Edited with the trial version of Foxit Advanced PDF Editor To remove this notice, visit: www.foxitsoftware.com/shopping BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG  - MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG VIETINBANK HỒNG BÀNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thế Bình HẢI PHỊNG NĂM 2017 Edited with the trial version of Foxit Advanced PDF Editor To remove this notice, visit: www.foxitsoftware.com/shopping i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan toàn nội dung luận văn “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Vietinbank Hồng Bàng” kết nghiên cứu tìm hiểu riêng cá nhân tơi Tồn số liệu, tài liệu đƣợc đƣa luận văn trung thực, với thực tế Hải Phòng, ngày 15 tháng năm 2017 Tác giả Edited with the trial version of Foxit Advanced PDF Editor To remove this notice, visit: www.foxitsoftware.com/shopping ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin cảm ơn TS Vũ Thế Bình tận tình bảo hƣớng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Tơi xin cảm ơn thầy, cô giáo giảng dạy hai năm học chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Hải Phòng Đồng thời, tơi xin cảm ơn cô, chú, anh, chị, em Ngân hàng Vietinbank Hồng Bàng tạo điều kiện giúp đỡ việc thu thập, xử lý thông tin, nhƣ cho tơi nhiều lời khun bổ ích nhằm phục vụ hoàn thiện tốt luận văn Sau cùng, xin gửi lời cảm ơn tới tất bạn bè, đồng nghiệp nơi công tác tạo điều kiện cho tơi có thời gian học tập, nghiên cứu Đặc biệt, xin cảm ơn ngƣời thân gia đình, ngƣời ln động viên giúp đỡ tơi vƣợt qua khó khăn q trình nghiên cứu, học tập Hải Phòng, ngày 15 tháng năm 2017 Tác giả iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG .vii DANH MỤC SƠ ĐỒ .vii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG 1.1 Khái niệm, đặc điểm, phân loại nguồn nhân lực NHTM 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực NHTM 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM 1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực NHTM 1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực NHTM 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Vai trò đào tạo, phát triển nguồn nhân lực NHTM 1.3 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực 18 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng 20 1.4.1 Các nhân tố bên 20 1.4.2 Các nhân tố bên 20 1.4.3 Sự cần thiết phải nâng cao trình độ cho ngƣời lao động 21 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETINBANK HỒNG BÀNG 23 2.1 Giới thiệu chung Vietinbank Hồng Bàng 23 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Vietinbank Hồng Bàng 23 iv 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Vietinbank Hồng Bàng 24 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Vietinbank Hồng Bàng giai đoạn 2012-2016 26 2.2 Một số nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng 29 2.2.1 Kế hoạch đào tạo, phát triển Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 29 2.2.2 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh 31 2.2.3 Đặc điểm kinh doanh Chi nhánh 31 2.2.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2012-2016 32 2.2.5 Các nhân tố khác 35 2.3 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng giai đoạn 2012-2016 36 2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh 36 2.3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh 52 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng 54 2.4.1 Kết tích cực đạt đƣợc 54 2.4.2 Hạn chế tồn nguyên nhân 54 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETINBANK HỒNG BÀNG TRONG THỜI GIAN TỚI 58 3.1 Quan điểm, định hƣớng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHCTVN Vietinbank Hồng Bàng 58 3.1.1 Quan điểm, định hƣớng NHCTVN 58 3.1.2 Quan điểm, định hƣớng Vietinbank Hồng Bàng 59 3.1.3 Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoạt động thời gian tới Chi nhánh 60 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng 62 v 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực 62 3.2.2 Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 63 3.2.3 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 65 3.2.4 Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo 66 3.2.5 Hoàn thiện chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo 68 3.2.6 Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy 70 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá chƣơng trình kết qủa đào tạo 71 3.2.8 Tăng cƣờng phát triển nghề nghiệp 72 3.2.9 Hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh 73 KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích CBNV Cán nhân viên KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp NHCTVN Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc NHTM Ngân hàng thƣơng mại NHTW Ngân hàng Trung ƣơng SXKT Sản xuất kinh doanh TCKT Tổ chức kinh tế vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Tình hình huy động vốn Vietinbank Hồng Bàng 26 2.2 Tình hình hoạt động tín dụng Vietinbank Hồng Bàng 28 2.3 Tình hình lao động Vietinbank Hồng Bàng giai đoạn 33 2012 - 2016 2.4 Nhu cầu đào tạo Vietinbank Hồng Bàng 38 2.5 Tình hình đào tạo theo phƣơng pháp Vietinbank Hồng 45 Bàng 2.6 Chi phí đào tạo Vietinbank Hồng Bàng 49 2.7 Chỉ tiêu đánh giá kết đào tạo Vietinbank Hồng 51 Bàng DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu 2.1 Tên sơ đồ Cơ cấu tổ chức Vietinbank Hồng Bàng Trang 24 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong cạnh tranh, bên cạnh mạnh mạng lƣới hoạt động, khách hàng truyền thống, kinh nghiệm thị trƣờng… Ngân hàng Vietinbank Hồng Bàng bộc lộ số điểm yếu hạn chế, chất lƣợng nguồn nhân lực công nghệ Cụ thể trình độ chun mơn, nghiệp vụ, quản lý đội ngũ cán bộ, nhân viên chƣa cao Để khắc phục hạn chế cần nhiều giải pháp đồng bộ, đào tạo phát triển giải pháp hàng đầu Công tác đào tạo phát triển đƣợc Vietinbank Hồng Bàng xác định hoạt động thƣờng xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung kiến thức bản, kỹ nghề nghiệp, ý thức kỷ luật tác phong cơng nghiệp để hồn thành công việc theo tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng đƣợc yêu cầu kinh doanh phục vụ cho phát triển bền vững Vietinbank Việt Nam nói chung Vietinbank Hồng Bàng nói riêng, góp phần đẩy nhanh q trình đổi toàn diện sâu sắc hoạt động Vietinbank theo mơ hình ngân hàng đại khu vực giới Vietinbank Hồng Bàng coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lƣợc phát triển toàn diện, khâu nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu Doanh nghiệp trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có nhiều hội thành công kinh doanh Nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng để từ có giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh để hoạt động chi nhánh ngày hiệu quả, tác giả thực đề tài “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Vietinbank Hồng Bàng” làm luận văn tốt nghiệp 2 Mục đích nghiên cứu đề tài Hệ thống lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu, phân tích, đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng để thấy kết đạt đƣợc, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Đƣa giải pháp nhằm nâng cao hiệu qủa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động, sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng - Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng giai đoạn 2012-2016 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp phƣơng pháp nghiên cứu gồm: phƣơng pháp phân tích thống kê kinh tế, phƣơng pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu, mơ hình hóa… Kết cấu luận văn Ngồi mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo, bảng