Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

0 12 0
  • Loading ...
1/0 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 17/01/2020, 23:47

Luận văn Thạc sĩ nhằm hệ thống hóa lý luận và thực tiễn liên quan đến mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế và đưa ra đề xuất giải pháp. Mời các bạn cùng tham khảo luận văn Thạc sĩ Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế. KIN HT ẾH UẾ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH THỊ HỒNG VÂN IH ỌC ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ĐẠ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 NG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ TR ƯỜ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN KHOA CƯƠNG HUẾ, 2018 MỤC LỤC KIN HT ẾH UẾ MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC BẢNG iii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH vi MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .2 PHẦN NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan lý luận hài lòng cơng việc người lao động .6 ỌC 1.1.1 Một số khái niệm hài lòng cơng việc người lao động 1.1.2 Tác động hài lòng công việc đến kết làm việc nhân IH viên 1.1.3 Một số lý thuyết nghiên cứu hài lòng, thỏa mãn .7 ĐẠ 1.1.4 Một số nghiên cứu thang đo nhân tố ảnh hưởng hài lòng cơng việc người lao động 13 1.1.5 Một số kết nghiên cứu liên quan đến hài lòng cơng việc 15 NG 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc người lao động mơ hình nghiên cứu đề xuất 16 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ ƯỜ CƠNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 22 2.1 Sơ lược kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế 22 TR 2.1.1 Lịch sử hình thành 22 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy KBNN Thừa Thiên Huế 23 i 2.2 Tình hình nguồn nhân lực kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .30 KIN HT ẾH UẾ 2.2.1 Thống kê cán công chức đơn vị 31 2.2.2 Thống kê tình hình đào tạo cán kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .35 2.2.3 Thống kê tình hình bố trí, ln chuyển cán đơn vị 36 2.2.4 Thống kê tình hình xếp loại cán cơng nhân viên đơn vị 37 2.2.5 Thống kê tình hình phúc lợi đơn vị 37 2.2 Đánh giá mức độ hài lòng công việc người lao động kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 38 2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 38 2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng cơng việc người lao động kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 41 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH ỌC THỪA THIÊN HUẾ .76 3.1 Chủ trương, định hướng Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế công IH tác quản lý nội 76 3.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng cơng việc cán cơng nhân viên ĐẠ kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 77 3.2.1 Giải pháp chung .77 3.2.2 Giải pháp cụ thể .78 NG PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84 Kết luận 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 TR ƯỜ PHỤ LỤC 87 ii KIN HT ẾH UẾ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên nhân tố trì 12 Bảng 2.1 Tình hình cán cơng chức phân theo đơn vị trực thuộc 31 Bảng 2.2 Cơ cấu cán công chức phân theo cấp bậc .32 Bảng 2.3 Số lượng cán cơng chức phân theo nhóm tuổi .32 Bảng 2.4 Trình độ học vấn cán cơng chức 34 Bảng: 2.5 Thống kê tình hình đào tạo cán kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 35 Bảng: 2.6 Thống kê tình hình luân chuyển cán kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 36 Bảng: 2.7 Thống kê tình hình luân chuyển cán kho bạc nhà nước tỉnh Bảng: 2.8 ỌC Thừa Thiên Huế 37 Thống kê tình hình luân chuyển cán kho bạc nhà nước tỉnh Bảng 2.9: IH Thừa Thiên Huế 37 Tỷ lệ đối tượng khảo sát phòng ban chức kho bạc Bảng 2.10 ĐẠ nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 41 Độ tin cậy thang đo thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng cơng việc người lao động kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 42 Kết đánh giá người lao động vấn đề tiền lương kho bạc NG Bảng 2.11: nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 44 Bảng 2.12: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình người lao động vấn đề ƯỜ tiền lương tương xứng với kết làm việc .46 Bảng 2.13: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình người lao động vấn đề tiền lương trả công người lao động 47 TR Bảng 2.14: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình người lao động vấn đề tiền lương phù hợp mặt chung địa phương 48 iii Bảng 2.15: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình người lao động vấn đề Bảng 2.16: KIN HT ẾH UẾ tiền lương trả đầy đủ hạn .49 Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí sách thưởng cơng thỏa đáng 50 Bảng 2.17: Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí người lao động biết rõ sách lương thưởng, trợ cấp kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 51 Bảng 2.18: Kết đánh giá người lao động vấn đề hội thăng tiến- đào tạo kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 51 Bảng 2.19: Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí có nhiều hội thăng tiến làm việc Đơn vị 53 Bảng 2.20: Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí sách thăng tiến rõ ràng .54 Kết đánh giá người lao động vấn đề cấp kho bạc ỌC Bảng 2.21: nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 55 Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí hỗ trợ từ cấp IH Bảng 2.22: .56 Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí cấp lắng ĐẠ Bảng 2.23: nghe quan điểm suy nghĩ anh/chị 57 Bảng 2.24: Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí cấp có Bảng 2.25: NG lực, tầm nhìn có khả điều hành tốt 59 Kết đánh giá người lao động vấn đề đồng nghiệp kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 60 Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí đồng nghiệp ƯỜ Bảng 2.26: ln sẵn sàng chia giúp đỡ lẫn công việc 60 TR Bảng 2.27: Bảng 2.28: Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí đồng nghiệp anh/ chị phối hợp làm việc tốt 61 Kết đánh giá người lao động vấn đề bố trí, đánh giá công việc kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 62 iv Bảng 2.29: Kết đánh giá người lao động vấn đề tiền lương kho bạc Bảng 2.30: KIN HT ẾH UẾ nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 63 Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích 63 Bảng 2.31: Kiểm định tự tương quan biến với tổng thể 65 Bảng 2.32: Ma trận xoay nhân tố 65 Bảng 2.33 Đánh giá độ tin cậy thang đo hài lòng cơng việc người lao động kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .70 Bảng 2.34: Kiểm định tự tương quan biến thang đo hài lòng với tổng thể 70 Thống kê mức độ phù hợp mơ hình 71 Bảng 2.36: Kết hồi quy tuyến tính bội phương pháp Enter 72 Bảng 2.37: Đánh giá chung mức độ hài lòng người lao động đơn vị 73 Bảng 2.38: Kết kiểm định mức độ đồng ý trung bình tiêu chí đo ỌC Bảng 2.35: lường mức độ hài lòng cơng việc người lao động kho bạc nhà TR ƯỜ NG ĐẠ IH nước tỉnh Thừa Thiên Huế 75 v KIN HT ẾH UẾ DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ tổ chức máy KBNN Thừa Thiên Huế 24 Sơ đồ1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow [14] Sơ đồ 1.2: Lý thuyết công Adam Sơ đồ 1.3: Lý thuyết thành tựu McClelland .10 Sơ đồ 1.4: Lý thuyết kỳ vọng Vroom 11 Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc Smith, Kendall Hulin .13 Sơ đồ 1.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .17 Biểu đồ 2.1: Giới tính đối tượng khảo sát .38 Biểu đồ 2.2: Trình độ đối tượng khảo sát .39 Biểu đồ 2.3: Độ tuổi đối tượng khảo sát 39 Biểu đồ 2.4: Mức thu nhập đối tượng khảo sát .40 Biểu đồ 2.5: Mức độ đồng ý lao động tiêu chí tiền lương xứng đáng ỌC Hình 2.1 với kết làm việc 45 Mức độ đồng ý người lao động đơn vị tiêu chí hội IH Biểu đồ 2.7 thăng tiến làm việc đơn vị 52 Mức độ đồng ý người lao động đơn vị tiêu chí sách ĐẠ Biểu đồ 2.8 thăng tiến rõ ràng 53 Biểu đồ 2.9 Mức độ đồng ý người lao động đơn vị tiêu chí hỗ trợ từ NG cấp 56 Biểu đồ 2.10 Mức độ đồng ý người lao động đơn vị tiêu chí anh/chị TR ƯỜ đối xử công 58 vi MỞ ĐẦU KIN HT ẾH UẾ Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố định đến phát triển tổ chức Bất loại hình tổ chức nào, muốn đạt thành cơng hoạt động phải trọng đến vai trò quan trọng yếu tố người Để tạo trung thành gắn bó với tổ chức cần tạo hài lòng người lao động với cơng việc họ thực Việc làm hài lòng tạo trung thành giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo giảm lỗi sai hỏng trình làm việc nhân viên Sự hài lòng người lao động có tác động đáng kể đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Ít hài lòng cống hiến, sáng tạo, hiệu công việc thấp Tệ mang “tâm lý khơng hài lòng” lan truyền nội doanh nghiệp, quan, tổ chức, gây tác động tiêu cực tới nhân viên khác Những ỌC nhân viên khơng hài lòng, số trường hợp, sứ giả đưa tin xấu cho khách hàng, đối tác doanh nghiệp, công ty, quan Do vậy, kiểm soát kịp thời tác động đến hài lòng người lao động việc mà lãnh đạo doanh IH nghiệp, quan, đơn vị bỏ qua, đặc biệt môi trường quan nhà nước, nơi mà sách lương thưởng, điều kiện làm việc hạn chế Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế quan trung ương địa ĐẠ phương với nguồn nhân lực khoảng 190 người Với vai trò quan trọng việc tham mưu, giúp Bộ tài quản lý nhà nước ngân sách, quỹ nhà nước… nên việc thực xác, kịp thời nghiệp vụ theo luật định hết NG sức cần thiết Bên cạnh vấn đề ổn định nhân vấn đề đáng quan tâm nhằm đảm bảo hoạt động quan trung ương địa phương thực ƯỜ trôi chảy, không gián đoạn Như đơn vị nhà nước khác, kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế tồn đọng nhiều vấn đề liên quan việc quản trị người sách lương thưởng, phúc lợi, mơi trường làm việc… chưa môi trường doanh nghiệp Do việc quan tâm đến hài lòng nói chung TR người lao động đơn vị khía cạnh cần thiết Xuất phát từ vấn đề quan trọng lý luận thực tiễn nêu trên, chúng KIN HT ẾH UẾ chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng cơng việc cán nhân viên Kho bạc Nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên sở kết phân tích thực trạng mức độ hài lòng cơng việc cán công nhân viên kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hài lòng cơng việc cán nhân viên đơn vị nghiên cứu 2.2 Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa lý luận thực tiễn liên quan đến mức độ hài lòng công việc người lao động tổ chức, doanh nghiệp; + Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng cơng việc cán nhân ỌC viên Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế; + Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lòng cơng việc cán nhân viên Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế IH Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng khách thể nghiên cứu ĐẠ Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng cơng việc cán nhân viên chức Khách thể nghiên cứu: cán công nhân viên chức làm việc kho bạc NG nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2 Phạm vi nghiên cứu: ƯỜ Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực khoảng thời gian 2015-2017 Nghiên cứu Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế Phương pháp nghiên cứu TR 4.1 Phương pháp thu thập liệu 4.1.1 Đối với liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp thu thập thông qua sách báo, tạp chí có liên quan liệu báo cáo nội kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 4.1.2 Đối với liệu sơ cấp KIN HT ẾH UẾ a Phương pháp chọn mẫu Với danh sách tổng thể bao gồm 199 cán nhân viên kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế tiếp cận từ phòng tổ chức cán bộ, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng nhằm gia tăng tính đại diện phần tử phòng ban khác mẫu khảo sát b Phương pháp xác định cỡ mẫu Có nhiều phương pháp xác định giá trị cỡ mẫu khác nhau, trường hợp biết rõ tổng thể, chọn mẫu theo nhóm phương pháp xác suất sử dụng cơng thức để tính tốn giá trị cỡ mẫu Biến quan tâm nghiên cứu khảo sát mức độ hài lòng (biến định lượng) nên sử dụng phương pháp chọn mẫu dựa tham số tổng thể số tuyệt đối (phương sai) Công thức tính giá trị cỡ Trong đó: n giá trị cỡ mẫu IH ỌC mẫu trường hợp sau: ĐẠ Z2α/2 giá trị biến thiên chuẩn tính sẵn bảng ứng với độ tin cậy Mức độ tin cậy lựa chọn 95% : sai số chọn mẫu (sampling error) cho phép (tính %) Sai số NG nhà nghiên cứu định, thơng thường 5%, dao động khoảng 1% 10% Sai số chọn mẫu lớn tính chất đại diện mẫu thấp Sai số phụ thuộc vào nhân tố số mẫu chọn, độ đồng tổng thể, kỹ ƯỜ thuật chọn mẫu s2 phương sai mẫu Kết khảo sát mẫu định tính 20 phần tử thu giá trị phương sai mẫu 0.271 TR Do giá trị cỡ mẫu tối thiểu 112.8 (làm tròn 113) Quy mô mẫu điều tra 113 phần tử Dựa vào cấu nhân phòng, chi nhánh kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, tiến hành phân bổ số mẫu 113 phần tử đơn vị để có tính đại 4.2 Phương pháp phân tích liệu KIN HT ẾH UẾ diện cao cho quan điểm, ý kiến tổ chức khảo sát - Sử dụng phương pháp thống kê như: Thống kê tần số, tính tốn giá trị trung bình; Giá trị phương sai, độ lệch chuẩn… phương pháp so sánh, tổng hợp phương pháp nghiên cứu định lượng - Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha Trong nghiên cứu định lượng, việc đo lường nhân tố lớn khó khăn phức tạp, sử dụng thang đo đơn giản mà phải sử dụng thang đo chi tiết (dùng nhiều câu hỏi quan sát để đo lường nhân tố) để hiểu rõ tính chất nhân tố lớn Do vậy, lập bảng câu hỏi nghiên cứu, thường tạo biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5 biến nhân tố A nhằm mục đích thay đo lường nhân tố A tương đối trừu ỌC tượng khó đưa kết xác đo lường biến quan sát nhỏ bên suy tính chất nhân tố Tuy nhiên, lúc tất biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5 đưa để đo lường cho nhân tố IH A hợp lý, phản ánh khái niệm, tính chất A Do vậy, cần phải có cơng cụ giúp kiểm tra xem biến quan sát phù hợp, biến quan sát không phù hợp để đưa vào thang đo ĐẠ Cronbach đưa hệ số tin cậy cho thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên đoạn [0,1] Về lý thuyết, hệ số cao tốt (thang đo có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều khơng hồn tồn NG xác Hệ số Cronbach’s Alpha lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến thang đo khơng có khác biệt nhau, tượng gọi trùng lắp ƯỜ thang đo [7] Nếu biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 biến đạt u cầu [7] Theo Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, mức giá trị hệ số TR Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1: thang đo lường tốt; từ 0.7 đến gần 0.8: thang đo lường sử dụng tốt; từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện [4] - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá KIN HT ẾH UẾ Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) dùng đến trường hợp mối quan hệ biến quan sát biến tiềm ẩn không rõ ràng hay khơng chắn Phân tích EFA theo tiến hành theo kiểu khám phá để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ biến quan sát nhân tố sở nào, làm tảng cho tập hợp phép đo để rút gọn hay giảm bớt số biến quan sát tải lên nhân tố sở Các nhân tố sở tổ hợp tuyến tính (sơ đồ cấu tạo) biến mô tả hệ phương trình sau: F1=α11x1+ α12x2+ α13x3+…+ α1pxp F2=α21x1+ α22x2+ α23x3+…+ α2pxp - Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội TR ƯỜ NG ĐẠ IH ỌC 4.3 Công cụ phân tích liệu: Excel SPSS KIN HT ẾH UẾ PHẦN NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan lý luận hài lòng cơng việc người lao động 1.1.1 Một số khái niệm hài lòng công việc người lao động  Quan điểm chung hài lòng Sự hài lòng định nghĩa chung giá trị nhận phải lớn giá trị kỳ vọng Trên tảng lý thuyết đó, số nhà nghiên cứu kế thừa phát triển khái niệm hài lòng lao động, họ định nghĩa chung hài lòng đuợc xem giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) khía cạnh cơng việc, v.v…  Quan điểm kết hợp ỌC việc tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm - Vroom cho rằng: “Sự hài lòng người lao động trạng thái mà người IH lao động động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành lao động” [19] ĐẠ - Weiss định nghĩa rằng, hài lòng cơng việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động [20] - Hackman Oldham lại cho “Sự hài lòng người lao động chuỗi NG giá trị trải nghiệm nhận thức từ kết hợp đặc điểm công việc cốt lõi đa dạng kỹ năng, xác định tính chất cơng việc, tầm quan trọng cơng việc, quyền ƯỜ định phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao” [11] - Locke cho rằng, hài lòng cơng việc hiểu người lao động thực thấy thích thú công việc họ [10] TR Như vậy, có nhiều định nghĩa khác hài lòng người lao động, nói cách tổng thể “sự hài lòng người lao động trạng thái hài lòng hay bất mãn người lao động cơng việc thơng qua tiêu chí đánh KIN HT ẾH UẾ giá khác nhau” 1.1.2 Tác động hài lòng cơng việc đến kết làm việc nhân viên Sự hài lòng cơng việc có ảnh hưởng lớn đến kết làm việc nhân viên Một nhân viên có kết làm việc cao, có tính sáng tạo khả làm việc tốt họ hài lòng cơng việc Do nghiên cứu hài lòng tìm cách nâng cao hài lòng nâng cao kết làm việc nhân viên Sự quan tâm nhà lãnh đạo, quản lý sựhài lòng lao động tập trung vào ảnh hưởng việc thực nhiệm vụ nhân viên Nhiều nhà nghiên cứu thấy vấn đề tiến hành đánh giá ảnh hưởng hài lòng đến suất, vắng mặt thuyên chuyển ỌC 1.1.3 Một số lý thuyết nghiên cứu hài lòng, thỏa mãn 1.1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Abraham Maslow IH Lý thuyết nhu cầu Maslow cổ điển không lạc hậu so với thực tế xã hội Theo ông, nhu cầu người ĐẠ chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thoả mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất Từ lý thuyết này, ta thấy nhà quản lý cần phải biết nhân viên NG cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ Maslow cho cá nhân tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu ƯỜ thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Theo ơng, nhu cầu người phát triển từ thấp đến cao, nhu cầu bậc thấp thỏa mãn khơng tạo động lực Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao TR động cần phải biết nhu cầu người lao động, từ dùng biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu họ để làm cho họ nỗ lực chăm với công việc giao đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức KIN HT ẾH UẾ ỌC Sơ đồ1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow [14] 1.1.3.2 Lý thuyết công John Stacey Adam IH Lý thuyết công Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (1) yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp cơng sức ĐẠ cơng việc thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) (2) yếu tố đầu mà người lao động nhận (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu cơng việc, thơng cảm, v.v…) Sau đó, yếu tố đầu vào đầu thân NG người lao động xem xét so sánh với yếu tố đầu vào đầu đồng nghiệp doanh nghiệp, nếu: - Kết so sánh yếu tố đầu vào đầu lớn so với đồng nghiệp ƯỜ người