i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian thực tập công ty Cổ phần công nghệ SAVIS Kết hợp với kiến thức học trường với giúp đỡ nhiệt tình Ban lãnh đạo cơng ty cơng nghệ cổ phần SAVIS giúp em có nhìn sâu sắc tồn cơng tác Đào tạo nhân lực doanh nghiệp Qua phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty, em lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty cổ phần công nghệ SAVIS” Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Công nghệ SAVIS, phận Đào tạo – phòng Hành Nhân sự, nơi trực tiếp thực triển khai hoạt động đào tạo nhân lực công ty nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, thông tin ý kiến đánh giá, đặc biệt tạo điều kiện cho phép em tìm hiểu nguồn thông tin thực tiễn giá trị để em hồn thiện nội dung khóa luận Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giảng viên Thạc Sĩ -Nguyễn Thị Tú Quyên, người trực tiếp ủng hộ, hướng dẫn, giúp đỡ em suốt trình thực đề tài, cảm ơn ý kiến định hướng góp ý quý báu cô cho thành công đề tài Mặc dù có nhiều cố gắng hồn thiện khóa luận tất nhiệt tình, tâm huyết lực thời gian thực tập hạn chế, kèm theo hiểu biết hạn chế thân nên khóa luận tốt nghiệp em nhiều thiếu sót nên em mong nhận giúp đỡ, đóng góp ý kiến thầy cô bạn Em xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC Hình 2.1: Mơ hình xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Bảng 3.1 Tình hình nhân lực cơng ty giai đoạn 2015-2017 16 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty cổ phần công nghệ SAVIS .17 Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần công nghệ SAVIS từ năm 2015-2017 19 Bảng 3.3: Kết khảo sát nhu cầu đào tạo nhóm sản xuất 23 Biểu đồ 3.1: Đánh giá nội dung đào tạo học viên 24 Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng hình thức đào tạo bên doanh nghiệp công ty công nghệ SAVIS .25 Biểu đồ 3.3: Khảo sát hài lòng nhân viên sách đào tạo cơng ty 25 Bảng 3.4 Thống kê tình hình đào tạo nhân thực tập sinh tiềm công ty giai đoạn 2015- nửa đầu năm 2018 27 Hình 3.1 Hình ảnh học viên tham gia khóa đào tạo thực tập sinh tiềm công ty cổ phần công nghệ SAVIS 28 Bảng 3.5: Chương trình đào tạo Thực tập sinh tiềm quý III, IV năm 2017 .29 Bảng 3.6: Các nội dung triển khai đào tạo quý IV năm 2017 29 Bảng 3.7: Kết đào tạo Thực tập sinh tiềm quý III, IV năm 2017 30 Bảng 3.8: Kế hoạch thu thập thông tin đánh giá kết Thực tập sinh .31 Hình 4.1: Đề xuất mẫu phiếu đánh giá chất lượng khóa học .40 iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG, BIỂU Hình 2.1: Mơ hình xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Bảng 3.1 Tình hình nhân lực công ty giai đoạn 2015-2017 16 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty cổ phần công nghệ SAVIS .17 Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần công nghệ SAVIS từ năm 2015-2017 19 Bảng 3.3: Kết khảo sát nhu cầu đào tạo nhóm sản xuất 23 Biểu đồ 3.1: Đánh giá nội dung đào tạo học viên 24 Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng hình thức đào tạo bên doanh nghiệp cơng ty công nghệ SAVIS .25 Biểu đồ 3.3: Khảo sát hài lòng nhân viên sách đào tạo công ty 25 Bảng 3.4 Thống kê tình hình đào tạo nhân thực tập sinh tiềm công ty giai đoạn 2015- nửa đầu năm 2018 27 Hình 3.1 Hình ảnh học viên tham gia khóa đào tạo thực tập sinh tiềm công ty cổ phần công nghệ SAVIS 28 Bảng 3.5: Chương trình đào tạo Thực tập sinh tiềm quý III, IV năm 2017 .29 Bảng 3.6: Các nội dung triển khai đào tạo quý IV năm 2017 29 Bảng 3.7: Kết đào tạo Thực tập sinh tiềm quý III, IV năm 2017 30 Bảng 3.8: Kế hoạch thu thập thông tin đánh giá kết Thực tập sinh .31 Hình 4.1: Đề xuất mẫu phiếu đánh giá chất lượng khóa học .40 iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt CTCP CNTT ĐGTHCV CBCNV NLĐ QLTT NXB Giải nghĩa Công ty cổ phần Công nghệ thông tin Đánh giá thực công việc Cán công nhân viên Người lao động Quản lý trực tiếp Nhà xuất CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà tồn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhập kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vì để phát triển bền vững, xây dựng vị vững thị trường, công việc đặt lên vị trí hàng đầu quan tâm đến người – người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo, tổ chức làm chủ trước biến động thị trường Và nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiến khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đại hóa – cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển đòi hỏi cần phải có nỗ lực lớn Tại Việt Nam, công nghệ thông tin phát triển ngày mạnh mẽ, với hình thành doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực này, từ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước đến doanh nghiệp Việt Nam, khiến cho ngành công nghệ thông tin trở thành ngành “hot”, đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế Tuy nhiên, công nghệ thay đổi ngày, đòi hỏi nhân lực làm việc lĩnh vực phải không ngừng học hỏi, trau dồi thân để đáp ứng yêu cầu từ thị trường Công ty cổ phần công nghệ SAVIS công ty hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin, gia công phần mềm cho khách hàng nước ngồi, quy mơ khoảng 200 nhân Trải qua 13 năm hình thành phát triển, cơng ty có bước phát triển vượt bậc Ln đề cao việc tạo nguồn nhân lực có chất lượng trình độ, Cơng ty cổ phần cơng nghệ SAVIS trọng đầu tư chương trình đào tạo cho đội ngũ nhân lực công ty để phát triển hồn thiện kiến thức chun mơn lẫn kỹ làm việc Bên cạnh thành tích đạt tồn khơng hạn chế: nội dung hình thức chương trình đào tạo chưa thu hút đông đảo nhân lực tham gia, kinh phí chưa hợp lý,… Qua thực tế tìm hiểu tình hình hoạt động cơng ty cho thấy vấn đề mà công ty gặp phải để hoàn thiện đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng chất lượng nhân cho hoạt động kinh doanh cơng ty Do nghiên cứu thực trạng để hồn thiện đào tạo nhân lực cơng ty cổ phần công nghệ SAVIS đề xuất giải pháp để hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty cổ phần cơng nghệ SAVIS có tính cấp thiết 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Hoàn thiện đào tạo nhân lực hoạt động quan trọng có tính cấp thiết doanh nghiệp Thơng qua việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động đào tạo nhân lực Công ty cổ phần công nghệ SAVIS có thành cơng hạn chế định Đó lý tơi định chọn đề tài “Hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty cổ phần công nghệ SAVIS” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Đào tạo nhân lực nội dung nghiên cứu nhiều năm gần Tiêu biểu số cơng trình nghiên cứu sau: [1] TS Mai Thanh Lan PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực bản, NXB Thống Kê Trong giáo trình này, tác giả đề cập đến tổng thể vấn đề hệ thống quản trị nhân lực nói chung, có đào tạo nhân lực Đây hệ lý luận tổng quát tảng để thực công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp [2] Theo Bài giảng đào tạo phát triển nhân lực trường Đại học Thương Mại, nêu số vấn đề tổng quan đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Đưa hình thức phương pháp, nội dung quy trình đào tạo phát triển nhân lực Để từ đề kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, tiến hành triển khai đánh giá hiệu tồn q trình xây dựng thực kế hoạch [3] Vũ Bá Thể sách: “Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả nêu lên thực trạng nguồn nhân lực nước ta năm qua làm rõ thực trạng số lượng chất lượng nguồn nhân lực nước ta nay, tập trung phân tích ưu điểm, hạn chế xu hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh phát triển kinh tế xã hội nước ta; đồng thời rút thành tựu, hạn chế nguyên nhân chúng Từ có định hướng giải pháp phát huy nguồn lực người để phục vụ công nghiệp hóa đại hóa thời gian tới [4] Bài báo khoa học: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua đó, báo làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực tham khảo để xây dựng hệ thống sở lý luận cho đề tài [5] Bài báo “Một số vấn đề đào tạo phát triển nhân lực” viết tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số (2010) tác giả Võ Xuân Tiến tiếp cận theo nội dung đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: cải tiến cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật, phát triển kỹ thuật nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức người lao động doanh nghiệp với mục đích cuối nâng cao hiệu cao tổ chức Bên cạnh có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp cụ thể Có thể kể đến số cơng trình nghiên cứu sau: [1] Đặng Thị Nhi – Khoa Quản trị nhân lực- trường Đại học Thương Mại (2017) “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty TNHH phát triển công nghệ Thái Sơn” Với đề tài này, tác giả hệ thống sở lý luận chủ yếu công tác đào tạo nhân lực, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty, từ nêu lên thành công, hạn chế công tác đào tạo nhân lực, đề xuất giải pháp khắc phục khó khăn, hạn chế [2] Đặng Thị Oanh – Khoa Quản trị nhân lực – trường Đại học Thương Mại (2015) “Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ điện tự Quang Long” Khóa luận hệ thống sở lý luận đào tạo kế hoạch đào tạo công ty TNHH thương mại dịch vụ điện tử Quang Long Tác giả rõ kế hoạch định hướng đào tạo công ty thời gian tới Qua đó, tác giả đưa số kiến nghị đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cùa công ty Những đề tài nghiên cứu năm trước mà em tìm hiểu vấn đề đào tạo nhân lực tác giả viết tổ chức, doanh nghiệp khác tính đến thời điểm chưa có đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực công ty cổ phần công nghệ SAVIS Vì vậy, nội dung nghiên cứu “Hồn thiện đào tạo nhân lực công ty cổ phần công nghệ SAVIS” hồn tồn mang tính cấp thiết hồn tồn khơng có trùng lặp với đề tài nghiên cứu trước 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực CTCP công nghệ SAVIS Do vậy, để đạt mục tiêu cần hoàn thành ba nhiệm vụ sau: Thứ là, hệ thống hóa số lý thuyết đào tạo nhân lực doanh nghiệp Thứ hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần công nghệ SAVIS thời gian qua Thứ ba là, đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty cổ phần công nghệ SAVIS thời gian tới 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu khóa luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Nghiên cứu đào tạo nhân lực CTCP công nghệ SAVIS, trụ sở Tầng 9, tòa nhà Việt Á, số phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội Nội Phạm vi thời gian: Nghiên cứu đào tạo nhân lực công ty chủ yếu thời gian từ năm 2015 đến nửa đầu năm 2018 đề giải pháp đến năm 2025 1.6 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Để có liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tơi liên hệ với Phòng Nhân sự, Phòng Tài - Kế tốn phòng ban khác để thu thập thơng tin như: Báo cáo tài từ năm 2015 - nửa đầu năm 2018, danh sách nhân sự, kế hoạch thơng tin chương trình đào tạo, báo cáo sau đào tạo, mẫu đánh giá sau đào tạo để làm cho việc phân tích, đánh giá vấn đề đào tạo nhân lực CTCP cơng nghệ SAVIS Ngồi ra, tơi thu thập liệu thứ cấp từ sách báo liên quan như: báo khoa học, văn pháp luật Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Bài giảng đào tạo phát triển nhân lực nhân lực Trường ĐH Thương Mại, ĐH Lao động xã hội, Trường ĐH Kinh tế quốc dân…làm để chứng minh cho vấn đề nghiên cứu Vận dụng linh hoạt số liệu, liệu thứ cấp qua xử lý để chứng minh cho vấn đề nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Tôi thiết kế phiếu điều tra để tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan nội dung hoạt động đào tạo nhân lực SAVIS, nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực SAVIS nhằm đưa hướng giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty Đối tượng điều tra nhân lực công ty - nhân lực tham gia vào chương trình đào tạo công ty Nội dung phiếu điều tra gồm đánh giá nhân lực công ty nội dung chương trình đào tạo, sách đào tạo, hình thức thời gian đào tạo, mong muốn nhân viên hoạt động đào tạo Tôi phát 40 phiếu điều tra thu 40 phiếu Các câu câu hỏi trắc nghiệm, nhân viên đánh dấu vào phương án mà lựa chọn Phiếu điều tra sau thu lại để tổng hợp, xử lý phân tích 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phục lục, kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm chương sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần công nghệ SAVIS Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty cổ phần cơng nghệ SAVIS CHƯƠNG 2: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức Quản trị nhân lực hoạt động tách rời khỏi hoạt động doanh nghiệp, gắn với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Thực tế, có nhiều cách định nghĩa quản trị nhân lực sau: Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức, mặt số lượng chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển cạnh tranh” [tr 5] Theo Trần Thị Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” [tr 3,4] Theo TS.Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định.” [tr 25] Song dù quan điểm quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 2.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực hoạt động thiếu doanh nghiệp Đây coi chìa khóa để doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực có chất lượng Theo Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế lao động, trường Đại học kinh tế quốc dân thì: “Đào tạo phát triển nhân lực trình phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính động xã hội sức sáng tạo người; văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, PTNNL đồng nghĩa với nâng cao lực xã hội tính động xã hội nguồn nhân lực mặt; thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng phát huy có hiệu lực để phát triển đất nước.” [tr 104] Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ 33 hình sản xuất kinh doanh có thay đổi bất ngờ chưa chủ động kế hoạch đào tạo - Một số nhân viên đươc cử đào tạo phù hợp với nguyện vọng tình hình thực tế thực công việc dẫn đến không nâng cao hiệu công việc Do việc lựa chọn đối tượng cử đào tạo chủ yếu dựa sở đánh giá trưởng phận, quản lý dự án NLĐ Vì việc lựa chọn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cấp quản lý phận, đơn vị trực thuộc - Một số giảng viên có lực chun mơn tốt lại chưa có kỹ sư phạm Do việc lựa chọn giáo viên chưa có tiêu thức cụ thể, dẫn đến giáo viên cơng ty thiếu kỹ sư phạm, giáo viên bên sở, trung tâm giáo dục chọn không phù hợp cụ thể đường hướng phát triển công ty phưng thức hoạt động công ty - Các đánh giá sau đào tạo chưa cụ thể, chi tiết Do đánh giá hiệu đào tạo diễn cấp độ thứ đánh giá hành vi, ứng dụng công việc, chưa đánh giá kết đào tạo so với kết sản xuất kinh doanh cơng ty - Chính sách đào tạo chưa thu hút cho tất nhân viên công ty Nên số NLĐ doanh nghiệp thiếu quan tâm hứng thú tham gia chương trình đào tạo, từ tạo nên thiếu hiệu họ không áp dụng vào công việc, gây lãng phí đào tạo 34 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAVIS 4.1 Định hướng mục tiêu nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty cổ phần công nghệ SAVIS Để khẳng định vị thị trường, thời gian tới, SAVIS tiếp tục mở rộng them quy mơ Hà Nội, tỉnh thành khác Mục tiêu đến 2025, tổng doanh thu đạt khoảng 300 tỷ đồng, SAVIS nỗ lực cố gắng mặt trận để đạt mục tiêu đề SAVIS đầu tư cho lĩnh vực quản trị nhân đặc biệt công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo để có đủ nhân lực thực kế hoạch kinh doanh Cụ thể, cơng ty tích cực tìm đến kênh tuyển dụng hiệu quả, sàn giao dịch việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm, trường cao đẳng – đại học, công ty săn đầu người, cơng ty mơ giới việc làm… để có đủ nhân lực cần thiết Mục tiêu 2025 đạt 400 nhân sự, nhân lực yếu tố định đến lực cơng ty Trong năm 2018, phòng Nhân đặt mục tiêu hồn thiện quy chế, quy trình đào tạo, xây dựng đội ngũ giảng viên công ty với trình độ chun mơn cao, nghiệp vụ sư phạm tốt để tăng tham gia tích cực học viên nâng cao hiệu đào tạo Đặc biệt hoàn thiện chế đánh giá hiệu đào tạo làm tiền đề cải tiến hoạt động đào tạo Tiến hành đào tạo theo nhu cầu thực tế Bên cạnh việc tổ chức khóa đào tạo, cơng ty có sách khuyến khích CBNV cơng ty tìm hiểu tham gia khóa học bên ngồi Như vậy, giúp tạo hứng thú làm việc cho nhân viên nâng cao hiệu làm việc Công ty cổ phần công nghệ SAVIS vốn công ty chuyên cung cấp sản phẩm cơng nghệ thơng tin, nói tin học mảng lợi cơng ty Vì thời gian tới cơng ty tổ chức khóa đào tạo tin học chp CBNV tất phòng ban Giáo viên giảng dạy người có kinh nghiệm giảng dạy có khả tin học tốt nhằm nâng cao khả sử dụng tin học cho tất người công ty 4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực cơng ty cổ phần công nghệ SAVIS 4.2.1 Cải thiện bổ sung phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: Để xác định đối tượng tham gia đào tạo, bên cạnh phương pháp quan sát, đánh giá từ trưởng phận, chưa phù hợp với nguyện vọng nhân viên Cơng ty sử dụng thêm số phương pháp sau nhằm nâng cao tinh thần học tập nhân viên tăng hiệu sau đào tạo - Phương pháp vấn: phận đào tạo đặt câu hỏi cho đối tượng điều tra thông qua câu trả lời họ để nhận thông tin mong muốn 35 Nội dung vấn: + Những vấn đề, khó khăn họ gặp phải thực cơng việc gì? + Cách thức thực công việc họ nào? + Họ có u thích cơng việc khơng? + Họ khơng hài lòng điều doanh nghiệp? + Thái độ họ đào tạo? + Họ mong muốn đào tạo gì? Để đạt hiệu vấn phận đào tạo cần chuẩn bị kỹ nội dung, quy trình kỹ thuật vấn Dựa tình thần chia sẻ, thân thiện, dẫn dắt khơi gợi để thu thập thơng tin cần thiết - Phương pháp sử dụng bảng hỏi: phận đào tạo thiết kế câu hỏi liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau; cảm nhận công việc, khả thực công việc tại, nguyện vọng đào tạo, Khi sử dụng phương pháp thơng tin thu thập lượng hóa dễ dàng xử lý, tiết kiệm thời gian lúc điều tra nhiều nhân viên Cơng ty tham khảo bảng khảo sát nhu cầu đào tạo đề xuất sau: 36 Hộp 4.1 Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phòng nhân đưa bảng hỏi mong anh(chị) hợp tác giúp đỡ Phần I: Thông tin cá nhân Họ tên: Phòng ban: Chun mơn đào tạo: Cơ sở đào tạo: Chức vụ nay: Phần II: Tự đánh giá Anh/chị tự đánh giá kết thực cơng việc theo tiêu chí (đánh dấu vào trống đồng chí cho phù hợp nhất) Tiêu chí Bảo đảm ngày, công Chấp hành nội quy, quy định Hồn thành cơng việc thời hạn Chất lượng thực công việc Quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng Tinh thần trách nhiệm Khả phát triển Tính chủ động, sáng tạo cơng việc Trong đó: – Cần cố gắng (thường xun khơng hồn thành hoàn thành mức yêu cầu giao) 2– Khá (Hoàn thành mục tiêu đề ra) – Tốt (Hoàn thành mức yêu cầu giao) – Xuất sắc (Vượt xa mức yêu cầu giao) 37 Phần III: Nhu cầu đào tạo thân Các kỹ có - Về chun mơn nghiệp vụ: Mức Mức Mức Mức - Về khả sử dụng ngoại ngữ: + Giao tiếp thông thường: + Sử dụng chuyên môn: + Thành thạo: - Về khả sử dụng tin học: + Tin học văn phòng: + Tin học nâng cao: - Về kỹ khác: + Thuyết trình, đàm phán: + Giao tiếp: + Soạn thảo văn bản: + Kỹ chun mơn: Các kiến thức có - Trình độ chun mơn: - Trình độ ngoại ngữ: (Bằng A/B/C) - Trình độ tin học: (Bằng A/B/C) - Khác: Các yêu cầu về đào tạo/bồi dưỡng STT Nội dung mơn học Hình thức Thời gian Ghi Anh/(chị) gặp phải khó khăn cử đào tạo? ……………………………………………………………………………………… Anh/(chị) cần hỗ trợ mặt cử đào tạo? ……………………………………………………………………………… 4.2.2 Hồn thiện quy trình đào tạo cụ thể, rõ ràng Hiện SAVIS có quy trình đào tạo chung, hầu hết bảng biểu, bảng 38 mẫu cho quy trình đào tạo chưa xây dựng cách hệ thống Một quy trình đào tạo cụ thể rõ ràng xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với mục đích, thời gian, nội dung đào tạo bản, trọng tâm, tránh lan man không cần thiết quan trọng hỗ trợ cho trình đánh giá hiệu đào tạo trở lên đơn giản Tăng cường chia sẻ từ phía để thành cơng việc xây dựng quy trình đào tạo cơng ty: - Chia sẻ cách học hỏi làm việc phát triển chuyên môn Luôn nắm bắt tốt thông tin tốt Đưa tin thành công công việc bảng tin nội công ty - Chia sẻ kinh nghiệm học hỏi quy trình đào tạo với kỹ đọc viết chuyên môn (Literacy and Essential Skills (LES)) vào nơi làm việc Cung cấp kinh nghiệm làm việc, dự án thành công nội doanh nghiệp Cung cấp để trao đổi Workshop ngành, buổi gặp mặt nói chuyện theo nhóm, khóa đào tạo tổ chức doanh nghiệp - Tập trung vào công việc với tổ chức giáo dục học tập, hiệp hội cơng nghiệp để tìm kiếm, phát triển quy trình đào tạo nhân viên, nâng cao trình độ chuyên môn 4.2.3 Xây dựng đội ngũ giáo viên chỗ Để nâng cao hiệu công tác đào tạo ngồi nổ lực người học phụ thuộc lớn vào chất lượng giảng dạy đội ngũ giáo viên chỗ Giáo viên có vai trò quan trọng điều kiện tình hình nay, phải đặt yêu cầu giáo viên Trong thời đại ngày nay, thời đại thông tin ngày có nhiều phương tiện dạy học đại, yêu cầu đào tạo người sáng tạo ngày nêu cao đòi hỏi cấp bách vai trò người thầy giáo không nặng truyền thụ kiến thức mà cần phải sâu phương thức hướng dẫn, gợi mở hoạt động sáng tạo người học Một giáo viên có trình độ thấp khơng thể làm điều Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên cho tương lai chiếm vị trí quan trọng chiến lược đào tạo công ty Giáo viên điều động từ phận sản xuất trực tiếp gián tiếp, có lực chun mơn cao, có khả sư phạm đặc biệt có thời gian cơng tác lâu năm đơn vị qua nhiều vị trí cơng việc khác Không thiết giáo viên phải trưởng phận nhiệm vụ người quản lý nên họ có thời gian cho cơng việc đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ họ không sâu nhân viên có trình độ cao tay nghề giỏi thuộc phận Ngoài nhiệm vụ giảng dạy giáo viên cần làm việc tổ đơn vị giảng dạy có nhu cầu Chức danh "giáo viên" không cố định cho số người.Tuỳ thuộc vào khả năng, lực cá nhân, đơn vị cử học khố huấn luyện ngồi nước theo tiêu công ty theo kế hoạch đào tạo đơn vị, có trách nhiệm giảng dạy nội dung học Tiêu chuẩn để giáo viên giảng dạy lại nội dung học kết học tập phải đạt đủ loại trở lên 39 4.2.4 Hồn thiện nâng cao cơng tác đánh giá hiệu đào tạo Mở rộng sang phân tích nhu cầu đạo tạo (TNA) trước tổ chức thực khóa học, đảm bảo tối thiểu nội dung học thiết thực, sát với khả ứng ụng sau khóa học TNA khâu quan trọng chu trình đào tạo (TNA, Design, Conduct & Evaluation) Thực chất TNA xác định kỹ năng, kiến thức thái độ mà nhân viên thiếu (gap) để hồn thành cơng việc đạt kết tốt Điều cốt lõi TNA thu thập liệu cần thiết để phân tích xác định nhu cầu đào tạo đơn vị Một số công cụ thường dùng thu thập liệu gồm: Xem tài liệu, bảng câu hỏi điều tra, vấn, quan sát, thảo luận nhóm, v.v Việc sử dụng cơng cụ tùy thuộc vào nguồn liệu mà đơn vị có Những liệu cho biết nhân viên thiếu kỹ kiến thức Đây sở để đưa giải pháp đào tạo (Còn nhân viên làm việc không hiệu thiếu nguồn lực quy trình đào tạo lại khơng phải giải pháp) Nhu cầu đào tạo xác định cấp độ cá nhân, sau tổng hợp thành nhu cầu đào tạo phòng ban, sau công ty Bản tổng hợp nhu cầu đào tạo đơn vị sở để lập kế hoạch đào tạo Và phải xác định rõ nhóm đối tượng đánh giá hiệu đào tạo: + Cá nhân nhân viên + Đồng nghiệp nhân viên + Quản lý trực tiếp + Cán đào tạo + Giảng viên + Khách hàng Quy trình đánh giá nên tiến hành sau: + Đánh giá trước đào tạo: Nhân viên quản lý trực tiếp nhân tố tham gia trực tiếp vào đánh giá + Đánh giá đào tạo: Nhân viên, giảng viên cán đào tạo đánh giá hiệu đào tạo + Đánh giá sau đào tạo: lấy cấp nhân viên, đánh giá cấp quản lý trực tiếp đánh giá khách hàng + Đánh giá sau tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp + Đánh giá sau tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp + Đánh giá sau tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp, cán đào tạo đánh giá doanh thu công ty ( Kết doanh thu công ty không phản ánh nhiều nhân tố để đánh giá hiệu đào tạo) Bên cạnh đó, xây dựng phiếu điều tra sau khóa học để tổng hợp điểm đánh giá ý kiến khóa học làm để xem xét kết đạt đến đâu, tìm mặt mạnh yếu trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau 40 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TỔ CHỨC ĐÀO TẠO Mã số: Ngày: Lần: …………………………………………………………………………… Họ tên: Phòng ban: …………………………………………………………………………………… Khóa học Tên khóa học: …………………………………………………………………………………… Thời gian: …………………………………………………………………………………… Giảng viên: …………………………………………………………………………………… Đánh giá chung khóa học(thang điểm (4): Rất tốt; (3): Tốt; (2): Khá; (1): TB) STT Yêu cầu đánh giá Rất tốt Tốt Khá TB (4) (3) (2) (1) Công tác tổ chức đào tạo - Sắp xếp lịch học - Tài liệu phục vụ cho khóa học Nội dung khóa học - Kiến thức chung - Mức độ hữu ích với cơng việc Chất lượng giảng viên - Phương pháp giảng dạy - Trình độ giảng viên Đánh giá chung Đánh giá khác: …………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Đóng góp, kiến nghị khóa học: ………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Tiếp theo khóa học này, anh/chị có nguyện vọng học thêm khóa học nào? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… Hình 4.1: Đề xuất mẫu phiếu đánh giá chất lượng khóa học 4.2.5 Xây dựng tiêu chí đánh giá kết cuối Để đánh giá kết cuối nên có tiêu chí sau: + Đảm bảo việc kết thúc trình đào tạo theo kế hoạch nội dung đề ra; + Có kết lần đánh giá "nhỏ" trình đào tạo (phục vụ cho việc tổng hợp đánh giá) 41 + Xây dựng tiêu chí đánh giá kết theo đặc thù ngành nghề, công việc, vị trí (tiêu chí quan trọng ngành nghề, vị trí hay cơng việc có đặc thù khác nhau; nơi có tiêu chí riêng mà khơng có chuẩn cả) + Nhân tham gia trình đánh giá phải đảm bảo số lượng (tránh tải), đảm bảo trình độ chun mơn (kinh nghiệm am hiểu sâu mà họ đánh giá), quan trọng phải đảm bảo mức độ công tâm q trình đánh giá (những nhân có người thân học viên trình đào tạo khơng tham gia vào q trình đánh giá kết cuối cùng) + Biểu mẫu liên quan đến vấn đề đánh giá sau đào tạo phải chuẩn bị đủ quan trọng phải duyệt trước sử dụng 4.2.6 Hồn thiện cải cách đến sách đào tạo Doanh nghiệp cần xây dưng sách đào tạo cụ thể, thu hút với toàn nhân viên công ty, đặc biệt nhân viên để họ sớm hòa nhập gắn bó lâu dài với cơng ty Việc xây dựng sách đào tạo lấy ý kiến khảo sát từ phía nhân viên để thu hút tham gia cách hiệu Hàng năm, tổ chức xong khóa đào tạo, cần tập trung tìm hiểu nguyện vọng đối tượng đào tạo Cần thu thập thêm ý kiến mức độ hài lòng đối tượng đào tạo quy chế, chế độ đào tạo, chế độ lương, phụ cấp, ràng buộc, để từ hồn thiện quy chế chế độ đào tạo đối tượng Bên cạnh đó, cần tổ chức chiến dịch thi đua với phần thưởng dành cho nhân đội nhóm xuất sắc sau đào tạo để tạo động lực nâng cao tình thần học hỏi cho nhân viên Nếu đảm bảo quy trình tiêu chí việc đánh giá sau đào tạo trở nên nhẹ nhàng, xác hiệu rõ rệt 4.3 Các kiến nghị chủ yếu với vấn đề hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty cổ phần công nghệ SAVIS 4.3.1 Đối với Nhà nước - Có sách ưu tiên phát triển ngành công nghệ thông tin ngành có liên quan ngành điện tử viễn thơng ngành thương mại điện tử - Có sách ưu tiên, khuyến khích hỗ trợ học sinh, sinh viên học tập ngành điện tử viễn thông, công nghệ thông tin thương mại điện tử - Ngồi Nhà nước xem xét việc cho vay vốn với lãi suất thấp để doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, cải cách thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho các, hỗ trợ cho cơng ty q trình cơng ty đầu tư thị trường nước ngồi 4.2.2 Đối với doanh nghiệp - Để công tác đào tạo theo kịp thay đổi thị trường tránh rơi vào trạng thái bị động, công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn Chiến lược 42 phải dựa định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty, đặc biệt ý đến xu hướng phát triển công nghệ, đặc biệt với công ty làm lĩnh vực cơng nghệ điều quan trọng, ngồi phải ý đến nhu cầu sử dụng công nghệ tương lai để trước đón đầu cho việc cải tiến kỹ thuật tay nghề NLĐ, từ xây dựng chiến lược đào tạo - Thực liên kết với trường đại học, đào tạo nghề Thơng qua chương trình liên kết ấy, cơng ty đưa nhu cầu ngành nghề loại lao động cần thiết tương lai để từ trường có kế hoạch nhằm cung cấp nhân lực chất lượng cao cho công ty - Làm rõ mối quan hệ: số nhân viên cảm thấy hoạt động đào tạo không liên quan đến công việc họ Do cần phải giúp nhân viên hiểu mối quan hệ lợi ích từ đầu Các nhân viên nên xem hoạt động đào tạo bổ sung quan trọng cho kiến thức chuyên môn hội thăng tiến họ Công ty nen trao tầm giấy chứng nhận sau hồn thành khóa đào tạo, phần thưởng có giá trị tinh thần - Bố trí địa điểm phù hợp để đảm bảo NLĐ tiếp thu kiến thức học tập hiệu 43 KẾT LUẬN Đào tạo nhân lực vấn đề cấp thiết với doanh nghiệp với quốc gia kinh tế Nguồn lực yếu tố định đến hiệu kinh doanh doanh nghiệp, yếu tố phản ánh phát triển quốc gia phương diện Do việc đào tạo nhân lực vấn đề cần phải quan tâm hàng đầu Sau trình nghiên cứu đề tài “Hồn thiện đào tạo nhân lực cơng ty cổ phần cơng nghệ SAVIS” góp phần làm rõ vai trò đào tạo nhân lực doanh nghiệp nay, phân tích phản ánh thực trạng công tác đào tạo diễn doanh nghiệp, nhìn nhận đánh giá đưa số vấn đề hoàn thiện đào tạo gắn với mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Để có kết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương mại, cô giáo – Th.S Nguyễn Thị Tú Quyên giúp em hoàn thiện đề tài Trong trình thực đề tài thời gian có hạn, khóa luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót định Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy, giáo để hoàn thiện phát triển luận văn nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Thị Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Mai Thanh Lan (2016), giảng Đào tạo phát triển nhân lực, trường Đại học Thương Mại TS.Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), giáo trình Quản trị nhân lực bản, trường Đại học Thương Mại Các Nghị số 26/NQ-CP ngày 15/4/2015, 36a/NQ-CP ngày 14/10/2015 Chính phủ Sách Trắng: Cơng nghệ thơng tin truyền thông Việt Nam năm 2017 https://kynabiz.vn/bai-viet/quy-trinh-dao-tao-nhan-su-thanh-cong.html http://hrinsider.vietnamworks.com/nganh-cong-nghe-thong-tin-viet-nam-thieuhut-so-luong-nhan-su-khong-lo.html BẢN KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAVIS (Mẫu dành cho cán nhân viên) Ngày điều tra: …/…/… Kính gửi anh (chị), để giúp có thêm thơng tin nhằm hồn thành khóa luận tốt nghiệp đề tài “Hồn thiện đào tạo nhân lực công ty cổ phần công nghệ SAVIS”, mong quý anh (chị) cho biết số thông tin phiếu điều tra Các thông tin mà quý anh (chị) cung cấp thật cần thiết em để có luận văn tốt Vậy kính mong anh (chị) vui lòng giúp đỡ I – Thông tin cán nhân viên khảo sát Họ tên: Tuổi: Trình độ chun mơn: Chức vụ: Phòng/ban: II – Câu hỏi khảo sát Tất chương trình đào tạo khảo sát phù hợp với nhu cầu nhân lực? A Hồn tồn khơng đồng ý B Khơng đồng ý C Bình thường D Đồng ý E Hoàn toàn đồng ý Các chương trình đào tạo cần thiết phục vụ cơng việc Anh/Chị? A Hồn tồn khơng đồng ý B Khơng đồng ý C Bình thường D Đồng ý E Hồn tồn đồng ý Chương trình đào tạo thiết kế phù hợp với lực người Chương trình đào tạo phù hợp với nguyện vọng anh/chị? A Hoàn tồn khơng đồng ý B Khơng đồng ý C Bình thường D Đồng ý E Hoàn toàn đồng ý Các chương trình đào tạo có kế hoạch chuẩn bị chu đáo? A Hồn tồn khơng đồng ý B Khơng đồng ý C Bình thường D Đồng ý E Hồn tồn đồng ý Chương trình đào tạo có sách rõ ràng cụ thể? A Hồn tồn khơng đồng ý B Khơng đồng ý C Bình thường D Đồng ý E Hồn tồn đồng ý Cơng ty có quỹ cụ thể dành cho đào tạo? A Hoàn toàn khơng đồng ý B Khơng đồng ý C Bình thường D Đồng ý E Hồn tồn đồng ý Hình thức đào tạo chương trình đào tạo đa dạng khơng nhàm chán A Hồn tồn khơng đồng ý? B Khơng đồng ý C Bình thường D Đồng ý E Hoàn toàn đồng ý Anh/Chị thực hành, áp dụng nhận hướng dẫn/phản hồi người chia sẻ nội dung chuyên đề? A Rất tốt B Tốt C Bình thường D Ý kiến khác Anh/Chị khuyến khích tham gia thực hành tương tác, áp dụng phương pháp dẫn giảng? A Rất tốt B Tốt C Bình thường D Ý kiến khác 10 Ấn tượng Anh/Chị tiếp xúc với Chuyên gia đào tạo gì? A Chuyên nghiệp, nghiêm túc B Vui vẻ, thoải mái C Hơi khó tính D Ý kiến khác 11 Anh/Chị cảm thấy nội dung chương trình đào tạo có sát với chủ đề đưa ra, hiểu, áp dụng học vào công việc thân? A Rất tốt B Tốt C Bình thường D Ý kiến khác 12 Anh/Chị cảm nhận với câu hỏi người vấn đặt buổi đào tạo A Vòng vo khó hiểu B Mang tính chất đánh đố C Ngắn dọn xúc tích D Ý kiến khác 13 Anh/Chị cam kết vận dụng kiến thức hay kỹ mà Bạn học ngày hôm nay? A Luôn B Thi thoảng C Không D Ý kiến khác 14 Anh/Chị muốn đào tạo thêm nội dung sau đây? A Đào tạo chuyên mơn B Đào tạo văn hóa doanh nghiệp C Đào tạo kỹ mềm D Đào tạo ngoại ngữ 15 Hình thức phú hợp với cơng việc Anh/Chị? A Khóa học trực tiếp có thời lượng 2-4 tháng (mỗi tuần 1-2 buổi) B Khóa học online hướng dẫn hàng ngày 16 Anh/Chị có mong muốn thay đổi điều khóa đào tạo Cơng Ty? A Hình thức đào tạo B Thời gian đào tạo C Nội dung đào tạo D Chính sách khuyến khích, động viên cho cá nhân liên quan E Cơ chế đánh giá, ghi nhận F Cơ sở vật chất buổi học 17 Cuối bạn có hài lòng chất lượng đào tạo Công ty SAVIS không? A Rất hài lòng B Tạm C Khơng hài lòng D Ý kiến khác ... đào tạo nhân lực công ty cổ phần công nghệ SAVIS đề xuất giải pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty cổ phần công nghệ SAVIS có tính cấp thiết 1.2 Xác lập tun bố vấn đề đề tài Hoàn thiện đào. .. luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần công nghệ SAVIS Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty cổ phần công. .. động đào tạo nhân lực SAVIS, nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực SAVIS nhằm đưa hướng giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty Đối tượng điều tra nhân lực công ty - nhân lực