi…trong khóa học kết hợp phương pháp để khóa học đạt hiệu cao Thứ năm, công ty cần quan tâm đến nhu cầu hoc tập cách để nâng cao hiểu biết tay nghề lao động trực tiếp Cơng ty gửi họ đến trung tâm dạy nghề có uy tín hay mở lớp, chun gia giảng dạy Cơng ty Thứ sáu, ngồi việc đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác đào tạo nên thực để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển thân NLĐ Do đó, lãnh đạo Cơng ty phải biết kết hợp nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc với nhu cầu nâng cao kiến thức, trình độ NLĐ Từ lập kế hoạch đào tạo cách chi tiết phù hợp với kế hoạch tổng thể Công ty 78 Tiểu kết chương Chương luận văn kết nghiên cứu quan trọng sau làm rõ lý luận phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty Cổ phần sản xuất Ô Việt Đề tài đưa định hướng quản trị nhân nhìn cụ thể mục tiêu tạo động lực lao động Công ty cổ phần sản xuất Ô Việt thời gian tới Các giải pháp đề xuất bao gồm: Triển khai nghiên cứu nhu cầu người lao động; Hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn thực công việc đánh giá thực cơng việc người lao động; Hồn thiện tạo động lực lao động qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ Đây giải pháp đút rút đề xuất sau nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty 79 KẾT LUẬN Ngày nay, công tác quản trị nhân lực coi trọng mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để NLĐ đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức Do vậy, làm để kích thích, động viên NLĐ làm việc, cố gắng để cống hiến lực cho tổ chức điều mà doanh nghiệp mong muốn Tuy nhiên, công tác tạo động lực cơng việc lâu dài, đòi hỏi doanh nghiệp phải đưa thành sách, biện pháp cần có kế hoạch sản xuất kinh doanh giải pháp cho cơng tác tạo động lực đưa cần có sở khoa học, thực đồng bộ, thống tập thể NLĐ quan tâm, ủng hộ đạt hiệu chung Luận văn hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp, đặc biệt hệ thống học thuyết tảng tạo động lực qua sở quan trọng để xây dựng phân tích nội dụng, phương pháp tạo động cho NLĐ doanh nghiệp Chương luận văn phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt qua khẳng định việc tạo động lực cho người lao động Công ty dừng lại mức độ bình thường công ty tập trung nhiều vào công tác tiền thưởng để tạo động lực cho người lao động mà thiếu phối hợp phương pháp khác Luận văn tổng hợp, đánh giá thực trạng đề xuất số giải pháp để tạo động lực lao động, hy vọng góp phần vào cơng tác tạo động lực cho NLĐ Công ty Cổ phần sản xuất Ô Việt Do hạn chế thời gian khả nghiên cứu nên luận văn chưa hồn chỉnh, nhiều khiếm khuyết Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo để luận văn thiết thực Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn, tập thể lãnh đạo, NLĐ Công ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt giúp đỡ em hồn thành luận văn 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái (2009), “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”, Nxb Thanh niên, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2008), Chuyên đề “Tạo động lực lao động vấn đề trả công kinh tế thị trường, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội Võ Văn Đức (2012), Tác động tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế thị trường lao động Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 227 (9/2012) FPTS (2016), Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh 2011 - 2016 Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực Tập I, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học Tổ chức nhà nước Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dương (2011), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại, Nhà xuất Thống kê Lê Thị Diệu Hằng (2015), “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Licogi 16”, Trường Đại học Lao động – xã hội 10 Bùi Huy Hiệp (2015), Hoàn thiện đánh giá thực công việc viên chức giảng dạy Trường Đại học Y tế cộng đồng, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - xã hội 11 Nguyễn Thị Ngọc Hoa (2013), Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Công ty Điện lực Tuyên Quang, Hà Nội 12 Hoàng Văn Hoa (2008), Xây dựng đội ngũ doanh nhân kinh tế thị trường định hướng XHCN Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132, tháng 6/2008 13 Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê 14 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê 15 Trần Thế Hùng (2008), Hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương ngành điện lực Việt Nam, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 16 Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê 17 Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 18 Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động - xã hội 19 Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất Thanh Niên, Tp Hồ Chí Minh 20 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 21 Nguyễn Bách Khoa (2002), Tồn cầu hố đổi quản trị kinh doanh DN, Tạp chí Cộng sản số 27, 5-2002 trang 11-21 22 Nguyễn Bách Khoa (2003), Marketing nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Hà Nội 23 Lê Quang Lâm, Nguyễn Thị Kim Anh (2012), Vận dụng Bảng đánh giá thành cơng ty TNHH thành viên Đóng tàu Nha Trang, Tạp chí kinh tế & phát triển, 185 (II) 24 Lê Đình Lý (2010), “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghê An)”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 25 Phùng Xuân Nhạ & Lê Quân (2012), Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam qua số tiêu định lượng, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, (186) 26 Bùi Văn Nhơn (2011), quản trị nhân lực tổ chức, Đại học Kinh tế quốc dân 27 Trịnh Hồng Nhung (2015), Hoàn thiện đánh giá thực công việc công ty TNHH Thiên Hòa An, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Lao động – xã hội 28 Vũ Hồng Phong (2012), Nghiên cứu tiền lương, thu nhập doanh nghiệp nhà nước địa bàn Hà Nội”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 29 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật 30 Lê Quân (2008), Xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích, Sách tham khảo, Đại học Quốc gia Hà Nội 31 Lê Quân (2008), Bài giảng Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại 32 Nguyễn Hữu Thân (2004), quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh 33 Lê Trung Thành (2011), Đánh giá thực cơng việc doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển số 163 34 Lê Trung Thành (2005), Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 35 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, ĐH Lao động – Xã hội NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 36 Đinh Thu Trang (2014), Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Tập đoàn Quang Minh, Hà Nội 37 Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 38 Phạm Thị Tuệ (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học Thương mại, Nhà xuất Thống kê 39 Vũ Thu Uyên (2008), “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020”, Trường đại học Kinh tế quốc dân 40 Cao Hồng Việt (2003), đánh giá thực công việc doanh nghiệp, Tạp chí Cơng nghệ thơng tin Truyền thơng, (156) PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho NLĐ nhà quản trị) Khảo sát thực trạng tạo động lực cho lao động Công ty Cổ phần sản xuât Ơ Việt) Kính chào ơng/bà! Nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho lao động Cơng ty Cổ phần sản xt Ơ Việt kính mong q ơng/ bà vui lòng giúp tơi trả lời câu hỏi điều tra đây: Trước tiên mong ông bà điền số thông tin sau: Tên quan / phòng ban Nam Tên người trả lời Nữ Q ơng/bà xin vui lòng trả lời câu hỏi đây, câu hỏi dạng lựa chọn A, B, C, D (Ơng vui lòng khoanh tròn đáp án lựa chọn); Câu hỏi dạng đánh giá tương ứng với mức điểm tăng dần từ - (Ơng bà vui lòng tick vào tương ứng) Câu 1: Trình độ chun mơn nghề nghiệp ơng bà? A Sau đại học B Đại học, cao đẳng C Trung cấp chun nghiệp D Khác Câu 2: Q ơng (bà) cho biết tuổi mình? A 20 - 25 B 26 -30 C 31 - 35 D 36 - 40 E Ngoài 40 Câu Đánh giá ông/ bà mức độ cần thiết tạo động lực cho lao động Công ty? A Rất cần thiết B Cần thiết C Bình thường D Ít cần thiết E Không cần thiết Câu Đánh giá ông/ bà công tác xác định mục tiêu tao động lực cho lao động Công ty? A Tốt B Khá C Trung bình D Yếu E Kém Câu 65:Đánh giá ông bà Nhu cầu NLĐ Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt (Ơng bà vui lòng sếp theo thứ tự ưu tiên nhu cầu NLĐ) TT Tiêu chí Mức độ quan trọng Lãnh đạo Lao động Lao động quản lý gián tiếp trực tiếp Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt Được đối xử công Công việc ổn định Có hội thăng tiến Mơi trường làm việc tốt Quan hệ tập thể tốt Cơ hội đào tạo Được tự chủ công việc Công việc phù hợp với khả Câu 7:Đánh giá ông bà điều kiện làm việc Công ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt? A Tốt B Khá C Trung bình D Yếu E Kém Câu 8:Đánh giá ông bà mối quan hệ tập thể Công ty Cổ phần sản xuất Ô Việt? Giữa lãnh TT Tiêu chí đạo nhân viên Thân thiện gần gũi Bình thường Khơng thân thiện gần gũi Giữa nhân viên Câu 9:Đánh giá ông bà mức độ hài lòng với kết đánh giá thực cơng việc? A Rất hài lòng B Hài lòng C Ít hài lòng D Khơng hài lòng Câu 10:Đánh giá ông bà về công tác tiền lương Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt? 10.1 Ơng/bà có hài lòng với mức lương không? A Vượt mong đợi B Hài lòng C Tạm hài lòng D Khơng hài lòng E Khơng quan tâm 10.2 Ơng/ bà có xem xét tăng lương quy định khơng? A Có B Khơng 10.3 Theo ông/bà tiền lương Công ty so với công ty ngành? A Cao B Tương đương C Thấp D Không biết Câu 11:Đánh giá ơng bà mức độ hài lòng với tiêu thưởng mức thưởng Công ty? A Rất hài lòng B Hài lòng C Ít hài lòng D Khơng hài lòng Câu 12:Đánh giá ơng bà cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho NLĐ Công ty? A Tốt B Bình thường C Chưa tốt Xin trân thành cảm ơn!