lao động đóng góp nhiều cơng sức cơng việc làm - Kết so sánh yếu tố đầu vào đầu so với đồng nghiệp người lao động tiếp tục trì cơng việc làm TR - Kết so sánh yếu tố đầu vào đầu thấp so với đồng nghiệp người lao động giảm bớt cơng sức cho cơng việc làm, đơi có khuynh hướng muốn thơi việc [8] Người lao động A Người lao động B Đầu ra/ Đầu vào Đầu ra/ Đầu vào KIN HT ẾH UẾ > Đóng góp nhiều Đầu ra/ Đầu vào = Khơng thay đổi, trì Đầu ra/ Đầu vào < Bỏ cơng sức Bỏ cơng sức Đầu ra/ Đầu vào Khơng thay đổi, trì Đầu ra/ Đầu vào Đóng góp nhiều Sơ đồ 1.2: Lý thuyết công Adam Lý thuyết nhu cầu công Adam ứng dụng việc đáp ứng hài lòng người lao động cho thấy yếu tố nhận từ kết lao động phải lớn yếu tố bỏ công việc, đồng thời kết đầu ra, đầu vào đưa so sánh đồng nghiệp tổ chức 1.1.3.3 Lý thuyết thành tựu James L McClelland ỌC Lý thuyết thành tựu McClelland tập trung tạo động lực làm việc cải thiện trình thực cơng việc để mang lại hài lòng cơng việc cho IH người lao động Ơng xem xét ba loại nhu cầu người: (1) Nhu cầu thành tựu cố gắng nhằm đạt thành tựu xuất sắc, nỗ lực để thành công ĐẠ công việc mà thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn định, thể thang đo nhân tố đánh giá hiệu công việc, ghi nhận thành tích cơng việc đạt được; (2) Nhu cầu quyền lực điều khiến người khác cư xử theo cách họ NG mong muốn, thể thang đo nhân tố địa vị uy tính họ (3) Nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ thân thiện gần gũi với người khác, thể thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo ƯỜ đồng nghiệp [15] Lý thuyết thành tựu McClelland ứng dụng thỏa mãn nhu cầu người lao động nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phân TR phối lớn mức độ tạo động lực đem lại hiệu công việc người lao động cao, động viên người lao động làm việc tốt so với nhu cầu quyền lực nhu cầu liên minh KIN HT ẾH UẾ Địa vị, uy tín Quyền lực Mối quan hệ Hiệu công việc Thành tựu Liên minh ỌC Sơ đồ 1.3: Lý thuyết thành tựu McClelland 1.1.3.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công IH việc dựa mong đợi kết công việc thân Mơ hình Victor Vroom đưa vào năm 1964, sau sửa đổi, bổ sung vài nhà ĐẠ nghiên cứu khác (Porter Lawler) [19] Thuyết kỳ vọng Vroom xây dựng theo công thức: Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực NG - “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc mong đợi công việc đạt mục tiêu đề thân ƯỜ - “Phương tiện” hỗ trợ thực công việc yếu tố quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hồn thành cơng việc - “Hấp lực” phần thưởng phản ứng phần thưởng nhận so TR với thành lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc Sự kết hợp ba yếu tố tạo động lực làm việc người lao động, nhận thức họ ba yếu tố tích cực 10 Lý thuyết kỳ vọng Vroom ứng dụng việc đáp ứng hài lòng KIN HT ẾH UẾ cơng việc người lao động dựa nhận thức họ, cần có thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa đặc điểm: (1) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát thu thập thông tin phản hồi, v.v ); (2) Đặc điểm thực công việc đem lại hiệu tối ưu (đo lường q trình làm việc hợp lý, mơ tả kết làm việc tốt không tốt, giải thích áp dụng chế đãi ngộ theo kết công việc, v.v…) (3) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn người lao động (đảm bảo phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa khác TR ƯỜ NG ĐẠ IH ỌC biệt mức độ thỏa mãn kết quả, v.v…) Sơ đồ 1.4: Lý thuyết kỳ vọng Vroom 11 KIN HT ẾH UẾ 1.1.3.5 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Lý thuyết tiếng hai nhân tố Herzberg đưa hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cơng việc: (1) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực (2) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực Lý thuyết cho nhân tố động lực dẫn đến hài lòng cơng việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố trì dẫn đến bất mãn công nhân viên [12] Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên nhân tố trì Nhân tố động lực Nhân tố trì  Thành tựu   Công nhận thành tựu  Chất lượng giám sát  Trách nhiệm công việc  Lương bổng  Quan tâm công việc  Địa vị, vị Công ty ỌC  Tiến công việc mức độ cao Điều kiện công việc IH  Tăng trưởng, trưởng thành  An tồn  Làm việc theo nhóm  Tính chất cơng việc  Chính sách quy định Công ty ĐẠ  Quan hệ cá nhân Kịch phối hợp nhân tố động lực nhân tố trì  Đơng lực tốt + trì tốt: Tình lý tưởng, nhân viên động viên NG nhiều hơn, có bị phàn nàn  Động lực + trì tốt: Tình nhân viên có bị phàn nàn không động viên Công việc nhận tiền lương ƯỜ  Động lực tốt + trì kém: Tình nhân viên động viên nhiều bị phàn nàn nhiều Tiền lương điều kiện làm việc không tương xứng  Động lực + trì kém: Tình xấu nhất, nhân viên TR không động viên, mà bị phàn nàn nhiều 12 KIN HT ẾH UẾ 1.1.3.6.Thuyết ERG Alderfer Nhìn chung nội dung lý thuyết giống thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow nhiên có số khác biệt như: -Số lượng nhu cầu rút gọn từ năm thành ba là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên hệvà nhu cầu phát triển - Có thể có nhiều nhu cầu xuất thời điểm (Maslow cho có nhu cầu xuất thời điểm) - Yếu tố bù đắp nhu cầu, nhu cầu khơng thoả mãn bù đắp nhu cầu khác 1.1.4 Một số nghiên cứu thang đo nhân tố ảnh hưởng hài lòng cơng việc người lao động 1.1.4.1 Chỉ số mô tả công việc JDI Smith, Kendall Hulin ỌC Smith, Kendall Hulin trường Đại học Cornell xây dựng số mô tả công việc đánh giá cao lý thuyết thực tiễn, thể qua 05 thang đo nhân tố sau: (1) Tính chất cơng việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) TR ƯỜ NG ĐẠ IH Thăng tiến; (4) Giám sát; (5) Đồng nghiệp [18] Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc Smith, Kendall Hulin 13 1.1.4.2 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ Weiss KIN HT ẾH UẾ Các nhà nghiên cứu Weiss đồng nghiệp trường Đại học Minnesota đưa tiêu chí đo lường hài lòng cơng việc thơng qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota, đưa 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân tố hài lòng thuộc chất bên trong; (2) Các nhân tố hài lòng thuộc chất bên ngồi (3) tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng người lao động [20] 1.1.4.3 Báo cáo khảo sát SHRM Theo báo cáo Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) khảo sát năm 2009, cho thấy thang đo nhân tố hài lòng người lao động doanh nghiệp xếp theo thứ tự ưu tiên sau: - Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An tồn cơng việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù/ trả lương; (4) Có hội sử dụng kỹ làm việc; (5) Cảm giác ỌC an tồn mơi trường làm việc - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội IH thăng tiến tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn tổ ĐẠ chức; (6) Thử việc trả lương hồn trả học phí - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ cơng việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp nhân viên cấp trên; (2) Quyền định độc lập công NG việc; (3) Đánh giá tiến độ thực công việc nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh mơi trường làm việc: (1) Cân đối ƯỜ linh hoạt sống công việc; (2) Cơng việc thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ cơng việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp cơng sức cho mục TR tiêu kinh doanh tổ chức; (8) Công việc làm; (9) Đa dạng công việc - Thang đo mức độ hài lòng chung người lao động 14 1.1.5.1 Các nghiên cứu nước KIN HT ẾH UẾ 1.1.5 Một số kết nghiên cứu liên quan đến hài lòng cơng việc Andrew (2002) nghiên cứu hài lòng cơng việc Hoa Kỳ số quốc gia khác xác định yếu tố nâng cao mức độ hài lòng cơng việc gồm: (1) Giới tính; (2) An tồn cơng việc; (4) Nơi làm việc nhỏ; (5) Thu nhập cao; (6) Quan hệ đồng nghiệp; (7) Thời gian lại ít; (8) Vấn đề giám sát; (9) Quan hệ với công chúng (10) Cơ hội học tập nâng cao trình độ Nghiên cứu Keith & John (2002) hài lòng cơng việc người có trình độ cao yếu tố chủ yếu tác động đến hài lòng công việc người lao động là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe loại phúc lợi khác Nghiên cứu Tom (2007) hài lòng cơng việc Hoa Kỳ đưa ỌC số kết sau: Người lao động làm việc nhiều lĩnh vực có 47.0% số người lao động hài lòng với cơng việc, nhóm lao động khơng có kỹ mức độ hài lòng thấp nhiều (chỉ có 33.6% người khảo sát IH hài lòng với cơng việc nhóm lao động có kỹ cao mức độ hài lòng cao (chiếm 55.8% số người khảo sát) ĐẠ 1.1.5.2 Các nghiên cứu nước Nghiên cứu Trần Kim Dung cộng cách khảo sát 558 nhân viên làm việc tồn thời gian cho thấy mức độ hài lòng tiền lương có quan NG hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng nhân viên Nghịch lý giải thích doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ hệ thống tiền lương thị trường, không ƯỜ biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng có sách quy định rõ ràng Kết người có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức TR thấy bất mãn sách tiền lương [3] Khảo sát hài lòng nhân viên Doanh nghiệp Việt Nam Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen khảo sát thông qua internet năm 15 2006 Theo mơ hình hài lòng nhân viên bao gồm yếu tố: Sự hài lòng KIN HT ẾH UẾ cơng việc; Chế độ lương bổng; Chính sách thủ tục; Các mối quan hệ công sở; Phương thức đánh giá hiệu công việc; Thông tin; Đào tạo Phát triển; Sức khỏe An toàn lao động [1] Qua nghiên cứu trên, ta nhận thấy số yếu tố cá nhân có ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng cơng việc người lao động khác biệt đặc điểm cá nhân dẫn đến khác biệt hài lòng người lao động 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc người lao động mơ hình nghiên cứu đề xuất Nhìn chung có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc người lao động qua kết nghiên cứu sơ bộ, đưa hình nghiên cứu sau: 1.1.6.1 Lương, thưởng ỌC nhân tố tác động đến hài lòng người lao động thể qua mơ IH  Chính sách lương bổng Cách thức trả lương cho nhân viên sở vô quan trọng công ĐẠ tác quản trị nhân Tiền lương động khích thích nhân viên làm việc, tạo hài lòng nhân viên Nhưng tiền lương lại sở để nhân viên làm việc, nguồn thu nhập để nhân viên trang trải NG sống yên tâm để thực cơng việc Xác định mức lương hấp dẫn nhân viên, tạo hài lòng nhân viên giữ chân nhân viên làm việc lâu dài đơn vị Mức lương phù hợp với điều kiện thị trường tại, phù ƯỜ hợp với u cầu tính chất cơng việc đặt Cách thức trả lương đơn vị phải công bằng, linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với khả nguồn lực đơn vị Lưu ý xây dựng cách thức trả lương cho nhân viên cần đặt mối TR liên hệ với suất lao động phận tồn đơn vị để có điều chỉnh linh động vừa tạo hiệu hoạt động cao cho đơn vị, vừa tạo động lực làm việc cho nhân viên 16 KIN HT ẾH UẾ ỌC Sơ đồ 1.