i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc” hồn tồn kết nghiên cứu thân chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Trong q trình thực luận văn, tơi thực nghiêm túc quy tắc đạo đức nghiên cứu; kết trình bày luận văn sản phẩm nghiên cứu, khảo sát riêng cá nhân tôi; tất tài liệu tham khảo sử dụng luận văn trích dẫn tường minh, theo quy định Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực số liệu nội dung khác luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Trần Công Hùng ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả muốn gửi lời cám ơn sâu sắc đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Bùi Xuân Nhàn tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt giúp đỡ tơi suốt q trình thực luận văn Tác giả chân thành cảm ơn Thầy giáo, Cô giáo khoa Sau đại học trường Đại học Thương Mại tạo điều kiện cần thiết để tác giả triển khai hoàn thành luận văn yêu cầu Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo toàn thể đồng nghiệp Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ việc tiến hành lấy số liệu điều tra, vấn để hoàn thành luận văn Tác giả mong muốn nhận hướng dẫn, đóng góp ý kiến Q Thầy, Cơ để hồn thiện luận văn rút kinh nghiệm cho lần nghiên cứu sau Trân trọng cảm ơn! Tác giả iii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu .5 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6 Ý nghĩa việc nghiên cứu 7 Kết cấu luận văn CHƯƠNG MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm bản, vai trò nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .11 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.2.1 Nâng cao chất lượng thể lực 21 1.2.2 Nâng cao chất lượng trí lực 23 1.2.3 Nâng cao chất lượng tâm lực 26 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số doanh nghiệp 28 1.3.1 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần Phát triển Trường Sơn 28 1.3.2 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex 30 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc .31 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN BẮC 33 2.1 Khái quát xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 33 2.1.1 Giới thiệu Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 33 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ CBCNV CBNV CĐ & TC Cao đẳng Trung cấp CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CMKT Chuyên môn kỹ thuật CN & SC DN Doanh nghiệp ĐH Đại học ILO Tổ chức lao động quốc tế 10 NLĐ Người lao động 11 NL 12 NNL 13 QHNNL 14 QTKD Quản trị kinh doanh 15 QTNL Quản trị nhân lực 16 SXKD Sản xuất kinh doanh 17 XN XDHKMB Cán công nhân viên Cán nhân viên Chuyên nghiệp Sơ cấp Nhân lực Nguồn nhân lực Quy hoạch nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc v DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng tổng hợp lao động Xí nghiệp 36 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp Xí nghiệp .37 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính xí nghiệp năm 2015 38 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Xí nghiệp 39 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp tiền lương bình quân .41 Bảng 2.6 Tình trạng sức khỏe cán cơng nhân viên Xí nghiệp .44 Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Xí nghiệp 47 Bảng 2.8 : Quỹ đào tạo Xí nghiệp qua năm 49 Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao 51 Bảng 2.10: Khóa học dành cho cán nhân 53 Bảng 2.11: Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 54 Bảng 2.12: Đánh giá mức độ lực sau đào tạo 55 Bảng 2.13 Kết điều tra mức độ hồn thành cơng việc lao động Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc 62 Bảng 2.14 Một số máy móc thiết bị chủ yếu Xí nghiệp 65 Bảng 2.15 Kết sản xuất kinh doanh năm gần .65 Bảng 