luận văn thạc sĩ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư xây DỰNG và XUẤT NHẬP KHẨU 168 VIỆT NAM

95 51 0
luận văn thạc sĩ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư xây DỰNG và XUẤT NHẬP KHẨU 168 VIỆT NAM

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VŨ VĂN SƠN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XUẤT NHẬP KHẨU 168 VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH MÃ SỐ : QUẢN TRỊ KINH DOANH : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ BÍCH LOAN HÀ NỘI, NĂM 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn thị Bích Loan Các số liệu nêu luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa cơng bố cơng trình Tác giả luận văn Vũ Văn Sơn LỜI CẢM ƠN Trong q trình thực luận văn này, Tơi nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy cô, bạn bè tập th ể cán công nhân viên Công ty c ổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam Xin trân trọng cảm ơn PGS, TS Nguyễn Thị Bích Loan, người h ướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đ ỡ tơi v ề m ọi m ặt đ ể hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Thương mại hướng dẫn giúp đỡ tơi q trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập th ể cán b ộ, nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam cung cấp thông tin, tài liệu, giúp đỡ tơi q trình thực Luận văn Đ ặc bi ệt lần cảm ơn đến cán bộ, nhân viên dành th ời gian đ ể th ực phiếu khảo sát quan điểm nhân viên, cán quản lý Công ty Đó sở liệu giúp tơi phân tích, đánh giá Để có kiến thức ngày hơm nay, cho phép gửi l ời cảm ơn sâu s ắc đến Quý Thầy Cô trường Đại Học Thương Mại thời gian qua truy ền đạt cho Tôi kiến thức quý báu MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi MỞ ĐẦU 1 Sự cần thiết đề tài Tình hình nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu .3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đóng góp đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Nhân lực Doanh nghiệp 1.1.2 Quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Chất lượng nhân lực 1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực 1.2.Các tiêu chí đánh giá cách thức nâng chất lượng nhân lực Doanh nghiệp 10 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá .10 1.2.2 Cách thức nâng cao chất lượng nhân lực Doanh nghiệp .14 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đ ến nâng cao ch ất l ượng nhân l ực doanh nghiệp 17 1.3.1 Các yếu tố bên Doanh nghiệp 17 1.3.2 Các yêu tố bên doanh nghiệp 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 23 CHƯƠNG THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XUẤT KHẨU 168 VIỆT NAM 24 2.1 Khái quát Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam .24 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển Cơng ty 24 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức máy Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam .25 2.1.3 Đặc điểm kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn năm 2013 - 2017 29 2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty 31 2.2.1 Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Cơng ty .31 2.2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty 37 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam .45 2.3.1 Các yếu tố bên ngồi Cơng ty .45 2.3.2 Các yếu tố bên Công ty .49 2.4 Đánh giá chung thực trang nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam 51 2.4.1 Những mặt đạt .51 2.4.2 Những mặt hạn chế tồn 52 2.4.3 Nguyên nhân tồn .53 TÓM TẮT CHƯƠNG 55 CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XUẤT NHẬP KHẨU 168 VIỆT NAM 56 3.1 Mục tiêu định hướngnâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam đến năm 2025 .56 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam đến năm 2025 56 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam đến năm 2025 58 3.2 Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam đến năm 2025 59 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 59 3.2.2 Đưa mục tiêu đào tạo phát triển dõ dàng 60 3.2.3 Lựa chọn xác đối tượng đào tạo 62 3.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu chương trình đào tạo .63 3.2.5 Hồn thiện chế độ đãi ngộ 65 3.3 Một số giải pháp hỗ trợ 67 3.3.1 Giải pháp nâng cao nhận thức nhà quản trị 67 3.3.2 Cải thiện môi trường làm việc, quan tâm đến sức khỏe người lao động 68 3.3.3 Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao chất lượng 69 KẾT LUẬN CHƯƠNG 71 K Ế T LU Ậ N 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CLNL Chất lượng nhân lực NL Nhân lực LĐ Lao động DN Doanh nghiệp CBCNV Cán công nhân viên KTXH Kinh tế xã hội VHDN Văn hóa doanh nghiệp NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động TCLĐ Tổ chức lao động MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài Nếu quốc gia người nguồn lực quan trọng để định tồn phát triển vị quốc gia trường giới; tổ chức người lại yếu tố định thành hay bại tổ chức Việt Nam doanh nghiệp nước ngồi đánh giá có nhân lực dồi chi phí rẻ Đây lợi vô quan trọng để thực thành công chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn Tuy nhiên phủ nhận nhân lực Việt Nam chất lượng thấp, chưa quy hoạch cách cụ thể, chưa quan tâm mức Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung chịu ảnh hưởng lề lối, phong cách làm việc chế kinh tế cũ môi trường kinh doanh thường xuyên biến động thị trường cạnh tranh ngày gay gắt, hội nhập kinh tế khu vực giới nên Việt Nam khơng thể đứng ngồi quỹ đạo phát triển chung tồn cầu Do vậy, có vấn đề cần quan tâm NL DN có đủ trình độ đáp ứng u cầu cơng việc hồn cảnh khơng, có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển kinh tế xã hội đất nước hay khơng? Trong báo cáo thức, Việt Nam ln khẳng định quốc gia có NL dồi dào, có khả đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên, thực tế CLNL Việt Nam thấp thiếu nhiều LĐ có trình độ, kỹ tay nghề cao, đặc biệt LĐ trực tiếp Trong doanh nghiệp, vị trí cơng việc u cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất người lao động khác Theo đó, Chất l ượng nhân l ực ph ải đánh giá yêu cầu nhiệm vụ công việc kết thực hi ện công việc đảm nhận người lao động Công tác nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp đạt hiệu tốt cần thời gian, cơng sức tìm hi ểu đánh giá tình hình nhân lực để từ đưa giải pháp phù h ợp v ới chi phí th ấp Xuất phát từ quan điểm trên, Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam hoạt động lĩnh vực xây dựng cơng trình giao thơng nhà ở, đòi hỏi phải có đội ngũ nhân l ực đ ộng, trình đ ộ chun mơn nghiệp vụ cao, tinh thần thái độ làm việc tốt Từ yêu cầu việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực Công ty C ổ phần đầu t xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam việc làm có ý nghĩa th ực ti ễn lý luận Tình hình nghiên cứu Ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực Trong nghiên cứu liên quan đến đề tài, bật có s ố cơng trình nghiên c ứu sau: Bài viết: “Một số nội dung nhân lực phương pháp đánh giá nhân lực”của tác giả Tạ Ngọc Hải (2010) - viện Khoa học tổ chức nhà nước Tác gi ả đưa khái niệm nhân lực, viết đề cập tới ba phương pháp đánh giá nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal evaluation) đánh giá – đánh giá ngoài; Đánh giá theo phương pháp (before – after) tr ước sau; Đánh giá tròn (round evaluation) Từ đưa quan điểm tình hình đánh giá nhân lực doanh nghiệp nước ta PGS.TS Mạc Văn Tiến (2005), “An sinh xã hội phát triển nguồn nhân lực”, Nxb Lao động - Xã hội TS Lê Thị Hồng Điệp (2012): “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng kinh tế tri th ức Việt Nam” , NXB Đại học quốc gia Hà Nội Lương Công Lý (2012): “Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam ”, luận án tiến sĩ triết học, học viện trị hành quốc gia Hồ Chí Minh Luận án tiến sỹ Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh t ế” khái quát hóa phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo phát tri ển nhân l ực doanh nghiệp nhỏ vừa; Chỉ ưu nhược điểm hoạt động qu ản lý đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa, nguyên nhân thực trạng Kết nghiên cứu đề tài cung cấp thông tin giúp doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp v ới nhu c ầu th ực tế doanh nghiệp Bùi Văn Nhơn, NXB Tư pháp, Hà Nội 2006 “Quản lý phát triển nhân lực xã hội”, Cung cấp sở lý thuyết nội dung quản lý phát triển nhân lực như: phân bổ sử dụng hiệu nhân lực, th ị tr ường lao động, sách,… Ngồi ra, có đề tài nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu sâu vào v ấn đề nâng cao ch ất lượng nhân lực doanh nghiệp cung cấp dịch vụ giáo dục đào t ạo mà phần lớn đề cập đến việc phát triển nhân lực bao gồm phát tri ển s ố lượng chất lượng nhân lực doanh nghiệp Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp nâng cao ch ất lượng nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam Để đạt mục đích đề tài cần thực nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa lý luận nâng cao chất lượng nhân l ực t ại doanh nghiệp - Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam - Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài : Chất lượng doanh nghi ệp nói chung giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ ph ần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam nói riêng - Phạm vi nghiên cứu đề tài 74 Để nâng cao chât lượng NL nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh công ty Chương rà xoát lại định hướng mục tiêu phát triển kinh doanh Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam đến năm 2025 Từ xác định mục tiêu cụ thể định hướng để làm đưa giải pháp cho phù hợp đảm bảo tính khả thi Qua tổng kết lý luận thực trạng nhân lực để đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam thời gian qua định hướng đến năm 2025 tác giả giải pháp chủ yếu: - Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào tạo - Nâng cao chất lượng nhân lực qua chế độ đãi ngộ Ngoài giải pháp chủ yếu để nâng cao CLNL tác giả đưa giải pháp hỗ trợ là: - Giải pháp nâng cao nhận thức nhà quản trị - Cải thiện môi trường làm việc, quan tâm đến sức khỏe người lao động - Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao chất lượng nhân lực 75 KẾT LUẬN Qua trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm thực trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam, đề tài tổng hợp, đánh giá thực trạng nhân lực ảnh hưởng công tác quản lý nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Luận văn nêu thực trạng chất lượng nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Công ty để thấy hạn chế chất lượng lao động Công ty nay, từ có giải pháp phù hợp Qua số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có nhận xét, đánh giá, nhìn nhận hiệu quả, xu hướng nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Đồng thời qua đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Trong bối cảnh kinh tế nay, kinh tế đầy biến động phức tạp để đạt hiệu hoạt động chung, nhân lực ngành công nghiệp phải động, linh hoạt để có nhân lực có chất lượng biện pháp tốt đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua việc bổ sung kiến thức qua nhà trường thực tiễn sản xuất kinh doanh, có sách đãi ngộ thoả đáng để thu hút giữ chân người tài Trên sở xác định rõ mục đich, đối tượng phạm vi nghiên cứu, luận văn xác định nhiệm vụ sau đây: Một là: Hệ thống hóa số lý luận chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp; nhận diện yếu tố bên ngoài, bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng doanh nghiệp Hai là: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, mặt đạt hạn chế tồn nguyên nhân Ba là: Đề xuất số giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam đến năm 2025 76 Những giải pháp hy vọng giúp cho nâng cao chất lượng Công ty Tuy vậy, đề tài đòi hỏi lượng kiến thức sâu rộng, chưa có nhiều lý thuyết kinh nghiệm thực tế nên luận văn không tránh khỏi điều tranh luận khiếm khuyết, kính mong nhận đóng góp ý kiến thầy, cô đồng nghiệp để luận văn em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (đ ồng chủ biên) giáo trình Kinh tế nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008 PGS.TS Mạc Văn Tiến (2005), “An sinh xã hội phát triển nguồn nhân lực”, Nxb Lao động - Xã hội TS Lê Thị Hồng Điệp (2012): “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng kinh tế tri th ức Việt Nam” , NXB Đại học quốc gia Hà Nội, 2012 Lương Công Lý (2012): “Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam ”, luận án tiến sĩ triết học, học viện trị hành quốc gia Hồ Chí Minh Tạ Ngọc Hải (2010) - viện Khoa học tổ chức nhà nước Tác gi ả viết: “Một số nội dung nhân lực phương pháp đánh giá nhân l ực” PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực , Nhà xuất tổng hợp TP.Hồ Chí Minh PGS TS Hoàng Văn Hải, TS Vũ Thùy Dương (chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, năm 2010 Lê Thị Mỹ Linh (2009) , Luận án tiến sỹ: “Phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình h ội nh ập kinh t ế” Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý phát triển nhân l ực xã h ội , NXB Tư pháp, Hà Nội 10 PGS.TS Lê Quân (2011), Đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-0708): “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội” 11 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực , Đại học Kinh tế Quốc dân 12 PGS TS Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 13 Trung tâm nghiên cứu phát triển nhân lực, Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nhân lực, nhà xuất giáo dục -2002 14 TS Vũ Bá Thể, Bài vi ế t “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hố - Kinh nghiệm quốc tế th ực ti ễn Vi ệt Nam”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005 15 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam từ năm 2013  năm 2017 ( Nguồn: phòng Tài kế tốn) 16 Tiền lương CBNV công ty giai đoạn 2013 - 2017 (Nguồn: Phòng kế tốn - tài chính) 17 Số lượng nhân viên khen thưởng công ty giai đoạn 2013 2017 (Nguồn phòng tổ chức hành chính) 16 Báo cáo số lượng cấu nhân lực Cơng ty theo trình đ ộ h ọc vấn (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA Kính thưa Anh (Chị)! Số người tham gia: 60 Số phiếu thu về: 60 Số phiếu hợp lệ: 60 Để tìm hiểu chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam học viên Rất mong anh (chị) giúp đỡ cách trả lời số câu hỏi chuẩn bị Nh ững thông tin mà anh (chị) cung cấp khái quát theo nguyên tắc khuy ết danh Anh/chị không cần ghi tên vào phiếu Cách trả lời: Anh/Chị đánh dấu X ô vuông bên c ạnh nh ững phương án phù hợp với ý kiến viết thêm vào dòng để trống bên câu hỏi.: Xin Anh (chị) cho biết: Giới tính Nam □ Nữ □ Tuổi………Chiều cao………Cân nặng…………… Xin Anh (chị) cho biết: Công việc Anh (chị) đảm nhiệm? ……………………………………………………………………………… Anh (chị) có đào tạo xây dựng trước vào doanh nghiệp khơng? Có □1 Khơng □2 Khi vào doanh nghiệp Anh (chị) có đào tạo lại nghề khơng? Có □ Khơng □2 Nếu trả lời “có”, tiếp tục đến câu 4; Nếu trả lời “không” xin chuy ển sang câu Nếu đào tạo lại, xin Anh (chị) cho biết kinh phí cho đào t ạo l từ đâu? Tự bỏ tiền □1 Doanh nghiệp chi □2 Bậc đào tạo Anh (chị) chuyên nghành xây dựng? Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Cơng ty có cử anh/chị học dài hạn (trên năm) chuyên nghành xây dựng khơng? Có □1 Khơng □2 Theo anh/chị mức độ cần có nhóm kiến thức (Anh/chị chọn giá trị thích hợp chọn vào bảng đánh giá Mức độ Kiến thức chuyên môn Kiến thức quản trị nhân lực Kiến thức thị trường Kiến thức chung văn hóa - xã hội - pháp Đánh giá luật Kiến thức khách hàng Kiến thức đối thủ cạnh tranh 1: Rất thấp 2: Thấp 3: Trung bình 4: Khá 5: Tốt Anh (chị) có giao làm việc theo nhóm khơng? Có □1 Khơng □2 Nếu trả lời “có” xin trả lời câu 11, trả lời “không” xin tiếp tục câu 12 Sự phối hợp thành viên nhóm có chặt chẽ khơng? Rất chặt chẽ □1 Chặt chẽ □ Bình thường □3 Miễn cưỡng □4 Anh (chị) thích làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm? Độc lập □1 Làm việc theo nhóm □2 Nếu trả lời “độc lập” xin trả lời câu 13; Nếu trả lời Làm việc theo nhóm xin tiếp tục câu 14 10 Vì Anh (chị) thích làm việc độc lập? - Khơng thích phối hợp với người khác phải dựa vào ý ki ến người khác □1 - Được chủ động hồn tồn cơng việc □2 - Mức độ chăm khác nên khơng thích làm việc nhóm □3 - Ý kiến khác…………………… 11 Vì Anh (chị) thích làm việc theo nhóm? - Kết hợp ý tưởng nhiều người chia sẻ kinh nghiệm □1 - Bắt chước cách thực mà không cần suy nghĩ □2 - Không phải chịu trách nhiệm riêng □3 - Ý kiến khác……… 12 Theo Anh (chị) mức độ cần thiết nhóm kỹ (Anh(chị) đánh dấu x vào ô mà Anh(chị) lựa chọn Mức độ cần thiết nhóm kỹ Rất Yếu Trun yếu Khá Tốt g bình Kỹ chun mơn nghiệp vụ Kỹ tổng hợp thông tin Kỹ làm việc độc lập Kỹ làm việc nhóm Kỹ định Kỹ lập kế hoạch Kỹ quản lý thời gian Kỹ thuyết trình Kỹ đàm phán Kỹ giao tiếp 13 Anh (chị) có thường xun nghỉ làm khơng? Thường xun □1 Thỉnh thoảng□2 Ít □3 Khơng 14 Vì Anh (chị) nghỉ làm? Việc gia đình (hiếu, hỉ, ốm đau…) □1 □3 Lý khác là:……………… Bản thân ốm □2 Lý khác 15 Anh (chị) hưởng chế độ phụ cấp ốm đau nào? Theo quy định Nhà nước □1 Theo quy định nội bộ□ Không có □4 16 Anh (chị) hài lòng với chế độ hỗ trợ doanh nghiệp nào? Rất hài lòng □1 Hài lòng □2 Ít hài lòng □3 Khơng hài lòng □4 17 Nếu có xung đột (lợi ích/quyền) cơng nhân viên, gi ải quy ết nào? Rất nhanh □1 Nhanh □2 Bình thường □3 Khơng giải □4 18 Khi gặp khó khăn cơng việc, Anh (chị) có cố gắng gi ải quy ết không? Rất cố gắng □1 Cố gắng □2 Bình thường □3 Khơng cố gắng □4 19 Anh (chị) có hay tranh cãi với bạn bè/đồng nghi ệp lúc làm vi ệc không? Thường xuyên□ Thỉnh thoảng □2 Bình thường □3 Khơng bao Bình thường □3 Khơng □4 20 Anh (chị) có làm muộn không? Thường xuyên □1 Thỉnh thoảng □2 □4 21 Khi làm việc, Anh (chị) có bỏ nơi làm vi ệc đ ể làm vi ệc khác không? Thường xun □1 Thỉnh thoảng □2 Bình thường □3 Khơng bao Khơng □4 22 Anh (chị) có tiếp khách làm việc không? Thường xuyên □1 Thỉnh thoảng □2 □4 Bình thường □3 23 Trong làm việc Anh (chị) có chuyện gẫu (phiếm) với đồng nghi ệp khơng? Thường xun □1 Thỉnh thoảng □2 Bình thường □3 Không bao giờ□ 24 Khi tán gẫu, ngừng công việc làm để tán gẫu hay v ừa làm việc vừa tán gẫu? Ngừng hẳn công việc □1 Vừa làm vừa tán gẫu □2 25 Anh (chị) có hài lòng với cơng việc khơng? Rất hài lòng □1Hài lòng □2 Ít hài lòng □3 Khơng hài lòng □4 26 Đề xuất Anh (chị) biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho người lao động: ……………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… ………………………… 27 Ngoài vấn đề chúng tơi có đề cập đây, Anh (ch ị) có ý ki ến khác khơng? …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… …………… .………… XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ THAM GIA GIÚP ĐỠ CỦA ANH (CHỊ)! PHỤ LỤC 02 BẢNG PHỎNG NHÀ QUẢN TRỊ Giới thiệu cam kết Tôi tên Vũ Văn Sơn, làm luận văn thạc sỹ khóa 22B Đ ại học Thương mại, nghành quản trị kinh doanh Thưa Anh (chị), để có số liệu phục vụ cho đề tài “Nâng cao ch ất l ượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam” Xin phép Anh (chị), với tư cách người quản lý, cung cấp thơng tin v ề tình hình nhân lực doanh nghiệp giúp thực đề tài nghiên cứu Bảo đảm thông tin mà Anh (chị) cung cấp không s dụng vào mục đích khác ngồi phục vụ đề tài học tập nghiên cứu! Người vấn: (Giới, tuổi)……………………………………… Vị trí cơng tác; Doanh nghiệp:……………………………………… Thời gian vẫn:…………………………………………………… Địa điểm vấn:……………………………………………………… Nội dung vấn: Anh (chị) có học tập, đào tạo nghề xây dựng? TL:…………………………………………………………………………… Anh (chị) hưởng chế độ phụ cấp ốm đau nào? TL:…………………………………………………………………………… Anh (chị) có hài lòng với chế độ hỗ trợ DN nào? TL:…………………………………………………………………………… Nếu có xung đột (về quyền/lợi ích) cơng nhân viên với cấp lãnh đạo có giải khơng? Cơng đoàn tham gia giải xung đột nào? TL:…………………………………………………………………………… Anh (chị) có hay tranh cãi với cấp khơng? Nếu có, ch ủ y ếu v ề n ội dung nào? TL:…………………………………………………………………………… Anh chị có biết chiến lược kinh doanh Công ty không? TL:…………………………………………………………………………… Là người quản lý, Anh (chị) có dự định nâng cao trình độ cho người lao động? TL:…………………………………………………………………………… Theo Anh (chị) yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NL Công ty? TL:…………………………………………………………………………… Theo Anh (chị) yếu tố tác động tới việc nâng cao trình độ NL? TL:…………………………………………………………………………… 10 Đề xuất anh (chị) để nâng cao trình độ NL? TL:…………………………………………………………………………… XIN CHÂN THÀNH CÁM ƠN ANH (CHỊ)! ... chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam - Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam Đối tư ng... cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168 Việt Nam đến năm 2025 58 3.2 Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng xuất nhập 168. .. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XUẤT NHẬP KHẨU 168 VIỆT NAM 56 3.1 Mục tiêu định hướngnâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây

Ngày đăng: 02/02/2020, 08:26

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • LỜI CAM ĐOAN

  • LỜI CẢM ƠN

  • MỤC LỤC

  • DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

  • MỞ ĐẦU

  • 1. Sự cần thiết của đề tài

  • 2. Tình hình nghiên cứu

  • 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

  • 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • 5. Phương pháp nghiên cứu

  • 6. Đóng góp mới của đề tài

  • 7. Kết cấu của luận văn

  • CHƯƠNG 1

  • CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

  • TRONG DOANH NGHIỆP

  • 1.1. Một số khái niệm liên quan

  • 1.1.1. Nhân lực trong Doanh nghiệp

  • 1.1.2. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

  • 1.1.3. Chất lượng nhân lực

  • Sơ đồ 1.1: Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

  • 1.1.4. Nâng cao chất lượng nhân lực

  • 1.2.Các tiêu chí đánh giá và cách thức nâng chất lượng nhân lực trong Doanh nghiệp

  • 1.2.1. Các tiêu chí đánh giá

  • 1.2.2. Cách thức nâng cao chất lượng nhân lực trong Doanh nghiệp

  • Sơ đồ 1.2: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo

  • 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

  • 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp

  • 1.3.2. Các yêu tố bên trong doanh nghiệp

  • TÓM TẮT CHƯƠNG 1

  • CHƯƠNG 2

  • THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XUẤT KHẨU 168 VIỆT NAM

  • 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam

  • 2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty

  • 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam

  • Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu168 Việt Nam

  • 2.1.3. Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn năm 2013 - 2017

    • Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân viên Công ty

    • Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2013 - 2017

  • 2.2. Phân tích thực trạng và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

  • 2.2.1. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty

  • Bảng 2.3: Số lượng và cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn

    • Bảng 2.4: Giá trị bình quân về mức độ kiến thức cần có

    • Bảng 2.5 : Bảng mức độ kỹ năng của người lao động

    • Bảng 2.6 Thái độ làm việc của người lao động

    • Bảng 2.7 Cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc

  • 2.2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

    • Bảng 2.8. Số lao động được cử đi đào tạo theo đối tượng đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2017

  • Bảng 2.9. Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty 2013 - 2017

  • Bảng 2.10. Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo

  • Phần lớn người tham gia đào tạo cho rằng, các kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo đã phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Nhưng vẫn có 7 phiếu trên tổng số 60 phiếu chiếm tỉ lệ 11,7% thì cho rằng nó cũng ít phù hợp. Điều này nói lên việc công ty cần phải có nghiên cứu, xem xét sao cho các khoá đào tạo phù hợp với thực tế của công việc đặt ra. Nghĩa là cần bám chắc vào các bản mô tả công việc, phân tích các công việc cho chính xác.

  • Mặc dù các kiến thức kĩ năng phù hợp với công việc mang tỉ lệ cao nhưng những kiến thức này lại không đáp ứng được nhiều so với mong đợi của người đi đào tạo. Có tới 3 người (chiếm tỉ lệ 5%) nhận thấy nội dung đào tạo không được như những gì mình mong muốn. Điều này có thể do phương pháp giảng dạy và truyền đạt của người giảng hoặc do việc lên chương trình chưa sát với mong muốn của người lao động.

  • - Về chương trình đào tạo

  • Bảng 2.11. Đánh giá của nhân viên công ty về chương trình đào tạo

  • (Nguồn: Tổng hợp và tính toán từ kết quả khảo sát của tác giả)

  • Nhìn bảng đánh giá trên cho thấy tỷ lệ người đánh giá mức độ tốt chiếm tỷ lệ cao nhất với 66,7%, tương đương với 40 người. Mức độ kém chiếm tỷ lệ không đáng kể, chỉ có 5%, tương đương với 3 người tham gia khảo sát.

  • Phương pháp đào tạo và số lượng người được đi đào tạo cũng thu được kết quả khả quan: Mức độ đánh giá tốt về 2 yếu tố này cũng chiếm tỷ lệ cao, lần lượt đạt 50% và 55% tổng số người tham gia khảo sát. Tương tự như phương pháp đào tạo và số lượng người được đào tạo, tiêu chí sử dụng lao động sau đào tạo và sự hứng thú của nhân viên đối với các khóa đào tạo của Công ty thì số người đánh giá mức độ tốt chiếm ưu thế hơn hẳn so với mức độ trung bình và kém. Như vậy, nhìn chung công tác đào tạo nhân lực được đánh giá khá cao, công ty cần duy trì phát huy ưu điểm này.

  • 2.2.2.2. Về chế độ đãi ngộ

  • Phân phối tiền lương

  • Lương bổng được xem là một trong những công cụ quan trọng nhất trong việc tạo động lực, khuyến khích, duy trì nhân lực. Không những vậy nó còn được sử dụng để thu hút những lao động có trình độ cao vào doanh nghiệp, mang lại lợi thế cạnh tranh rõ rệt. Mặt khác, đó là hình thức thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, khuyến khích người lao động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.

  • Phân phối tiền lương, tiền thưởng luôn là vấn đề nhạy cảm, đòi hỏi cao về tính hợp lý và công bằng. Vì vậy, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam đã tự xây dựng cho riêng mình một chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời phân phối tiền lương, thưởng phải bảo đảm sự công bằng, hợp lý để nó thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào quá trình sản xuất kinh doanh.

  • - Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn bộ Công ty và các đơn vị thành viên.

  • - HĐQT Công ty phê duyệt kế hoạch lao động – tiền lương hàng năm trên cơ sở phương án SXKD hàng năm đã được đại hội cổ đông thông qua gắn với các mục tiêu chính: Sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, thu tiền về tài khoản.

  • - Công ty đã trả lương cho người lao động theo kết quả và hiệu quả công việc: Mức lương được phân phối theo tính chất công việc, mức độ trách nhiệm/chức vụ và được sử dụng như là đòn bẩy kinh tế quan trọng, tạo động lực để thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, tăng năng suất lao động, gia tăng sản lượng, tăng hiệu quả SXKD của Công ty

  • - Trong năm tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động và được chi trả từng tháng. Sau mỗi quý hoặc năm, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ quyết toán quỹ lương để chi trả bổ sung lương cho người lao động như là lương tháng 13 tháng 14. Hàng năm, công ty công khai trước cho người lao động về việc phân phối tiền lương, thưởng thông qua Đại hội Công nhân viên chức thường niên. Tiền lương hàng tháng được phân phối như sau: Trả lương cơ bản theo chế độ cho người lao động theo đúng thang, bảng lương của Nhà nước quy định và được lấy làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động (không áp dụng đối với lao động thời vụ). Trả lương theo kết quả SXKD được phân phối cho tất cả đối tượng tham gia hoạt động SXKD.

    • Bảng 2.12. Tiền lương của CBNV công ty giai đoạn 2013 - 2017

  • (Nguồn: Phòng kế toán - tài chính)

  • Qua đây có thể thấy trong các năm từ 2013 đến 2017 tổng quỹ lương của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam tăng đều qua các năm. Tuy nhiên, mức lương bình quân của người lao động tại công ty từ năm 2013-2017 là khá ổn định. Riêng có năm 2017 mức lương bình quân tăng lên cao nhất là 7,1% so với năm 2016, đạt trung bình 7,1 triệu đồng/người/tháng. Việc tổng quỹ lương tăng cao mà lương bình quân người lao động tăng theo các năm, nguyên nhân chủ yếu là do chính sách đãi ngộ nhân tài, thu hút nguồn lực qua hoạt động tài chính của công ty.

  • Khen thưởng, phúc lợi

  • Chính sách khen thưởng phúc lợi là một chính sách quan trọng trong duy trì và phát triển nhân lực của công ty. Thông qua chính sách này Công ty muốn hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Vì vậy, Công ty đã ban hành quy chế thi đua khen thưởng áp dụng cho toàn Công ty và các đơn vị thành viên, nguồn hình thành nên quỹ được trích từ lợi nhuận sau thuế để thực hiện thưởng cho CNCNV vào các ngày quốc lễ, thưởng quý, 6 tháng đầu năm và thưởng năm, thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng tiến độ, thưởng cho sáng kiến cải tiến trong sản xuất kinh doanh.

  • Một số nội dung chính sách thi đua, khen thưởng:

  • - Đại hội cổ đông Công ty quyết định mức trích quỹ thi đua khen thưởng, phúc lợi trên cơ sở kết quả SXKD hàng năm.

  • - Quỹ thi đua khen thưởng được sử dụng để thưởng trực tiếp cho các tập thể và các cá nhân người lao động có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch SXKD được giao, thi công vượt tiến độ…

  • - Quỹ phúc lợi được chi theo thỏa ước lao động tập thể với các chính sách khuyến khích động viên người lao động gắn bó tâm huyết với doanh nghiệp. Công ty tổ chức cho NLĐ đi tham quan, nghỉ mát, có chính sách khuyến học cho con em NLĐ đạt thành tích trong học tập, tặng quà cho NLĐ trong các dịp lễ, tết, sinh nhật, nghỉ hưu, kịp thời giúp đỡ, hỗ trợ khi NLĐ có khó khăn. Công ty thực hiện các chính sách từ thiện xã hội, tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.

  • Bảng 2.13. Số lượng nhân viên được khen thưởng trong công ty

  • gia đoạn 2013 - 2017

  • (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

  • Trong những năm qua, Công ty đã thực hiện khá tốt các chế độ đãi ngộ cho nhân viên, cụ thể, hàng năm công ty đều trích lập một phần lợi nhuận để khen thưởng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên. Tính đến năm 2017, giá trị khen thưởng của đơn vị ở mức 680 triệu đồng (tăng 11,5% so với năm 2016). Bên cạnh trích lập chi phí để khen thưởng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên thì số lượng nhân viên quản lý và các bộ phận được khen thưởng hàng năm cũng tương đối nhiều. Cũng tính đến năm 2017, công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam khen thưởng cho 30 người, trong đó quản lý có 9 người, còn lại 21 người là nhân viên tại các bộ phận khác nhau trong công ty, điều này chứng tỏ ban lãnh đạo đơn vị đã có những chú trọng nhất định đối với công tác phát triển nhân lực thông qua chế độ đãi ngộ.

  • 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam

  • 2.3.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty

  • 2.3.2. Các yếu tố bên trong Công ty

  • 2.4. Đánh giá chung về thực trang nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam

  • 2.4.1. Những mặt đạt được

  • 2.4.2. Những mặt hạn chế tồn tại

  • 2.4.3. Nguyên nhân tồn tại

  • TÓM TẮT CHƯƠNG 2

  • CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XUẤT NHẬP KHẨU 168 VIỆT NAM

  • 3.1. Mục tiêu và định hướngnâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam đến năm 2025

  • 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam đến năm 2025

  • 3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam đến năm 2025

  • 3.2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam đến năm 2025

  • 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

  • Xác định chính xác nhu cầu đào tạo là một khâu quan trọng mang tính xuyên suốt cả quá trình của công tác đào tạo đối với tổ chức. Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam cần xác định một cách rõ ràng khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, và nếu đào tạo thì cần phải đào tạo những kỹ năng kiến thức gì, cho những loại lao động nào và số lượng là bao nhiêu.

  • Thời gian thực hiện đào tạo cần phải bố trí cho phù hợp với khả năng có thể tham gia của người lao động. Nếu không có lịch biểu thời gian cụ thể sẽ khó lòng tổ chức được lớp học đầy đủ, cuối cùng thì chi phí vẫn mất mà không đem lại được kết quả cho một số người.

  • Vấn đề đào tạo cần phải tập trung, nghĩa là không đào tạo một cách tràn lan, xác định những bộ phận nào làm việc chưa hiệu quả, bộ phận nào có tính chất thúc đẩy kinh doanh thì phải hướng tới đào tạo ở những bộ phận đó trước. Nhưng cũng không phải vì vậy mà lãng quên các đơn vị còn lại, bởi như đã biết thì các bộ phận có mối quan hệ ràng buộc vô hình thúc đẩy nhau, hỗ trợ nhau cùng hoạt động. Chỉ nhấn mạnh rằng, cái gì cũng cần phải đầu tư có tập trung, làm thật tốt ở những đơn vị mang tầm thúc đẩy lớn mạnh trước để là sức bật cho các đơn vị còn lại. Tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam, một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thì không thể không thúc đẩy, đào tạo cho đội ngũ nhân viên tại các bộ phận kế hoạch, kỹ thuật,... Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ kỹ sư xây dựng cũng phải không ngừng được nâng cao hiểu biết, tiếp cận với các hệ thống hiện đại, tránh xu hướng lạc hậu. Mở rộng lĩnh vực kinh doanh không chỉ trong thị trường nội địa mà còn hướng tới các nước phát triển, đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt càng phải nâng cao năng lực quản lý, khả năng nhìn nhận phân tích và giải quyết vấn đề nhanh chóng và hiệu quả… Như vậy, thông qua những đánh giá về hiệu quả làm việc của từng bộ phận ta có thể biết bộ phận đó làm việc có hiệu quả hay không để có phương án đào tạo và bồi dưỡng thêm kiến thức cho các thành viên. Thông qua xem xét các bộ phận có ý nghĩa quan trọng và thúc đẩy nhất thì cần đầu tư vào đó nhiều hơn.

  • Khi đã xác định được bộ phận nào cần phải thực hiện đào tạo thì lại cụ thể hoá hơn kĩ năng nào cần phải đào tạo với số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu. Như vậy, với sự cụ thể hoá từng nhiệm vụ trong khâu xác định nhu cầu đào tạo công ty có thể đưa ra cho mình nhu cầu đào tạo chính xác. Nhu cầu đó cần phải được xác định một cách khoa học dựa trên sự phân tích kĩ lưỡng giữa tiêu chuẩn mà công việc đặt ra với khả năng thực hiện công việc hiện tại của từng bộ phận và người lao động.

  • Thông qua bảng so sánh (bảng 3.1) ta có thể nhận thấy ở những chức danh công việc nào người lao động cần phải được thực hiện đào tạo và đào tạo những gì cho họ để họ có thể ứng dụng vào trong thực tế công việc yêu cầu. Mức độ sử dụng lao động theo đúng chuyên môn phần nào làm giảm những khó khăn trong công việc mà người lao động có thể gặp phải trong quá trình thực hiện công việc. Nếu mức độ phù hợp chưa cao thì cần phải đào tạo, bồi đắp cho họ những kiến thức kĩ năng để họ có thể thực hiện công việc của mình tốt hơn, góp phần vào sự hiệu quả công việc của cả bộ phận cũng như cả công ty.

  • 3.2.2. Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển dõ dàng

  • Một trong những nhược điểm lớn của công tác đào tạo tại công ty là xác định mục tiêu đào tạo không rõ ràng. Có mục tiêu đến thì mới tạo cho người lao động có động lực học tập tu dưỡng. Trên thực tế để có thể lượng hoá được những kiến thức kĩ năng đào tạo được rất khó.Tuy nhiên đơn vị có thể đưa ra những yêu cầu tối thiểu cần đạt được đối với chương trình đào tạo và đối với người lao động sau quá trình đào tạo.

  • - Đối với chương trình đào tạo: kết thúc mỗi khoá đào tạo, những học viên đều được phát phiếu để đánh giá chương trình đào tạo có mang lại hiệu quả hay không. Vì vậy trước mỗi khoá học, có thể ước lượng số điểm tiêu chuẩn cho từng khoá. Ngoài ra, có thể xác định cụ thể số lượng chứng chỉ mà người lao động cần đạt được sau đào tạo, mức độ đạt được như thế nào?... Cần phải nhấn mạnh một điểm là tiêu chuẩn đặt ra với từng đối tượng sau khoá đào tạo là khác nhau. Bởi trên thực tế các khóa đào tạo của công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam có thể phân loại thành đào tạo cơ bản và đào tạo nâng cao.

  • + Đào tạo cơ bản là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức cơ bản nhất, những kĩ năng để có thể xúc tiến thực hiện công việc nhanh chóng và có hiệu quả. Loại hình đào tạo này dành cho những nhân viên mới và một số nhân viên làm việc không đạt yêu cầu đề ra.

  • + Đào tạo nâng cao là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, nhằm đạt tới mục tiêu cao hơn nhiều so với kết quả hiện tại. Các khóa đào tạo này cung cấp nhiều kĩ năng mới, giúp chongười lao động có thể hiểu nhanh, nắm bắt nhanh và giải quyết nhanh chính xác vấn đề. Các khóa đào tạo này hướng tới những người quản lý, những nhân viên có cách làm việc sáng tạo, kết quả thực hiện công việc đã đáp ứng được yêu cầu đề ra.

  • - Đối với người lao động sau đào tạo: khả năng thực hiện công việc chính, khả năng thực hiện và hoàn thành các công việc mang tính đột xuất,

  • Như vậy, phải phân loại các khóa đào tạo sau đó đặt ra tiêu chuẩn, có thể lập bảng so sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn đó:

  • Bảng 3.1. So sánh thực hiện kết quả đào tạo với tiêu chuẩn

  • (Nguồn: Đề xuất của tác giả)

  • Mặc dù có thể có các tiêu chí giống nhau, nhưng tiêu chuẩn của các tiêu chí tương ứng với đào tạo nâng cao và đào tạo cơ bản lại không giống nhau. Điều tất yếu là việc xây dựng tiêu chuẩn cho đào tạo nâng cao phải cao hơn so với đào tạo cơ bản. Tuỳ thuộc vào tình hình thực tế của các khóa đào tạo cũng như thống kê kết quả chương trình đào tạo đó qua các năm, kết hợp với mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty để đưa ra tiêu chuẩn chính xác và mang tính thúc đẩy.

  • 3.2.3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo

  • - Hoàn thiện và thường xuyên cập nhật, bổ sung thông tin trong các bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện

  • Các bản mô tả công việc hiện nay tại các bộ phận của công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam chưa thực sự hoàn chỉnh. Tuy nhiên trong thời gian tới cần hoàn thiện và cập nhật, bổ sung đầy đủ các thông tin. Trong môi trường biến động như ngày nay, các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện cũng giảm bớt tính cố hữu. Các công việc mang tính ổn định cũng thấp hơn do sự thay đổi liên tục của công việc. Vì vậy xem xét những sự thay đổi từ nhiệm vụ mà người lao động cần thực hiện để cung cấp thêm cho họ những kiến thức kĩ năng cần thiết là một vấn đề quan trọng cần có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và những người có trách nhiệm.

  • Hoàn thiện được các bản mô tả công việc chính là việc đưa ra những tiêu chuẩn, yêu cầu chính xác và gắn với thực tế khách quan hơn. Có được những tiêu chuẩn càng đúng thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn và thực tế của từng cá nhân người lao động càng chính xác và vì vậy xác định được đối tượng đào tạo chuẩn hơn.

  • - Nâng cao chất lượng của hoạt động đánh giá thực hiện công việc

  • Nếu phân tích công việc là biện pháp xác định thiếu hụt về kiến thức, chuyên môn thì đánh giá thực hiện công việc có thể được coi là biện pháp xác định sự thiếu hụt về kĩ năng thực hiện. Thông qua đánh giá thực hiện công việc ta mới có thể xác định được mỗi người làm việc ra sao. Bởi vì không phải cứ được đào tạo đúng chuyên ngành, đáp ứng được các tiêu chuẩn đặt ra là đã thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ của mình. Những tiêu chuẩn chỉ là điều kiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ. Nhưng cũng không phải những người làm trái chuyên ngành, chưa đạt được các tiêu chuẩn là thực hiện công việc kém hơn. Điều này còn phụ thuộc lớn vào nỗ lực không ngừng học hỏi của mỗi con người, và kết quả được đánh giá trong bản đánh giá thực hiện công việc.

  • Tại đây, một lần nữa lại phải đưa ra sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xác định trong quá trình xây dựng các bản mô tả công việc. Các tiêu chuẩn này ngày càng phải hướng tới lượng hoá một cách khoa học và chính xác hơn. Khi so sánh ta có thể thấy được người lao động chưa đạt được chỉ tiêu gì đề ra: Kết quả lao động, chất lượng sản phẩm tạo ra,… Từ đó tìm hiểu nguyên nhân để có biện pháp xử lý có thể là phải thực hiện đào tạo thêm kĩ năng hay đào tạo ngoại ngữ hay chuyên môn cho các đối tượng nhân viên công ty.

  • 3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

  • Giống như công việc khác, công tác đào tạo cũng cần tính toán kỹ lưỡng và xây dựng một quan niệm chắc chắn về hiệu quả tức là đầu vào ít, đầu ra nhiều. Đặc biệt trong trường hợp kinh phí đào tạo của Công ty thì có hạn thì muốn tăng hiệu quả đào tạo cần phải tăng các khâu đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện được vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế nếu có thì còn thiếu sót ở khâu nào để bộ phận chuyên trách về đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy…. Nếu đào tạo có hiệu quả thì lợi nhuận của doanh nghiệp sau khoá đào tạo phải lớn hơn nhiều so với không đào tạo.

  • Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam cần được tiến hành một cách chặt chẽ, thực tế và khoa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo đến mục tiêu của Công ty. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện như: tăng hiệu suất sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, mở rộng thị trường hoạt động của công ty, nâng cao chất lượng … Để đánh giá giá trị và lợi ích của việc đào tạo.

  • Về mặt chất:

  • - Sự cải thiện thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo so với trước đào tạo. Có thể lập bảng so sánh sự cải thiện thực hiện công việc của người lao động bằng các chỉ tiêu như ở phiếu đánh giá thực hiện công việc ở phần trên đã trình bày. Mức độ thực hiện các chỉ tiêu từ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, đến yếu.

  • (Nguồn: Đề xuất của tác giả)

  • - Mặt khác Công ty có thể so sánh sự đánh giá thực hiện công việc giữa lao động đã qua đào tạo với lao động chưa qua đào tạo để thấy sự khác biệt về hiệu suất và tố chất giữa 2 loại đối tượng trên, từ đó thấy được tác dụng của việc đào tạo. Người đánh giá sẽ so sánh sự thực hiện công việc giữa 2 lao động cùng làm một công việc trong đó 1 người đã được đào tạo còn người kia chưa qua đào tạo

  • - Ngoài ra cần đánh giá bằng phiếu điều tra (bảng hỏi) để nắm tình hình, hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Phiếu điều tra gồm các có nội dung về: thông tin cá nhân (Tuổi, chức danh, thâm niên công tác…) và ý kiến về công tác đào tạo của công ty (đã từng tham gia khoá đào tạo nào chưa, đánh giá về nội dung chương trình đào tạo đã phù hợp với yêu cầu công việc chưa, chi phí để tham gia khoá đào tạo, hiệu quả chương trình đào tạo đối với sự thực hiện công việc…), cũng như mong muốn của người lao động để phát triển bản thân. Phiếu điều tra phải được phát cho từng người lao động, họ phải được giải thích rõ ràng về ý nghĩa của việc khảo sát, cách trả lời… Phương pháp này dễ thực hiện, không tốn nhiều chi phí nhưng đòi hỏi người lập phiếu điều tra phải có trình độ nhất định và phải giải thích cụ thể cho người lao động về cách trả lời và ý nghĩa của những thông tin chính xác mà họ cung cấp nhằm phục vụ lợi ích của bản thân họ và của Công ty.

  • Đánh giá về mặt lượng:

  • Đánh giá qua so sánh lượng giá trị đầu vào với lượng giá trị đầu ra. Lượng giá trị đầu vào (chi phí đào tạo) gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp.

  • - Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lương cho người được đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí khấu hao thiết bị và cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa, duy tu, chi phí đi lại, ăn ở, điện thoại và chi phí khác phát sinh từ đào tạo.

  • - Chi phí đào tạo gián tiếp: là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho Công ty về nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo không thể dùng vào hoạt động khác. Lượng chi phí đầu ra chính là lượng giá trị tăng thêm do năng suất lao động tăng.

  • 3.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ

  • Ngoài trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác tổ chứ phải đảm bảo các khoản phúc lợi được thực hiện đầy đủ như: Trả lương trong thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm… Theo một mức độ nhất định, đó là những qui định bắt buộc, nhưng sự vận dụng các qui định này ở các doanh nghiệp là khác nhau. Lợi ích mang lại từ các khoản trợ cấp và thu nhập thêm khác cũng có tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

  • 3.3. Một số giải pháp hỗ trợ

  • 3.3.1. Giải pháp nâng cao nhận thức nhà quản trị

  • 3.3.2. Cải thiện môi trường làm việc, quan tâm đến sức khỏe người lao động

  • 3.3.3. Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao chất lượng

  • KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

  • KẾT LUẬN

  • DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

  • PHỤ LỤC

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan