Đang tải... (xem toàn văn)
Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng; đo lường mức ảnh hưởng của các nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng,... Mời các bạn cùng tham khảo.
1 MỞ ĐẦU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Con người nguồn tài sản quan trọng, quý giá tổ chức, đặc biệt với người tài năng, có nhiều kinh nghiệm suất làm việc họ cao, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức Thực tế chứng minh, tất nhà quản lý nhìn nhận rằng, họ thường phải trả giá cao cho việc nhân viên, cộng then chốt công việc doanh nghiệp Cụ thể là, công ty phải 78,000 đô la để thay nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004) Những chi phí bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), tổn thất mặt quan hệ xã hội công ty (Dess and Shaw, 2001), suy giảm suất tạm thời (Osterman, 1987) mát kiến thức ngầm quan trọng cơng ty (Droege and Hoobler, 2003) Chính cơng tác nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới định nghỉ việc nhân viên nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu Có thể kể đến mơ hình March Simon (1958) cho thấy nguồn gốc ý định nghỉ việc không thỏa mãn với công việc phận nhân viên Hoặc mơ hình nghiên cứu yếu tố giữ chân nhân viên Griffith (2000) bao gồm biến nhân học, 16 biến cấu trúc phụ liên quan đến hài lịng cơng việc yếu tố tổ chức yếu tố môi trường bên ngồi Cho đến nay, khơng có nghiên cứu thức tiến hành để đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ (DNVVN) địa bàn TP Đà Nẵng Chính tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên: nghiên cứu DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng” 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng - Đo lường mức ảnh hưởng nguyên nhân ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng - Đề giải pháp nhằm đóng góp cho DNVVN việc quản trị nguồn nhân lực nhằm trì nguồn nhân lực có chất lượng bối cảnh thị trường 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Các yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc (rời bỏ công việc) nhân viên DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng - Giải pháp để trì nguồn nhân lực có chất lượng DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng 1.3.2 Đối tượng khảo sát: người nghỉ ln chuyển cơng việc lần DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Khảo sát nhân viên làm việc DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực khoảng thời gian từ tháng 01/2018 - 07/2018 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Dựa vào sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu trước giới Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn nhằm đưa nhân tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên từ thực vấn khám phá ứng viên nhằm hồn chỉnh mơ hình thang đo cho nghiên cứu thức - Nghiên cứu thức thực thông qua phương pháp định lượng Dữ liệu sau thu nhập đưa vào phần mềm SPSS để phân tích nhằm đánh giá mức độ quan trọng nhân tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Từ kết nghiên cứu đề tài biết yếu tố có ảnh hưởng lớn đến định nghỉ việc nhân viên Từ cung cấp thông tin tham khảo cho nhà quản trị việc xây dựng sách đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực để hoạt động có hiệu hơn, nhằm nâng cao lực cạnh tranh cho tổ chức 1.6 TỔNG QUAN TÀI LIỆU Có nhiều học giả quan tâm nghiên cứu định nghỉ việc nhân viên tổ chức Hầu hết mơ hình dựa tiền đề cá nhân không hài lịng với cơng việc, họ rời khỏi cơng việc tìm cơng việc khác (Lee, et al., 2004) Do hài lịng công việc gắn kết công việc động lực để nhân viên đưa định nghỉ việc (March & Simon, 1958) Tiếp đến mơ hình q trình nghỉ việc Mobley (1977), ơng người tiên phong việc giải thích cách rộng rãi trình tâm lý nghỉ việc Quá trình định nghỉ việc chuỗi giai đoạn nhận thức Price Mueller (1986) phân tích yếu tố định nghỉ việc nhân viên bệnh viện xác định hài lịng cơng việc yếu tố quan trọng Nghiên cứu Hom Griffeth (1995) cho thấy hài lòng công việc nhân tố ảnh hưởng đáng kể đến định nghỉ việc nhân viên Nó bao gồm hài lịng với cơng việc, hài lịng với đồng nghiệp và, hài lòng với giám sát… Lee & Mitchel (1994) đưa mơ hình mới, mô tả đường tâm lý khác mà người lao động trải qua trước rời khỏi tổ chức Mơ hình người lao động nghỉ việc không đơn giản bất mãn với cơng việc mà cịn số yếu tố khác xác định “cú sốc” Theo nghiên cứu Griffeth et al (2000), ông cho hài lòng tiền lương, hài lòng điều kiện làm việc, gắn kết đồng nghiệp yếu tố giữ chân nhân viên tổ chức Mobley et al (1979) lại cho tuổi tác, thỏa mãn công việc, nội dung công việc gắn kết công việc, tất ảnh hưởng đến định nghỉ việc Một số nghiên cứu phương Tây (Boxall cộng sự, 2003; Iverson & Buttigieg, 1999; Malhotra cộng sự, 2007; Meyer & Allen, 1991; Meyer & Smith, 2000; Mowday cộng sự, 1982; Mueller & Price , 1990) cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc bao gồm hài lịng cơng việc gắn kết tổ chức Griffeth et al (2000) rằng, thiếu gắn kết tổ chức yếu tố quan trọng cho định nghỉ việc Cũng có nhiều nghiên cứu trước ủng hộ ý tưởng gắn kết tổ chức ảnh hưởng đến nghỉ việc (Dunham et al., 1994; Newton, et al, 2004; Somers, 1995; Addae et al, 2006; Addae & Parboteeah, 2006; Goldman cộng sự, năm 2008; Wright & Bonnet, 1997; Zhao cộng sự, 2007) Tại Việt Nam có nhiều nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nghiên cứu Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) xác định yếu tố bao gồm: Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện phát triển, Lương thưởng công nhận; Truyền thông, Sự yêu thích Mơi trường làm việc” Về mặt thực tiễn, yếu tố yếu tố lương, thưởng cơng nhận có tác động thấp đến Dự định nghỉ việc công chức – viên chức Nhà nước, điều giải thích người trình độ cao lương khơng phải yếu tố quan trọng mà thứ họ cần tổ chức công bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện, Mặt khác, hạn chế nghiên cứu áp dụng cho Công ty Nhà nước, đối tượng cơng nhân viên chức nhà nước mang đặc tính cá biệt cách thức làm việc, môi trường làm việc 1.7 KẾT CẤU BÁO CÁO NGHIÊN CỨU Đề tài chia thành phần sau: Chương 1: Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý luận mơ hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận Chương 5: Kết luận, hạn chế đề tài hướng nghiên cứu Phụ lục Tài liệu tham khảo CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nguồn nhân lực doanh nghiệp tổng thể khả tại, tiềm năng, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức, thông qua đáp ứng yêu cầu mục tiêu phát triển tổ chức 1.2 NỘI DUNG VỀ NGHỈ VIỆC 1.2.1 Khái niệm Quyết định nghỉ việc hành động có ý thức, có cân nhắc rời khỏi tổ chức (Tett & Meyer, 1993) 1.2.2 Phân loại định nghỉ việc Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu David G Allen (2008) Quyết định nghỉ việc Tự nguyện Khơng ảnh hưởng Khơng tự nguyện Có ảnh hưởng Có thể phịng tránh Khơng thể phịng tránh 1.2.3 Q trình định nghỉ việc a Mơ hình q trình nghỉ việc Mobley (1977) Mơ hình q trình nghỉ việc Mobley (1977) xây dựng dựa số nghiên cứu trước March & Simon (1958) Porter & Steer (1973) Quá trình định nghỉ việc chuỗi giai đoạn nhận thức Bắt đầu từ việc đánh giá công việc tại, cảm giác thỏa mãn không thỏa mãn công việc tại, không thỏa mãn họ nghĩ đến việc nghỉ việc Bước họ đánh giá việc tìm kiếm việc làm khác chi phí phải bỏ Nếu họ nhận thấy thay có sẵn chi phí bỏ khơng cao, họ có ý định tìm kiếm lựa chọn thay thế, bước thực tìm kiếm Nếu họ tìm thay thế, họ đánh giá lựa chọn thay có lợi ý định nghỉ việc kích thích bước định nghỉ việc (Mobley, 1977) b Mơ hình nghiên cứu Lee & Mitchell (1994) Lee & Mitchell (1994) đưa mơ hình mới, mơ tả đường tâm lý khác mà người lao động trải qua trước rời khỏi tổ chức Các tác giả cho hầu hết người rời khỏi tổ chức theo bốn đường tâm lý Các thành phần như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sát nhập cơng ty), kịch tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị, mục tiêu chiến lược thân người lao động không phù hợp với tổ chức) thỏa mãn với công việc 1.2.4 Ảnh hưởng nghỉ việc Theo Chan et al (2001) khẳng định: nhân viên nghỉ việc vấn đề nghiêm trọng tổ chức, đặc biệt lĩnh vực quản trị nhân Ông cho tỷ lệ nghỉ việc cao gây bất lợi cho tổ chức thông qua việc gia tăng loại chi phí trực tiếp gián tiếp + Ảnh hưởng trực tiếp: Khi nhân viên nghỉ việc cơng ty cần phải tốn nhiều loại chi phí Cụ thể là, cơng ty phải 78,000 đô la để thay nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004) Những chi phí bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), tổn thất mặt quan hệ xã hội công ty (Dess and Shaw, 2001), suy giảm suất tạm thời (Osterman, 1987) mát kiến thức ngầm quan trọng công ty (Droege and Hoobler, 2003) Những chi phí khoản tổn thất khơng nhỏ tổ chức nhân viên nghỉ việc + Ảnh hưởng gián tiếp: Ngồi chi phí trực tiếp nêu trên, nhân viên nghỉ việc gây việc thiếu hụt nhân có chuyên môn kinh nghiệm, làm giảm hiệu suất công việc làm gián đoạn hoạt động dự án Mặt khác, cịn trực tiếp ảnh hưởng đến tinh thần làm việc lao động khác Bên cạnh đó, người nghỉ việc có cảm nhận không tốt môi trường làm việc tổ chức cũ, điều truyền bên ngồi thơng qua nhiều kênh thơng tin làm giảm uy tín thương hiệu tổ chức Ngoài ra, số nhân viên giỏi nhân cấp cao, quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp tổ chức cũ kinh nghiệm tích lũy, thơng tin tình hình kinh doanh sách, khách hàng thân thiết tổ chức có nguy bị chia bên Điều ảnh hưởng xấu đến kết hoạt động kinh doanh công ty điểm thuận lợi cho đối thủ cạnh tranh 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc Hiện nay, công tác nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới định nghỉ việc nhân viên nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu Dựa mơ hình kết nghiên cứu trước, tác giả nhận thấy có yếu tố ảnh hưởng đến định là: Nhân tố cá nhân, Nhân tố tổ chức a Nhân tố cá nhân Các nhân tố cá nhân đề cập đến lý cá nhân nhân viên, gắn liền với họ họ chuyển từ tổ chức sang tổ chức 10 khác, sức khoẻ, tuổi tác, đặc điểm cá nhân, vấn đề gia đình hay mục đích cá nhân Theo nghiên cứu Ing Chung Huang (2003) xác định yếu tố thuộc cá nhân ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên bao gồm giới tính, tình trạng nhân trình độ học vấn Theo kết từ nghiên cứu trước Knapp (1982); Schwartz (1989); Powell and York (1992) có kết luận có mối quan hệ giới tính định nghỉ việc, họ phân tích khả nữ giới rời bỏ nơi làm việc nhiều nam giới Tuy nhiên, nghiên cứu Won Jae Lee (2008) lại cho thấy kết nữ giới lại nghỉ việc nam giới Trình độ học vấn cá nhân nhân tố tác động đến định nghỉ việc, nghiên cứu đưa kết luận người lao động có trình độ học vấn cao có nhiều hội tìm kiếm cơng việc thay (Cordes and Dougherty (1993); Todd and Deery Schimit (1996); Blankertz and Robinson (1997)) Thâm niên làm việc có mối quan hệ với định nghỉ việc người lao động Người lao động làm việc cho tổ chức với thời gian dài, họ gắn bó với tổ chức tiếp tụ làm việc cho tổ chức lâu dài (Miller and Wheeler (1992); Krecker (1994); Lane (1998)) b Nhân tố tổ chức Các nhân tố tổ chức đề tài thường nhà nghiên cứu quan tâm có mối tương quan chặt chẽ với định nghỉ việc nhân viên 12 Thỏa mãn công việc Locke (1969) định nghĩa hài lịng cơng việc tình trạng cảm xúc vui thích có từ cảm giác đạt có điều kiện thuận lợi để đạt giá trị công việc; bất mãn cơng việc tình trạng cảm xúc khơng vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản trở ngại công việc Nhiều nghiên cứu chứng minh hài lịng cơng việc đóng vai trò quan trọng định nghỉ việc nhân viên (Mobley, 1977; Hom, Griffeth, 1991) Theo kết nghiên cứu Bashir et al (2012), hài lòng với cơng việc có tác động ngược chiều đến định nghỉ việc Bashir cho biết kết trùng khớp với khám phá Hulin (1966) Hulin kiểm tra mối quan hệ hài lòng nhân viên thư ký với định nghỉ việc, kết chúng có mối quan hệ ngược chiều Gắn kết công việc Kahn (1990) người tiên phong nghiên cứu gắn kết với công việc, nhân viên gắn kết công việc dành hết tâm trí, hiểu biết mặt thể chất để thực công việc Tuy nhiên định nghĩa rộng, nhầm lẫn với yếu tố khác hành vi tổ chức, gắn kết với tổ chức hay hài lịng/khơng hài lịng cơng việc Những nhân viên gắn kết với công việc người đầy sinh lực, tự tin vượt qua kiện xảy sống họ (Bakker, 2009) Không người nghiện việc, nhân viên gắn kết với cơng việc khơng làm việc vất vả nội lực 13 thúc kháng cự mà với họ, làm việc niềm vui (Gorgievski, Bakker & Schaufeli, 2010) Gắn kết tổ chức Theo quan điểm Mowday Steers (1979), gắn kết với tổ chức định nghĩa sức mạnh đồng cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức, nhân viên thể gắn kết với tổ chức hài lịng với cơng việc họ, từ chối trách nhiệm công việc rời khỏi tổ chức Meyer Allen (1991) định nghĩa gắn kết với tổ chức trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì nhân viên với tổ chức Gắn kết bao gồm: gắn kết tình cảm tức nói đến gắn bó mặt tâm lý tổ chức, gắn kết trì nói đến gắn kết chi phí liên quan rời bỏ tổ chức gắn kết nghĩa vụ nói đến trách nhiệm cá nhân nên tiếp tục làm việc tổ chức Hành vi công dân tổ chức Theo Organ, hành vi công dân tổ chức – OCB xác định “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, khơng thừa nhận cách trực tiếp rõ ràng hoạt động khen thưởng thơng thường lại có tác dụng thúc đẩy hiệu hoạt động tổ chức.” (Organ, 1988) Năm 1988, Organ tổng hợp lại nghiên cứu OCB trước ông đưa thang đo với thành phần: Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên 14 Từ mơ hình nghiên cứu lý thuyết trên, khơng có mơ hình chuẩn để hiểu tồn q trình nghỉ việc tự nguyện, loạt biến tìm thấy hữu ích nói đến việc giải thích định nghỉ việc nhân viên: • Gắn kết tổ chức có mối quan hệ với ý định nghỉ việc nhân viên • Hành vi cơng dân có mối quan hệ với ý định nghỉ việc nhân viên • Các nhân tố nhân học có ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên • Sự hài lịng cơng việc quan trọng định nghỉ việc nhân viên • Mục đích cá nhân, mong muốn hội có sẵn khác ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG Hiện nay, doanh nghiệp TP Đà Nẵng “đau đầu” với toán nhân lực Theo thống kê Sở Thông tin Truyền thông Đà Nẵng ngành CNTT đối mặt với thách thức thiếu hụt nguồn nhân lực năm khoảng 2.000 lao động CNTT Theo ơng Nguyễn Xn Bình - Phó Giám đốc Sở Du lịch Đà Nẵng cho biết, dự kiến đến năm 2020, dự báo số lượng phòng gia tăng lên 26.000 phòng năm 2030 chạm mức 62.000 phòng; 15 nhu cầu nhân lực đáp ứng khoảng 2/3 nhu cầu Một tồn khác khiến doanh nghiệp hoạt động du lịch địa bàn thành phố trăn trở việc lao động chưa tồn tâm gắn bó với doanh nghiệp Vì khan nhân lực, nhiều doanh nghiệp “rải hoa hồng” nhằm “chiêu hiền đãi sĩ”, xảy tình trạng nhảy việc cơng ty Các công ty khởi nghiệp nước nhận định “nạn nhân” câu chuyện Thực tế cho thấy chi phí nhân cao, tỉ lệ lao động xin nghỉ/chuyển việc cao khiến yếu tố rủi ro, bất ổn doanh nghiệp không nhỏ, ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ khơng can đảm vạch kế hoạch đường dài, máy dễ rơi vào tình trạng trì trệ Nhiều cơng ty khởi nghiệp phá sản lý Liệu nhân viên muốn nghỉ việc, nhảy việc mong muốn có mơi trường làm việc tốt hơn, trả lương đãi ngộ xứng đáng hay họ khơng hài lịng với cơng việc tại, cơng việc có q nhiều áp lực từ tổ chức hay cịn yếu tố khác? 16 2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Nhân tố cá nhân Sức khỏe, tuổi tác H1 Muốn nghỉ ngơi H2 Liên quan đến gia đình H3 Thay đổi nghiệp H4 Quyết định nghỉ việc Nhân tố tổ chức Sự thỏa mãn công việc Gắn kết công việc H5 H6 Gắn kết tổ chức H7 Hành vi cơng dân tổ chức H8 Từ mơ hình nghiên cứu thực trạng tình hình nghỉ việc nhân viên địa bàn thành phố Đà Nẵng nay, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa mơ hình nghiên cứu Griffeth (2000) Tuy nhiên, tác giả lựa chọn số biến gộp thành biến chính: nhân tố cá nhân nhân tố tổ chức Lý lựa chọn mơ hình này: - Mơ hình tập hợp đầy đủ nhân tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên mà nghiên cứu khác có đề cập - Kết nghiên cứu Griffeth (2000) cho tác động nhân tố lớn đến định nghỉ việc 17 - Ngoài ra, tác giả đề xuất bổ sung thêm yếu tố “Hành vi công dân tổ chức” vào mơ hình nghiên cứu Đặc trưng OCB yếu tố tự nguyện từ người lao động, tự nguyện này, dĩ nhiên người lao động có ý định thay đổi cơng việc 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 2.4.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành thơng qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ nhằm khám phá, điều chỉnh bổ sung biến quan sát đo lường khái niệm nghiên cứu; nghiên cứu thức nhằm thu thập, phân tích liệu khảo sát, kiểm định thang đo, giả thuyết mơ hình nghiên cứu 2.4.2 Phương pháp phân tích liệu Các liệu sau thu thập kiểm tra để loại bỏ bảng trả lời không đủ tiêu chuẩn Tiếp theo tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để tiến hành phân tích đặc điểm mẫu tổng thể, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố phân tích hồi quy CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1 PHÂN TÍCH MƠ TẢ Nghiên cứu thực với đối tượng nhân viên luân chuyển/nghỉ việc lần DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng Trong số 156 người vấn, khoảng 76,3% số người hỏi nam giới Nó giải thích tỷ lệ nghỉ việc cao 18 tổ chức, nam giới muốn thay đổi công việc họ thường xuyên nữ giới Nhìn chung phụ nữ mong đợi cơng việc ổn định để chăm sóc gia đình tốt hơn, thay đổi công việc với họ thách thức - Hầu hết người trả lời độc thân, chiếm 65,4% Khi nhân viên độc thân, họ có nhiều tự nhiều lựa chọn định thay đổi công việc hay không ảnh hưởng đến thân họ Trái ngược với họ, nhân viên kết hôn, họ mong đợi công việc ổn định, thay đổi cơng việc, khơng đến thân họ mà ảnh hưởng đến gia đình, người thân… Khi khảo sát hài lịng cơng việc, phần lớn nhân viên hài lịng điều kiện làm việc cơng ty; mối quan hệ, hỗ trợ từ cấp hay đồng nghiệp mức lương Trái lại, nhân viên khơng hài lịng lợi ích cơng ty, thừa nhận đóng góp họ, khối lượng cơng việc chương trình đào tạo hiểu rõ điều kiện để thăng tiến thân Trong đó, thoả mãn, hài lịng với chương trình đào cơng ty có ý nghĩa thấp Điều có nghĩa sách đào tạo DNVVN chưa tốt chưa làm hài lòng nhân viên Trong hầu hết yếu tố đánh giá hài lịng cơng việc thỏa mãn yếu tố đánh giá gắn kết công việc lại thấp trung bình Có vẻ vấn đề lớn gắn kết công việc nhân viên DNVVN địa bàn thành phố Đà Nẵng cịn hội để học hỏi phát triển Bên 19 cạnh đó, họ cảm thấy không tôn trọng công việc, khơng hồn tồn tập trung cho cơng việc hạnh phúc dành hết thời gian cho Tương tự gắn kết với tổ chức thấp mức trung bình Phần lớn người trả lời khơng muốn dành phần lại nghiệp họ tổ chức họ Hơn nữa, đa số họ không đồng ý vấn đề tổ chức riêng họ, khơng cảm thấy "tình cảm gắn bó" với tổ chức tổ chức khơng có ý nghĩa cá nhân lớn với họ Yếu tố cuối hành vi công dân tổ chức, hầu hết nhân viên đồng ý họ không muốn cảnh báo người khác thay đổi ảnh hưởng đến công việc họ, họ không tự nguyện làm điều không bắt buộc không sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khác để thực nhiệm vụ 3.2 QUY MÔ ĐỘ TIN CẬY Sau kiểm tra quy mô độ tin cậy (Cronbach's Alpha), ta có tất hệ số Cronbach's Alpha 0,7 nên đáp ứng điều kiện độ tin cậy Kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố: nhân tố cá nhân, thỏa mãn công việc, gắn kết công việc, gắn kết tổ chức hành vi cơng dân tổ chức có hệ số Beta khác không hệ số Sig < 0,05 nên đạt ý nghĩa mặt thống kê 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA Theo số liệu phân tích, tổng phương sai trích đạt: 61,351% (đạt yêu cầu > 50%) nghĩa nhân tố rút giải thích 61,351% biến thiên liệu; điểm dừng trích yếu tố hệ số 20 Eigenvalue có giá trị 2,675 (>1) Hệ số tải nhận (factor loading) lớn 0,5 nên biến quan sát quan trọng, khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ 3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY Phân tích hồi quy tuyến tính cho biết mối quan hệ yếu tố độc lập yếu tố phụ thuộc, giá trị R Square 0,648, số R Square hiệu chỉnh 0,633, thể biến độc lập đưa vào ảnh hưởng 63,3% thay đổi biến phụ thuộc (quyết định nghỉ việc), lại 36,7% biến ngồi mơ hình sai số ngẫu nhiên Ta có phương trình hồi quy là: Quyết định nghỉ việc = 8,087 + 0,352 * Các yếu tố cá nhân 0,961 * Các yếu tố hài lịng cơng việc - 0,270 * Các yếu tố gắn kết công việc - 0,249 * Các yếu tố gắn kết tổ chức 0,347 * Các yếu tố hành vi công dân tổ chức Trong biến độc lập, có hai nhóm: biến quan hệ thuận chiều biến quan hệ nghịch với biến phụ thuộc (quyết định nghỉ việc) Theo phương trình hồi quy, nhân tố cá nhân tăng thêm đơn vị, định nghỉ việc nhân viên tăng 0,352 Trong trường hợp này, nhân viên định nghỉ việc lí nghỉ hưu, gia đình chuyển xa hay định rời bỏ công việc để nhà chăm lo cho gia đình họ hay đơn giản muốn nghỉ ngơi… Đây trường hợp mà tổ chức khó tác động, can thiệp Các yếu tố tổ chức bao gồm yếu tố hài lịng cơng việc, gắn kết cơng việc, gắn kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức Kết 21 khảo sát cho rằng, nhân tố thỏa mãn công việc tác động mạnh mẽ đến định nghỉ việc nhân viên (Beta -0,961), điều có nghĩa nhân tố thỏa mãn công việc tăng đơn vị định nghỉ việc nhân viên giảm 0,961 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN, HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.1 KẾT LUẬN Mục tiêu nghiên cứu điều tra yếu tố ảnh hưởng đến định nhân viên DNVVN địa bàn thành phố Đà Nẵng Cụ thể, nghiên cứu nhằm tìm hiểu xem nhân tố cá nhân, yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên nhân viên DNVVN địa bàn thành phố Đà Nẵng Nhân tố cá nhân bao gồm lý cá nhân ảnh hưởng đến định từ bỏ công việc nhân viên sức khỏe, tuổi tác, đặc điểm cá nhân, vấn đề liên quan đến gia đình mục tiêu cá nhân Các yếu tố tổ chức bao gồm hài lịng cơng việc, gắn kết công việc, gắn kết tổ chức hành vi cơng dân tổ chức Thơng qua phân tích, tác giả đề xuất số khuyến nghị nhằm hạn chế tình trạng nhân viên nghỉ việc tổ chức Tác giả đưa mơ hình giả thuyết để xác minh ảnh hưởng yếu tố đến định nghỉ việc nhân viên Nghiên cứu thiết kế nghiên cứu định lượng tiến hành cách sử dụng bảng câu hỏi công cụ để thu thập thông tin 22 Kết mô tả cho thấy hầu hết người hỏi nam, gấp bốn lần số nữ Tương tự, số lượng người trả lời độc thân cao nhiều so với người kết Những người có độ tuổi 25 từ 25 đến 30 với người trả lời có năm kinh nghiệm làm việc năm từ đến năm chiếm tỷ lệ lớn, người trả lời từ 31 đến 45 tuổi kinh nghiệm làm việc từ đến 22 năm đóng góp 19,2% Trong kết nhân tố cá nhân ảnh hưởng đến định nghỉ việc lý “muốn nghỉ ngơi” chiếm tỷ trọng cao nhất, “Tuổi tác không phù hợp” chiếm tỷ trọng thấp Tuy nhiên, tất yếu tố phụ nhỏ trung bình 3, cho thấy khơng có tác động nhân tố cá nhân vào định nghỉ việc nhân viên Ngoài ra, nhân tố cá nhân lý cá nhân nhân viên không bị ảnh hưởng tổ chức Rất khó để can thiệp vào nhân tố cá nhân Khi khảo sát hài lịng cơng việc, phần lớn nhân viên DNVVN thành phố Đà Nẵng hài lịng điều kiện làm việc cơng ty; mối quan hệ, hỗ trợ từ cấp hay đồng nghiệp mức lương đáp ứng yêu cầu họ Trái lại, nhân viên khơng hài lịng lợi ích cơng ty, thừa nhận đóng góp họ, khối lượng cơng việc chương trình đào tạo hiểu rõ điều kiện để thăng tiến thân Trong đó, thoả mãn, hài lịng với chương trình đào cơng ty có ý nghĩa thấp Điều có nghĩa sách đào tạo DNVVN chưa tốt chưa làm hài lòng nhân viên 23 Trong hầu hết yếu tố đánh giá hài lòng cơng việc thỏa mãn yếu tố đánh giá gắn kết công việc lại thấp trung bình Có vẻ vấn đề lớn gắn kết công việc nhân viên DNVVN địa bàn thành phố Đà Nẵng cịn hội để học hỏi phát triển Bên cạnh đó, họ cảm thấy khơng tơn trọng cơng việc, khơng hồn tồn tập trung cho công việc hạnh phúc dành hết thời gian cho Tương tự gắn kết với tổ chức thấp mức trung bình Phần lớn người trả lời khơng muốn dành phần cịn lại nghiệp họ tổ chức họ Hơn nữa, đa số họ không đồng ý vấn đề tổ chức riêng họ, khơng cảm thấy "tình cảm gắn bó" với tổ chức tổ chức khơng có ý nghĩa cá nhân lớn với họ Yếu tố cuối hành vi công dân tổ chức thấp mức trung bình Hầu hết nhân viên đồng ý họ không muốn cảnh báo người khác thay đổi ảnh hưởng đến cơng việc người khác, họ không tự nguyện làm điều không bắt buộc không sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khác để thực nhiệm vụ Phương trình hồi quy cho thấy yếu tố tổ chức có quan hệ nghịch với định nghỉ việc nhân viên, thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng mạnh mẽ Quyết định nghỉ việc = 8,087 + 0,352 * Các yếu tố cá nhân 0,961 * Các yếu tố hài lịng cơng việc - 0,270 * Các yếu tố 24 gắn kết công việc - 0,249 * Các yếu tố gắn kết tổ chức - 0,347 * Các yếu tố hành vi cơng dân tổ chức Tóm lại, tất phân tích dẫn đến kết luận nhân tố tham gia đo lường định nghỉ việc nhân viên DNVVN địa bàn thành phố Đà Nẵng 4.2 ĐỀ XUẤT Dựa kết phân tích khảo sát, tác giả đề xuất số khuyến nghị cho nhà quản trị sử dụng lao động để giảm tình trạng nghỉ việc nhân viên Theo kết phương trình hồi quy, nhân tố thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng lớn đến định nghỉ việc nhân viên Chính thế, nhà tuyển dụng cần gia tăng thỏa mãn công việc để giảm tình trạng nghỉ việc nhân viên Một số khuyến nghị đề xuất để cải thiện thỏa mãn công việc DNVVN địa bàn thành phố Đà Nẵng sau: • Thường xuyên mở khóa đào tạo cho nhân viên như: đào tạo lẫn đồng nghiệp, tham dự lớp học trường đào tạo, thuê trung tâm đào tạo đến giảng dạy công ty… Các tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên tham gia khóa học bên ngồi cách hỗ trợ chi phí với số ràng buộc • Nhà tuyển dụng nên cân khối lượng công việc cho nhân viên, phân chia nhiệm vụ nhân viên cần phải công 25 bằng, phân minh, tránh tình mà số nhân viên có nhiều công việc người khác rảnh rỗi Nhà tuyển dụng cung cấp số khóa học kỹ mềm cho nhân viên giúp họ quản lý công việc hiệu như: Quản lý thời gian, Kỹ giải vấn đề… Căng thẳng hậu tồi tệ nhân viên đối mặt với áp lực công việc Chính thế, nhà tuyển dụng khuyến khích nhân viên tập thể dục, thể thao để giảm tình trạng căng thẳng cách cung cấp số thiết bị thể dục cơng ty bàn đánh bóng bàn, hay tổ chức trận giao lưu bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng… cho nhân viên cơng ty tham gia, rèn luyện sức khỏe • Nhà tuyển dụng nên ghi nhận đóng góp nhân viên Có nhiều cách để giải tình như: cần lời khen hay cảm ơn nhân viên làm tốt công việc, tổ chức chuyến du lịch hay bữa tiệc cho nhân viên có hiệu suất làm việc tốt,… • Theo kết khảo sát cho thấy, nhân viên chưa hài lòng với phúc lợi công ty đem lại Một số đề xuất tác giả nhằm tăng hài lòng công việc nhân viên như: cung cấp dịch vụ trọn gói bảo hiểm cho nhân viên người thân, gia tăng ngày nghỉ hàng năm nhiều hơn, thuê nhà cho người nước làm việc địa bàn… • Nhà tuyển dụng nên cung cấp, hướng dẫn đường nghiệp rõ ràng cho nhân viên vào ngày đầu họ tham gia cơng 26 ty Nó giúp nhân viên có nhìn rõ ràng họ đạt họ hình dung kế hoạch tương lai Nó làm giảm tình trạng nghỉ việc nhân viên trường hợp nhân viên muốn thay đổi đường nghiệp Tóm lại, có nhiều đề xuất cho nhà tuyển dụng DNVVN giúp họ giảm tình trạng nghỉ việc nhân viên Tùy thuộc vào tình hình doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng áp dụng giải pháp thích hợp để giúp họ tiết kiệm chi phí đạt nhiều cạnh tranh so với công ty lớn 4.3 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Hiện nay, địa bàn thành phố Đà Nẵng có gần 168.000 người lao động, theo nghiên cứu tác giả sử dụng mẫu đại diện lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện, thu thập 156 mẫu Đây hạn chế tính đại diện kết áp dụng cho toàn thành phố Đà Nẵng, số lượng mẫu đại diện cao độ xác nghiên cứu cao Nghiên cứu tác giả phân tích nguyên nhân chủ quan đưa định nghỉ việc nhân viên, bỏ qua yếu tố tác động bên ngồi như: người thân, tình trạng kinh tế… Đây hướng nghiên cứu thực địa bàn khác với số lượng mẫu lớn để tăng tính đại diện cho mẫu mở rộng nghiên cứu, phân tích nguyên nhân chủ quan khách quan khác ... TIÊU NGHIÊN CỨU - Xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng - Đo lường mức ảnh hưởng nguyên nhân ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên DNVVN địa bàn TP. ..2 nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ (DNVVN) địa bàn TP Đà Nẵng Chính tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên: nghiên cứu DNVVN địa bàn TP Đà Nẵng? ??... nhân viên DNVVN địa bàn thành phố Đà Nẵng Cụ thể, nghiên cứu nhằm tìm hiểu xem nhân tố cá nhân, yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên nhân viên DNVVN địa bàn thành phố Đà Nẵng Nhân