3.1 Chỉ tiêu tổng sản lượng doanh thu Xí nghiệp .72 Bảng 3.2 Hệ số tiền lương công việc cá nhân 78 Bảng 3.3 Đánh giá mức độ phù hợp chức danh .84 theo tiêu thức 84 Bảng 3.4 Phân tích mức độ phù hợp kiến thức, kỹ thực tế người lao động so với yêu cầu công việc 84 Bảng 3.5 Phân tích kết cấu nghề nghiệp công nhân sản xuất 86 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Các doanh nghiệp nhà nước đại phận cán công nhân viên chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước sang trạng thái động tích cực, dựa vào thân Đồng thời doanh nghiệp q trình phát triển, khơng doanh nghiệp phủ nhận vai trò yếu tố người Có thể khẳng định rằng, người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển, nhân tố định thành công tổ chức Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, tất tổ chức quan tâm đầu tư đặc biệt Tuy nhiên, thách thức chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam lớn Khó khăn thách thức lớn doanh nghiệp Việt Nam khơng phải thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa đại mà làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách hiệu Do nguồn nhân lực doanh nghiệp khó khăn nhược điểm như: nhận thức chưa nhiều cán cơng nhân viên vai trò then chốt nguồn nhân lực thành công doanh nghiệp Trình độ chun mơn cán cơng nhân viên thiếu yếu, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý, số lượng người lao động có tay nghề trình độ chun mơn nghiệp vụ thấp chiếm tỷ trọng cao Trong nhân lực có trình độ cao lành nghề lại thiếu hụt chiếm tỷ trọng nhỏ Điều khiến nhiều công việc khơng có người thực nhiều nhân viên khơng biết làm việc gì, suất lao động thấp Dẫn tới đời sống kinh tế khó khăc, thu nhập thấp Điều ảnh hưởng sâu sắc tới sức khỏe, nhiệt tình hiệu cơng việc người lao động Từ thực tiễn đặt yêu cầu cần phải thay đổi cách thức quản trị nhân lực doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần phải quản trị tốt nguồn nhân lực dựa yếu tố số lượng nguồn nhân lực, cấu nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời thực sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, hôi thăng tiến cách minh bạch, rõ ràng nhằm khuyến khích người lao động phát huy hết lực Về chất lượng nguồn nhân lực nay, lấy thang điểm 10 Việt Nam đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng Ngân hàng Thế giới (Trích nguồn: Báo Mới số ngày 24 tháng 12 năm 2015), thực tế, Việt Nam thực chiến lược phát triển kinh tế xã hội thời kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế giai đoạn trọng vào đổi mơ hình phát triển, thay đổi cấu kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng bền vững Trong đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao xem trọng tâm chiến lược Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bảo đảm hấp dẫn môi trường đầu tư, nâng cao hiệu doanh nghiệp nâng cao chất lượng sống người lao động Tuy nhiên, bất cập chất lượng nguồn nhân lực đặt thách thức lớn với nhiều doanh nghiệp Việt Nam Trong có Xí nghiệp Xăng dầu Hàng không Miền Bắc không nằm thực trạng chung đất nước Yêu cầu chất lượng nhân lực Xí nghiệp đứng trước thay đổi ảnh hưởng cạnh tranh hội nhập Mặt khác, hai năm gần Xí nghiệp Xăng dầu hàng khơng Miền Bắc động quyền kinh doanh nhiên liệu hàng không phải đối mặt với cạnh tranh trực tiếp từ công ty Petrolimex với đội ngũ cán cơng nhân viên có tay nghề tính chun nghiệp cao Do chất lượng nguồn nhân lực thách thức lớn thời kỳ nay, nhiệm vụ trung tâm đặt cho cấp lãnh đạo quan cần phải nghiên cứu kỹ chiến lược phát triển người giai đoạn năm Vì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc vấn đề cần thiết, khách quan, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Vậy nên chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp Xăng dầu hàng khơng Miền Bắc” cho luận văn thạc sỹ Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung nâng cao nguồn nhân lực doanh nghiệp (tổ chức) nhóm đề tài rộng nhận quan tâm nhiều nhà nghiên cứu 2.1 Các nghiên cứu nước Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đề tài nhiều nhà khoa học tất quốc gia giới quan tâm Có nhiều cơng trình nghiên cứu khác vấn đề công bố Những nghiên cứu thể dạng thức khác Có nghiên cứu thiên lý luận, có nghiên cứu thiên ứng dụng có nghiên cứu cơng bố thành sách thể dạng đề tài nghiên cứu Có thể phân chia hướng nghiên cứu thành nhóm sau: Nghiên cứu lĩnh vực trì nâng cao thể lực nguồn nhân lực Những nghiên cứu thường nhấn mạnh vấn đề đảm bảo an toàn sức khoẻ người lao động doanh nghiệp; Đảm bảo y tế đảm bảo sức khoẻ trình làm việc; Đảm bảo tái sản xuất sức lao động thơng qua hình thức trả lương, phụ cấp… Có nhiều tác giả, tác phẩm đề cập đến vấn đề này, kể đến: Cuốn sách: “Heath and social for workers”- Tác giả: Eric Garner, 2012 Nghiên cứu lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực Đây hướng nghiên cứu khơng tác giả, tác phẩm quan tâm Các nghiên cứu khoa học thường sâu khai thác hệ thống lý luận; Nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi thị trường để đưa giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cho nguồn nhân lực Chẳng hạn: Cuốn sách: “ Training strategic for Employee”, tác giả Dorothy Grover Bolton, 2011 Tác giả sâu nghiên cứu đề giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt Nghiên cứu nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực Những nghiên cứu tác giả thường sâu nhấn mạnh tác phong làm việc; Kỷ luật lao động,…Có thể kể đến tác phẩm khoa học:“ All you need is the will and the skill” tác giả: Stewart Liff, năm 2011 nghiên cứu hay, dễ tiếp cận nên nhiều độc giả đón nhận 2.2 Các nghiên cứu nước Không nhận quan tâm nhà khoa học giới, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhận nhiều quan tâm nhà khoa học nước Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khác vấn đề cơng bố Các tác giả có nhiều hướng tiếp cận khác nhau: Nghiên cứu lĩnh vực trì nâng cao thể lực nguồn nhân lực Những nghiên cứu lĩnh vực này, tác giả, tác phẩm nhấn mạnh đến vấn đề an toàn, sức khoẻ cho người lao động; Vấn đề bảo đảm y tế, mơi trường điều kiện làm việc;… Có thể kể đến tác phẩm : “ Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành Cơng nghiệp hố, Hiện đại hố ” Vũ Huy Chương, năm 2011 Tác giả sâu khai thác, việc hoàn thiện lý thuyết môi trường làm việc, tác giả đưa giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động làm việc hiệu Nghiên cứu lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực Những nghiên cứu lĩnh vực thường nhiều nhà khoa học quan tâm Đã có nhiều tác phẩm nhiều tác giả khác công bố Chẳng hạn: Cuốn sách: “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam”, tác giả: Phan Văn Kha, Nhà xuất Giáo dục năm 2007; Tác giả đưa khái niệm, nội dung việc đào tạo sử dụng Nguồn nhân lực Từ đưa chiến lược nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng 91 cơng việc tức Xí nghiệp chưa đưa mơ tả tiêu chuẩn cơng việc, chưa đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động Để hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá thực cơng việc, trước hết Xí nghiệp phải xây dựng hệ thống chức danh công việc tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ Hiện Xí nghiệp xây dựng hệ thống chức danh cho cơng việc Xí nghiệp, nhiên chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể cho cơng việc Vì vậy, Xí nghiệp cần hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh để việc đánh giá thực công việc đầy đủ xác Tiêu chuẩn chức danh tiêu chuẩn chức trách, nhiệm vụ chun mơn, trình độ chuyên môn thâm