1 TRƯỜNG PHÁI TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP PHẦN 1: QUAN ĐIỂM CỦA TRƯỜNG PHÁI TÂM LÝ XÃ HỘI Lý thuyết tâm lý xã hội quản trị gọi lý thuyết tác phong, quan điểm quản trị nhấn mạnh đến vai trò yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội người công việc Lý thuyết cho hiệu quản trị suất lao động định, suất lao động không yếu tố vật chất mà thoả mãn nhu cầu tâm lý xã hội người “Vấn đề tổ chức vấn đề người” - Lý thuyết hành vi - Hiệu quản trị suất lao động định - Sự thoả mãn nhu cầu tâm lý xã hội người - Được phát triển mạnh nhà tâm lý học thập niên 60 Tư tưởng nhóm tâm lý xã hội:  - Doanh nghiệp hệ thống xã hội - Khi động viên không yếu tố vật chất mà phải quan tâm đến nhu cầu xã hội - Tập thể ảnh hưởng tác phong cá nhân - Lãnh đạo khơng quyền hành tổ chức, mà yếu tố tâm lý xã hội tổ chức chi phối PHẦN 2: CÁC NHÀ NGHIÊN CỨU TIÊU BIỂU ROBERT OWEN ( 1771- 1858) Ông kỹ nghệ gia người Anh người đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Ông tiến hành xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, quy định độ tuổi lao động cao trước, giảm làm cung cấp bữa ăn cho cơng nhân.Ơng trích nhà cơng nghiệp bỏ tiền phát triển máy móc lại khơng ý đến phát triển nhân viên doanh nghiệp 2 Trong năm đầu kỷ XIX, nhà máy dệt Owen New Lanark Scotland nơi diễn phương pháp quản lý người kiểu Ơng cho cơng nhân giống máy móc Máy móc bảo dưỡng, trì tốt hoạt động có hiệu quả, đáng tin cậy, tương tự với người có suất cao họ quan tâm cách Xét phương diện quản trị, tư tưởng Owen đơn giản đặt móng cho nghiên cứu quản trị mối quan hệ điều kiện lao động với kết xí nghiệp HUGO MUNSTERBERG (1863-1916) Munsterberg coi cha đẻ ngành tâm lý học cơng nghiệp Ơng nhấn mạnh phải nghiên cứu cách khoa học tác phong người để tìm mẫu mực chung giải thích khác biệt Tâm lý học công nghiệp, theo Munsterberg, tập trung vào chủ đề việc thuê công nhân với tính cách, khả tinh thần phù hợp với nghề, cách tăng động lực, hiệu kiên trì Munsterberg cho thấy tâm lý học sử dụng nhiều lĩnh vực cơng nghiệp khác nhau, bao gồm quản lý, định dạy nghề, quảng cáo, hiệu suất công việc, động lực nhân viên Nhiều ý tưởng Munsterberg, sử dụng phổ biến ngày Ông cho suất lao động cao công việc giao phó cho họ nghiên cứu phân tích chu đáo, hợp với kỹ tâm lý họ MARY PARKER FOLLETT(1863- 1933) Mary Parker Follett nhà nghiên cứu quản trị từ năm 1920 ý đến tâm lý quản trị Bà dã mệnh danh “nhà tiên tri trước thời đại” Bà nhận chất toàn diện cộng đồng nâng cao ý tưởng "mối quan hệ đối ứng" việc tìm hiểu khía cạnh “động” cá nhân mối quan hệ với người khác Follett ủng hộ nguyên tắc mà bà gọi "hội nhập" Bà người tiên phong việc thành lập trung tâm cộng đồng 3 Follett người tiên phong lý thuyết hành vi quản trị hệ thống Nghiên cứu tâm lí quản trị nhận thức người lao động giới phức tạp Bà trích tổ chức phân cấp tổ chức phi tuyến; bà căm ghét