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất IH  Chính sách thưởng Ngồi lương yếu tố quan trọng thu nhập có khoản thưởng ĐẠ nhằm khuyến khích người lao động làm việc ghi nhận đóng góp, cống hiến cán nhân viên đơn vị nói chung cá nhân có thành tích xuất sắc nói riêng Các cơng ty, doanh nghiệp, đơn vị có quan tâm đối NG với người lao động so với trước Những nhà quản trị có nhìn nhận đắn vấn đề khuyến khích vật chất, xem khoản thưởng kết làm việc tốt nhân viên cảm ơn người sử dụng lao động đến ƯỜ người lao động Chính điều góp phần khơng nhỏ làm nâng cao hài lòng, gắn bó đem lại niềm đam mê công việc cho cán nhân viên Các khoản thưởng mà thường thấy thưởng theo quý theo năm Ngoài TR có doanh nghiệp, đơn vị thường xuyên tổ chức vận động phong trào thi đua nhân viên, phòng ban nhằm thu nhận kết đóng góp cho doanh nghiệp, đơn vị đồng thời có mức khen thưởng xứng đáng 17 Nhưng có thưởng phải lưu ý đến vấn đề kỉ luật Ngoài khen thưởng KIN HT ẾH UẾ để khuyến khích mặt vật chất doanh nghiệp, đơn vị phải ban hành hệ thống kỉ luật để đánh vào thu nhập nhân viên khơng hồn thành tốt nhiệm vụ để xây dựng tốt kĩ luật làm việc quan 1.1.6.2 Chính sách phúc lợi xã hội Là lương bổng đãi ngộ mặt tài chính, phúc lợi bao gồm hai thành phần: phúc lợi theo pháp luật qui định loại bảo hiểm, sách cho người lao động xảy yếu tố rủi ro Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp, công ty, đơn vị thực với lao động nhằm nâng cao hài lòng, trung thành người lao động đóng bảo hiểm cho người nhà nhân viên, tổ chức tham quan du lịch nghỉ dưỡng vv… Đã làm th người lao động ln mong thu nhập xứng với đóng góp, nỗ lực cá nhân, họ mong muốn tổ chức làm việc có ỌC hệ thống phân phối thu nhập rõ ràng, cơng bằng, sách đảm bảo thực đầy đủ Vì người lao động làm, mục đích IH lợi ích vật chất, yếu tố nhạy cảm, khả hiệu cao sử dụng để động viên nhân viên Cán quản lý nhân cần nắm điểm phù hợp ĐẠ tác động yếu tố để áp dụng hiệu đối tượng thời 1.1.6.3 Cơ hội đào tạo, thăng tiến NG  Đào tạo: tổng hợp hoạt động nhằm nâng cao kĩ làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động để hướng tới việc giải tốt công việc, mục tiêu đề doanh nghiệp, đơn vị dài hạn ƯỜ Lao động có chun mơn, kỹ thuật nhân tố định thành công hay thất bại trình cạnh tranh thị trường Ðầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hẳn so với việc đầu tư vào TR việc đổi cơng nghệ thiết bị q trình sản xuất kinh doanh Ðào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất lao động doanh nghiệp, đơn vị khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với 18 trình sử dụng lao động có hiệu Kinh nghiệm thực tế doanh nghiệp, đơn KIN HT ẾH UẾ vị thành đạt phát triển cho thấy doanh nghiệp, đơn vị trọng tới đào tạo huấn luyện nhân viên, doanh nghiệp, đơn vị có nhiều hội thành công kinh doanh, hiệu công việc Trong trình đào tạo, nhân viên tự tích luỹ thiếu hụt kiến thức kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức đặc biệt học tập kinh nghiệm đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc đối đầu với thách thức tương lai Đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên doanh nghiệp tiến trình liên tục  Triển vọng phát triển ( thăng tiến): Khi làm người lao động muốn có phát triển cơng việc mình, mong muốn động lực làm việc họ Sự phát triển có nhiều hướng nhiều mong muốn khác từ phía người lao động như: thăng tiến mặt chức vụ, ỌC phát triển kĩ nghề nghiệp chuyên môn… Người lao động hài lòng cơng việc mong muốn phát triển IH họ cấp tạo điều kiện để thực 1.1.6.4 Bố trí, đánh giá cơng việc ĐẠ  Bố trí cơng việc: Bố trí công việc bao gồm hoạt động định hướng với người lao động bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thơng qua đề bạt, thuyên chuyển, xuống chức hay gọi trình biên chế nội doanh NG nghiệp Tổ chức động viên đóng góp người lao động mức cao trình bố trí nhân lực thực có chủ định hợp lý Mặc khác dạng việc sa thải, tự việc gây tổn thất, khó khăn định ƯỜ cho hai phía đòi hỏi phải thực cách chủ động hiệu tới mức Bố trí lao động hợp lý có ý nghĩa quan trọng tới hài lòng người lao TR động tạo điều kiện để họ phát huy lực sở trường, cống hiến cho tổ chức, nhà quản lý nhân cần nắm rõ tầm quan trọng câu nói “ người, việc” người giỏi làm tốt hết việc mà hiệu công 19 việc cao giao cho người có lực chun mơn phù hợp có KIN HT ẾH UẾ thể giải vấn đề cách tốt Nhân viên giao công việc khơng phù hợp với sở thích lực thực tốt không đủ lực kinh nghiệm họ khơng có hứng thú với cơng việc giao điều làm giảm hài lòng tất nhiên khơng thể có hiệu cơng việc  Đánh giá cơng việc: Là hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng việc cá nhân theo định kỳ Nó bao gồm tiến trình đánh giá khoa học có có tính hệ thống Hệ thống đánh giá phải thực theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, tùy theo mức độ kinh doanh quy mô doanh nghiệp, đơn vị Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào ỌC mức độ hoàn thành người lao động Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng IH phương pháp cần thiết Song song với đánh giá công việc việc xếp loại việc làm cần thiết, ĐẠ giúp nhân viên lãnh đạo thấy kết q trình lao động tốt hay khơng tốt từ có biện pháp khen thưởng hay xử phạt Ngày việc đánh giá nhân viên không dừng lại đánh giá cấp lãnh đạo trực tiếp mà NG đánh giá đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng đối tác tự đánh giá mình, kết tích hợp kiểu đánh giá cho kết xác kết người lao động, điều tạo công bằng, cạnh tranh lành mạnh ƯỜ doanh nghiệp, đơn vị, dẫn đến hài lòng cơng việc Một bước quan trọng đánh giá công việc phân tích cơng việc, việc phân tích cơng việc giúp quản lý biết cơng việc làm nào, qua TR bước, cần lao động với kĩ cần thiết gì, tiền đề quan trọng để có sách đào tạo cho nhân viên kĩ cần thiết, hướng sách đào tạo hướng thực có hiệu 20 1.1.6.5 Cấp KIN HT ẾH UẾ Cấp người vị trí cao doanh nghiệp hay tổ chức Trong ngữ nghĩa đề tài cấp người quản lý trực tiếp nhân viên cấp Để xây dựng môi trường làm việc tốt, tổ chức người lãnh đạo phải xác định nhiệm vụ quan trọng cần ưu tiên hàng đầu Trong tổ chức, người lãnh đạo người trực tiếp quản lý đạo người lao động phong cách làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết làm việc cấp Về yếu tố trình độ người lãnh đạo có lực, có tầm nhìn xa, trơng rộng, người tâm huyết với cơng việc người có khả xây dựng tổ chức vững mạnh Về yếu tố tâm lý người lãnh đạo biết lắng nghe, biết kiềm chế hồn cảnh, ln giữ mối quan hệ thân thiết nhân viên, xóa bỏ khoảng cách lãnh đạo nhân viên, biết quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh nhân viên có q mến từ họ, 1.1.6.6 Đồng nghiệp ỌC nhận đồng tình từ phía nhân viên IH Đồng nghiệp người bạn làm việc với Đối với phần lớn cơng việc thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều ĐẠ so với thời gian làm việc với cấp Do vậy, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc Nếu người lao động làm việc bầu khơng khí tập thể vui NG tươi lành mạnh, người quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, khơng có đố kỵ, nhiệm vụ trách nhiệm người, công việc phân chia cách rõ ràng tạo cho người lao động tâm lý thoải mái với công việc, từ họ làm việc tích ƯỜ cực Ngược lại người lao động làm tổ chức mà người quan tâm việc người đó, khơng có quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp lúc khép kín, giúp đỡ lẫn lo cho lợi ích TR thân Nếu làm việc mơi trường người lao động dễ bị căng thẳng trầm uất công việc, điều gây nên chán nản mong muốn rời bỏ tổ chức để chuyển qua nơi làm việc tốt 21 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ KIN HT ẾH UẾ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 2.1 Sơ lược kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế 2.1.1 Lịch sử hình thành Hệ thống KBNN thành lập vào hoạt động từ 01/04/1990 theo Quyết định số 07/HĐBT ngày 04/01/1990 Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng (nay Thủ tướng Chính phủ) Qua q trình hoạt động phát triển, hệ thống KBNN không ngừng lớn mạnh ngày khẳng định vị trí, vai trò kinh tế, hệ thống tài quốc gia Theo đó, KBNN Thừa Thiên Huế thành lập theo Quyết định số 185 TC/QĐ/TCCB ngày 21/03/1990 Bộ trưởng Bộ Tài thức vào hoạt động từ ngày 01/04/1990 Sau 26 năm xây dựng phát triển, với ỌC phát triển vượt bậc tỉnh nhà, KBNN Thừa Thiên Huế ln hồn thành xuất sắc nhiệm vụ trị, chun mơn, đáp ứng kịp thời việc quản lý điều hành IH ngân sách quyền cấp, góp phần thực thắng lợi tiêu phát triển kinh tế - xã hội địa phương ĐẠ Trong năm qua, KBNN Thừa Thiên Huế phấn đấu nâng cao chất lượng quản lý Quỹ NSNN hai phương diện tập trung đầy đủ kịp thời, xác nguồn thu từ thuế, phí, lệ phí vào NSNN quản lý, kiểm soát chặt NG chẽ khoản chi Ghi nhận thành tích kết hoạt động phong trào thi đua thời gian qua, tập thể KBNN Thừa Thiên Huế Nhà nước, Chính phủ, Bộ Tài chính, UBND tỉnh KBNN tặng nhiều danh hiệu, khen, ƯỜ giấy khen Đặc biệt năm 2010 KBNN Thừa Thiên Huế vinh dự Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng II 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn TR KBNN Thừa Thiên Huế tổ chức trực thuộc KBNN, có chức thực nhiệm vụ KBNN địa bàn theo quy định pháp luật Có tư cách pháp nhân, dấu riêng, mở tài khoản Chi nhánh Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 22 tỉnh ngân hàng thương mại địa bàn để thực giao dịch, toán KIN HT ẾH UẾ theo quy định pháp luật Theo Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg ngày 08/7/2015 Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức KBNN trực thuộc Bộ Tài chính; Quyết định số 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 Bộ trưởng Bộ Tài quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức KBNN tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Quyết định 696/QĐ-KBNN ngày 16/7/2015 Tổng giám đốc KBNN Quy định nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức phòng Văn phòng thuộc Kho bạc Nhà nước tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, số 18 nhiệm vụ quyền hạn KBNN Thừa Thiên Huế giao, hai nhiệm vụ quan trọng là: Tập trung khoản thu NSNN địa bàn, hạch toán, kế toán khoản thu cho cấp ngân sách tổ chức thực chi NSNN, kiểm soát toán, chi trả khoản chi NSNN địa bàn theo quy ỌC định pháp luật KBNN Thừa Thiên Huế có quyền từ chối tốn, chi trả khoản chi khơng đúng, không đủ điều kiện theo quy định pháp luật chịu IH trách nhiệm định 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy KBNN Thừa Thiên Huế ĐẠ KBNN Thừa Thiên Huế quan hành nghiệp, trực thuộc KBNN Hệ thống KBNN Thừa Thiên Huế gồm 01 Kho bạc Thành phố, 02 Kho bạc Thị xã 06 Kho bạc Huyện: KBNN Thành Phố Huế, KBNN Thị xã Hương Trà, KBNN NG Thị xã Hương Thủy, KBNN huyện A Lưới, KBNN huyện Nam Đông, KBNN huyện Phú Lộc, KBNN huyện Phú Vang, KBNN huyện Phong Điền, KBNN huyện Quảng Điền Văn phòng KBNN Thừa Thiên Huế trực thuộc KBNN Thừa Thiên ƯỜ Huế Tổng số công chức Kho bạc tồn tỉnh 199 người Riêng Văn phòng KBNN Thừa Thiên Huế có 76 cơng chức Văn phòng KBNN Thừa Thiên Huế tổ chức thành 07 phòng nghiệp vụ, TR gồm: Phòng Kế tốn nhà nước; Phòng Kiếm sốt chi; Phòng Thanh Tra- Kiểm tra; Phòng Tin học; Phòng Tổ chức cán bộ; Phòng Tài vụ Văn Phòng 23 PHỊNG PHỊNG PHỊNG PHỊNG PHỊNG PHỊNG KẾ TỐN KIỂM SOÁT CHI THANH TRA – KIỂM TRA TỔ CHỨC CÁN BỘ TIN HỌC TÀI VỤ KBNN HUYỆN PHÚ LỘC KBNN HUYỆN PHÚ VANG VĂN PHÒNG NHÀ NƯỚC KBNN THÀNH PHỐ HUẾ KBNN TX HƯƠNG TRÀ KIN HT ẾH UẾ BAN GIÁM ĐỐC KBNN THỪA THIÊN HUẾ KBNN TX HƯƠNG THỦY KBNN HUYỆN A LƯỚI KBNN HUYỆN NAM ĐÔNG KBNN HUYỆN PHONG ĐIỀN KBNN HUYỆN QUẢNG ĐIỀN Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy KBNN Thừa Thiên Huế 2.1.3.1 Ban Giám đốc - Giám đốc KBNN Thừa Thiên Huế: Phụ trách, đạo điều hành chung hoạt ỌC động hệ thống KBNN địa bàn tỉnh Trực tiếp đạo, điều hành công tác quản lý quỹ ngân sách Nhà nước; công tác tổ chức cán bộ; cơng tác cải cách hành chính; cơng tác quản lý tài nội bộ; cơng tác kiểm sốt chi ngân sách nhà nước; IH công tác pháp chế, chế độ; cơng tác tổng hợp; cơng tác quản lý an tồn kho quỹ - Phó Giám đốc: Phụ trách cơng tác kế toán ngân sách hoạt động nghiệp vụ ĐẠ KBNN; cơng tác tốn ngồi hệ thống KBNN; công tác tuyên truyền, nghiên cứu khoa học; công tác tra, kiểm tra, kiểm toán nội bộ; giải đơn thư khiếu nại tố cáo; công tác công nghệ thông tin, tin học thống kê; công tác NG huấn luyện nghiệp vụ cho đội ngũ cán cơng chức Cơng tác hành quản trị, văn thư lưu trữ, công tác bảo vệ quan Một số công tác khác Giám đốc ủy quyền đạo điều hành, giải công việc trường hợp cụ thể ƯỜ 2.1.3.2 Các phòng chức tham mưu, giúp việc Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh, gồm có: - Phòng Kế tốn nhà nước TR Phòng Kế toán nhà nước thực chức tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh tổ chức thực công tác kế tốn nhà nước; cơng tác tốn, tổng kế toán nhà nước, kiểm soát khoản chi thường xuyên ngân sách nhà 24 nước (NSNN), quản lý ngân quỹ nhà nước, phát hành toán trái phiếu KIN HT ẾH UẾ Chính phủ, cơng tác thống kê tổng hợp; quản lý tiền mặt, ấn đặc biệt, tài sản quý quản lý an toàn kho quỹ KBNN cấp tỉnh.Xây dựng chương trình, kế hoạch cơng tác tổ chức thực chương trình, kế hoạch công tác phê duyệt Thực tập trung điều tiết khoản thu NSNN quan KBNN cấp tỉnh cho cấp ngân sách theo quy định Tổ chức thực công tác kế tốn ngân sách nhà nước Tiếp nhận thơng tin báo cáo tài đơn vị kế tốn thuộc khu vực nhà nước địa bàn theo quy định pháp luật Quản lý ngân quỹ nhà nước KBNN cấp tỉnh theo chế độ quy định Bảo quản an toàn tiền mặt, ấn đặc biệt tài sản quý, tài sản tạm thu, tạm giữ, tạm gửi tịch thu theo định cấp có thẩm quyền KBNN cấp tỉnh; thực biện pháp đảm bảo an toàn kho quỹ KBNN cấp tỉnh Tổ chức thực việc phát hành tốn trái phiếu Chính phủ KBNN cấp tỉnh theo quy định Thực công tác thống kê ỌC tổng hợp; phân tích tiêu tình hình thu, chi NSNN, hoạt động nghiệp vụ KBNN cấp tỉnh phục vụ cho công tác đạo, điều hành NSNN cấp có IH thẩm quyền - Phòng kiểm sốt chi ĐẠ Phòng Kiếm sốt chi thực chức tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh tổ chức thực cơng tác kiếm sốt tốn, toán vốn đầu tư xây dựng (XDCB), vốn nghiệp có tính chất đầu tư xây dựng thuộc NG nguồn vốn NSNN, vốn chương trình mục tiêu quốc gia nguồn vốn khác giao quản lý Trực tiếp thực cơng tác kiếm sốt chi khoản chi vốn đầu tư XDCB, vốn nghiệp có tính chất đầu tư xây dựng thuộc ƯỜ nguồn vốn NSNN, vốn chương trình mục tiêu quốc gia nguồn vốn khác giao quản lý quan KBNN cấp tỉnh Thực tốn vốn đầu tư XDCB, vốn nghiệp có tính chất đầu tư xây dựng thuộc nguồn vốn NSNN, TR vốn chương trình mục tiêu quốc gia nguồn vốn khác giao quản lý theo quy định; tổng hợp báo cáo toán vốn đầu tư XDCB, vốn nghiệp có tính chất đầu tư xây dựng thuộc nguồn vốn NSNN, vốn chương trình mục tiêu 25 quốc gia nguồn vốn khác KBNN cấp huyện Tổng hợp báo cáo định KIN HT ẾH UẾ kỳ, đột xuất tình hình kiếm sốt, tốn vốn đầu tư XDCB, vốn nghiệp có tính chất đầu tư xây dựng thuộc nguồn vốn NSNN, vốn chương trình mục tiêu quốc gia nguồn vốn khác giao quản lý với KBNN, quan tài địa phương quan có thẩm quyền - Phòng Thanh tra – Kiểm tra Phòng Thanh tra – Kiểm tra thực chức tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh tổ chức thực công tác tra chuyên ngành, kiểm tra nội địa bàn tỉnh, thành phố 11 nhiệm vụ cụ thể nêu Quyết định 696 - Phòng Tin học Phòng Tin học thực chức tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh tổ chức thực công tác ứng dụng công nghệ thông tin KBNN cấp tỉnh 12 - Phòng Tổ chức cán ỌC nhiệm vụ cụ thể nêu Quyết định 696 Phòng Tổ chức cán thực chức tham mưu, giúp Giám đốc KBNN IH cấp tỉnh tổ chức thực công tác tổ chức cán KBNN cấp tỉnh Xây dựng chương trình, kế hoạch công tác tổ chức thực chương trình, kế hoạch ĐẠ cơng tác phê duyệt Hướng dẫn kiểm tra KBNN cấp huyện công tác tổ chức cán theo chế độ quy định Tham gia ý kiến với đơn vị liên quan lĩnh vực công tác giao Xây dựng đề án kiện toàn tổ chức máy KBNN NG cấp tỉnh; lập kế hoạch chuẩn bị thủ tục cần thiết có yêu cầu xếp cấu tổ chức, thành lập, giải thể, sáp nhập, chia tách tổ chức thuộc trực thuộc KBNN cấp tỉnh Thực công tác quản lý cán bộ: quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm ƯỜ lại, miễn nhiệm, kỷ luật, điều động, luân chuyển, luân phiên, định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác, đánh giá, phân loại cơng chức; nghỉ hưu, thơi việc, chế độ, sách công chức lao động hợp đồng thuộc diện KBNN cấp tỉnh quản lý TR trình cấp có thẩm quyền định trường hợp KBNN Bộ Tài quản lý Quản lý biên chế, ngạch, bậc, tiền lương; thực công tác tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chuyển ngạch, nâng lương, quản lý thẻ công chức 26 ứng dụng công nghệ thông tin quản lý công chức, lao động hợp đồng theo KIN HT ẾH UẾ phân cấp Lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức dài hạn hàng năm KBNN cấp tỉnh, cử công chức thuộc diện KBNN cấp tỉnh quản lý đào tạo, bồi dưỡng, học tập, nghiên cứu nước nước ngồi trình cấp có thẩm quyền phê duyệt - Phòng Tài vụ Phòng Tài vụ thực chức tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh tổ chức thực cơng tác quản lý tài nội ngành KBNN cấp tỉnh Nhiệm vụ cụ thể: Xây dựng chương trình, kế hoạch cơng tác tổ chức thực chương trình, kế hoạch cơng tác phê duyệt Xây dựng quy chế tài chính, quy chế chi tiêu nội áp dụng phạm vi toàn tỉnh Tham gia ý kiến với đơn vị liên quan lĩnh vực công tác giao Thực cơng tác kế tốn nguồn kinh phí KBNN cấp nguồn kinh phí khác theo chế độ quy định ỌC Quyết tốn kinh phí nội KBNN cấp tỉnh; tốn tình hình sử dụng khoản kinh phí KBNN cấp nguồn kinh phí khác theo chế độ quy định IH Thực nhiệm vụ quản lý tài nội ngành KBNN cấp tỉnh KBNN cấp huyện: Tham gia công tác đấu thầu XDCB nội ngành, mua sắm, sửa chữa tài sản ĐẠ theo quy định Luật đấu thầu; tham gia thương thảo, dự thảo, kiểm soát trước hợp đồng đầu tư XDCB nội ngành, mua sắm, sửa chữa tài sản, thực kiểm tra hồ sơ toán khoản chi đầu tư XDCB nội ngành khoản chi thường NG xuyên KBNN cấp tỉnh theo chế độ quy định; thực cơng khai tài quản lý tài chính, tài sản, XDCB nội ngành theo chế độ quy định Kiểm tra, giám sát khoản thu, chi tài chính, nghĩa vụ thu, nộp, toán nợ; kiểm tra việc ƯỜ quản lý, sử dụng tài sản nguồn hình thành tài sản KBNN cấp tỉnh; phân tích thơng tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị định tài đơn vị Thanh tốn tiền lương, trích nộp, tốn TR khoản thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp kinh phí cơng đồn; trích nộp toán thuế thu nhập cá nhân theo ủy quyền công chức, hợp đồng lao động KBNN cấp tỉnh 27 - Văn phòng KIN HT ẾH UẾ Văn phòng thực chức tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh tổ chức thực công tác pháp chế, cải cách hành chính; cơng tác quản lý đầu tư XDCB nội ngành, công tác quản lý tài sản, cơng tác bảo vệ quan; cơng tác hành chính, văn thư, lưu trữ, quản lý dấu; xây dựng tổ chức thực nội quy quan; điều phối hoạt động KBNN cấp tỉnh Xây dựng chương trình, kế hoạch công tác tổ chức thực chương trình, kế hoạch cơng tác phê duyệt Hướng dẫn, kiểm tra việc thực công tác pháp chế, cải cách hành chính; cơng tác hành chính, văn thư lưu trữ, quản lý dấu; công tác quản lý đầu tư XDCB nội ngành, công tác quản lý tài sản, công tác bảo vệ quan; xây dựng tổ chức thực nội quy quan KBNN cấp huyện theo chế độ quy định Tham gia ý kiến với đơn vị có liên quan lĩnh vực công tác giao 2.1.3.3 Phân cấp phân quyền quản lý cho KBNN huyện, thị xã Thừa Thiên Huế ỌC Nhiệm vụ - Tổ chức thực thống văn quy phạm pháp luật, chiến lược, IH quy hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý KBNN cấp huyện sau quan có thẩm quyền phê duyệt ĐẠ - Quản lý quỹ ngân sách nhà nước khoản tạm thu, tạm giữ, tịch thu, ký cược, ký quỹ, chấp theo quy định pháp luật: a) Tập trung phản ánh đầy đủ, kịp thời khoản thu ngân sách nhà nước; NG tổ chức thực việc thu nộp vào quỹ ngân sách nhà nước khoản tiền tổ chức cá nhân nộp KBNN cấp huyện; thực điều tiết khoản thu cho cấp ngân sách theo quy định; ƯỜ b) Thực kiểm soát, toán, chi trả khoản chi ngân sách nhà nước nguồn vốn khác địa bàn theo quy định pháp luật; c) Quản lý tiền, tài sản, ấn đặc biệt, loại chứng có giá Nhà TR nước đơn vị, cá nhân gửi KBNN cấp huyện - Thực giao dịch thu, chi tiền mặt biện pháp bảo đảm an toàn kho, quỹ KBNN cấp huyện 28 - Thực cơng tác kế tốn ngân sách nhà nước: KIN HT ẾH UẾ a) Hạch toán kế toán thu, chi ngân sách nhà nước, khoản vay nợ, trả nợ Chính phủ, quyền địa phương hoạt động nghiệp vụ kho bạc KBNN cấp huyện theo quy định pháp luật; b) Báo cáo tình hình thực thu, chi ngân sách nhà nước cho quan tài cấp quan nhà nước có liên quan theo quy định pháp luật - Thực công tác điện báo, thống kê thu, chi ngân sách nhà nước, khoản vay nợ, trả nợ Chính phủ quyền địa phương theo quy định; xác nhận số liệu thu, chi ngân sách nhà nước qua KBNN cấp huyện Tổng hợp, đối chiếu tình hình thực hoạt động nghiệp vụ phát sinh KBNN cấp huyện - Quản lý ngân quỹ nhà nước KBNN cấp huyện theo chế độ quy định: a) Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản thực toán tiền mặt, chuyển khoản tổ chức, cá nhân có quan hệ giao dịch với KBNN ỌC cấp huyện; b) Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản KBNN cấp huyện ngân hàng IH thương mại địa bàn để thực nghiệp vụ thu, chi, toán KBNN theo chế độ quy định; ĐẠ c) Tổ chức toán, đối chiếu, toán toán liên kho bạc theo quy định - Thực công tác phát hành, tốn trái phiếu Chính phủ theo quy định NG - Thực công tác tiếp công dân giải đơn thư khiếu nại, tố cáo KBNN cấp huyện theo quy định - Thực ứng dụng công nghệ thông tin KBNN cấp huyện ƯỜ - Quản lý đội ngũ công chức, lao động hợp đồng; thực công tác văn thư, lưu trữ, hành chính, quản trị, tài vụ KBNN cấp huyện theo quy định - Tổ chức thực chương trình đại hoá hoạt động KBNN; thực TR nhiệm vụ cải cách hành theo mục tiêu nâng cao chất lượng hoạt động, cơng khai hóa thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ cung cấp thơng tin để tạo thuận lợi phục vụ khách hàng 29 Quyền hạn KIN HT ẾH UẾ KBNN huyện có quyền: - Trích tài khoản tiền gửi tổ chức, cá nhân để nộp ngân sách nhà nước áp dụng biện pháp hành khác để thu cho ngân sách nhà nước theo quy định pháp luật - Được từ chối tốn, chi trả khoản chi khơng đúng, không đủ điều kiện theo quy định pháp luật chịu trách nhiệm định Biên chế kinh phí hoạt động - Kinh phí hoạt động KBNN cấp huyện cấp từ nguồn kinh phí KBNN cấp tỉnh khoản thu khác theo quy định - Biên chế KBNN cấp huyện Giám đốc KBNN cấp tỉnh định tổng biên chế giao Quan hệ KBNN cấp huyện với UBNN huyện ỌC - Được Uỷ ban nhân dân huyện tạo điều kiện để thực nhiệm vụ quyền hạn theo quy định Nhà nước Bộ Tài IH - Có trách nhiệm tham mưu, đề xuất, kiến nghị với UBNN huyện việc quản lý, điều hành ngân sách nhà nước tổ chức huy động vốn địa bàn ĐẠ - Thực chế độ thông tin, báo cáo số liệu thu, chi ngân sách nhà nước hoạt động KBNN theo yêu cầu Uỷ ban nhân dân huyện - Chịu đạo, kiểm tra, giám sát UBNN huyện việc chấp hành luật pháp quản lý hành nhà nước địa bàn NG Quan hệ KBNN cấp huyện với quan tài địa bàn - KBNN cấp huyện có trách nhiệm phối hợp công tác với quan tài ƯỜ địa bàn việc triển khai nhiệm vụ - KBNN cấp huyện quyền yêu cầu quan tài địa bàn cung cấp hồ sơ, tài liệu cần thiết theo quy định phục vụ cho hoạt động KBNN TR 2.2 Tình hình nguồn nhân lực kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế Khi thành lập, đội ngũ cán bộ, công chức KBNN Thừa Thiên Huế vừa thiếu số lượng vừa yếu chất lượng, thực khó khăn 30 đơn vị năm đầu thành lập xây dựng, đặc biệt công tác nắm bắt KIN HT ẾH UẾ công nghệ việc áp dụng ứng dụng quy trình nghiêp vụ thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, qua 26 năm thành lập phát triển kết hợp nâng cao chất lượng thông qua công tác tuyển dụng công tác bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hệ thống KBNN Thừa Thiên Huế nâng lên rõ rệt chuyên môn nghiệp vụ trình độ lý luận kiến thức quản lý nhà nước 2.2.1 Thống kê cán công chức đơn vị Bảng 2.1 Tình hình cán cơng chức phân theo đơn vị trực thuộc Tổng số công Stt Đơn vị Trong chức Người (%) Nam (%) Nữ (%) Văn phòng 19 9.6 13 6.5 3.0 Phòng Kế tốn Nhà nước 22 11.1 3.5 15 7.5 Phòng Thanh Tra–Kiểm tra 3.5 1.5 2.0 Phòng Kiểm sốt chi 12 6.0 3.0 3.0 Phòng Tổ chức Cán 3.0 2.0 1.0 Phòng Tin học 2.0 2.0 0.0 Phòng Tài vụ 3.0 1.0 2.0 KBNN TX Hương Trà 11 5.5 2.0 3.5 KBNN Huyện Quảng Điền 13 6.5 4.5 2.0 10 KBNN Huyện Phong Điền 11 5.5 4.0 1.5 11 KBNN Huyện Phú Lộc 12 6.0 2.5 3.5 12 KBNN Huyện Nam Đông 12 6.0 4.0 2.0 13 KBNN Huyện A Lưới 11 5.5 4.5 1.0 14 KBNN Huyện Phú Vang 13 6.5 3.0 3.5 15 KBNN TX Hương Thủy 12 6.0 3.0 3.0 16 KBNN Thành Phố Huế 28 14.1 11 5.5 17 8.6 199 100 105 52.8 94 47.2 IH ĐẠ NG ƯỜ TR ỌC Tổng cộng Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ- tính đến 31/12/2017 31 Qua bảng 2.1 cho thấy tổng biên chế 199 cơng chức, nam có KIN HT ẾH UẾ 105 người chiếm 52.8%, nữ có 94 người chiếm 47.2% Cơng chức làm việc Văn phòng Kho bạc tỉnh 76 người, KBNN huyện, thị xã, thành phố 123 người Bảng 2.2 Cơ cấu cán công chức phân theo cấp bậc Stt Đơn vị Công chức lãnh đạo Công chức nghiệp vụ Nhân viên hợp đồng Tổng cộng Tổng số Trong Số CC (%) Nam (%) Nữ (%) 42 21.1 31 15.6 11 5.5 155 77.9 74 37.2 81 40.7 02 1.0 0 1.0 199 100 105 52.8 94 47.2 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ- tính đến 31/12/2017 Tình hình thống kê cán công chức phân theo cấp bậc bảng 2.2 cho thấy công chức giữ chức vụ lãnh đạo từ phó trưởng phòng trở lên có 42 người chiếm 21.1% (trong nam có 31 người chiếm 15.6%, nữ có 11 người chiếm 5.5%), cơng ỌC chức làm chun mơn nghiệp vụ có 155 người chiếm 77.9% (nam có 74 người chiếm 37.2%, nữ có 81 người chiếm 40.7%) số lại 02 người làm nhiệm vụ nhân IH viên lễ tân chiếm 1% Với cấu nguồn nhân lực có KBNN Thừa Thiên Huế so với nhu cầu phát triển, yêu cầu quản lý thời gian tới thiếu Với ĐẠ yêu cầu công việc nhiệm vụ Ngành ngày tăng biên chế khơng đủ đáp ứng theo Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020, lộ trình cải cách hành đại hoá hoạt động KBNN thời gian tới Stt ĐỘ TUỔI Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Từ 51 đến 55 tuổi Trên 55 tuổi Tổng cộng TR ƯỜ NG Bảng 2.3 Số lượng cán công chức phân theo nhóm tuổi Tổng số Trong Người (%) Nam (%) Nữ (%) 42 21.1 20 10.1 22 11.1 59 29.6 33 16.6 26 13.0 45 22.6 27 13.6 18 9.0 46 23.1 18 9.0 28 14.1 3.5 3.5 0.0 199 100 105 52.8 94 47.2 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ- tính đến 31/12/2017 32 Thống kê công chức phân theo độ tuổi bảng 2.3 cho thấy độ tuổi 30 có KIN HT ẾH UẾ 42 người chiếm 21.1%, lực lượng trẻ, tốt nghiệp đại học trung cấp chuyên ngành, khả tiếp thu cao, chịu khó học hỏi lại khơng có nhiều kinh nghiệm dễ thay đổi gặp khó khăn Nếu muốn trì lực lượng trẻ phải có sách động viên, khuyến khích thích hợp để tạo điều kiện cho họ an tâm công tác, sống với đồng lương ngành đồng thời phải dự báo tỉ lệ nghỉ việc năm để kịp thời bổ sung, thay Độ tuổi phổ biến khoảng từ 30-40 tuổi 59 người chiếm 29.6% Với sức trẻ, hăng say công việc học hỏi, lòng nhiệt tình cơng tác chun mơn khơi gợi khuyến khích phát triển sách đãi ngộ hợp lý, người tạo sức bật cho đơn vị ngày hồn thiện nguồn nhân lực Đây độ tuổi có thời gian cơng tác ngành ổn định, tích lũy nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, điều ỌC đáng quan tâm nhiều quan hành nói chung KBNN nói riêng sở hữu đội ngũ cơng chức trẻ, có trình độ không quan tâm tạo điều IH kiện phát triển hợp lý Những cơng chức trẻ có lực thật với khát khao học hỏi, khẳng định dễ dàng tìm đến môi trường làm ĐẠ việc khác Độ tuổi từ 41 đến 50 có 45 người chiếm 22.6%, độ tuổi có khả cống hiến nhiều việc xây dựng phát triển KBNN Thừa NG Thiên Huế họ có kinh nghiệm nghiệp vụ, có nhiều năm gắn bó với Kho bạc, tích lũy nhiều kinh nghiệm hầu hết có trình độ chun môn cao, lực lượng nồng cốt truyền đạt kinh nghiệm, lòng u nghề say mê cơng việc Là ƯỜ người có khả làm việc độc lập, lực lượng nồng cốt, vừa có nổ tuổi trẻ vừa có chín chắn người trưởng thành cần có để khơng xảy sai sót cơng việc TR Độ tuổi từ 51 đến 55 55, độ tuổi chuẩn bị hưu có người (7 nam) chiếm 3.5% số biên chế có Số lượng CBCC độ tuổi nghỉ hưu không nhiều, nên vài năm tới không làm xáo trộn nhiều đến tổ chức công việc 33 đơn vị Tuy nhiên, phải có kế hoạch bổ sung nhân CBCC KIN HT ẾH UẾ đến tuổi hưu Bảng 2.4 Trình độ học vấn cán công chức STT Tổng số công Công chức lãnh Công chức nhân chức đạo viên Trình độ Người (%) Người (%) Người (%) Sau đại học 20 10.0 18 9.0 1.0 Đại học 150 75.4 24 12.1 126 63.3 Cao đẳng + TC 29 14.6 0.0 29 14.6 Chưa đào tạo 0.0 0.0 0.0 199 100 42 21.1 157 78.9 Tổng cộng Nguồn: Phòng Tổ chức cán - tính đến 31/12/2017 ỌC Thống kê cán cơng chức theo trình độ bảng 2.4 cho thấy từ ngày đầu thành lập, CBCC với trình độ đào tạo có nhiều hạn chế (do nguồn hình thành) Qua trình phát triển đại hoá đội ngũ NNL KBNN Thừa Thiên IH Huế có 20 thạc sỹ chiếm 10.0%, 22 CBCC theo học thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kế toán Quản lý kinh tế Đây người có ĐẠ kỹ tri thức, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước kinh tế chiến lược phát triển, đại hoá ngành Kho bạc từ đến năm 2020 Tinh thần ham học hỏi nâng cao trình độ CBCC thể chỗ có CBCC hồn thành xong chương NG trình sau đại học Số liệu cho thấy, với xu hội nhập phát triển ngày nay, nhiều CBCC biết tranh thủ thời gian làm việc tham gia chương trình học nhằm nâng cao trình độ chun mơn Đây lợi lớn ƯỜ cho đơn vị việc hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tương lai KBNN Thừa Thiên Huế có số CBCC có trình độ đại học, chiếm tỷ lệ cao theo số liệu thống kê đến cuối năm 2017 có 126/157 CBCC có trình độ đại học chiếm TR 63.3%, chiếm tỷ trọng cao cấu NNL, tài sản quí giá đơn vị việc triển khai dự án lớn ngành, dễ dàng nắm bắt nghiệp vụ chuyên mơn ngày nâng cao tính chuyện nghiệp thực thi công vụ, tiếp tục triển 34 khai chế “một cửa” phát huy hiệu quả, đáp ứng nhu cầu tổ KIN HT ẾH UẾ chức cá nhân đến giao dịch, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ đơn vị theo mơ hình cải cách thủ tục hành Số CBCC có trình độ đại học tăng qua năm, điều cho thấy đơn vị trọng cơng tác đào tạo, đào tạo lại, có kế hoạch hàng năm cho CBCC học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc Trong suốt năm qua, đội ngũ cán công chức Kho bạc không ngừng học tập nâng cao trình độ chun mơn lĩnh vực khác nhằm đáp ứng yêu cầu phục vụ công tác Đặc biệt, Ban Giám đốc không ngừng học tập, nâng cao vai trò lãnh đạo quản lý quan tình hình (trong đồng chí Ban Giám đốc thạc sĩ) Trên thực tế số cán trưởng, phó phòng chun mơn, có cấp đầy đủ cần phải nghiên cứu học tập thêm kỹ khác nhằm phát huy hiệu quản lý nhà nước như: ỌC tin học, ngoại ngữ, lý luận trị, kỹ giao tiếp 2.2.2 Thống kê tình hình đào tạo cán kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế IH Bảng: 2.5 Thống kê tình hình đào tạo cán kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ĐẠ 2015 2016 2017 10 Số người học lớp QLNN 22 0 Số người học lớp trung cấp trị 0 11 Số người học lớp cao cấp trị 308 593 89 NG Số người học lớp Tiền công chức Số lượt người tham gia tập huấn ngắn hạn ƯỜ Nguồn: Phòng Tổ chức cán - tính đến 31/12/2017 Trong năm, từ 2015-2017, số lượng người học lớp tiền cơng chức có thay đổi mạnh, năm 2015 khơng có học lớp tiền cơng chức năm 2016 TR số lượng người học đến năm 2017 10 cán Về tình hình đào tạo chứng quản lý nhà nước, năm trở lại khơng có cán đào tạo, năm 2015 có đến 22 cán đào tạo quản lý nhà 35 nước Đối với việc học lớp trị, lớp trung cấp trị có 11 cán KIN HT ẾH UẾ đào tạo năm 2017, năm 2015 2016 khơng có cán đào tạo Tình hình học tập cao cấp trị có xu hướng ổn định hơn, hàng năm có cán tham gia học tập với số lượng dao động từ 3-6 cán Để nâng cao hiệu suất hoạt động việc đào tạo lớp ngắn hạn điều cần thiết, năm 2015, kho bạc nhà nước tỉnh có 308 lượt đào tạo ngắn hàng, năm 2016 tăng lên 593 lượt đào tạo Đến năm 2017, số lượng đào tạo 89 Điều với biên chế ổn định quy trình, nghiệp vụ thay đổi nên số lượt học tập ngắn hạn năm 2017 phản ánh số lượng cán lại chưa học đào tạo bổ trợ lớp ngắn hạn 2.2.3 Thống kê tình hình bố trí, ln chuyển cán đơn vị Bảng: 2.6 Thống kê tình hình luân chuyển cán kho bạc nhà nước tỉnh ỌC Thừa Thiên Huế 2015 2016 2017 6 Số lượt người chuyển công tác từ KB tỉnh KB trực IH thuộc Số lượt người chuyển công tác từ KB trực thuộc lên ĐẠ KB tỉnh Số lượt người bố trí chức vụ lãnh đạo Nguồn: Phòng Tổ chức cán - tính đến 31/12/2017 NG Nhìn vào bảng thống kê cho thấy, số luân chuyển cán từ kho bạc tỉnh kho bạc trực thuộc có xu hướng giảm, năm 2015 có cán bị ln chuyển đến năm 2017, số cán luân chuyển Ở chiều ngược lại, việc luân chuyển ƯỜ từ cấp trực thuộc lên cấp tỉnh có biến động lớn Năm 2015 2017 có cán luân chuyển năm 2016 có cán luân chuyển Việc luân chuyển cán đòi hỏi dựa đóng góp thâm niên cơng tác Năm 2016 TR có giảm sút mạnh tích lũy thành tích cán kho bạc trực thuộc chưa đủ để đề bạt, luân chuyển lên 36 Đối với chức vụ lãnh đạo, năm qua có biến động mạnh, năm 2015 KIN HT ẾH UẾ có cán bố trí, năm 2016 cán năm 2017 có cán Điều năm 2015 sau hoàn thiện máy quản lý Đảng việc luân chuyển cán lãnh đạo để hồn thiện máy quyền đòi hỏi tất yếu Năm 2017 máy vào hoạt động ổn định lượt luân chuyển hơn, dành cho người hợp nghỉ hưu chuyển cơng tác 2.2.4 Thống kê tình hình xếp loại cán công nhân viên đơn vị Bảng: 2.7 Thống kê tình hình luân chuyển cán kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 2015 ỌC 0 29 21 125 1 30 30 122 2017 0 29 30 111 IH Thủ tướng CP Huy chương lao động hạn Huy chương lao động hạn nhì Huy chương lao động hạn ba CSTĐCS CST Ngành TC BẰng khen BTC BẰng khen TGĐ 2016 Nguồn: Phòng Tổ chức cán - tính đến 31/12/2017 Với đặc thù đơn vị nhà nước, cấp khen cán ĐẠ thường có định mức, tiêu, thấy năm, số lượng khen thưởng hạng mục cấp dường có biến động khơng nhiều NG 2.2.5 Thống kê tình hình phúc lợi đơn vị ƯỜ Bảng: 2.8 Thống kê tình hình luân chuyển cán kho bạc nhà nước tỉnh tiêu Tổng chi phúc lợi TR Tổng số cán Phúc lợi /lao động Thừa Thiên Huế ĐVT: Đồng 2015 2016 4.475.562.692 2017 4.409.893.626 4.859.448.200 207 197 199 21.621.076 22.385.247 24.419.338 Nguồn: Phòng Tổ chức cán - tính đến 31/12/2017 37 Thống kê cho thấy tổng chi phúc lợi đơn vị năm qua có gia tăng KIN HT ẾH UẾ từ 4.48 tỷ năm 2015 lên 4.86 tỷ vào năm 2017 Sự gia tăng chi phúc lợi kết hợp với xu hướng giảm nhân làm cho mức chi phúc lợi bình quân người lao động gia tăng Năm 2015, với 207 cán mức chi phúc lợi trung bình cán 21.6 triệu đến năm 2017 mức chi phúc lợi tủng bình 24.4 triệu Đây dấu hiệu tích cực cho thấy phúc lợi đời sống cán nhân viên kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế có gia tăng 2.2 Đánh giá mức độ hài lòng cơng việc người lao động kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát Về mặt giới tính, có 60/113 đối tượng khảo sát mẫu nam giới, chiếm tỷ lệ 53.1% Lao động nữ giới có 53 đối tượng, chiếm tỷ lệ 46.9% Điều ỌC phù hợp với đặc điểm chung tổng thể người lao động kho bạc nhà nước tỉnh ƯỜ NG ĐẠ IH Thừa Thiên Huế Biểu đồ 2.1: Giới tính đối tượng khảo sát Nguồn: Kết điều tra khảo sát TR Về trình độ đối tượng khảo sát, kết thống kê cho thấy đối tượng khảo sát mẫu điều tra đa phần đại học với 87/113 đối tượng (chiếm tỷ trọng 76.99%), đối tượng có trình độ trung cấp, cao đẳng với 16/113 đối 38 tượng (chiếm tỷ lệ 14.16%) Nhóm đối tượng có trình độ sau đại học chiếm KIN HT ẾH UẾ khoảng 8.85% đa phần đối tượng giữ vai trò quản lý đơn vị ỌC Biểu đồ 2.2: Trình độ đối tượng khảo sát Nguồn: Kết điều tra khảo sát Về độ tuổi, nhóm tuổi phổ biến mẫu khảo sát 30-40 tuổi với IH 35/113 đối tượng (chiếm tỷ lệ 30.97%), nhóm đối tượng có số lượng lớn từ 41-50 tuổi với số lượng 27/113 đối tượng, chiếm tỷ lệ 23.89% Đây hai TR ƯỜ NG ĐẠ nhóm đối tượng lao động chủ yếu đơn vị Biểu đồ 2.3: Độ tuổi đối tượng khảo sát Nguồn: Kết điều tra khảo sát 39 Nhóm lao động trẻ 30 tuổi có 24/113 đối tượng, chiếm tỷ lệ 21.24% đối KIN HT ẾH UẾ tượng, nhóm đối tượng kế cận, thay cho nhóm đối tượng lớn tuổi hưu (từ 51 tuổi trở lên) vài năm tới Về mức thu nhập cán nhân viên, kết khảo sát mẫu cho thấy đa phần từ 5-6 triệu/tháng với 52/113 đối tượng, chiếm tỷ trọng 46%, mức lương từ triệu trở lên với 29/113 đối tượng, chiếm tỷ lệ 25.66% mức ĐẠ IH ỌC lương triệu có 33 đối tượng, chiếm tỷ lệ 29.2% Biểu đồ 2.4: Mức thu nhập đối tượng khảo sát Nguồn: Kết điều tra khảo sát NG Như thấy 80% người lao động đơn vị có thu nhập từ triệu/tháng trở lên Đây mức thu nhập cao so với mặt chung tỉnh Thừa ƯỜ Thiên Huế mức thu nhập bình quân đầu người tỉnh đạt 2.100USD/người/năm (Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, 2017) Về đặc điểm đơn vị công tác, đặc điểm đưa vào nghiên TR cứu, khảo sát tính chất cơng việc phụ thuộc nhiều vào đặc thù đơn vị công tác có khả cao ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cơng việc người lao động 40 Bảng 2.9: Tỷ lệ đối tượng khảo sát phòng ban chức kho bạc KIN HT ẾH UẾ nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế Phòng Số lượng Văn phòng Phòng kế tốn nhà nước Phòng tra- Kiểm tra Phòng kiểm sốt chi Phòng tổ chức cán Phòng tin học Phòng tài vụ KBNN TX Hương Trà KHNN Huyện Quảng Điển KBNN Huyện Nam Đông KBNN Huyện A Lưới KBNN Huyện Phú Vang ĐẠ KBNN TX Hương Thủy IH KBNN Huyện Phú Lộc ỌC KBNN Huyện Phong Điền KBNN Thành phố Huế 11 9.6 12 11.1 3.5 6.0 3.0 2.0 4.4 5.5 6.5 5.5 6.0 6.0 5.5 6.5 6.0 16 14.1 113 100 Nguồn: Kết điều tra khảo sát NG Tổng Phần trăm Do mẫu phân tầng phòng ban theo cấu xác định dựa vào số liệu tổng thể nên tỷ lệ nhân viên phòng ban tham gia vào mẫu khảo sát ƯỜ tương tự đặc điểm tổng thể 2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng cơng việc người lao động kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế TR 2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng cơng việc người lao động kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế Trước tiến hành phân tích, lượng hóa đánh giá mức độ hài lòng 41 cán nhân viên kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, kiểm tra độ KIN HT ẾH UẾ tin cậy thang đo thành phần thành phần đo lường mức độ hài lòng cơng việc người lao động: (1) nhóm thành phần thuộc tiền lương; (2) nhóm thành phần thuộc hội thăng tiến đào tạo; (3) nhóm thành phần thuộc cấp trên; (4) nhóm thành phần thuộc đồng nghiệp; (5) nhóm thành phần thuộc bố trí, đánh giá cơng việc (6) nhóm thành phần thuộc phúc lợi thông quan số đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha Cronbach Alpha công cụ giúp loại biến quan sát, thang đo không đạt yêu cầu Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang cho “Khi đánh giá thang đo, cần sử dụng Cronbach alpha để loại biến rác trước sử dụng EFA Nếu khơng theo trình tự này, biến rác tạo yếu tố giả” Các quan sát có hệ số tương quan biến- tổng (item- total correlation) < 0.30 bị loại tiêu chuẩn chọn thang đo hệ số Cronbach alpha từ 0.60 trở lên Hoàng ỌC Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc cho rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý Cronbach alpha từ 0.80 trở lên đến gần thang đo lường tốt, từ 0.70 đến IH 0.80 sử dụng Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị Cronbach alpha từ 0.60 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu ĐẠ người trả lời bối cảnh nghiên cứu Bảng 2.10 Độ tin cậy thang đo thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng cơng việc người lao động kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế NG Tiêu chí Tương quan Giá trị biến tổng- Cronbach’s thành phần Alpha ƯỜ loại biến I Tiền lương: 0.875 0.604 0.872 Tiền lương trả công người lao động 0.775 0.836 Tiền lương phù hợp với mặt chung địa phương 0.905 0.830 Tiền lương trả đầy đủ hạn 0.702 0.850 TR Tiền lương tương xứng với kết làm việc 42 0.612 0.864 Anh/ chị biết rõ sách lương thưởng, trợ cấp đơn vị 0.593 0.867 II Cơ hội thăng tiến - đào tạo: 0.721 KIN HT ẾH UẾ Chính sách thưởng cơng thỏa đáng Có nhiều hội thăng tiến làm việc đơn vị 0.494 0.670 Chính sách thăng tiến rõ ràng 0.663 0.575 Anh/ chị đào tạo phát triển nghề nghiệp 0.617 0.594 Anh/chị tham gia đề bạt 0.308 0.778 Anh/ chị nhận nhiều hỗ trợ cấp 0.585 0.766 Cấp lắng nghe quan điểm suy nghĩ anh/chị 0.650 0.745 Cấp coi trọng tài đóng góp anh/chị 0.531 0.782 Anh/ chị đối xử công 0.636 0.750 0.539 0.780 0.576 0.609 Các đồng nghiệp anh/ chị phối hợp làm việc tốt 0.567 0.625 Đồng nghiệp anh/ chị thân thiện 0.513 0.690 Anh (chị) thường phân công công việc cách rõ ràng 0.638 0.723 Việc phân chia công việc hợp lý 0.677 0.680 0.603 0.760 0.602 0.741 0.744 0.580 0.544 0.790 III Cấp trên: 0.803 ỌC Cấp có lực, tầm nhìn có khả điều hành tốt IV Đồng nghiệp: 0.728 Đồng nghiệp sẵn sàng chia giúp đỡ lẫn ĐẠ IH cơng việc NG V Bố trí, đánh giá cơng việc: 0.796 Việc phân tích đánh giá kết công việc nhân ƯỜ viên triển khai tốt VI Phúc lợi: 0.785 Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích TR Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đơn vị anh/chị Phúc lợi thực đầy đủ hấp dẫn Nguồn: Kết điều tra khảo sát 43 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha ban đầu cho giá trị Cronbach’s Alpha KIN HT ẾH UẾ nhóm biến 0.7 nên tất thành phần nằm khoảng giá trị chứng minh thang đo sử dụng (Trên 0.7) 2.2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng cơng việc cán nhân viên kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế Đánh giá mức độ hài lòng người lao động vấn đề tiền lương Kết thống kê mức độ hài lòng cơng việc cán nhân viên kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế vấn đề tiền lương thu sau: Bảng 2.11: Kết đánh giá người lao động vấn đề tiền lương kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế Tiêu chí Min Tiền lương tương xứng với kết làm việc ỌC Tiền lương trả công người lao động IH Tiền lương phù hợp với mặt chung địa phương ĐẠ Tiền lương trả đầy đủ hạn Chính sách thưởng công thỏa đáng Anh/ chị biết rõ sách lương thưởng, trợ NG cấp đơn vị Max Trung Độ lệch bình chuẩn 1.00 5.00 3.5044 1.01879 2.00 5.00 4.0531 85399 3.00 5.00 3.9735 61905 1.00 5.00 3.5664 95315 3.00 5.00 4.3097 74498 1.00 4.00 3.0354 81207 Nguồn: Kết khảo sát Tiêu chí tiền lương tương xứng với kết làm việc đánh giá không ƯỜ cao với điểm trung bình 3.50/5 Giá trị độ lệch chuẩn thu lớn 1.0188, điều cho thấy mức độ hài lòng với tiêu chí tiền lương xứng đáng với kết làm việc phân tán, cán nhân viên đơn vị có nhìn, đánh giá sách TR tiền lương chưa thật đồng quan điểm 44 KIN HT ẾH UẾ ỌC Biểu đồ 2.5: Mức độ đồng ý lao động tiêu chí tiền lương xứng đáng với kết làm việc Nguồn: Kết điều tra khảo sát IH Ngun nhân tính chất cơng việc phận có khác biệt nhau, quy định trợ cấp, phụ cấp cho công việc chênh lệch nhiều Điều dẫn ĐẠ đến nhiều cán cho cơng việc làm nặng nhọc lương không chênh lệch nhiều so với phận khác Kết thống kê tần số tiêu chí cho thấy có khoảng 16% cán nhân NG viên phản hồi tiêu cực tiêu chí này, khoảng tầm 30% đánh giá mức trung lập mức đồng ý, đồng ý với vấn đề tiền lương xứng đáng với công việc 50% Để chắn mặt kết quả, tiến hành kiểm định trung bình ƯỜ mẫu với cặp giả thuyết sau: H0: Mức độ đồng ý người lao động vấn đề tiền lương tương xứng với kết làm việc mức trung bình TR H1: Mức độ đồng ý người lao động vấn đề tiền lương tương xứng với kết làm việc mức trung bình 45 Bảng 2.12: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình người lao động vấn đề KIN HT ẾH UẾ tiền lương tương xứng với kết làm việc Giá trị kiểm định = t Bậc tự Sig (2- tailed) Chênh Ước lượng khoảng tin lệch giá trị cậy mức độ tin cậy trung bình Tiền lương tương xứng với kết 5.263 112 làm việc 0.000 0.50442 95% Giới hạn Giới hạn 0.3145 0.6943 Nguồn: Kết điều tra khảo sát Kết thống kê thu giá trị Sig=0.0000.05 nên với độ tin cậy 95%, kết luận đa phần người lao động đánh giá mức độ cơng tiền lương mức hài lòng IH Đối với tiêu chí tiền lương phù hợp với mặt chung địa phương, mức lương đại đa số cán nhân viên từ triệu trở lên, cao thực tế ĐẠ mức GDP bình qn đầu người cơng bố tỉnh năm 2016 2.100USD/người/năm nhiên đa phần người lao động lại đánh giá trung bình cho tiêu chí đạt 3.974, xấp xỉ mức độ hài lòng NG Nghi ngờ kết đánh giá tổng thể tiêu chí Tiền lương phù hợp với mặt chung địa phương, tiến hành kiểm định trung bình ƯỜ mẫu với cặp giả thuyết: H0: Mức độ đồng ý người lao động vấn đề tiền lương phù hợp với mặt chung địa phương mức hài lòng TR H1: Mức độ đồng ý người lao động vấn đề tiền lương phù hợp với mặt chung địa phương mức hài lòng Kết thống kê cho thấy giá trị Sig thu trường hợp kiểm định phía 0.325 (0.649/2)>0.05 nên với độ tin cậy 95% kết luận mức độ hài 47 lòng trung bình người lao động tiêu chí mức hài lòng KIN HT ẾH UẾ Bảng 2.14: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình người lao động vấn đề tiền lương phù hợp mặt chung địa phương Giá trị kiểm định = t Bậc tự Sig (2- tailed) Chênh Ước lượng khoảng tin lệch giá trị cậy mức độ tin cậy trung bình Tiền lương phù hợp với mặt chung -0.456 112 địa phương 0.649 -0.02655 95% Giới hạn Giới hạn -0.1419 0.0888 Nguồn: Kết điều tra khảo sát Đối với tiêu chí tiền lương trả đầy đủ hạn, kết thống kê ỌC cho thấy người lao động đánh giá tiêu chí với mức điểm trung bình thang đo mức độ hài lòng 3.566 Trong có khoảng 12% đánh giá tiêu cực tiêu IH chí này, 28.3% đánh giá mức độ bình thường Mức độ đánh giá tiêu chí TR ƯỜ NG ĐẠ chiều hướng tích cực (đồng ý đồng ý) cao, chiếm tỷ lệ gần 60% Biểu đồ 2.6 Mức độ đồng ý người lao động đơn vị tiêu chí lương trả đầy đủ hạn 48 Nguồn: Kết điều tra khảo sát đủ hạn với cặp giả thuyết: KIN HT ẾH UẾ Tiến hành kiểm định trung bình mẫu tiêu chí tiền lương trả đầy H0: Mức độ đồng ý người lao động vấn đề Tiền lương trả đầy đủ hạn mức bình thường H1: Mức độ đồng ý người lao động vấn đề Tiền lương trả đầy đủ hạn mức bình thường Bảng 2.15: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình người lao động vấn đề tiền lương trả đầy đủ hạn Giá trị kiểm định = t Bậc tự Sig (2- tailed) Chênh Ước lượng khoảng tin lệch giá trị cậy mức độ tin cậy 6.317 112 0.000 0.56637 95% Giới hạn Giới hạn 0.3887 0.7440 Nguồn: Kết điều tra khảo sát ĐẠ đủ hạn IH Tiền lương trả đầy ỌC trung bình Kết thu giá trị sig 0.000
- Xem thêm -

Xem thêm: Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Tài liệu mới đăng

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn