Đang tải... (xem toàn văn)
Đề tài trình bày những vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên của công ty, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam trong thời gian qua,... Mời các bạn cùng tham khảo
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ CHÂU LOAN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thành Hiếu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Một tổ chức muốn tồn phát triển mạnh phải hội tụ đảm bảo nhiều nguồn lực, như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực cơng nghệ Trong đó, nguồn nhân lực nguồn lực đặc biệt khơng thể thiếu đóng vai trò then chốt trình Một khâu quan trọng quản trị nguồn nhân lực đánh giá thành tích nhân viên Đây cơng cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy suất công việc thực trình nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích yếu tố tạo động thúc đẩy cho nhân Tại Công ty Cổ phần Trung Nam, việc đánh giá thành tích phần trọng chưa bản, chưa có hệ thống đánh giá khoa học, công tác đánh giá phần mang tính “cào bằng”, tiêu chuẫn mẫu đánh giá thành tích nhân viên mang tính chung chung, chưa rõ ràng Nhận thấy vai trò quan trọng việc đánh giá thành tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, nên chọn đề tài:“Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Trung Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Đề tài đưa hạn chế, hướng khắc phục cần có nhằm nâng cao hiệu quả, hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần Trung Nam Mục tiêu nghiên cứu: - Những vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên cơng ty - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Trung Nam thời gian qua - Đề xuất số biện pháp cải thiện xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Trung Nam Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: a Đối tượng: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Trung Nam b Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu số nội dung đánh giá thành tích nhân viên sau: đánh giá thành tích nhân viên quản lý cấp trung nhân viên phòng ban chức cơng ty - Không gian: Công ty Cổ phần Trung Nam - Thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu: Để thực nội dung nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết cơng tác đào tạo quản trị nguồn nhân lực từ loại tài liệu có liên quan nhằm xây dựng sở lý luận vấn đề nghiên cứu - Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế tình hình sản xuất kinh doanh số lượng chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Trung Nam cung cấp phòng kế hoạch, phòng kế tốn, phòng tổ chức hành chính; hồ sơ quản trị nhân mà quan trọng công tác đánh giá thành tích tổ chức nghiên cứu để làm rõ thực trạng công tác đơn vị - Phương pháp phân tích liệu thống kê để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thay đổi nguồn nhân lực, để thấy vai trò cơng tác đánh giá thành tích cơng ty có ảnh hưởng - Phỏng vấn chuyên sâu, thực nhà quản trị nguồn nhân lực nhân viên đơn vị công tác đào tạo vấn đề liên quan - Phương pháp chuyên gia thảo luận hướng giải pháp liên quan đến đề xuất đề tài Cấu trúc đề tài: Đề tài chia làm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên công ty, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Trung Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Trung Nam Tổng quan tài liệu nghiên cứu: CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CƠNG TY, DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực: hiểu tồn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức vai trò họ Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định - Quản lý nguồn nhân lực công tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động, nhân doanh nghiệp, công ty, tổ chức,… cách hợp lý hiệu Chức quản lý nhân liên quan đến công việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá, khen thưởng nhân viên,… Bên cạnh đó, quản lý nhân liên quan đến công tác điều chỉnh, kiểm tra nhằm thỏa mãn nhu cầu người trì, bảo vệ, sử dụng, phát triển tiềm người lao động cách hiệu - Đánh giá thành tích nhân viên gọi nhiều hình thức khác đánh giá hiệu cộng việc, đánh giá kết làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá hồn thành cơng tác, … Theo tác giả đánh giá thành tích nhân viên hiểu tiến trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn Đây đánh giá kết cơng việc 1.1.2 Tầm quan trọng đánh giá thành tích Trong tổ chức, ĐGTT có ý nghĩa quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Các mục tiêu mà ĐGTT phục vụ quy hai mục tiêu cải tiến thực công việc người lao động giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…Quá trình ĐGTT mức độ đó, mở rộng thiết kế cơng việc có tác động tới tổ chức nói chung Do ngồi việc giúp cho người quản lý đưa định nhân sự, kết ĐGTT giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động chức nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động đó, từ có phương hướng điều chỉnh phù hợp 1.1.3 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt a Tính hiệu lực b Độ tin cậy c Loại bỏ lỗi d Tính thực tế 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Nội dung tiến trình ĐGTT NV gồm 06 bước sau đây: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho vị trí Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên Thảo luận kết đánh giá với nhân viên 6 Đưa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho mục đích nhà quản trị câu hỏi mà tổ chức cần phải trả lời xác định rõ tiến hành Với mục tiêu khác mà doanh nghiệp đưa tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá, khác Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho mục tiêu cụ thể đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên nhằm mục tiêu sau: - Mục tiêu hành chính: Mục tiêu kết việc đánh giá nhân viên sử dụng để định nhân liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, tạo hội đào tạo phát triển - Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu dùng để cung cấp thông tin ngược cho nhân viên hiệu công việc họ - Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu dùng để điều hành chất lượng lực lượng lao động chung đánh giá hiệu hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: yếu tố thành tích mà tổ chức vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn chất lượng công việc, khối lượng công việc chi phí để hồn tất cơng việc b Các u cầu tiêu chuẩn đánh giá Cũng với tiêu chuẩn nào, tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiệu nên có tất đặc điểm SMART, là: Cụ thể (Specific), Có thể đo lường (Measurable), Có thể đạt (Achieved), Hợp lý (Relevant), Có hạn định thời gian (Timebound) c Các loại tiêu chuẩn đánh giá Có 04 loại tiêu chuẩn đánh sau: - Các tố chất, đặc điểm nhân viên - Hành vi nhân viên - Kết thực công việc - Năng lực thực công việc d Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Căn vào mục tiêu thực công việc mô tả cơng việc để xây dựng tiêu chí đánh giá theo mục tiêu Nội dung tiêu chí đánh giá chất lượng phải xem xét kết hợp với tiêu chí đánh giá khối lượng cơng việc chấm điểm 1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên a Thời gian đánh giá Người tiến hành đánh giá phải thiết lập sách người đánh giá, thời gian mức độ thường xuyên Khi việc đánh giá hoàn tất? Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tuỳ theo tổ chức Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình định hướng quản trị tổ chức, để đảm bảo bám sát mục tiêu tổ chức giá trị phần thưởng Nếu định kỳ đánh giá q dài nhà quản trị có hội để điều chỉnh ý nghĩa khuyến khích phần thưởng khơng đầy đủ giá trị b Phương pháp đánh giá Hiện có nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp để đánh giá thành tích tùy đối tượng đánh giá cấp quản trị hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu việc đánh giá tăng thưởng, đề bạt hay mục tiêu dể phát triển nhân viên Sau số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Các thủ tục so sánh + Xếp hạng (Ranking) + So sánh cặp + Phân phối trọng số - Các tiêu chuẩn tuyệt đối + Phương pháp mức thang điểm ( Graphic rating scales) +Phương pháp liệt kê kiểm tra (Weighted Checklists) + Phương pháp kiện điển hình (Critical-Incident technique) +Phương pháp thang điểm đánh giá vào hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS) +Thang quan sát hành vi ( Bihavioral observation scale – BOSs) + Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) c Xác định đối tượng đánh giá thành tích Thơng thường doanh nghiệp phận nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc tùy thuộc vào nội dung, mục đích đánh giá cụ thể nhân viên - Tự đánh giá: - Cấp trực tiếp đánh giá thành tích cơng tác cấp 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY 2.1.1 Lịch sử hình thành Công ty 2.1.2 Chức năng, nhiệm cụ Công ty Cổ phần Trung Nam 2.1.3 Sơ đồ tổ chức công ty 2.1.4 Chức nhiệm vụ phòng ban cơng ty 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Đến cuối năm 2017, tổng số lao động công ty 139 người Nguồn nhân lực cơng ty có xu hướng tăng với phát triển mạnh công ty, với đội ngũ nhân viên trẻ có trình độ cao có tinh thần học tập, tiếp thu Vì vậy, cơng ty cần có sách nhân hợp lý, vừa phát huy nguồn nhân lực, vừa tạo mơi trường động lực kích thích người nhân viên làm việc học tập hết mình, cống hiến cho thịnh vượng cơng ty 2.3 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích cơng ty Hiện Cơng ty Cổ phần Trung Nam xác định số mục tiêu công tác ĐGTT NV, nhiên mục tiêu ĐGTT chưa xác định cách rõ ràng đầy đủ a Đánh giá thành tích nhân viên làm sở để trả lương cho CBNV b Đánh giá thành tích làm sở khen thưởng cho nhân viên 11 c Đánh giá thành tích để xét tuyển thức nhân viên qua thời gian thử việc, tập xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn d Đánh giá thành tích nhân viên để có sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán 2.3.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cơng ty a Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên quy định rõ quy chế tiền lương công ty Do chủ yếu sử dụng đánh giá thành tích để trả lương nên hệ thống tiêu chí đánh giá trọng đến kết thực công việc số tiêu chí hành vi thực kỷ luật lao động nói chung đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý nhân viên b Xác lập tiêu chí đánh giá Để phân loại thành tích vậy, cơng ty đưa nội dung để xem xét chung cho toàn CBNV là: - Hoàn thành nhiệm vụ giao - Chấp hành nội quy, kỷ luật công ty - Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý - Tinh thần phối hợp tốt - Trình độ chun mơn Do phân tích cơng việc chưa đầy đủ, mơ tả công việc chưa phản ánh chất cơng việc nên tiêu chí chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu công việc, kết hành vi cần có để thực cơng việc c Mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh gia thành tích Cơng ty CP Trung 12 Nam chưa thực đáp ứng yêu cầu đánh giá cho cơng tác đánh giá thành tích 2.3.3 Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích a Thực trạng thời điểm ĐGTT: Thời điểm đánh giá thứ nhất: Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng hàng tháng cho nhân viên chủ yếu nên chu kỳ đánh giá Công ty ngắn, thực theo hàng tháng Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty áp dụng đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm Mục tiêu đánh giá chủ yếu nhằm đánh giá xếp loại thành tích nhân viên để khen thưởng vào diệp tổng kết công ty b Thực trạng phương pháp đánh giá - Phương pháp thang điểm đánh giá - Phương pháp báo cáo c Thực trạng đối tượng đánh giá thành tích + Nhân viên tự đánh giá + Cấp trực tiếp đánh giá thành tích cơng tác cấp 2.3.4 Thực trạng tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Cơng tác ĐGTT NV cơng ty chưa theo tiến trình khoa học thiếu nhiều bước quan trọng tiến trình đánh giá Ở đây, lãnh đạo bỏ qua nhiều bước trình đánh giá Hồ sơ ĐGTT NV kỳ trước đơn đề nghị thành tích hàng tháng phân gửi cho phận nhân đơn vị Trong biên không bao gồm thông tin điểm mạnh, điểm yếu thực công việc thành tích tương lai thỏa thuận kỳ trước 2.3.5 Thực trạng thảo luận kết đánh giá Tại công ty Trung Nam đầu kỳ đánh giá, mục tiêu đánh giá, mục 13 tiêu công việc, tiêu chuẩn đánh giá chưa thống cấp trực tiếp nhân viên từ lúc phân công công việc Các buổi đánh giá tiến hành vào cuối năm, lãnh đạo nhân viên chủ yếu nói việc làm chưa làm cách chung chung, chưa điểm mạnh điểm yếu NV chưa thống mục tiêu thành tích tương lai 2.3.6 Thực trạng hoàn tất lƣu trữ hồ sơ đánh giá Hiên kết xếp loại gửi phòng hành nhân sự, khơng có hồ sơ đánh giá thành tích chi tiết kỳ trước phòng ban để làm sở xem xét thành tích q khứ, có bảng tổng hợp kết xếp loại NV phòng, gửi cho phòng Hành nhân Trong biên không bao gồm thông tin điểm mạnh, điểm yếu thực cơng việc thành tích tương lai thỏa thuận kỳ trước Việc đánh giá thành tích năm xong năm khơng phải động lực kết cho năm 2.4 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 2.5 NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 2.5.1 Thành tựu đạt đƣợc Công ty xây dựng số tiêu đánh giá thành tích nhân viên để dễ dàng việc theo dõi, giám sát nhân viên trình đánh giá, phục vụ cho định hành Thơng qua việc đánh giá xếp loại cá nhân hàng tháng, Công ty cá nhân, tập thể có thành tích tốt từ tun 14 dương, khen thưởng họ phần kịp thời với mức thưởng hợp lý để khuyến khích họ cố gắng phát huy Đồng thời cá nhân, tập thể chưa hoàn thành nhiệm vụ giao tìm hiểu rõ nguyên nhân để có biện pháp xử lý thích hợp Hệ thống đánh giá công ty sử dụng đối tượng đánh giá nhân viên tự đánh giá cấp trực tiếp đánh giá nhân viên cấp nên tốn thời gian chi phí 2.5.2 Hạn chế - Công ty chưa xây dựng hệ thống đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể cho vị trí, nên gây khó khăn cho công tác đánh giá - Chưa sử dụng kết đánh giá thành tích vào việc đào tạo phát triển nhân viên, cải thiện nguồn nhân lực - Công ty có đánh giá chung cho tồn nhân viên, nên chưa phân tích cơng việc vị trí cách cụ thể xác từ có tiêu chí đánh giá thành tích cách đắn hợp lý 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế - Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa Lãnh đạo trọng Nhân viên có nhận thức chưa đầy đủ vai trò, tầm quan trọng đánh giá thành tích - Tiêu chí đánh giá thành tích chi nhánh chưa hợp lý chưa thể xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng cụ đo lường phù hợp - Thơng tin thành tích thực tế nhân viên thu thập cách khơng hồn chỉnh, qua kênh thơng tin nghèo nàn, ghi chép mà chủ yếu từ suy nghĩ chủ quan người đánh giá 15 - Các cấp quản trị công ty chưa thực phản hồi kết đánh giá thành tích khơng gắn kết với hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, qua hỗ trợ nhân viên việc nỗ lực đạt mục tiêu thành tích - Chủ thể đánh giá thành tích khơng đào tạo kỹ đánh giá thành tích, thiếu kỹ đánh giá thành tích nhân viên Hoạt động đánh giá thành tích mang tính hình thức không tạo động lực cho nhân viên; kết đánh giá thành tích khơng khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích, phát huy lực nhằm phát triển công việc dễ dẫn đến chây ỳ, ỷ lại phận người lao động Trong bối cảnh mơi trường kinh doanh ngày cành cạnh tranh, để đáp ứng mục tiêu chiến lược thời gian đến đòi hỏi cơng ty phải có phương hướng, biện pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên để tăng hiệu sử dụng nguồn nhân lực vốn xem cốt õi doanh nghiệp 16 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 3.1 NHỮNG CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 3.1.1 Chiến lƣợc mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2017-2018 3.1.2 Định hƣớng mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Trung Nam thời gian tới 3.1.3 Các quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM Tác giả đề xuất công tác đánh giá thành tích nhân viên cần thực theo tiến trình gồm 06 giai đoạn, giai đoạn xác định rõ trách nhiệm đối tượng liên quan; xác định cần thiết; xác định mục tiêu, kết cần đạt Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Bước 2: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho vị trí Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích Bước 4: Đánh giá thành tích nhân viên Bước 5: Thảo luận kết đánh giá với nhân viên Bước 6: Đưa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá 17 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên a Các mục tiêu cần trì hồn thiện: - Hồn thiện mục tiêu đánh giá thành tích làm sở để chi trả lương thưởng - Đánh giá thành tích nhằm xem xét ký hợp đồng thức b Các mục tiêu cần bổ sung mới: - Đánh giá thành tích để luân chuyển, giáng chức, đề bạt thăng tiến - Đánh giá thành tích nhân viên nhằm xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên - Đánh giá thành giúp nhân gia tăng hiệu suất chất lượng công việc tương lai 3.2.2 Hồn thành tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích - Xác định mục tiêu công việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc + Một là: Xác định mục tiêu công việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc + Hai là: Kết phân tích cơng việc, mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc - Thực phân tích cơng việc: - Xây dựng mô tả công việc thường bao gồm nội dung chính: + Phần xác định cơng việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số cơng việc (nếu có), tên phận thực cơng việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo quyền… ngồi 18 có tóm lược mục đích chức cơng việc + Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc cơng việc: bao gồm câu hỏi mơ tả xác, nêu rõ nhân viên phải làm gì, thực nhiệm vụ trách nhiệm phải thực nhiệm vụ + Các điều kiện làm việc: bao gồm môi trường vật chất (phương tiện, công cụ, trang bị lao động), thời gian, điều kiện làm việc, vệ sinh an toàn lao động, phương tiện lại điều kiện khác có liên quan Minh họa: Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc vị trí nhân viên phòng Kinh tế - Kế hoạch b Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá nhóm cơng việc Cơng ty bao gồm: - Tiêu chí chun mơn, nghiệp vụ - Tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động - Xây dựng tiêu chí lực thực cơng việc 3.2.3 Hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích a Hồn thiện xác định thời điểm đánh giá Tác giả đề xuất công ty nên đánh giá định kỳ tháng/lần để đảm bảo bám sát mục tiêu doanh nghiệp giá trị phần thưởng Việc định kỳ đánh giá dài khiến nhân viên khơng có hội điều chỉnh ý nghĩa khuyến khích phần thưởng khơng đầy đủ giá trị Bên cạnh đó, tháng khoảng thời gian hợp lý để nhân viên hoàn thành mục tiêu tự đặt thân không lâu công ty cho việc chuẩn bị tập hợp tư liệu phục vụ cho q trình đánh giá b Hồn thiện phương pháp đánh giá Với mục tiêu đánh đề cập mục 3.2.1, tác giả đề 19 nghị trì sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO có tích hợp với phương pháp phân tích định lượng để đánh giá tiêu chí kết thực cơng việc cho tồn thể cán nhân viên Cơng ty phương pháp phân tích định lượng bắt buộc tiêu chí đánh giá phải lượng hóa, phù hợp với công việc nhân viên thuộc khối gián tiếp kinh doanh Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá kỹ đáp ứng thực cơng việc c Hồn thiện đối tượng đánh giá thành tích Qua q trình nghiên cứu, tác giả đề xuất đối tượng thực đánh giá hệ thống đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Cổ phần Trung Nam sau: • Cá nhân tự đánh giá • Đồng nghiệp đánh giá • Cấp đánh giá Kết đánh giá thành tích nhân viên tổng hợp từ kết đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá Nhân viên đánh giá Ngồi ra, Cơng ty nên thu thập thơng tin từ khách hàng góp ý, thơng qua hoạt động điều tra thường niên nhằm đa dạng hóa cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 3.2.4 Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Hồn thiện thu thập liệu TTNV - Đối tượng thực đánh giá thu thập liệu dựa tiêu chuẩn đánh giá TTNV thiết lập - Sử dụng kết thành tích nhân viên kỳ trước 20 kênh liệu phục vụ cho việc đánh giá TTNV kỳ Trong tiến hành đánh giá TTNV Phòng ban cần có kiểm tra giám sát phòng Hành nhân nhằm đảm bảo tính qn cơng tác đánh giá 3.2.5 Hồn thiện thảo luận kết đánh giá thành tích nhân viên Hội đồng thi đua khen thưởng công ty cần báo cáo kết đánh giá thành tích nhân viên năm cho toàn thể NV Để nhân viên nhận biết so sánh kết công tác mà đạt thời gian qua Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng tham mưu việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên 3.2.6 Hoàn thiện hoàn tất hồ sơ đánh giá: Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích NV qua năm ưu điểm, nhược điểm cá nhân để làm sở đánh giá cho kỳ sau 3.2.7 Xây dựng giải pháp bổ trợ a Xây dựng sách khen thưởng Để giữ chân nhân viên, giúp họ phát huy hết khả sáng tạo thời gian làm việc, cơng ty cần xây dựng sách khen thưởng hợp lý, thực tiễn khoa học Điều quan trọng phải khen thưởng thời điểm, người, việc tương ứng với kết đánh giá thành tích ký đánh giá b Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm phát triển Trên sở công tác đánh giá thành tích kỳ, cấp lãnh đạo cần thảo luận với nhân viên kế hoạch phát triển nghề nghiệp công tác hỗ trợ đào tạo người Cần kết hợp mục tiêu phát triển nghề nghiệp nhân viên với lợi ích 21 cơng ty, tạo gắn bó nhân viên với công ty, cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên việc xác định mục tiêu nghề nghiệp tương lai c Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Thông qua công tác đánh giá, lãnh đạo biết chất lượng nguồn nhân lực mình, đội ngũ nhân viên hạn chế chuyên môn mặt nào, nghiệp vụ hay lực thực hiện, hạn chế lực chun mơn cơng ty xây dựng kế hoạch cử đào tạo, hạn chế lực cử bồi dưỡng giúp nhân viên nâng cao lực trình độ chun mơn hồn thành công việc d Làm sở tuyển chọn sa thải nhân viên Qua kết đánh giá thành tích nhân viên, lãnh đạo tiến hành rà sốt chất lượng đội ngũ nhân viên doanh nghiệp, đánh giá nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc, cần thay thế, bổ sung Trên sở định sa thải, ln chuyển, khơng tiếp tục hợp đồng nhân viên khơng đáp ứng yêu cầu công việc đồng thời nhân viên tích cực phấn đấu hồn thành cơng việc vào làm việc lâu dài doanh nghiệp e Ứng dụng công nghệ thông tin quản lý thực công việc Công ty nên nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản lý nhân để phục vụ công tác quản lý nhân hiệu Tiêu biểu phần mềm Phần mềm StarHRM hỗ trợ công ty quản lý nguồn nhân lực mình, phân tích, miêu tả cơng việc cho vị trí, chức giúp nhà quản lý phân tích, đánh giá, tổng hợp nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ cơng việc mình, từ giúp nhân viên 22 làm việc hiệu hơn, tạo điều kiện để cơng ty nhân viên có gắn kết lâu dài Với nhiều chức đại, đơn giản, thuận tiện, phần mềm công cụ đắc lực hỗ trợ công ty giám sát đánh giá nhân viên hiệu Phần mềm chấm công quẹt thẻ từ: Dựa vào số liệu quẹt thẻ, phần mềm chấm công tự động lưu trữ thời gian vào cán nhân viên văn phòng cơng ty 23 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực sức mạnh vơ hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp cho doanh nghiệp đứng vững trước sức mạnh cạnh tranh ngày gay gắt thương trường Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng cơng nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích tổ chức Trong nhiều trường hợp vốn cơng nghệ huy động để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc hiệu phức tạp tốn nhiều Vì thế, để tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế nay, tổ chức lớn hay nhỏ phải phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai đoạn phát triển tổ chức Đề tài đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần Trung Nam phân tích mặt tích cực điểm hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Trên sở tiền đề lý thuyết thực trạng triển khai công ty, tác giá xây dựng hệ thống đánh giá thành tích,tạo điều kiện để cơng ty đánh giá người, việc, xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý, qua nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Để đánh giá xác hiệu cơng việc khơng phải việc làm đơn giản Điều đòi hỏi chuẩn bị kỹ càng, nghiên cứu đầy đủ, hướng, phối hợp đồng tâm toàn thể cán lãnh đạo nhân viên công ty Điều quan trọng ban lãnh đạo cần lơi nhân viên vào tiến trình đánh giá, để nhân viên nhận 24 thức họ nhân tố quan trọng tiến trình Như vậy, nhân viên dễ dàng chấp nhận kết đánh giá cảm nhận cơng đánh giá Vì thời gian nghiên cứu khơng dài khả có hạn nên luận văn không tránh khỏi hạn chế thiếu sót, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu ... ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 3.1 NHỮNG CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 3.1.1 Chiến lƣợc mục tiêu phát triển công. .. TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 2.5.1 Thành tựu đạt đƣợc Công ty xây dựng số tiêu đánh giá thành tích nhân viên để dễ dàng việc theo dõi, giám sát nhân viên trình... đánh giá thành tích nhân viên Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho vị trí Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên Thảo luận kết đánh giá với nhân viên 6 Đưa