cạnh tranh, bắt nạt phong cách lãnh đạo "ra lệnh kiểm sốt", thay vào đó, bà ủng hộ "tích hợp” hình thức quản lý dân chủ Follett cho việc định phải có tham gia nhân viên khơng riêng người lãnh đạo Bà không quên người “sinh vật” xã hội, với mối quan hệ với người khác Bà cho nhà quản trị nên động viên khích lệ nhân viên để có kết tốt Tuy nhiên Follett bị nhà phê bình trích người theo chủ nghĩa tâm, ý tưởng bà thường khơng rõ ràng hỗn loạn Ngồi ra, bà không phân định rõ ràng chủ nghĩa tập thể (trong lý thuyết phối hợp nhà nước) chủ nghĩa cá nhân (trong lý thuyết xung đột lãnh đạo) ABRAHAM MASLOW (1908 – 1970) Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ Trong nhu cầu người có bậc từ thấp đến cao sau: - Nhu cầu vật chất: nhu cầu để người tồn dưỡng khí, đồ ăn, quần áo, nơi trú, giấc ngủ… - Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh cá nhân, bảo đảm tài chính, sức khỏe, hạnh phúc mạng lưới phòng chống tai nạn bệnh dịch - Nhu cầu xã hội: nhu cầu tình bạn, tình yêu, gia đình,… - Nhu cầu tôn trọng: Maslow mô tả mức độ mong muốn hoàn thành việc, trở thành người tuyệt vời Đó mong muốn thành tích, độc lập, địa vị, lòng tự trọng tơn trọng,… - Nhu cầu tự hồn thiện: Vào năm sau đó, Maslow khám phá khía cạnh tháp nhu cầu, tự phê phán quan điểm trước ơng nhu cầu tơn trọng Nhu cầu tự hồn thiện mở mong muốn rộng người: nhận tiềm cá nhân, tự phát triển đạt kinh nghiệm chuyên nghiệp Hạn chế lý thuyết đến từ việc nghiên cứu Maslow, ông nghiên cứu sô lượng nhỏ cá nhân Ngoài ra, hệ thống nhu cầu Maslow minh họa khác biệt nhu cầu xã hội trí tuệ người lớn lên xã hội chủ nghĩa cá nhân người lớn lên xã hội tập thể Trong xã hội tập thể, nhu cầu chấp nhận nhu cầu cộng đồng lớn nhu cầu cho tự cá tính Ứng dụng: Các nhà quản trị cố gắng thỏa mãn đến mức tối đa nhu cầu người lao động thảo mãn tăng lên  suất người lao động tăng lên gần tỷ lệ thuận D.MC.GREGOR(1906- 1964) Tác động đến người lao động nỗ lực nhà quản trị việc làm tăng giá trị người sở ý nhiều đến quan hệ hợp tác, sở thích, ý nguyện, tâm lý xã hội họ Thuyết X: giả thuyết sai lầm tác phong hành vi người nhà quản trị trước nhân viên khơng thích làm việc, trốn tránh trách nhiệm cần huy, điều khiển, bắt ép để làm việc Thậm chí nhà quản trị cần phải dụ dỗ nhân viên họ khơng có động lực làm việc cách tự nhiên Thuyết Y: người ln có trách nhiệm động lực với công việc giao, không cần nhiều điều khiển, hướng dẫn Ngoài ra, họ coi làm việc điều tất nhiên sống giải chúng cách linh hoạt tự nguyện Thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực người đưa phương pháp quản lý chặt chẽ Thuyết Y nhìn nhận người lạc quan đưa cách quản lý linh động phù hợp với số lĩnh vực có tri thức cao đòi hỏi sáng tạo nhân viên ELTON MAYO (1880 – 1949) 5 Ông cho thỏa mãn nhu cầu tâm lý người muốn người khác quan tâm, kính trọng, muốn có vai trò quan trọng nghiệp chung, muốn làm việc bầu khơng khí thân thiện đồng sự, v.v… có ảnh hưởng lớn đến suất thành lao động người Những đóng góp Elton Mayo từ thử nghiệm Hawthorne: Cuộc thử nghiệm Hawthorne Tiến hành thử nghiệm Hawthorne Illumination thực vào tháng 11/1924 ba phận xí nghiệp Hawthorne Chicago với đạo kỹ sư.Người ta chi nhân viên thành hai nhóm: nhóm thử nghiệm (làm việc thay đổi có ý điều kiện ánh sáng), nhóm kiểm chứng (làm việc điều kiện ánh sáng trì cố định suốt thử nghiệm) Khi điều kiện ánh sáng nhóm thử nghiệm cải thiện, hiệu qủa làm việc nhóm tăng lên mong đợi Dù kỹ sư thực bối rối suất làm việc nhóm thử nghiệm tăng lên tương tự giảm cường độ ánh sang đến mức thấp Sự khó giải thích tăng lên suất nhóm kiểm chứng tăng lên Đóng góp Mayo cho lý thuyết quản trị bị trích Daniel Bell Vào năm 1947, Bell trích Mayo nhà khoa học xã hội khác điều chỉnh người cho phù hợp với máy móc, khơng mở rộng lực hay tự họ Lý thuyết ông dựa giả định người ln mong muốn hợp tác tạo thành nhóm PHẦN 3: THÀNH TỰU VÀ HẠN CHẾ Ưu điểm trường phái tâm lý xã hội Bằng nhấn mạnh đến nhu cầu xã hội, quý trọng tự thể người lao động, lý thuyết tác phong đă bổ sung cho lý thuyết cổ điển cho suất chi tuý vấn đề kỹ thuật mà gây nên trào rầm rộ gọi “phong trào quan hệ người” thập niên, khơng thua “phong trào quan hệ khoa học” Taylor trước (1924) Nó giúp cải tiến cách thức tác phong quản trị tổ chức, xác nhận mối liên hệ suất tác phong hoạt động 6 - Tư tưởng trường phái tác phong nhấn mạnh đến nhu cầu xã hội, quý - trọng tự thể người công nhân Lý thuyết bổ sung cho lý thuyết cổ điển: suất không phụ thuộc vào vấn đề kỹ thuật, mà phụ thuộc vào tâm lý người lao động, - tạo nên “phong trào quản trị người” thập niên 50 Lý thuyết đóng góp lớn lý luận thực hành quản trị Nhờ mà ngày nhà QT hiểu rõ vê động viên người, ảnh hưởng - tập thể với tác phong tâm lý quản trị Giúp cải tiến cách thức tác phong quản lý tổ chức, xác nhận mối liên hệ suất tác phong hoạt động Hạn chế trường phái tâm lý xã hội Tuy nhiên, có nhiều ý kiến trích lý thuyết tác phong ý đến yếu tố xã hội người khiến trở thành thiên lệch Khái niệm “con người xã hội” bổ sung cho khái niệm “con người - tuý - kinh tế” thay Không phải lúc “con người thoả mãn” lao động có suất cao Theo James Stoner, thập niên 50 Mỹ, nhiều nỗ lực nhằm cải thiện điều kiện làm việc gia tăng thoả mãn tinh thần công nhân không đem lại gia tăng suất mong đợi: - Quá trọng đến yếu tố xã hội khiến trở nên thiên lệch Khái niện “con người xã hội” bổ sung cho “con người kinh tế” thay Không phải “con người thoả mãn đêu lao - động với suât cao Không thực tế xem người phần tử hệ thống khép kín Lý thuyết quan tâm tới người tức hướng quan điểm: Quản trị hoàn thành công việc thông qua người khác PHẦN 4: ỨNG DỤNG Cách hút nhân tài Google 7 Cho tới năm 2013, năm liền liên tiếp, Google mệnh danh nơi tốt để làm việc Mỗi năm, có 2,5 triệu đơn xin việc gửi đến Google Tương đương với 6849 đơn ngày khoảng đơn phút - Google xem xét cẩn thận đơn Khuôn viên Google Mountain View, Calif., nơi sinh sống tuyệt hảo cho nhân viên Công ty cung cấp tiện nghi đặc quyền cho nhân viên mà không nơi khác sánh Nhưng xa xỉ thực thuộc vấn đê kinh doanh Google chứng hành động đưa nghiên cứu kỹ lưỡng Chúng ta nhìn vào lợi ích việc nhân viên Google: - Miễn phí bữa sáng, bữa trưa, bữa tối Các ăn đầu bếp chuẩn bị Các ăn nhẹ hồn tồn miễn phí với số lượng vơ hạn Chăm sóc sức khỏa miễn phí Cắt tóc miễn phí Giặt khơ miễn phí Phòng tập thể dục bể bơi Trợ cấp xe Ghế ngủ đại Trò chơi điện tử, bóng đá, bóng bàn Bác sĩ cá nhân Bảo hiểm nhân thọ Laszlo Bock, trưởng phòng điều hành người Google – mà công ty khác quản lý nhân lực - cho biết, "Chúng cố gắng mang lại nhiều liệu phân tích khoa học với chúng tơi làm với nguồn nhân lực kỹ sư với sản phẩm họ." Bock cho biết, "Với nhân viên mới, người quản lý xuất nói, "Thật vui gặp bạn, bạn đội tôi, làm việc nhau, ' làm thêm số thứ khác, suất người tăng 15% chín tháng tiếp theo." Radcliffe, phó chủ tịch bất động sản dịch vụ văn phòng Google, cho biết, "Chúng tơi nghĩ ý tưởng tuyệt vời xây dựng tòa nhà cho phép chúng tơi thử điều tìm hiểu hoạt động khơng hoạt động." Ơng người phụ trách việc tạo mơi trường hồn hảo Google Bên phòng thí nghiệm sống, nhóm Radcliffe kiểm tra tất thứ, từ sàn đến trần nhà Kết cho thấy phòng ăn nơi làm việc hiệu phòng họp truyền thống Cơng ty sở hữu 1.000 xe đạp cung cấp cho nhân viên sân vườn riêng họ để trồng rau W.L Gore & Associates ý tưởng “dân chủ doanh nghiệp” (Ứng dụng học thuyết Gregor) Từ tay không, tập đồn W.L.Gore có 000 nhân viên, 45 nhà máy Mỹ, Anh, Đức, Nhật, Trung Quôc….với doanh số hang năm tỷ USD Từ lúc thành lập đến nay, công ty chưa thua lỗ dù trải qua nhiều khủng hoảng Tạp chí Fortune đưa tập đoàn vào top tập đồn nhân viên u mến gắn bó Mặc dù tên cơng ty khó nhớ, môi trường làm việc thật lý tưởng Gore thành lập năm 1960 hãng sản xuất thứ từ vải chịu thời tiết lưới phẫu thuật Công ty dám thực ý tưởng “dân chủ doanh nghiệp” Doughlas Mc Gregor Tất nhân viên Gore coi nhau, từ người người làm vài chục năm Thay cho ơng chủ, họ có nhóm trưởng, người có tài người noi giương "Chúng không cần theo thứ bậc thơng thường Chúng tơi tới gặp trực tiếp người giúp chúng tơi dự án hay định đó", Jenny Maher, thành viên nhóm truyền thơng, cho hay 9 Câu chuyện tuyển dụng Zappos (ứng dụng học thuyết Maslow) Zappos công ty bán giày vá hàng may mặc trực tuyến Họ đứng thứ 23 danh sách “Những công ty tốt đáng để làm việc” tạp chí Fortune với đãi ngộ tốt cho nhân viên Người lao động hưởng bữa ăn miễn phí, máy bán hàng tự động khơng thu phí, thư viện cơng ty, phòng nghỉ trưa chăm sóc y tế miễn phí Mỗi phòng ban có trí riêng, từ chủ đề rừng nhiệt đới đến chủ đề Elvis nhân viên khuyến khích trang trí khơng gian làm việc họ Zappos có 10 giá trị cốt lõi mơ tả văn hóa, thương hiệu chiến lược kinh doanh Đó là: Cung cấp thơng tin qua dịch vụ Ơm nỗ lực Tạo niềm vui kì lạ Phiêu lưu sáng tạo cởi mở Theo đuổi tăng trưởng học hỏi Xây dựng mối quan hệ cởi mở chân thành truyền thông Xây dựng đội ngũ tích cực xây dựng tinh thần gia đình Làm nhiều với Đam mê tâm 10 Khiêm tốn Khi tuyển dụng nhân viên mới, họ tổ chức đợt đào tạo kéo dài tuần để nhân viên “hấp thụ” đầy đủ chiến lược, văn hóa, niềm đam mê phục vụ khách hàng Trong suốt thời gian đào tạo, nhân viên trả lương đầy đủ 10 Thế nhưng, sau khoảng tuần đào tạo, Zappos thực sách mà họ gọi “Lời đề nghị” Sau đầu tư khơng để tuyển dụng, họ nói với nhân viên sau: “Nếu anh/chị định bỏ ngày hôm nay, trả công cho thời gian anh/chị làm việc đây, cộng thêm tiền bồi dưỡng 1.000USD” Vậy Zappos “hối lộ” cho nhân viên để khuyến khích họ bỏ việc! Theo CEO Tony Hsieh tiết lộ, 3% người chấp nhận khoản tiền đó, 97% lại khẳng định họ khơng chọn cơng việc tiền Điều thể tự tin Zappos, công ty dám cược tiền "tươi" để đánh đổi lấy nhiệt huyết trung thành nhân viên Đối với nhân viên nhận tiền để bỏ việc nhân viên chưa xây dựng quan hệ với cơng ty mức độ (tình cảm với cơng ty, tình cảm với bạn đồng nghiệp) hay mức độ (nhu cầu công nhận: mong cơng ty ghi nhận lực xứng đáng, mong nhận tôn trọng từ bạn đồng nghiệp) mà đơn giản “tiền bạc”, độ cống hiến họ dành cho công ty không cao Quan hệ nhân viên công ty mối liên kết hai chiều Điều quan trọng khiến nhân viên gắn bó với cơng ty khơng tiền lương, tiền lương đạt đến mức định điều quan tâm công ty tạo điều kiện để anh phát huy tối đa lực thân Công ty ghi nhận xứng đáng lực nhân viên lương bổng hình thức khác nhân viên yêu mến muốn đóng góp, gắn bó cho cơng ty nhiều Có thể nói, sách dùng người Zappos cách ứng dụng khôn ngoan từ học thuyết Maslow Lý thuyết tác phong công ty Tesco Giới thiệu 11 Công ty đại chúng Tesco khởi dựng năm 1919 người đàn ơng, Jack Cohen Tesco hình thành từ việc sáp nhập với T.E Stockwell Các cửa hàng mở vào năm 1929 Kể từ đó, Tesco mở rộng tồn giới Nó có 2.200 đại lý bao gồm đại siêu thị cửa hàng Tesco Express để đáp ứng nhu cầu khách hàng khác Tesco cung cấp hàng hóa dịch vụ bảo hiểm, ngân hàng mua sắm trực tuyến Với lợi nhuận ròng khoảng 3,4 tỷ £ Tesco trở thành nhà bán lẻ lớn nước Anh cửa hàng bán lẻ hàng đầu giới ba châu lục Lực lượng lao động toàn giới Tesco lên tới 468.000 nhân viên Để hỗ trợ phát triển, Tesco cần đội ngũ nhân viên thúc đẩy, linh hoạt, đào tạo tốt nắm nhu cầu khách hàng Đổi lại, nhân viên Tesco hỗ trợ công ty với nhiều cấp độ khác Tesco nhận động lực nhân viên quan trọng cho phát triển liên tục Hiệu ứng Mayo Các yếu tố bên bên thúc đẩy người thay đổi phát triển hành động họ Ví dụ, yếu tố nội có khiến nhân viên muốn học hỏi kỹ Các yếu tố bên bao gồm, ví dụ, mục tiêu bán hàng ưu đãi Truyền thông Tại Tesco, lý thuyết Mayo vận dụng cho tồn cơng ty Giao tiếp yếu tố quan trọng việc thúc đẩy nhân viên Đây tranh luận trực tiếp với nhà quản lý, thông qua mạng nội bộ, tin thông qua cách thức trang trọng đánh giá Giám đốc chuyên môn tổ chức họp lãnh đội hàng ngày để cập nhật xảy đưa phần thưởng cho nhân viên Những giải thưởng trao tặng cho nhân viên từ đồng nghiệp mà khơng bắt buộc phải trưởng nhóm 12 Động lực từ đào tạo phát triển Tesco thúc đẩy động lực thông qua hội đào tạo phát triển Mọi người khơng có quyền đào tạo để làm tốt công việc họ mà học tập để trở thành nhà lãnh đạo phát triển công ty Tesco cung cấp kế hoạch chiến lược để giúp nhân viên “đạt điều không tưởng” Năm 2009, Tesco bổ nhiệm 3.000 nhà quản lý mới, có tới 80% nhân viên cũ công ty Cùng với thảo luận hướng nghiệp hàng năm với nhân viên, cơng ty trọng phát triển tồn diện người thiết lập hệ thống phản hồi 360 độ Điều giúp nhân viên hiểu hành vi, điểm mạnh điểm yếu họ nơi làm việc Kế hoạch phát triển cá nhân Tất nhân viên Tesco có kế hoạch phát triển cá nhân xây dựng thông qua hệ thống phản hồi 360 độ số công cụ khác Điều cho phép nhà quản lý cung cấp thơng tin phản hồi có ý nghĩa tới nhân viên, giúp họ có hội liên tục phát triển thân Cách tiếp cận giúp nhân viên phát triển đầy đủ khả thông qua tự đánh giá q trình đào tạo Nó khiến cá nhân phải tự chịu trách nhiệm phát triển họ Mối quan hệ hai chiều đảm bảo nhân viên trung thành với cơng ty, có tính đồn kết tập thể, từ tăng suất hiệu cho tồn tập thể Maslow Herzberg Tesco khuyến khích nhân viên cách ý đến yếu tố mơi trường hài lòng Ví dụ, thúc đẩy trao quyền cho nhân viên cách truyền thông phù hợp kịp thời, cách ủy quyền cho họ việc định Ngoài diễn đàn thường niên việc tăng lương ln tổ chức với góp mặt đầy đủ đội ngũ nhân viên Tesco muốn khẳng định công việc nhân viên ghi nhận trao thưởng xứng đáng 13 Kết luận Tesco cung cấp hội cho nhà quản lý nhân viên để họ có nhiều trách nhiệm hứng thú cơng việc Vì nhân viên cá nhân, với nhu cầu nguyện vọng khác nhau, trình đánh giá thành lập kế hoạch phát triển cá giúp họ nhận thức khả thành tích mình, từ có hướng phù hợp Điều mang lại lợi ích cá nhân thông qua việc thăng tiến đào tạo phát triển Đòng thới mang lại lợi ích cho tồn cơng ty Tesco cách đảm bảo hài lòng khách hàng với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp  ... phong tâm lý quản trị Giúp cải tiến cách thức tác phong quản lý tổ chức, xác nhận mối liên hệ suất tác phong hoạt động Hạn chế trường phái tâm lý xã hội Tuy nhiên, có nhiều ý kiến trích lý thuyết... 3: THÀNH TỰU VÀ HẠN CHẾ Ưu điểm trường phái tâm lý xã hội Bằng nhấn mạnh đến nhu cầu xã hội, quý trọng tự thể người lao động, lý thuyết tác phong đă bổ sung cho lý thuyết cổ điển cho suất chi... nỗ lực nhà quản trị việc làm tăng giá trị người sở ý nhiều đến quan hệ hợp tác, sở thích, ý nguyện, tâm lý xã hội họ Thuyết X: giả thuyết sai lầm tác phong hành vi người nhà quản trị trước nhân