biểu, sơ đồ, luận văn bao gồm chƣơng sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng Chƣơng 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng thời gian tới 62 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực Để có đƣợc giải pháp cụ thể cho nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng trƣớc hết phải nâng cao nhận thức Ban lãnh đạo toàn nhân viên Chi nhánh vai trò nguồn nhân lực chiến lƣợc phát triển chung toàn Chi nhánh Nội dung biện pháp là: - Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức nguồn nhân lực trung tâm phát triển, có vai trò định trình phát triển kinh tế xã hội yếu tố cạnh tranh quan trọng kinh tế tồn cầu hóa kinh tế tri thức tƣơng lai - Nhanh chóng biến nhận thức thành chủ trƣơng, sách hành động nhà quản lý thơng qua sách ƣu tiên, tập trung cho đào tạo Chính sách ƣu tiên cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực trƣớc hết phải làm cho toàn thể CBNV Chi nhánh nhận thức đƣợc ý nghĩa quan trọng tri thức, kiến thức kỹ năng, tạo hội cho ngƣời có nhu cầu đƣợc học tập theo điều kiện hồn cảnh riêng Sử dụng trả lƣơng hợp lý yếu tố quan trọng để khích lệ ngƣời lao động sức học tập suốt đời Phân bổ đầu tƣ cho đào tạo hợp lý trọng đến chất lƣợng đào tạo Đối với phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho Chi nhánh nhận thức cần đƣợc thể phối hợp nhịp nhàng với cố gắng lớn Chi nhánh, NHCTVN, trƣờng đại học Về phía chi nhánh: xây dựng kế hoạch chiến lƣợc tự phát triển nguồn nhân lực cho sở nội lực khai thác lực Trung tâm đào tạo NHCTVN, giúp đỡ tổ chức, cơng ty bên ngồi Đồng thời ban hành chế độ, sách, quy định nhằm khuyến khích, động viên, bắt 63 buộc, tạo điều kiện động viên cho ngƣời lao động thƣờng xuyên tự đào tạo để khơng ngừng nâng cao trình độ suất lao động Về phía Trung tâm đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, đáp ứng nhu cầu, nâng cao chất lƣợng giảng viên kiêm chức Khi ngƣời nhận thức đầy đủ đắn vai trò nguồn nhân lực phát triển Chi nhánh họ có đủ sức mạnh để thực thành công công việc trọng yếu sau: Một là, ban hành chủ trƣơng, sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đắn Hai là, huy động hết nội lực, khai thác tốii đa ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực 3.2.2 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực muốn đạt đƣợc hiệu cao đáp ứng đòi hỏi hoạt động thực tiễn Chi nhánh hồn cảnh cơng nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng cạnh tranh khốc liệt thị trƣờng cần có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh để làm sở cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Nội dung biện pháp là: - Vietinbank Hồng Bàng thống quản lý tiến hành hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực NHCTVN, định hƣớng chiến lƣợc phát triển inh doanh Chi nhánh NHCTVN - Phân cơng hợp lý cho phòng ban các, phòng giao giao dịch chi nhánh cấp để huy động tối đa nguồn lực cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về xây dựng kế hoạch chiến lƣợc để thực tốt nội dung trên, kế hoạch phát triển Chi nhánh, kế hoạch đào tạo phát triển NHCTVN ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Chi nhánh đƣa gợi ý để phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân chi tiết Nội dung kế hoạch phải có tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên 64 ngành đào tạo, tuổi, giới tính; số ngƣời hƣu, sức; số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lƣợng khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số ngƣời cần gửi đào tạo nƣớc theo chuyên ngành thời gian dự kiến Tập hợp kế hoạch Chi nhánh xây dựng kế hoạch chiến lƣợc tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình làm việc tức tạo điều kiện cho ngƣời lao động học làm Đào tạo Trung tâm đào tạo, sở liên kết, trƣờng quy cho chƣơng trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo đạo tập trung học NHCTVN Trung tâm đào tạo Đào tạo mang tính kế thừa tức khoá học học viên phải đạt đƣợc trình độ định đƣợc tham dự Quá trình phát triển nguồn nhân lực trình phức tạp, nhiều khâu Chu kỳ lặp lại theo hình xoắn ốc theo trình độ nguồn nhân lực khơng ngừng nâng cao, suất lao động không ngừng tăng Lứa tuổi ngƣời lao động cần đƣợc lƣu ý công tác đào tạo Ngƣời có tuổi cao, thời gian làm việc lại ngắn, nên tham gia khố đào tạo bồi dƣỡng ngắn ngày Nam dƣới 50 tuổi, nữ dƣới 45 tuổi đào tạo từ 12 tháng trở lên ; nam dƣới 55 tuổi, nữ dƣới 50 tuổi đào tạo từ đến 12 tháng; nam dƣới 57 tuổi, nữ dƣói 52 tuổi đào tạo dƣới tháng Cử ngƣời học nghiên cứu sinh không 45 tuổi, cao học không 40 tuổi Khi giải pháp đƣợc triển khai đầy đủ đem lại kết sau: Một là, huy động đông đảo ngƣời lao động tham gia học tập với cố gắng lớn hiệu cao Hai là, huy động đƣợc nguồn lực tri thức tài cho đào tạo phát triển Ba là, đào tạo đƣợc đội ngũ chuyên gia hàng đầu Bốn là, đào tạo đƣợc đội ngũ lao động đủ số lƣợng, bảo đảm chất lƣợng cấu ngành nghề 65 3.2.3 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Phân công lao động hợp lý phát huy lực sáng tạo nguồn nhân lực, tăng suất lao động Trong 1-2 năm trở lại hàng loạt ngân hàng, cơng ty tài đƣợc thành lập đặt chi nhánh Việt Nam nguồn cung nhân lực ngân hàng chƣa đủ đáp ứng Mặt khác ngân hàng, cơng ty tài thành lập đặt chi nhánh nƣớc ta ngân hàng tƣ nhân nƣớc ngồi họ khơng chịu hạn chế chế độ lƣơng, thƣởng nhƣ NHNN liên tục đƣa chế độ đãi ngộ hấp dẫn, dẫn đến NHCTVN nói chung Vietinbank Hồng Bàng nói riêng tuyển dụng bố trí cơng việc chƣa thích hợp Vì cần có biện pháp thay đổi việc tổ chức sử dụng nguồn nhân lực cho hợp lý thời gian tới Nội dụng biện pháp: - Rà soát, đánh giá phân loại, thống kê toàn nguồn nhân lực Chi nhánh, ý trƣờng hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề đƣợc đào tạo trƣờng hợp chƣa qua đào tạo để làm sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng, đào tạo lại bố trí cơng việc hợp lý - Xây dựng kế hoạch, chƣơng trình, đào tạo bồi dƣỡng tổ chức thực thẩm định chất lƣợng đào tạo - Trên sở kết đào tạo, bồi dƣỡng Các đơn vị bố trí cơng việc cho thật hợp lý để ngƣời lao động có hội tốt phát huy lực Các bƣớc triển khai thực hiện: - Bố trí cán riêng phụ trách công tác đào tạo, đƣợc đào tạo chun ngành, thuộc Phòng Tổ chức Hành - Cán xây dựng tiêu chí đánh giá lực ngƣời lao động để giám đốc duyệt ban hành - Giám đốc thị cho phòng, tổ thực đánh giá theo tiêu chí 66 - Các phòng, tổ tiến hành rà sốt, đánh giá, phân loại, thống kê nguồn nhân lực gửi cho cán đào tạo - Cán đào tạo xây dựng báo cáo tổng hợp sở báo cáo phòng, tổ trình giám đốc ký duyệt xin ý kiến việc xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ phù hợp với nội dung báo cáo - Tập hợp giảng viên kiêm chức Chi nhánh, chuyên gia mời ngoài, chuyên gia NHCTVN để xây dựng chƣơng trình kế hoạch đào tạo trình giám đốc phê duyệt - Tổ chức đào tạo theo phân loại chƣơng trình duyệt, tiến hành đánh giá kết học tập học viên - Trên sở học tập bố trí cơng việc thích hợp Để đào tạo tiết kiệm hiệu chia lao động làm loại: Một ngƣời 40 tuổi: áp dụng hình thức vừa học, vừa làm, vừa động viên, vừa cƣỡng học, tham dự lớp học ngắn ngày, ngồi giờ, ngày nghỉ Cuối khố đƣợc cấp giấp chứng nhận trình độ đạt đƣợc Hai ngƣời nhỏ 40 tuổi cho họ tham gia khoá học dài ngày, vừa tập trung, vừa ngồi Cuối khố học học viên đƣợc cấp tốt nghiệp Biện pháp đƣợc thực hiệu đem lại: Một là, Chi nhánh biết xác lực mình, mạnh điểm nào, yếu điểm để khắc phục từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sát với thực tế Hai là, thiết lập chế tổ chức quản lý nguồn nhân lực thống Chi nhánh làm sở cho công tác quản lý nhân Ba là, chất lƣợng nguồn nhân lực nâng cao, suất lao động tăng đƣợc thỏai mái tinh thần, đƣợc trang bị kiến thức bổ sung, xếp cơng việc hợp lý 3.2.4 Hồn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực bƣớc tiến trình đào tạo nên đóng vai trò quan trọng chƣơng trình đào tạo Nó đƣợc lấy làm để tổ chức, thiết kế 67 chƣơng trình đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp với số lƣợng, chất lƣợng ngƣời cần đƣợc đào tạo Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo Chi nhánh lại chƣa đƣợc thực cách chi tiết cụ thể thực khoa học Chi nhánh xác định nhu cầu đào tạo dựa vào phiếu đăng ký đào tạo cán nhân viên mà chƣa đƣa đƣợc phƣơng pháp cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo dựa vào tình hình thực tế cơng việc Chi nhánh Do đơi lúc nhu cầu đào tạo khơng sát với thực tế hay khơng hồn thành đƣợc kế hoạch đào tạo cho năm hay thời kỳ Vì Chi nhánh cần hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo cho thực phù hợp Nghiên cứu đào tạo phải đảm bảo phù hợp với kế hoạch phát triển chung Chi nhánh, đáp ứng đƣợc nhiều đòi hỏi cơng việc phù hợp với nguyện vọng đƣợc đào tạo cá nhân Muốn xây dựng đƣợc nhu cầu đào tạo cách khoa học cần phải vào số tiêu thức sau: đánh giá chất lƣợng cán bộ, khả thực kế hoạch Chi nhánh Để đánh giá chất lƣợng cán cần dựa vào tình hình thực cơng việc ngƣời lao động so với u cầu đặt với họ Từ tìm hiểu ngun nhân khiến họ khơng hồn thành tốt công việc xác định đƣợc loại kiến thức, kỹ mà ngƣời lao động thiếu cần phải đƣợc bổ sung kiến thức Cần đƣa phƣơng pháp cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo, không nên vào yêu cầu, nguyện vọng ngƣời lao động mà phải phân tích xem họ có đủ điều kiện để tham gia khố đào tạo khơng Cụ thể điều kiện bao gồm: lực thân có phù hợp với khố đào tạo, cơng việc có thực cần loại kiến thức, kỹ hay khơng, thâm niên cơng tác Chi nhánh có phù hợp khơng… Để nắm bắt đƣợc tình hình thực tế kiến thức, kỹ có ngƣời lao động nguyện vọng đƣợc đào tạo nâng cao trình độ 68 họ Chi nhánh tiến hành điều tra hình thức trực tiếp vấn bảng hỏi để khảo sát nhu cầu đào tạo Sau xác định đƣợc nhu cầu đào tạo ngƣời phận, Chi nhánh sử dụng nhiều phƣơng pháp khác để tổng hợp kết điều tra từ xác định nhu cầu đào tạo Chi nhánh 3.2.5 Hồn thiện chương trình phương pháp đào tạo Hiện Chi nhánh chƣa thực trọng đến bƣớc này, chủ yếu dựa vào Trung tâm đào tạo Hội sở sở đào tạo khác, sử dụng phƣơng pháp đào tạo hạn chế, chƣa thực phong phú Trong thời gian tới Chi nhánh cần xây dựng cho chƣơng trình đào tạo cụ thể sở hoàn thiện bƣớc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đối tƣợng đào tạo Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng cách có hệ thống khoá học gồm: hệ thống kiến thức, kỹ cần đƣợc đào tạo, thời gian, địa điểm tiến hành hoạt động đào tạo Trong kế hoạch đào tạo năm tới Chi nhánh cần phải thiết kế, xây dựng chƣơng trình đào tạo kỹ nhƣ: kỹ quản lý cán bộ, phát triển cá nhân, kỹ giao tiếp, kỹ làm việc theo nhóm… Đồng thời Chi nhánh tiếp tục việc kết hợp với công ty Unicom thiết kế chƣơng trình đào tạo cho phù hợp Căn vào chƣơng trình đào tạo cụ thể, Chi nhánh cần phải lựa chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp với đối tƣợng đào tạo, thời gian đào tạo loại kiến thức, kỹ cần đào tạo Hiện Chi nhánh áp dụng phƣơng pháp đào tạo tổ chức buổi hội nghị, hội thảo, lớp tập huấn nghiệp vụ gửi học trƣờng quy Vì tƣơng lai, để đa dạng hố loại hình đào tạo, Chi nhánh áp dụng số mơ hình đào tạo sau: - Đào tạo kèm cặp: với phƣơng pháp đào tạo áp dụng số hình thức nhƣ là: kiến thức có tính chất hệ thống chuẩn mực, cần cử ngƣời theo học khố học chun mơn, tổ chức khơng thể cử nhiều ngƣời tham gia lý chi phí thiếu ngƣời làm việc Chúng ta 69 chọn ngƣời có lực nắm bắt truyền đạt theo học khóa chuyên ngành, sau tổng hợp báo cáo lại kết học tập kiến thức gặt hái đƣợc cho ngƣời khác nghe Hoặc tổ chức cần trang bị cho nhân viên số kiến thức, kinh nghiệm đặc thù đặt hàng chuyên gia hàng đầu lĩnh vực đó, tổ chức lớp chỗ để lúc truyền tải thông tin đến tồn nhân viên Hay thân tổ chức có cá nhân có trình độ, kinh nghiệm, chuyên gia lĩnh vực Nguồn nội nắm kiến thức kinh nghiệm thực tế bổ ích, lại khơng tốn nhiều chi phí thực Đơn vị tập hợp cá nhân lại, tổng hợp hình thành tài liệu đào tạo nội cho lĩnh vực sử dụng để đào tạo cán - Sử dụng thuyết trình chuyên gia nƣớc nƣớc giảng dạy Việc sử dụng chuyên gia đặc biệt chuyên gia nƣớc đáp ứng đƣợc nhu cầu hội nhập quốc tế Đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật kiến thức mới, tiên tiến giới Tuy nhiên chi phí áp dụng phƣơng pháp cao - Phƣơng pháp mơ hình ứng xử: phƣơng pháp sử dụng tình đƣợc soạn thảo sẵn để minh hoạ xem nhà học viên hành sử nhƣ tình khác để phát triển kỹ giao tiếp - Tự đào tạo: cách thức hiệu giúp xây dựng đội ngũ nhân viên động, sáng tạo, chủ động công việc Tổ chức nên xây dựng thƣ viện nhỏ với đầu sách chun mơn, máy tính nối mạng, kinh nghiệm thực tế khứ đƣợc hệ thống lại để hình thành nguồn tài liệu tham khảo Giao cho nhân viên đề tài nghiên cứu cơng việc phù hợp u cầu tìm tòi nghiên cứu, qua phát cá nhân có lực đồng thời giúp nhân viên nắm kiến thức cần thiết cho công việc - Đào tạo đạo đức lối sống, trị tƣ tƣởng: bên cạnh kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, bồi dƣỡng trị tƣ tƣởng đạo đức lối sống 70 phƣơng pháp đào tạo giúp cán bộ, nhân viên trƣởng thành tồn diện Thơng qua tổ chức xã hội tổ chức buổi nói chuyện chuyên đề nhằm nâng cao lĩnh trị, ý thức công dân giúp cán bộ, nhân viên ổn định tƣ tƣởng, an tâm cơng tác sống có lý tƣởng 3.2.6 Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy Hiệu công tác đào tạo thể tiêu chí “chi phí thấp nhƣng kết làm việc mong đợi sau đào tạo cao nhất” Chi phí đào tạo tƣơng đối lớn khoản phải trả cho tổ chức đào tạo phải hợp đồng thuê giảng viên Chất lƣợng giảng viên, bao gồm kiến thức, kỹ chuyên môn phƣơng pháp truyền thụ kiến thức (phƣơng pháp sƣ phạm) thƣờng đơi với chi phí cao Sau chi phí lƣu trú, lại cho học viên suốt q trình đào tạo Do Chi nhánh nên đẩy mạnh việc kết hợp nguồn lực bên bên ngồi Đó việc sử dụng “giảng viên kiêm chức” hay gọi “nhân viên huấn luyện nội bộ” Muốn xây dựng đƣợc đội ngũ giáo viên Chi nhánh cần tiến hành công tác sau: Trƣớc hết, Chi nhánh nên tổ chức rà soát thi tuyển “giảng viên kiêm chức” toàn hệ thống Bất kỳ cán viên chức tham gia giảng dạy tham gia khố đào tạo đăng ký dự thi Trung tâm đào tạo trực tiếp xét tuyển theo tiêu chuẩn kỹ thuyết trình, khả dẫn dắt thảo luận Tất nhiên phải am hiểu lƣợng kiến thức định số lĩnh vực hoạt động hệ thống nhƣ thẩm định, tín dụng, phân tích xử lý rủi ro, toán quốc tế Khi trúng tuyển, “nhân viên huấn luyện nội bộ” đƣợc đào tạo để kiêm nhiệm việc “huấn luyện” số nội dung theo yêu cầu Trƣớc trực tiếp tham gia công tác huấn luyện, Trung tâm tổ chức lớp học kỹ huấn luyện cách có chất lƣợng Sau lớp học nghiệp vụ giảng viên bên đào tạo cử “chuyên viên huấn luyện” thích hợp trực tiếp tham dự lớp học Sau họ trở thành “chuyên 71 viên huấn luyện nội bộ” chịu trách nhiệm huấn luyện lại cán viên chức theo khu vực khu vực cơng tác Sau đợt huấn luyện, Trung tâm có phiếu đánh giá để chuyên viên tự điều chỉnh không phù hợp có kế hoạch thay Đây cách làm hiệu để có chi phí thấp Đồng thời, ngân hàng hoàn thiện để xây dựng đội ngũ “chuyên viên huấn luyện” nội cho riêng Cũng nói thêm “chuyên viên huấn luyện” nhƣ hiểu sâu đƣợc thực trạng, khó khăn, thuận lợi mà đối mặt để vận dụng lý thuyết tiếp thu đƣợc áp dụng vào công việc Điều giảng viên bên ngồi khó có đƣợc Mặt khác, lớp học theo phƣơng pháp phân tích tình huống, “chun viên huấn luyện” gần gũi, nên dẫn dắt hỗ trợ để học viên trình bày ý tƣởng, thơng tin, thảo luận cách tự nhiên, thoải mái 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá chương trình kết qủa đào tạo Đánh giá chƣơng trình kết qủa đào tạo đóng vai trò vơ quan trọng cơng tác đào tạo Việc đánh giá chƣơng trình kết đào tạo giúp cho Chi nhánh thấy đƣợc chất lƣợng khoá đào tạo công tác đào tạo năm, biết đƣợc kỹ thu đƣợc học viên sau khoá đào tạo kết thúc Từ giúp cho Chi nhánh bố trí sử dụng cán sau đào tạo cách hợp lý Đồng thời việc đánh giá đào tạo cho năm Việc đánh giá công tác đào tạo phát triển sau khoá học chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng văn tốt nghiệp báo cáo ngƣời học Để đánh giá chƣơng trình kết đào tạo đƣợc xác cần có phƣơng pháp đánh giá khoa học Các phƣơng pháp áp dụng để đánh giá chƣơng trình đào tạo là: - Tiến hành điều tra thái độ ngƣời đƣợc đào tạo trƣớc khoá đào tạo kết thúc Có thể tiến hành khảo sát bảng hỏi, phiếu khảo sát 72 - Trong qúa trình đào tạo nên tổ chức đợt kiểm tra để xem xét mức độ lĩnh hội kiễn thức, kỹ học viên Từ giúp giáo viên kịp thời thay đổi cách thức giảng dạy khơng phù hợp - Kết thúc khố đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chƣơng trình đào tạo.Có thể sử dụng bảng hỏi, vấn trực tiếp ngƣời tham gia đào tạo để khảo sát, đánh giá chƣơng trình đạo tạo mặt nhƣ: phƣong pháp đào tạo, giáo viên giảng dạy, thời gian khoá học, nội dung khoá học, sở vật chất, trang thiết bị, khả vận dụng kiến thức học vào công việc 3.2.8 Tăng cường phát triển nghề nghiệp Ngoài việc thiết lập thực tốt hoạt động cho trình quy hoạch, bổ nhiệm nhƣ thực hiện, Vietinbank Hồng Bàng giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua chƣơng trình hoạt động nghề nghiệp sau để vận dụng kiến thức, kỹ đƣợc học vào công việc thực tế, để khai thác phát triển tiềm nhân viên: - Tổ chức hội thảo, diễn đàn để nhân viên chia sẻ kinh nghiệm làm việc - Đẩy mạnh việc luân chuyển công việc: định luân chuyển thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, tạo hội cho nhân viên đƣợc thực nhiều công việc khác nhau, nắm đƣợc nhiều kỹ thực công việc khác - Thiết kế công việc theo hƣớng khuyến khích nhân viên phát triển kiến thức kỹ mới: đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có quan tâm, ủng hộ cao nhân viên công việc Điều giúp cho nhân viên, đặc biệt nhân viên tuyển hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị điều kiện chần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau - Xây dựng tổ nhóm làm việc để khuyến khích nhân viên học hỏi kiến thức, kỹ kinh nghiệm lẫn 73 3.2.9 Hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh - Trƣớc hết, phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo cán nhân viên vai trò quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển chung toàn đơn vị Từ ban lãnh đạo có sách hành động cụ thể để tập trung nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng chiến lƣợc phát triển chung nhƣ chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm định hƣớng cho sách đơn vị đƣợc đắn - Tập trung sức xây dựng đội ngũ cán có đủ phẩm chất lực đáp ứng yêu cầu ngân hàng đại, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ… Lựa chọn số cán nòng cốt cử đào tạo nƣớc ngồi, tiếp tục mở lớp học ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ ngân hàng theo thông lệ quốc tế, đáp ứng nhu cầu hội nhập - Tăng cƣờng biện pháp nâng cao chất lƣợng giảng viên kiêm chức, chủ động liên hệ với trung tâm đào tạo khác để tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm giảng dạy mới, đại.Tiếp tục phát huy việc đa dạng hóa hình thức cà phƣơng thức đào tạo Phát triển hình thức liên kết với nƣớc đào tạo theo dự án - Từng bƣớc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ; xây dựng tiêu chí đánh giá cán thơng qua chất lƣợng hiệu công việc đƣợc giao Thực phân loại cán bộ, tăng cƣờng số lƣợng cán gắn với trình độ chun mơn cho phòng, tổ nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc Giáo dục triệt để cán nhân viên văn minh giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp nhằm phục vụ tốt yêu cầu khách hàng - Tăng cƣờng công tác đào tạo, giáo dục cán bộ, triển khai công tác đào tạo cán theo kế hoạch đào tạo năm 2017, xây dựng quy hoạch cán năm 2017 quy hoạch bồi dƣỡng cán giai đoạn 2015 – 2025 74 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng có nhiều tiến nhƣ: chất lƣợng đội ngũ cán nhân viên đƣợc nâng cao bƣớc, chƣơng trình đào tạo gắn với chƣơng trình đào tạo Trung tâm đào tạo, lựa chọn đối tƣợng đào tạo công khai, dân chủ; lãnh đạo Chi nhánh tạo điều kiện tốt cho cán học có nhu cầu; chƣơng trình đào tạo rõ ràng thiết thực Tuy nhiên chƣa đáp ứng yêu cầu hoạt động chi nhánh, công tác đào tạo nhiều bất cập nhƣ: phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chƣa rõ ràng, trình độ học viên khóa đào tạo khơng đồng làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng khoá học, chƣơng trình học thiếu kiến thức thực tế, phƣơng pháp học mang nặng tính truyền thống Chi nhánh cần xây dựng chiến lƣợc đào tạo chi tiết thiết thực để làm sở xác định nhu cầu đào tạo xác hợp lý linh hoạt cho năm, chƣơng trình học; nâng cao nhận thức toàn thể lao động chi nhánh vai trò nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực; tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có Chi nhánh… Luận văn đạt đƣợc: Chƣơng 1: Luận văn khái niệm đào tào phát triển nguồn nhân lực, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, nội dung đào tào phát triển Chƣơng 2: Luận văn tìm hiểu, phân tích, đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng giai đoạn 2012-2016, kết tích cực đạt đƣợc nhƣ hạn chế tồn tại, ngun nhân dẫn tới hạn chế Chƣơng 3: Căn thực trạng chƣơng 2, luận văn trình bày số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh thời gian tới 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [2] PGS TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê [3] Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [4] TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), Giáo trình quản trị học, Nhà xuất Giao thông vận tải [5] PGS TS Hồng Văn Hải (2012), Giáo trình Kinh tế Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Giáo dục [6] Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Tổ chức quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục Việt Nam [7] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [8] Ngô Văn Quế (2007), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh, Nhà xuất Giáo Dục [9] Lê Tiến Thanh (2012), Nghệ thuật quản lý nhân sự, Nhà xuất văn hóa thơng tin [10] GS TS Ngơ Kim Thanh (2012), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Trƣờng Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] GS.TS Ngô Kim Thanh PG.TS Lê Văn Tâm (2008), Quản trị doanh nghiệp, Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [12] Nguyễn Tiệp (2009), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội [13] TS Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê [14] Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 76 [15] Trần Thị Thu (2008), Tài liệu giảng dạy đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [16] Vietinbank Hồng Bàng (2012 - 2016), Báo cáo tài chính, Hải Phòng [17] Vietinbank Hồng Bàng (2012 - 2016), Nội quy lao động, Hải Phòng ... lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng Bàng Chƣơng 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào. .. trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh 36 2.3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh 52 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Hồng. .. nhân lực NHTM 1.3 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực 18 1.4 Các nhân