niên công tác…cho chức danh để thực quy trình quản lý phạm vi định Khi xác định tiêu chuẩn chức danh cần ý yêu cầu sau: Tiêu chuẩn chức danh phải thể phạm vi công việc quản lý mà người lao động thực Phạm vi phải khẳng định xác chức trách nhiệm vụ chức danh Tiêu chuẩn chức danh phải quy định trình độ tối thiểu chun mơn kỹ thuật mà người lao động phải có Trình độ phải phù hợp với cấp đào tạo xã hội Tiêu chuẩn chức danh phải thể rõ kinh nghiệm tối thiểu phải có người lao động thực chức danh Kinh nghiệm thường đánh giá số năm công tác thực tế cho chuyên môn quy định tiêu chuẩn chức danh, không lấy theo năm công tác nói chung Tiêu chuẩn chức danh phải cụ thể dễ hiểu, đơn giản phù hợp với thực tế đơn vị Hiện nay, tiêu chuẩn chức danh gồm nội dung sau: 92 Những quy định “chức trách” quy định mặt mà chức danh phải đảm nhận Các chức trách phải gắn với phạm vi hoạt động chuyên môn định Những quy định “hiểu biết” quy định khái quát kiến thức mà người lao động ngạch bậc cần phải có Những kiến thức xếp theo trình tự định Những quy định “làm được” quy định công việc mà người lao động ngạch cần phải làm Các quy định xếp theo trình tự định Lao động ngạch cao phải làm thành thạo công việc ngạch thấp Những quy định chun mơn trình độ chun mơn quy định ngành nghề đào tạo cấp bậc đào tạo mà người lao động phải có để thực chức danh định Việc xác định tiêu chuẩn chức danh tiến hành theo hai phương pháp xác định chức danh song chi tiết hóa cụ thể trường hợp cụ thể Ví dụ: Chức danh Chuyên viên đào tạo tiêu chuẩn chức danh gồm: Chức trách: Tham gia xây dựng tổ chức hướng dẫn phòng/ban thực phương án, kế hoạch đào tạo Xí nghiệp; Xây dựng, tổ chức hướng dẫn thực quy chế quy trình thể lệ quản lý nghiệp vụ đào tạo nhân lực Xí nghiệp; Nghiên cứu xây dựng, cải tiến nội dung chương trình đào tạo, phương pháp ứng dụng tiến khoa học công nghệ vào lĩnh vực đào tạo; Hướng dẫn kiểm tra đôn đốc đạo nghiệp vụ đề xuất biện pháp uốn ắn sai lệch q trình thực cơng việc lĩnh vực đào tạo nhân lực quản lý đào tạo chịu đạo cấp 93 Hiểu biết: Những vấn đề chủ trương sách nhà nước ngành thời kỳ; Những điểm phương hướng, quy hoạch phát triển đơn vị thuộc lĩnh vực đào tạo phát triển lĩnh vực khác phân công Nghiệp vụ quản lý đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ lĩnh vực giao quản lý, phụ trách Kiến thức thực tiễn công tác quản lý đào tạo thủ tục hành Xí nghiệp Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý quy trình cơng nghệ mơ hình tổ chức máy sản xuất quản lý đơn vị Biết phương pháp tổ chức, đạo hướng dẫn triển khai, kiểm tra nghiệp vụ nghiên đề xuất cải tiến quản lý đào tạo Có khả việc phối hợp thực nhiệm vụ giao Nắm tình hình kinh tế trị nước quốc tế có ảnh hưởng tới lĩnh vực đào tạo đơn vị u cầu trình độ: Có trình độ đại học chuyên ngành quản trị nhân lực kinh tế lao động Đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ xăng dầu từ tháng trở lên Tiếng Anh TOIEC 550 điểm, đọc hiểu tài liệu chuyên môn Sử dụng thành thạo thiết bị tin học phục vụ công việc Có năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực đào tạo Làm được: Thực nhiệm vụ cụ thể ghi phần chức trách chuyên viên đào tạo 94 Xí nghiệp cần tiến hành việc phân tích cơng việc cách có hệ thống để xây dựng mô tả công việc yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc, để làm công cụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực Khi có tiêu chuẩn phận chức sử dụng chúng để hướng dẫn nhân viên quyền thực cơng việc mình, phân công công việc cho nhân viên đánh giá thực cơng việc người lao động 3.3.2 Hồn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Trước hết công tác tuyển dụng phải thực khách quan đáp ứng yêu cầu cần thiết trình sản xuất kinh doanh Mục tiêu cuối công tác tuyển dụng lao động doanh nghiệp tuyển lao động có khả làm việc, có trình độ có khả làm tốt cơng việc, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc để nâng cao hiệu khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Xí nghiệp cần xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo nội dung: Số lượng, cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ bậc thợ loại nghề, trách nhiệm, quyền hạn người lao động yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng Tuyển chọn lao động theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên: Ngoài tiêu chuẩn bắt buộc (trình độ, sức khoẻ, đạo đức ), đảm bảo khách quan, xác cần ưu tiên cho lao động thân nhân người lao động gắn bó cơng tác lâu năm đơn vị Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp trước hết phải nâng cao chất lượng cán làm công tác quản lý nhân lực Để tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu công việc, có chun mơn khả làm việc có hiệu suất cao Xí nghiệp cần tiến hành thực quy trình tuyển dụng theo bước sau đây: Bước 1: Dựa vào kế hoạch nhân lực, xác định nhu cầu tuyển dụng: Phòng Tổ chức hành vào kế hoạch sản xuất kinh doanh biến 95 động lao động Xí nghiệp để xác định nhu cầu tuyển dụng, báo cáo Giám đốc phê duyệt Bước 2: Từ nhu cầu tuyển dụng duyệt bước 1, phòng Tổ chức hành xây dựng kế hoạch thời gian, tiêu chuẩn tuyển chọn chức danh, đề nghị phê duyệt thành lập hội đồng tuyển chọn Bước 3: Dựa mô tả chức danh công việc yêu cầu công việc người thực để xây dựng thông báo tuyển dụng; tiến hành đăng quảng cáo tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng Tiếp nhận hồ sơ phân loại hồ sơ để lựa chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu sơ Bước 4: Tổ chức tuyển chọn phương pháp vấn thi tuyển: Tùy theo chức danh công việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng cho phù hợp Sau tuyển chọn người lao động tiến hành kiểm tra sức khỏe để đảm bảo người lao động có đủ sức khỏe làm việc Bước 5: Hội đồng tuyển lao động thông qua kết tuyển chọn, lập danh sách đề nghị Giám đốc phê duyệt Bước 6: Thực tiếp nhận lao động mới, định hướng, ký hợp đồng thử việc đánh giá kết thử việc để xem xét ký hợp đồng lao động thức Việc tuyển dụng lao động bổ sung cho phận để làm việc lâu dài Xí nghiệp thực tốt đạt số kết sau: Với việc tuyển dụng theo bước đảm bảo tuyển người lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đồng thời, đảm bảo nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh lâu dài Xí nghiệp Dần thay cơng nhân có tuổi đời cao, sức khỏe giảm sút lao động không đáp ứng yêu cầu công việc thay đổi công nghệ sản xuất, để đảm bảo nguồn nhân lực cho Xí nghiệp phát triển lâu dài 96 Tuyển dụng lao động giỏi có trình độ chun mơn cao, có tâm huyết gắn bó lâu dài với Xí nghiệp Thu hút nhân tài: Xí nghiệp cần xây dựng sách thu hút, tuyển dụng lao động chất lượng cao, đổi nâng cao tính hấp dẫn sách thu hút nhân tài Xí nghiệp cần có sách khuyến khích cho ứng viên vị trí tuyển dụng Có chế khuyến khích vật chất hấp dẫn thu hút nhân lực chất lượng cao cách trợ cấp lần đầu là: Những người Tiến sĩ, cơng tác làm việc cho Xí nghiệp trợ cấp lần đầu với mức tối đa 40 triệu đồng/người Là Thạc sĩ, sinh viên tốt nghiệp đại học (chính quy) loại xuất sắc làm việc cho Xí nghiệp với mức trợ cấp tối đa 20 triệu đồng/người Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế, khơng có nghĩa xem nhẹ lợi ích khác trị tư tưởng, văn hoá, tinh thần… Cần khách quan, khoa học đánh giá loại nhu cầu lợi ích, từ khuyến khích phát triển nhu cầu, lợi ích đáng, ngăn chặn nhu cầu lợi ích khơng đáng Như vậy, quan tâm đến lợi ích cá nhân giải pháp cho việc thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp Xí nghiệp cần quan tâm đến việc tiến cử sử dụng nhân tài qua khâu: Phát tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ; Khắc phục tình trạng hành hóa thiếu cơng khai minh bạch khâu tuyển dụng, bố trí, đánh giá bổ nhiệm cán quản lý Xây dựng thực chế tạo điều kiện để nhân tài phát triển phẩm chất, tài kết cống hiến 3.3.3 Bố trí, xếp, sử dụng nhân lực hợp lý hiệu Xây dựng tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ; điều kiện, nguyên tắc tổ chức, quy định đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển…làm sở để quản lý sử dụng nguồn nhân lực 97 Có chế độ thưởng, phạt cụ thể nhằm tăng cường giám sát ràng buộc trách nhiệm người quản lý với công nhân trực tiếp sản xuất; bình đẳng phát huy tính chủ động, sáng tạo cơng việc người quản lý Cần xác định công tác quy hoạch nhằm tạo nguồn cán Lập quy hoạch cán theo ngành nghề cho giai đoạn, có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, thử thách qua thực tế cơng tác, để cán tự rèn luyện, có sở để chọn lọc sử dụng người, việc Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động công tác cán bộ, sử dụng sai cán bộ; Phải mở rộng dân chủ công tác xây dựng quy hoạch cán Công tác quy hoạch cán cần phải thực từ lên qua nhiều lần, nhiều vòng giới thiệu (từ tổ đội, phòng, ban ), sau lấy ý kiến tồn Xí nghiệp, thơng qua phòng Tổ chức hành quyền định cuối Giám đốc Việc bố trí, sử dụng lao động phải đảm bảo tiêu chuẩn chức danh công việc sở trường họ để phát huy lực người lao động, đáp ứng mục tiêu Xí nghiệp đảm bảo tính phù hợp trình độ, lực với đòi hỏi công việc Cần phải xác định chức năng, quyền hạn, trách nhiệm vị trí, nhằm tạo chủ động cho người lao động, thuận lợi cho công tác đánh giá lao động - Bố trí hay sai phụ thuộc vào phận làm công tác quản lý nhân lực Cần kiện toàn phận tham mưu giúp việc cho đảm bảo yêu cầu chung, đủ trình độ lực, khách quan, trung thực dân chủ; - Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải lúc, phải khách quan khoa học, dân chủ; giao việc tầm với cương vị, để người lao động có hội phát triển khả cá nhân, đóng góp cống hiến Thực luân chuyển cán từ 4-8 năm lần cán quản lý, tránh giữ vị trí quản lý q lâu dễ dẫn đến trì trệ, khó phát triển 98 làm ảnh hưởng đến phát triển vị trí khác Ưu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, tinh thần đoàn kết, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục 3.4 Một số khuyến nghị 3.4.1 Đối với nhà nước Nhà nước cần nâng cao chất lượng giáo dục để giáo dục - đào tạo để thực trở thành quốc sách hàng đầu Trong lĩnh vực đào tạo nhiều bất cập, sở đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo gắn liền với sử dụng lao động xã hội Nhà nước cần phải có quy chế chặt chẽ lĩnh vực này, đồng thời có chiến lược mở rộng quy mơ đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật có trình độ lực cao kỹ thuật viên, kỹ sư thực hành, tránh tình trạng "thừa thầy - thiếu thợ” Trong đó, bước quan trọng phải có đổi mục tiêu, chương trình phương pháp dạy học từ bậc phổ thông đến đại học nhằm đảm bảo cung cấp cho người học kiến thức làm tảng cho hoạt động thực tiễn sau họ Nhà nước cần có sách đầu tư hợp lý sử dụng có hiệu nguồn lực cho giáo dục đào tạo, đặc biệt đội ngũ giáo viên; đồng thời, hoàn thiện mạng lưới giáo dục toàn quốc, trọng đầu tư phát triển vùng sâu, vùng xa, đặc biệt vùng đồng bào dân tộc thiểu số Cần tăng cường giao lưu hợp tác lĩnh vực giáo dục đào tạo với nước có giáo dục phát triển Đồng thời, Nhà nước cần có đầu tư thoả đáng nhằm hoàn thiện sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy, học tập nghiên cứu trường cao đẳng đại học, hệ thống phòng thí nghiệm, thư viện, giảng đường Bên cạnh đó, cần chuẩn hố chương trình giáo trình đào tạo đảm bảo phù hợp với yêu cầu thực tiễn xã hội, xác định ngành nghề mũi nhọn nhằm đào tạo đội ngũ chun gia có trình độ cao 99 Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học giảng viên sinh viên Các đề tài nghiên cứu phải có tính thực tiễn cao Khắc phục tình trạng phiến diện, giỏi lý thuyết lại thực hành - thực tế phổ biến mà sinh viên nước ta mắc phải Tập trung vào quản lý nội dung chất lượng giáo dục đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra, tra sở giáo dục đào tạo Nhà nước cần giao quyền tự chủ cho trường đại học cao đẳng để trường có điều kiện chủ động việc hợp tác quốc tế nghiên cứu khoa học Nhà nước nghiên cứu sớm ban hành chế độ sách lao động, việc làm thu nhập cách đồng bộ, phù hợp với yêu cầu giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội đất nước Cần có sách ưu đãi nhà cho người lao động, có chỗ ổn định người lao động n tâm cơng tác Cần thực đồng giải pháp khác để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân số - lao động nâng cao chất lượng môi trường sống, an toàn thực phẩm, nước sạch… Chú trọng phát triển công nghiệp dược đủ khả đáp ứng nhu cầu nhân dân Đẩy mạnh nghiên cứu dự báo y tế, chương trình khám chữa bệnh miễn phí cho trẻ em, phòng chống dịch bệnh, đặc biệt bệnh có khả lây lan nhanh Thực có hiệu cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khoẻ cho nhân dân, nâng cao tuổi thọ… góp phần phát triển nguồn nhân lực có chiều sâu Tăng cường giáo dục ý thức pháp luật, tăng cường giám sát Nhà nước để người lao động công dân sống làm việc theo Hiến pháp pháp luật 100 3.4.2 Tổng công ty hàng không Việt Nam Tổng công ty cần quan tâm đến nâng cao trình độ người lao động, trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc Cần phân cấp rõ ràng lĩnh vực quản lý nhân sự, đặc biệt nguồn nhân lực quản lý cấp cao, nghiên cứu ban hành chế sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực; hệ thống nâng bậc nâng lương; sách đãi ngộ, sách ưu đãi vật chất điều kiện làm việc lao động có trình độ chun mơn cao thạc sỹ tiến sỹ; công nhân giỏi 101 KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc” tác giả lần khẳng định vai trò yếu tố người Con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển, nhân tố định thành công tổ chức Căn mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành ba nội dung sau: Trình bày cách có hệ thống vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Qua khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yếu tố định đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc Từ rút nhận xét thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau: việc tuyển dụng bố trí lao động chưa thực phù hợp với khả sở trường người lao động; đánh giá thực công việc mang tính hình thức; cơng tác đào tạo chưa thực quan tâm mức Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các giải pháp chủ yếu tập trung vào: phân tích cơng việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc; tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối tượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; xây dựng hệ thống trả lương, thưởng cho người lao động hợp lý, xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thực số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Anh Cường-Nguyễn Thị Lệ Huyền-Nguyễn Thị Mai( 2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS-TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nhân lực Nxb Thống kê, Hà Nội ThS.Nguyễn Vân Điềm PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội GS.Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề người CNHHĐH, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội Nguyễn Thị Kim Ngân (tháng 1/2013), Tạp chí Lao động Xã hội số 422+423 TS Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội TS Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH-HĐH, Luận án tiến sỹ, Hà Nội 10 Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị Nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 11 PGS.TS Nguyễn Tiệp( 2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 12.PGS.TS Nguyễn Tiệp( 2007), Giáo trình Thị trường lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 13.PGS.TS Nguyễn Tiệp( 2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 14 ThS Phan Văn Tuấn (4/2013), Tạp chí Lao động Cơng đồn số 497 15 Viện thông tin khoa học xã hội( 1995), Con người nguồn lực người phát triển, NXB Quốc Gia 16 PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng (2006), Kỷ yếu hội thảo khoa học: Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực thời kỳ CNH-HĐH Việt Nam vai trò tổ chức Cơng đồn, Nxb Lao động, Hà Nội 17 Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc, Quy chế quản lý lao động tiền lương thu nhập 18 Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc , Quy chế đào tạo Xí nghiệp 19 Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc, Quy chế tuyển dụng Xí nghiệp 20 Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc, Quy định việc sử dụng quỹ tiền lương PHỤ LỤC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Hệ thống câu hỏi thiết kế phục vụ cho việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc Các thông tin Anh/Chị điền phiếu khảo sát sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà khơng phục vụ cho mục đích khác Xin đánh dấu tích () vào mục chọn trả lời cho câu hỏi A: Năng lực nâng cao rõ rệt; C: Năng lực không thay đổi; B: Năng lực nâng cao ít; D: Khơng có ý kiến gì; Xin cho biết ý kiến bạn mục sau: Anh/Chị có hài lòng với cơng tác đào tạo khơng? Anh/Chị có thấy nội dung đào tạo có phù hợp với nhu cầu đào tạo không? Đánh giá Anh/Chị phương pháp đào tạo áp dụng khóa học ? Đánh giá Anh/Chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo? Theo Anh/Chị, tính hiệu khóa học là? Theo Anh/Chị công tác tổ chức lớp học là? A   B   C   D                   Những Anh/Chị muốn học thêm từ khóa học? Anh/Chị có đề nghị việc sửa đổi khóa học không? Xin chân thành cảm ơn cộng tác, giúp đỡ Anh/Chị! PHỤ LỤC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC Hệ thống câu hỏi thiết kế phục vụ cho việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng Miền Bắc Các thông tin Anh/Chị điền phiếu khảo sát sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà khơng phục vụ cho mục đích khác Xin đánh dấu tích () vào mục chọn trả lời cho câu hỏi Trình độ học vấn:  ĐH ĐH 1: Không đáp ứng công việc; 3: Mức độ đáp ứng trung bình; ứng tốt  Cao đẳng  Trung cấp-sơ cấp 2: Mức độ đáp ứng kém; 4: Mức độ đáp ứng tốt; Mức độ đáp Xin cho biết ý kiến bạn mục sau:     Khối lượng cơng việc giao có phù hợp với Anh/Chị? 10 Anh/Chị có hồn thành khối lượng cơng việc     thời hạn?     11 Mức độ đáp ứng công việc Anh/Chị ? 12.Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với     công việc?     13 Mức độ kỹ có để đáp ứng cơng việc?     14 Mức độ cung cấp thông tin liên quan đến công việc?     15 Mức độ ổn định công việc Anh/Chị? 16 Anh/Chị cảm thấy hài lòng làm việc Xí     nghiệp 17 Anh/Chị tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc     Xí nghiệp 18 Anh/Chị có ý kiến đề xuất khác với Xí nghiệp? Xin chân thành cảm ơn cộng tác, giúp đỡ Anh/Chị!          ... xăng dầu hàng khơng Miền Bắc .31 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN BẮC 33 2.1 Khái quát xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền. .. pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm 2020 8 CHƯƠNG MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN... luận thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp Xăng dầu hàng khơng Miền Bắc Chương 3: Phương