Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu của đề tài là Hệ thống hóa cơ sở lý luận, lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức kinh doanh; phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG HỮU TIẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM (VIETCOMBANK) CHI NHÁNH KONTUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Thị Nhƣ Liêm Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực coi tảng phát triển bền vững gia tăng lợi cạnh tranh doanh nghiệp Ngành ngân hàng lâu vốn sân ch i nhiều thách th c, ch nh ngân hàng c n có lực lượng nhân vững mạnh, gi i chuy n môn, dày tâm huyết để triển khai m c ti u, chiến lược ng n hạn c ng dài hạn Khơng có kỹ thuật hay phư ng pháp quản l đem lại hiệu khơng đủ người có đủ lực để quản l thực thi ì vậy, muốn tồn phát triển bối cảnh cạnh tranh gay g t tham gia hội nhập c n phải khai thác triệt để tận d ng nhiều nguồn lực khác nhau, đó, nguồn nhân lực đóng vai trị định Tr n địa bàn tỉnh KonTum có 16 tổ ch c t n d ng, có ngân hàng thư ng mại, quỹ t n d ng nhân dân chi nhánh Ngân hàng Ch nh sách Xã hội, chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thời gian qua, trước cạnh tranh đổi toàn diện, ngành ngân hàng KonTum có bước phát triển mạnh mẽ cơng nghệ, trình độ quản l , lực tài ch nh nguồn nhân lực, qua bước đáp ng y u c u hội nhập kinh tế quốc tế đất nước Và bào tốn tìm giải pháp bản, lâu dài nhằm phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ng y u c u cho ngành ngân hàng xem nan giải ngân hàng tỉnh KonTum nói ri ng hệ thống ngân hàng iệt Nam nói chung n n chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum” để nghi n c u luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa c sở l luận, l thuyết nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ ch c kinh doanh Phân t ch, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thư ng iệt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thư ng iệt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum thời gian tới Câu hỏi nghiên cứu Nghi n c u nhằm trả lời câu h i sau: - Một là, thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Vietcombank KonTum sao? - Hai là, phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng ietcombank KonTum cịn hạn chế vấn đề gì? Đâu nguy n nhân hạn chế đó? - Ba là, c n làm làm để phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng ietcombank KonTum tốt h n, chất lượng h n thời gian tới? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghi n c u: C sở l luận, ch nh sách công c phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thư ng iệt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum - Phạm vi nghi n c u: + ề nội dung: Nghi n c u hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thư ng iệt Nam ( ietcombank) – Chi nhánh KonTum + ề không gian: Tại ngân hàng TMCP Ngoại thư ng iệt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum + ề thời gian: Các số liệu nghi n c u năm từ năm 2015 đến năm 2017, kết dự báo đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử d ng phư ng pháp nghi n c u sau: phư ng pháp mô tả, điều tra, thống k , tổng hợp, so sánh, phân tích để làm sáng t vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thư ng iệt Nam ( ietcombank) – Chi nhánh KonTum Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 6.1 Về mặt khoa học: Hệ thống hóa c sở l luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 6.2 Về mặt thực tiễn Giúp cho nhà quản l ngân hàng TMCP Ngoại thư ng iệt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum có thơng tin nguồn nhân lực hệ thống hóa lại hoạt động phát triển nguồn nhân lực Những kiến nghị đề tài c sở để nhà quản l ngân hàng TMCP Ngoại thư ng iệt Nam ( ietcombank) – Chi nhánh KonTum xem xét nổ lực để phát triển nguồn nhân lực h n thời gian tới Nghi n c u làm tài liệu tham khảo cho sinh vi n, học vi n, nhà nghi n c u c quan nghi n c u, trường đại học Bố cục đề tài Ngoài ph n mở đ u, kết luận, tài liệu tham khảo ph l c, đề tài gồm có ba chư ng sau: Chư ng 1: C sở l luận phát triển nguồn nhân lực tổ ch c kinh doanh Chư ng 2: Phân t ch thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP ietcombank - chi nhánh KonTum Chư ng 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP ietcombank - chi nhánh KonTum Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH 1.1.1 Khái niềm nguồn nhân lực a Khái niệm nguồn nhân lực b Phân loại nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động, cách th c, ch nh sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng qua phát triển trình độ kiến th c, kỹ nâng cao trình độ nhận th c, thái độ người lao động để đáp ng y u c u ngày cao tổ ch c nhu c u người lao động 1.1.3 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực tổ chức a Mục đích phát triển nguồn nhân lực b Vai trò phát triển nguồn nhân lực - Đối với người lao động - Đối với tổ chức - Đối với phát triển kinh tế - xã hội 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH 1.2.1 Phát triển trình độ nguồn nhân lực a Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ Trình độ chuy n môn nghiệp v tổng hợp từ kiến th c: kiến th c tổng hợp, kiến th c chuy n môn nghiệp v kỹ thuật, kiến th c đặc thù c n thiết để đảm đư ng ch c v quản l , kinh doanh hoạt động khác Phát triển trình độ chuy n môn nguồn nhân lực nội dung quan trọng phát triển nguồn nhân lực, có nghĩa việc nâng cao suất, chất lượng hiệu sản xuất kinh doanh Các ti u ch đánh giá trình độ chuy n môn nghiệp v người lao động: - Tỷ lệ lao động làm việc qua đào tạo tổng số lao động làm việc - Tỷ lệ trình độ chuy n mơn, nghiệp v tổng số lao động làm việc b Phát triển trình độ lành nghề Phát triển trình độ lành nghề nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, định hiệu sử d ng nguồn nhân lực Bởi lẽ thiếu lành nghề c n thiết, người lao động hồn thành cách có hiệu q trình lao động sản xuất thực tiễn Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động phát triển kỹ mà người lao động đào tạo thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động Trong trình phát triển nguồn nhân lực, tổ ch c thiết phải bố tr nhân người, việc từ phát huy tối đa kỹ c ng phát triển ngày cao trình độ lành nghề nhân vi n nhằm mang lại hiệu cao việc sử d ng nguồn nhân lực 1.2.2 Phát triển kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ khả thực công việc định, hoàn cảnh, điều kiện định, đạt ti u định Kỹ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, định t nh hiệu công việc Sự rèn luyện, t ch l y kinh nghiệm thực tiễn giúp người nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp Phát triển kỹ nghề nghiệp nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, định t nh hiệu sử d ng nguồn nhân lực, có trình độ chuy n mơn, nghiệp v cao thiếu kỹ c n thiết khiến người lao động không đạt hiệu cao công việc Kỹ hiểu gồm kỹ c ng kỹ mềm - Kỹ c ng: Là kỹ nghề nghiệp - kỹ kỹ thuật c thể người lao động có qua q trình học tập, tìm tịi nghi n c u, đúc kết kinh nghiệm - Kỹ mềm: Là kỹ không mang t nh kỹ thuật mà người lao động có thơng qua q trình thực tế nghề nghiệp sống hàng ngày Qua phân t ch, tác giả nhận thấy ti u ch đánh giá kỹ nguồn nhân lực: - Kỹ công việc (Kỹ cứng): + Kỹ c thể li n quan đến công việc + Áp d ng công nghệ thông tin + Ngoại ngữ - Kỹ mềm: + Kỹ giao tiếp + Kỹ lãnh đạo + Kỹ làm việc nhóm + Tư sáng tạo đoán + Kỹ giải vấn đề + Khả làm việc độc lập + Kỹ quản l thời gian + Học tập suốt đời kỹ quản l thông tin 1.2.3 Nâng cao nhận thức, thái độ nguồn nhân lực Nhận th c trình biện ch ng phản ánh giới khách quan th c người, nhờ người tư không ngừng tiến đến g n khách thể Thái độ người lao động cách nhìn nhận người lao động vai trò, trách nhiệm, m c độ tận tâm, nhiệt tình cơng việc, điều thể qua hành vi họ Nhận th c người lao động biểu qua hành vi thái độ họ Các đặc điểm, ti u ch đánh giá trình độ nhận th c, thái độ người lao động: - Tận tâm công việc: Thực công việc chu đáo, làm việc chăm chỉ, nhiệt tình, tận t y, đam m , hiệu quả, tâm, hết lịng cơng việc, tinh th n trách nhiệm cao - Tinh th n ổn định: Tinh th n thoải mái giải tốt căng thẳng, không lo l ng hay bồn chồn q trình thực cơng việc - Tinh th n tự giác, chủ động phối hợp, hợp tác tốt với đồng nghiệp công việc, th c tổ ch c kỷ luật - Đam m học h i phát triển thân, động, sáng tạo, cởi mở trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp - T nh tình hịa đồng, dễ chịu, ân c n, lịch sự, lối sống lành mạnh, sáng, giản dị, trung thực m tốn 1.3 ĐẶC ĐIỂM, YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH NGÂN HÀNG 1.3.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng a Đặc điểm nguồn nhân lực ngành ngân hàng Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng nhiều hạn chế Thứ hai, ph n nguồn nhân lực gặp khó khăn việc b t kịp điều kiện kinh doanh Thứ ba, nguồn nhân lực ngân hàng bị thiếu h t chuy n gia, c ng chưa thực quan tâm thoả đáng đến đội ng nhân lực kế cận chủ chốt Thứ tư, c cấu nguồn nhân lực theo giới t nh số phận cân x ng b Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực ngân hàng dựa tr n đảm bảo tài ch nh tư ng đối vững ch c (với điều kiện chư ng trình ch ng minh lợi ch tốt có t nh khả thi cao) Thứ hai, phát triển chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng có c sở đội ng lao động với tảng tư ng đối tốt Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực ngân hàng diễn li n t c để b t kịp thay đổi nhanh chóng thị trường c ng hạ t ng công nghệ Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực ngân hàng đối mặt với nguy c bị chảy máu chất xám 10 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK KONTUM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG VIETCOMBANK KONTUM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển a Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam b Chi nhánh Ngân hàng Vietcombank KonTum 2.1.2 Một số đặc điểm Ngân hàng Vietcombank KonTum a Chức năng, nhiệm vụ Ngân hàng Vietcombank KonTum b Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Vietcombank KonTum c Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Vietcombank KonTum Bảng 2.1 Nguồn nhân lực Vietcombank chi nhánh KonTum năm 2015 – 2017 - Theo giới t nh: Khơng có ch nh lệch nhiều giới t nh tỷ lệ tăng nhân vi n nữ giới năm g n có xu hướng tăng h n so với nam giới nhi n tỷ lệ ch nh lệch không lớn - Theo độ tuổi: Nguồn nhân lực chi nhánh có độ tuổi 40 chiếm tỷ lệ lớn, độ tuổi c ng tăng mạnh qua năm cho thấy chi nhánh ietcombank KonTum hướng nguồn nhân lực theo xu trẻ hóa - Theo khối cơng tác: Số lượng nhân vi n chi nhánh tập trung khối như: khối quan hệ khách hàng, khối trực thuộc 11 - Theo ngành nghề đào tạo: Nhân lực chi nhánh Vietcombank KonTum có chuy n ngành tài ch nh NH đa số Tỷ lệ nhân vi n chuy n ngành tài ch nh NH giảm chuyển qua nhân vi n có chuy n ngành b n khối kinh tế có xu hướng tăng qua năm d Tình hình kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Vietcombank KonTum 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK KONTUM 2.2.1 Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực chi nhánh Vietcombank KonTum Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) 6,25 9,09 12 13,48 Đại học 56 87,5 66 85,71 73 82,02 Cao đẳng, 6,25 5,2 4,5 64 100 77 100 89 100 Trình độ đào tạo Sau đại học khác Tổng số (Nguồn: Phịng Hành nhân sự, 2018) Tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học thấp c ng có xu hướng tăng năm g n Nhìn chung tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm đa số lực lượng nòng cốt, chủ lực chi nhánh, có nhân vi n bảo vệ, lái xe hay nhân vi n hướng dẫn khách hàng chi nhánh có trình độ cao đẳng thấp h n 12 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận tổ chức trình độ đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 Bộ phận công Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) Quản lý 15 100 15 100 16 100 - Sau đại học 26,67 46,67 12 75 - Đại học 11 73,33 53,33 25 49 100 62 100 73 100 - Sau đại học 0 0 0 - Đại học 45 91,84 58 93,55 69 94,52 - Cao đẳng, 8,16 6,45 5,48 64 100 77 100 89 100 tác Chuyên môn công tác khác khác Tổng số (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự, 2018) Những người có trình độ sau đại học cán quản l ; cán quản l có trình độ sau đại học tăng nhanh năm g n đây; khơng có cán quản l có trình độ đại học Đội ng nhân vi n thực cơng tác chuy n mơn có trình độ đại học, t nh đến thời điểm thống k chưa có nhân vi n đạt trình độ sau đại học Tuy nhi n, có số nhân vi n theo học trình độ sau đại học; điều h a hẹn chi nhánh có đội ng nhân vi n có trình độ vững vàng h n tư ng lai không xa 13 Bảng 2.5 Số lƣợng cán theo nhóm chun mơn giai đoạn 2015 – 2017 Năm 2015 Năm 2016 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) T n d ng 22 48,89 30 51,72 32 46,38 Giao dịch vi n 10 22,22 14 24,14 16 23,19 Kiểm ngân 11,11 8,62 11,59 17,78 15,52 13 18,84 45 100 58 100 69 100 Nhân viên Phịng ban chun mơn Tổng số Năm 2017 (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự, 2018) iệc phân bổ nguồn nhân lực vào phận hợp l ; ch nh điều góp ph n làm cho hoạt động kinh doanh chi nhánh đạt hiệu năm sau cao h n năm trước Tuy số lượng phân bổ hợp l chuy n ngành đào tạo nhân vi n làm việc phận số trường hợp bất hợp l Bảng 2.6 Số cán làm việc không chuyên ngành yêu cầu Có đến 43,75% nhân vi n giữ ch c danh giao dịch vi n chi nhánh 28,13% nhân vi n t n d ng làm việc không với chuy n ngành đào tạo trước Bảng 2.7 Số lƣợt nhân viên đƣợc cử học, đào tạo (ĐVT: Lượt người) Chức danh Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Trưởng phịng Phó trưởng phòng 10 Chuyên viên 25 35 50 Tổng cộng 37 50 68 (Nguồn: Phịng Hành nhân sự) 14 iệc bồi dưỡng, đào tạo thực cho toàn người lao động cán nhân vi n chi nhánh Qua số liệu tr n cho thấy số lượt người cử học, đào tạo năm sau cao h n năm trước 2.2.2 Thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực chi nhánh Vietcombank KonTum Để có cách đánh giá khách quan phát triển kỹ nghề nghiệp chi nhánh ietcombank KonTum, tác giả tiến hành điều tra nhóm đối tượng ch nh: - Nhóm thứ nhất, cán quản l chi nhánh - Nhóm thứ hai, cán làm công tác chuy n môn công tác khác Những kỹ nghề nghiệp chung mà nhóm đối tượng c n phải có để ph c v cho công việc theo tác giả gồm: Kỹ lập kế hoạch, thực giám sát công việc; Kỹ giải vấn đề; Kỹ làm việc nhóm; Kỹ giao tiếp ng xử; Kỹ sử d ng tin học; Kỹ sử d ng tiếng Anh; Ngoài kỹ này, nhóm cán khác có kỹ ri ng khác để thực công việc tốt h n - Nhóm cán quản lý: Kỹ đánh giá hiệu công việc; Kỹ giao việc, phân công bố tr lao động; Kỹ tổ ch c điều hành họp; Kỹ tổng hợp, phân t ch đánh giá rủi ro; Kỹ động vi n, khuyến kh ch nhân vi n; - Nhóm nhân viên tín dụng: Kỹ phân t ch xử l tình huống; Kỹ đàm phán thuyết ph c khách hàng; Kỹ tư vấn bán hàng; Kỹ thu hồi nợ; - Nhóm nhân viên giao dịch viên: Kỹ l ng nghe; - Nhóm nhân viên kiểm ngân: Kỹ kiểm đếm tiền mặt; Kỹ nhận biết tiền giả; 15 - Nhóm nhân viên thuộc phịng ban chuyên môn: Kỹ tổng hợp, phân t ch - Nhóm nhân viên thực cơng tác khác: Kỹ xử l tình huống; Kỹ quan sát nhạy bén; 2.2.3 Thực trạng nâng cao nhận thức, thái độ cho nguồn nhân lực chi nhánh Vietcombank KonTum Tất cán nhân vi n chi nhánh ietcombank KonTum chấp hành đường lối, chủ trư ng, ch nh sách Đảng, pháp luật Nhà nước lĩnh vực NH chấp hành quy định n i làm việc tốt vấn đề mà ban giám đốc c n quan tâm đến nhận th c cán nhân vi n là: Thái độ t ch cực đóng góp kiến tr n tinh th n xây dựng đ n vị Tất cán nhân vi n chi nhánh tuân thủ kỷ luật lao động có th c trách nhiệm với công việc, đánh giá từ m c bình thường trở l n Như vậy, nhận xét khả nhận th c người lao động ietocmbank chi nhánh KonTum thiếu chuy n nghiệp việc kết hợp phận để giải cơng việc; đồng thời ph bình tự ph bình cịn hạn chế 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH VIETCOMBANK KONTUM 2.3.1 Những kết đạt đƣợc - Xây dựng đội ng cán nhân vi n có trình độ nghiệp v ngày nâng cao, có tinh th n trách nhiệm cao công việc - Phân bổ số lượng nhân vi n vào phận hợp l - Đội ng cán nhân vi n trẻ tuổi, có tinh th n học h i, có tư sáng tạo, chịu áp lực cao công việc, thường 16 xuy n trau dồi kỹ để ph c v tốt cho cơng việc Tồn thể cán nhân vi n chi nhánh có lĩnh vững vàng ch nh trị, rèn luyện không ngừng đạo đ c nghề nghiệp - Môi trường làm việc thân thiện giao tiếp với khách hàng, tạo ấn tượng tốt làm việc với khách hàng thể tốt văn hóa doanh nghiệp 2.3.2 Một số tồn tại, hạn chế - Một số nhân vi n giữ ch c danh công việc không phù hợp với chuy n ngành đào tạo - Còn nhiều cán nhân vi n phận chưa cử đào tạo, tập huấn để bồi dưỡng kỹ nghề nghiệp ph c v cho công việc - Đội ng nhân vi n với tuổi đời trẻ n n thiếu kinh nghiệm chuy n môn - Một số cán nhân vi n cịn có thái độ, th c cơng việc chưa cao, khơng có tinh th n tự học h i n n yếu số kỹ 2.3.3 Nguyên nhân - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi nhánh chưa hoàn thiện Phát triển nguồn nhân lực trọng nâng cao trình độ chuy n môn nghiệp v , chưa quan tâm nhiều đến bồi dưỡng kỹ nghề nghiệp, nâng cao nhận th c cho nhân vi n - Cán nhân vi n có tuổi đời trẻ, chủ yếu sinh vi n trường có kiến th c chuy n môn mặt l thuyết, chưa áp d ng thực tế n n lúng túng giải vấn đề Chi nhánh mở lớp đào tạo chủ yếu ng n trung hạn, chưa trọng đến đào tạo dài hạn c ng không thực đánh giá kết sau đào tạo, bồi dưỡng n n cán nhân vi n cử đào tạo với t nh chất đối phó, kết đem lại khơng mong đợi 17 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK KONTUM 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.2 MỤC TIÊU VÀ PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK KONTUM 3.2.1 Mục tiêu định hƣớng phát triển kinh doanh Ngân hàng Vietcombank KonTum thời gian tới a Mục tiêu chiến lược - T m nhìn 2020 ietcombank trở thành ngân hàng số iệt Nam, 100 ngân hàng lớn khu vực Châu Á, 300 tập đoàn ngân hàng tài ch nh lớn giới quản trị theo thông lệ quốc tế tốt Ở giai đoạn (sau năm 2020), ietcombank định hướng tiếp t c trì vị ngân hàng số iệt Nam, bước nâng cao vị khu vực quốc tế ietcombank xác định m c ti u chiến lược: - Số bán lẻ top bán bn - Ngân hàng có quy mơ lợi nhuận lớn hiệu suất sinh lời cao - Ngân hàng đ ng đ u m c độ hài lòng khách hàng - Ngân hàng có chất lượng nguồn nhân lực tốt - Ngân hàng quản trị rủi ro tốt - Ngân hàng đ ng đ u chuyển đổi ngân hàng số b Định hướng phát triển đến năm 2020 - Số bán lẻ top bán bn 18 - Ngân hàng có quy mô lợi nhuận lớn hiệu suất sinh lời cao - Ngân hàng đ ng đ u vè m c độ hài lòng khách hàng - Ngân hàng có chất lượng nguồn nhân lực tốt - Ngân hàng quản trị rủi ro tốt - Ngân hàng đ ng đ u chuyển đổi ngân hàng số c Trọng tâm kinh doanh Trọng tâm kinh doanh ietcombank thời gian tới hướng tới tr cột: (1) Bán lẻ; (2) Kinh doanh vốn; (3) Dịch v 3.2.2 Mục tiêu định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Vietcombank thời gian tới a Mục tiêu nguồn nhân lực Vietcombank Để trở thành ngân hàng số iệt Nam, 100 ngân hàng lớn khu vực Châu Á, 300 tập đoàn ngân hàng tài ch nh lớn giới quản trị theo thông lệ quốc tế tốt nhất, ietcombank xác định m c ti u chiến lược nguồn nhân lực sau: - Quản trị nguồn nhân lực theo thơng lệ tốt - Tối ưu hóa giá trị hiệu quản trị nguồn nhân lực - Đ ng đ u chất lượng nguồn nhân lực b Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Vietcombank - Tối ưu hóa giá trị hiệu quản trị nguồn nhân lực thông qua: + Nâng cao lực cán + Phát triển nhân tài + Năng cao lực quản l + Phát triển văn hóa doanh nghiệp 19 + S p xếp kiện toàn lại lao động - Quản trị nguồn nhân lực theo thơng lệ tốt nhất: + Hồn thiện mơ hình cộng chiến lược khối kinh doanh + Phát triển hạ t ng công nghệ quản trị nguồn nhân lực + Xây dựng m c độ cam kết cung cấp chất lượng dịch v (SLAs) cho khách hàng nội - Hoàn thiện ch nh sách quản trị nguồn nhân lực: + Đánh giá hiệu công việc + Chế độ lư ng, thưởng + Lộ trình cơng danh/ nghề nghiệp - Năng cao lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực: nhằm thu hút, giữ gìn phát triển nhân tài để đạt m c ti u chiến lược đề ngân hàng đ ng đ u chất lượng nguồn nhân lực 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK KONTUM 3.3.1 Giải pháp nhằm nâng cao trình độ nguồn nhân lực Ngân hàng Vietcombank KonTum a Phân tích dự báo nhu cầu phát triển Hàng năm c n rà sốt, đánh giá trình độ, chuy n mơn nghiệp v , lực cán quản l , chuy n vi n, nhân vi n chi nhánh Tr n c sở rà soát, phân t ch, xác định nhu c u để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng c thể, phù hợp với đối tượng, ch c danh, vị tr làm việc Chi nhánh c n khuyến kh ch, y u c u người lao động tham gia khóa đào tạo chi nhánh tổ ch c, đồng thời khuyến kh ch tạo điều kiện để nhân vi n tự tham gia khóa học đào tạo l n bậc cao 20 h n, đào tạo bậc đại học chuy n ngành, phù hợp với vị tr cơng tác Chi nhánh c n kết hợp với Trung tâm Đào tạo cán Vietcombank Hà Nội với ch c đào tạo bồi dưỡng cán Vietcombank, làm đ u mối xác định nhu c u đào tạo, đ u mối xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển, bồi dưỡng trao đổi nghiệp v hàng năm cho cán ietcombank Chi nhánh b Xây dựng thực loại hình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ phù hợp Cơng tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên: - Tăng cường khóa bồi dưỡng ng n hạn chuy n môn, nghiệp v chi nhánh + Đào tạo tr n cổng đào tạo trực tuyến E-learning Vietcombank hình th c đào tạo nhanh chóng cập nhật quy định, sản phẩm, dịch v Vietcombank đến toàn thể người lao động + Chi nhánh n n thường xuy n tổ ch c thi chuy n môn nghiệp v đội ng cán nhân vi n, thi nghiệp v như: kiểm ngân gi i , giao dịch vi n gi i , cán t n d ng gi i , thi nghiệp v online ,… - Tham gia khóa học ng n hạn chuy n mơn, nghiệp v Hội sở tổ ch c Trung tâm cung cấp nhiều khóa đào tạo chuy n mơn nghiệp v như: Khóa đào tạo dành cho cán tuyển d ng vào Vietcombank, Khóa đào tạo theo vị tr ch c danh Chuyên viên khách hàng doanh nghiệp, Khóa đào tạo theo vị tr ch c danh dành cho chuy n vi n phòng Quản trị t n d ng, Nghiệp v t n d ng bán lẻ, 21 Nghiệp v chuyển tiền quốc tế c bản… nhằm trang bị kiến th c kỹ c n thiết cho vị tr , ch c danh, c sở để nâng cao trình độ chuy n môn nghiệp v nguồn nhân lực chi nhánh, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho chi nhánh tư ng lai Cơng tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ dài hạn: - Gửi đào tạo cán quản l cấp cao nhằm tạo đội ng cán kế cận tư ng lai - Tạo điều kiện khuyến kh ch cho số nhân vi n có nhu c u tham gia chư ng trình học cao học, nâng cao chuyên môn nghiệp v thân Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực B n cạnh đó, chi nhánh phải xây dựng chư ng trình đánh giá kết sau đào tạo Ti u th c quan trọng việc đánh giá chư ng trình đào tạo hiệu làm việc nhân vi n có thay đổi theo hướng mong muốn hay không 3.3.2 Giải pháp nhằm nâng cao kỹ cho nguồn nhân lực Ngân hàng Vietcombank KonTum Bảng 3.3 Kế hoạch đào tạo kỹ nguồn nhân lực giai đoạn 2019 – 2020 ấn đề đào tạo kỹ cho nhân vi n công việc hết s c c n thiết cho nhân vi n chi nhánh, nhi n cá nhân nhân vi n chi nhánh c ng c n phải tự nổ lực để rèn luyện cho kỹ c n thiết ph c v cho cơng việc tốt h n tư ng lai 22 3.3.3 Giải pháp nhằm thay đổi nhận thức thái độ cho nguồn nhân lực Ngân hàng Vietcombank KonTum Nhận th c, thái độ c sở hành động, muốn hành động b t buộc phải có nhận th c Do đó, c n nâng cao nhận th c ban lãnh đạo chi nhánh c ng đội ng người lao động Từ tác giả nhận thấy chi nhánh c n thực số giải pháp sau nhằm nâng cao nhận th c, thái độ nguồn nhân lực: Thứ nhất, phổ biến sâu rộng để người lao động nhận th c vai trị cơng tác phát triển nguồn nhân lực Thứ hai, tăng cường phối hợp cá nhân, phận Chi nhánh để triển khai, thực cơng việc hiệu quả, nhanh chóng kịp thời Thứ ba, nâng cao t nh tự giác, chủ động, trách nhiệm sáng tạo công việc Thứ tư, nâng cao chuẩn mực, kỷ luật công việc Thứ năm, nâng cao đạo đ c nghề nghiệp, thân thiện, trung thành, tận tâm công việc 23 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp tổ ch c thực m c ti u phát triển vượt qua thách th c hội nhập kinh tế Phát triển nguồn nhân lực nhiệm v trọng tâm chiến lược lâu dài c ng c n có kế hoạch c thể trước m t nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững tổ ch c Luận văn hệ thống hóa l luận phát triển nguồn nhân lực n u cách tổng quát nội dung, phư ng pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực tổ ch c Tác giả c ng đã thu thập, tìm hiểu phân t ch thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng ietcombank chi nhánh KonTum, mặt tồn ngân hàng Qua ta thấy Ban lãnh đạo ngân hàng nổ lực nhiều công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn nhiều tồn c n hồn thiện Tr n c sở luận văn đề giải pháp c để phát triển nguồn nhân lực đáp ng m c ti u tổ ch c đến năm 2020: phát triển chuy n môn, kỹ nâng cao nhận th c, thái độ nguồn nhân lực nhằm tạo môi trường làm việc chuy n nghiệp, trình độ chuy n mơn nghiệp v cao, nhân vi n tận tâm, nhiệt tình với cơng việc phù hợp với m c ti u chiến lược “Ngân hàng đứng đầu chất lượng nguồn nhân lực” Phát triển nguồn nhân lực vừa m c ti u vừa động lực để tạo phát triển bền vững cho ngân hàng Nhận th c rõ t m quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực, Ngân hàng ietcombank chi nhánh KonTum cố g ng cải tiến, hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo thực chiến lược đề ra, đáp ng tốt y u c u thời kỳ mới, theo xu hướng phát triển chung đất nước 24 Luận văn tập trung nghi n c u, phân t ch, đưa giải pháp nội dung c nhằm góp ph n phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng ietcombank chi nhánh KonTum Rất mong nhận đóng góp kiến qu Th y, Cơ giáo người quan tâm để luận văn có nghĩa thiết thực h n./ ... sở l luận, l thuyết nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ ch c kinh doanh Phân t ch, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thư ng iệt Nam (Vietcombank). .. thống ngân hàng iệt Nam nói chung n n tơi chọn đề tài: ? ?Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum? ?? để nghi n c u luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. .. CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH NGÂN HÀNG 1.3.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng a Đặc điểm nguồn nhân lực ngành ngân hàng Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân