Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu đề tài: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Khóa luận sẽ đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Jtrue nhằm nâng cao chất lượng quản lý. Mời các bạn tham khảo!
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - ISO 9001:2015 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Nguyễn Thị Thùy Trang Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Hồng Đan HẢI PHỊNG - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI JTRUE KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Nguyễn Thị Thùy Trang Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Hoàng Đan HẢI PHÒNG - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Nguyễn Thị Thùy Trang Mã SV: 1412402051 Lớp: QT1801N Ngành: Quản trị doanh nghiệp Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Jtrue NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp (về lý luận, thực tiễn, số liệu cần tính tốn vẽ) Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (Nêu sở lý luận giúp người đọc hiểu kiến thức chung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực) Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Jtrue (Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Thương Mại Jtrue nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty này) Chương 3:Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển Công ty TNHH Thương Mại Jtrue (Dựa vào sở lý luận thực tiễn để đưa số giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu chế độ đãi ngộ nhân công ty) Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán - Số lượng lao động, cấu lao động theo độ tuổi, chuyên môn,… quy mô sản xuất, sở vật chất kỹ thuật, kế hoạch quy mô đào tạo - Thống kê chi phí liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Địa điểm thực tập tốt nghiệp Công ty TNHH Thương Mại Jtrue Địa điểm: Số 38 phố Thịnh Liệt, phường Thịnh Liệt, quận Hoàng Mai, Hà Nội CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên: Nguyễn Thị Hoàng Đan Học hàm, học vị: Tiến sĩ Cơ quan công tác: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng Nội dung hướng dẫn: Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Jtrue Đề tài tốt nghiệp giao ngày 15 tháng 10 năm 2018 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 05 tháng 01 năm 201 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn Nguyễn Thị Thùy Trang Nguyễn Thị Hồng Đan Hải Phịng, ngày tháng năm 2018 Hiệu trưởng GS.TS.NGƯT Trần Hữu Nghị CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP Họ tên giảng viên: Đơn vị công tác: Họ tên sinh viên: Đề tài tốt nghiệp: Nội dung hướng dẫn: Nguyễn Thị Hồng Đan Trường Đại học Dân lập Hải Phịng Nguyễn Thị Thùy Trang Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Thương Mại Jtrue Hồn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Jtrue Tinh thần, thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề nhiệm vụ ĐTTN mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…) Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp Được bảo vệ Không bảo vệ Điểm hướng dẫn Hải Phòng, ngày … tháng … năm Giảng viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) Nguyễn Thị Hoàng Đan QC20-B18 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực 1.3 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.4.1 Các nhân tố khách quan 11 1.4.2 Các nhân tố chủ quan 12 1.5 Các phương pháp đào tạo phát triển 14 1.5.1 Đào tạo công việc 14 1.5.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc 15 1.5.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 15 1.5.1.3 Kèm cặp bảo 16 1.5.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc 16 1.5.2 Đào tạo ngồi cơng việc 16 1.5.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 17 1.5.2.2 Cử học trường quy 17 1.5.2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo 17 1.5.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa 18 1.5.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính 18 1.5.2.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm 18 1.5.2.7 Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 19 1.6 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực 19 1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 20 1.6.1.1 Xác định phân tích nhu cầu đào tạo 20 1.6.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển doanh nghiệp 23 1.6.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 23 1.6.2.1 Địa điểm chương trình đào tạo phát triển 23 1.6.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 24 1.6.2.3 Hình thức đào tạo 24 1.6.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 25 1.6.3 Lựa chọn giáo viên để đào tạo 25 1.6.4 Chi phí đào tạo 26 1.6.5 Triển khai thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 1.6.6 Thiết lập quy trình đánh giá 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI JTRUE 29 2.1 Tổng quan chung công ty 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng Ty TNHH Thương Mại JTRUE 29 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty TNHH Thương Mại JTRUE 29 2.1.2.1 Lĩnh vực kinh doanh công ty 29 2.1.2.2 Nhiệm vụ công ty 30 2.2 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thương Mại JTRUE 30 2.2.1 Cơ cấu tổ chức công ty 30 2.2.2 Chức trách nhiệm phòng ban công ty 30 2.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty JTRUE 32 2.3.1 Sản phẩm doanh nghiệp 32 2.3.2 Công nghệ sản xuất 32 2.4 Phương hướng phát triển công ty 32 2.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 33 2.6 Tình hình lao động sử dụng lao động công ty TNHH Thương Mại Jtrue 34 2.6.1 Cơ cấu lao động công ty 34 2.6.2 Sự phân bổ lao động phòng ban 37 2.6.3 Năng suất lao động công ty 37 2.7 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Thương Mại Jtrue 38 2.7.1 Quan điểm lãnh đạo công tác đào tạo phá t triển nguồn nhân lực công ty 38 2.7.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Thương Mại Jtrue 39 2.7.2.1 Thực trạng công tác đào tạo công ty 39 2.7.2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo công ty 42 2.7.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thương Mại Jtrue 43 2.7.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 43 2.7.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 45 2.7.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 46 2.7.3.4 Triển khai thực hoạt động đào tạo phát triển nhân 48 2.8 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Thương Mại Jtrue 49 2.8.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực 49 2.8.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 50 2.8.3 Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực 50 2.8.4 Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực 51 2.8.5 Thành tựu 51 2.8.6 Hạn chế 52 2.8.7 Nguyên nhân 52 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI JTRUE 53 3.1 Các định hướng chung công ty công tác đào tạo phát triển 53 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới 53 3.1.2 Chiến lược nguồn nhân lực 55 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Thương Mại Jtrue 55 3.2.1 Trong Công ty 55 3.2.2 Đối với ban lãnh đạo công ty 57 3.1.3 Bản thân người lao động 57 3.2.4 Đối với hoạt động phịng hành nhân 62 3.2.4.1 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phòng đào tạo 62 3.2.4.2 Thực tốt công tác tuyển dụng cán nhân 63 3.2.4.3 Đào tạo nhân cho người trúng tuyển 63 3.2.5 Hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực 63 3.2.5.1 Xác định mục tiêu đào tạo 63 3.2.5.2 Xác định đối tượng đào tạo 64 3.2.5.3 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho học viên 64 3.2.6 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 65 3.2.7 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học 66 3.2.8 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo 66 3.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 67 3.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty 67 3.5 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Thương Mại Jtrue 68 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy sở đào tạo, nơi đào tạo, không tự ý bỏ học nói cơng việc cơng ty giao cho họ Kết thúc khố học, học viên nhận văn chứng nhận tốt nghiệp khoá học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khoá học báo cáo kết học tập phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phòng tổ chức xếp công việc phù hợp Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân Người lao động cần hiểu vai trị quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân mình, phải hồn thiện kiến thức chun mơn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ tiên tiến đại, tích luỹ kinh nghiệm để thu lượng kiến thức rộng đáp ứng nhu cầu công việc đề ra, nhằm đưa công ty ngày lớn mạnh Biện pháp: Gắn kết công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty với nhu cầu thực tế công việc a Căn biện pháp Công tác đào tạo Công ty chưa bắt nguồn từ nhu cầu kinh doanh, từ trình độ tay nghề có người lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Cơng ty Bảng 3.1 Tình hình lao động đội ngũ bán hàng số Chỉ tiêu STT Số Tỷ lệ người (%) Tổng số lao động 19 100 Số lao động chuyên ngành 14 73,68 - Số lao động hoàn thành tốt công việc 12 85,71 - Số lao động không hồn thành tốt cơng việc 14,29 Số lao động không chuyên ngành 26,32 - Số lao động hồn thành tốt cơng việc 80 - Số lao động khơng hồn thành tốt cơng việc 20 Số lao động tham gia đào tạo 61,53 Số lao động tham gia đào tạo 38,47 58 Đối với lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề họ định chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, trực tiếp tạo doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp, công tác đào tạo chưa ý, chưa có quan tâm mức Xem xét bảng lao động chuyên ngành, tay nghề, số lao động tham gia đào tạo đội ngũ bán hàng số Qua bảng ta thấy số lao động chuyên ngành dây chuyền sản xuất số chiếm 73,68%, số lao động không chuyên ngành, tay nghề chiếm 26,32% Số lao động hoàn thành tốt cơng việc khơng cao cho thấy trình độ tay nghề người lao động chưa đáp ứng hết yêu cầu cơng việc, số người tham gia đào tạo chiếm 61,53% lại chưa Công ty quan tâm, cho đào tạo nâng cao khả năng, dẫn đến chất lượng kinh doanh, suất lao động chưa cao Ngồi ra, cơng tác quản lý nguồn nhân lực cần trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực Như chuyên viên Công ty, chủ yếu chun viên có thâm niên cơng tác có khả đào tạo lên bậc cao Cơng ty chưa có hình thức đào tạo, cập nhật đào tạo thêm cho người lao động Sau bảng thợ bậc cao cần đào tạo đội ngũ bán hàng 1: Bảng 3.2 Danh sách thợ bậc cao cần đào tạo đội ngũ bán hàng số STT Họ tên Chuyên viên Cấp bậc thợ Thâm niên Nguyễn Quốc Đông Bán hàng 4/5 2,5 năm Trần Văn Nam Bán hàng 5/5 năm Lê Đức Minh Bán hàng 4/5 năm Hàng năm Cơng ty có tiêu đào tạo nghiệp vụ cấp bộ, đào tạo từ - tháng Công ty đưa tiêu chí để chọn người đào tạo, tiêu chí như: thời gian cơng tác Công ty: 1,5 năm trở lên, độ tuổi từ 25 - 35 tuổi, sức khỏe tốt, chấp hành tốt quy định Cơng ty, có tinh thần làm việc, học hỏi cao Tuy nhiên việc đưa tiêu chí khơng tìm người cần phải đào tạo, ví dụ năm 2017, Vũ Thùy Linh nhân viênphòng kinh doanh tổng hợp cần đào tạo nâng cao nghiệp vụ chưa đủ 1,5 năm công tác Công ty nên khơng cử đào tạo hay có lý khác chị Ngọc Hương, đủ tiêu chí đào tạo muốn đào tạo 59 nâng cao trình độ nghiệp vụ có nhỏ nên không tham gia lớp đào tạo Tuy nhiên điều tra hài lịng cơng tác tổ chức đào tạo lao động gián tiếp có đến 82% cảm thấy hài lịng Cịn điều tra với lao động trực tiếp có 61% cảm thấy hài lịng Vì thế, từ tình trạng thực tế kết điều tra biện pháp đào tạo hướng chủ yếu vào đối tượng lao động trực tiếp b Nội dung biện pháp Từ thực trạng nhu cầu cần đào tạo Cơng ty nên đưa hình thức đào tạo cụ thể: Đào tạo chỗ: cách kèm cặp hướng dẫn nơi làm việc người lao động Đối với lao động trực tiếp dây chuyền sản xuất kèm cặp, hướng dẫn ca làm việc người lao động bố trí, xếp theo hình thức ln phiên ca Ví dụ: Bộ Họ tên phận Thời gian làm việc Ca sáng Ca chiều Thời gian đào tạo Ca sáng Ca chiều Hỗ trợ Trần Văn Hoàng khách hàng 7h15' - 9h45' 15h15' - 17h15' 10h00' - 11h15 13h45' - 15h00' Vũ Đức Nam Hỗ trợ khách hàng 9h45' - 11h 13h45' - 15h15' 7h15' - 9h30' 15h15' - 17h00' Cử đào tạo: Công ty nên tự tổ chức lớp cho người lao động đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, đồng thời xem xét cách cụ thể trường hợp cần đào tạo trước Ta xác định chi phí đào tạo sau: *) Với hình thức đạo tạo chỗ Cơng ty dự tính hỗ trợ 550.000đ/người Như chi phí đào tạo cho 13 lao động đào tạo chỗ : 13 × 550.000 = 7.150.000đ *) Với hình thức cử đào tạo, tùy theo học phí lớp học nâng cao nghiệp vụ thị trường, Cơng ty dự tính chi phí khóa học 3.000.000đ/người Như chi phí đào tạo cho người là: 8× 3.000.000 = 24.000.000đ 60 - Tiền lương mà Công ty phải trả cho người cử đào tạo là: (với tiền lương trung bình 2.300.000đ/người) 11 × 2.300.000 = 18.400.000đ - Như năm 2014, chi phí mà Cơng ty phải bỏ nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho lđ trực tiếp là: 7.150.000 + 24.000.000 + 18.400.000 = 49.550.000đ Sau kết thúc khố đào tạo, cá nhân hồn thành tốt khóa học Cơng ty khen thưởng, động viên với mức thưởng: lao động cử đào tạo 2.000.000đ/người, lao động đào tạo chỗ 300.000đ/người Sau đánh giá chất lượng thực công việc đối tượng đào tạo để có sách đãi ngộ hợp lý Bảng 3.3 Bảng dự kiến công tác đào tạo lao động trực tiếp năm 2016 (Đơn vị: Người) Đội ngũ bán hàng số Chỉ tiêu Nhu cầu Chỉ tiêu Đội ngũ bán hàng số Thực Nhu cầu Chỉ tiêu kế đào tạo kế hoạch kế đào tạo hoạch hoạch Thực kế hoạch Đào tạo chỗ 10 - Marketing 3 3 - Bán hàng 3 3 - Hỗ trợ 2 2 Cử đào tạo 6 - Marketing 2 2 - Bán hàng 1 2 - Hỗ trợ 3 2 1 16 14 11 16 14 10 Tổng c Kết biện pháp Sau thực biện pháp cơng ty có đội ngũ cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, làm việc hiệu quả, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường 61 Điều vừa đem lại lợi ích cho cơng nhân viên lại vừa mang lại lợi ích lâu dài cho cơng ty, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công ty, nâng cao sức cạnh tranh với công ty khác thị trường, nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty So sánh trước biện pháp sau biện pháp: Dự kiến kết với kỳ vọng tăng 10% doanh thu sau đào tạo ta có : Bảng 3.4 Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực trước sau thực biện pháp STT Chỉ tiêu ĐVT Trước Sau giải pháp giải pháp Chênh lệch SL % Tổng lao động Người 39 39 - - Doanh thu Tr.đồng 12,883 1417,13 1404,247 10,9 Lợi nhuận Tr.đồng 724,28 727,05 2,77 38,25 Hiệu suất sử dụng Tr.đồng/ 330,3 363,35 33,05 10 lao động (2/1) Người Hiệu sử dụng Tr.đồng/ 18,57 18,64 0,07 37,7 lao động (3/1) Người Trong : DT sau giải pháp : 12,883 x ( 1+10%) = 1417,13 triệu đồng CP sau giải pháp là:582,30 x (1+0,1)+49,55 = 690,08 triệu đồng Từ bảng dự kiến kết cho thấy với kỳ vòng doanh thu tăng 10,9% hiệu suất sử dụng lao động tăng từ 330,3 lên 363,35 dẫn đến hiệu sử dụng lao động tăng từ 18,57 lên 18,64 3.2.4 Đối với hoạt động phịng hành nhân 3.2.4.1 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phòng đào tạo Tổ chức khóa đào tạo có chất lượng cao dành cho cán giữ vai trò chủ chốt hoạt động quản trị nhân nói chung cơng tác đào tạo dài hạn nước ngồi Cịn nhứng cán khác nên thực khóa đào tạo 62 nước sử dụng phương pháp đào tạo dẫn công việc để họ nắm bắt kiến thức hoạt động quản trị nhân công ty 3.2.4.2 Thực tốt công tác tuyển dụng cán nhân Công ty cần ý biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua kênh thơng tin internet, báo chí, tivi, để có thêm nhiều ứng cử viên đệ đơn từ có nhiều hội để sang lọc tuyển chọn cho cơng ty Hoặc tìm kiếm nhân tài thơng qua hội thảo, qua việc tổ chức thi tìm kiếm tài năng, Hiện nay, việc cử cán xuống trường đại học để tuyển nhân thực chưa có hiệu chưa có kết hợp tốt doanh nghiệp nhà trường Đây phương pháp lưu ý trọng mang lại hiệu cao 3.2.4.3 Đào tạo nhân cho người trúng tuyển Những nhân viên trúng tuyển cần phải đào tạo ngay, cơng ty có mơi trường làm việc khác Vì muốn họ nắm bắt với cơng việc cần phải có phương pháp kèm cặp, đào tạo chỗ, họ nhanh chóng bắt kịp với cơng việc mới, vị trí Với phương pháp đào tạo chỗ (thường áp dụng cho công nhân kỹ thuật): Công ty TNHH Thương Mại Jtrue có lĩnh vực kinh doanh chủ yếu đồ dùng thiết bị gia dụng đòi hỏi nhân viên phải biết lắp đặt sử dụng, kiểm tra chức hoạt động máy móc thiết bị Vì vậy, nhân viên phải trực tiếp thực hành giám sát giúp đỡ nhân viên lành nghề để tiếp thu nắm bắt kỹ cách tốt Bên cạnh đó, nhân viên nên đào tạo thêm văn hóa doanh nghiệp Việc giúp ích cho người lao động nhận thức rõ tổ chức nới họ làm việc để thích ứng tốt hịa nhập với mơi trường làm việc 3.2.5 Hồn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực Như phân tích chương 2, chương trình đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty TNHH Thương Mại Jtrue cịn hạn chế, muốn nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực cần phải hoàn thiện chương trình 3.2.5.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào 63 tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với cơng ty từ nỗ lực cố gắng q trình đào tạo Mục tiêu cơng ty cần đáp ứng số yêu cầu sau: + Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả cơng ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu + Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng thêm hiệu làm việc lên 10 - 15% so với trước + Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo Mỗi phòng ban cử người tham gia vào khóa đào tạo cấp độ quản lý Thường xuyên đề cử nhân viên học + Phải thống tồn cơng ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên + Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực để đáp ứng việc quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả tồn cơng ty + Đào tạo đội ngũ nhân viên kỹ bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu sức cạnh tranh thị trường nội địa 3.2.5.2 Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng ? Các đối tượng lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Trả lời câu hỏi: Là người thiếu hụt kỹ nào, họ đủ sức khỏe thời gian tham gia không ? Thái độ người đào tạo ? Việc bố trí sử dụng họ ? Cần trả lời câu hỏi việc xác định nhu cầu cơng ty xác hơn: Ví dụ khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế, người lao động ngại học đào tạo, sau đào tạo họ công hiến nhiều cho công ty Điều dẫn đến việc lãng phí thiếu hiệu 3.2.5.3 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho học viên Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo như: kèm cặp dẫn, gửi trung tâm 64 Ngoài ra, hình thức đào tạo khác khơng Cơng ty áp dụng Tuy nhiên, Cơng ty áp dụng chương trình đào tạo sau: Hình thức đào tạo sinh viên thực tập: phương tiện tốt để cán quản lý Công ty quan sát nhận biết khả sinh viên từ trường thực tập Cơng ty Cơng ty nên bố trí sinh viên thực tập làm việc phận, vị trí thích hợp điều có lợi Công ty công tác tuyển dụng, Công ty dễ dàng tìm nhân viên tài giỏi, có lực quen với công việc, quen với cách quản lý Cơng ty Hình thức giúp cho Cơng ty có thêm nhân lực mà lại tốn chi phí Nhìn chung chương trình đào tạo ngắn hạn Công ty tuân thủ nguyên tắc: phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên trước lên kế hoạch đào tạo chi tiết Nhưng Cơng ty nên áp dụng chương trình đào tạo mang tính chất dài hạn dành cho cán công nhân viên nhằm đạt đến mục tiêu dài hạn như: cử công nhân học trường quy khoảng năm rưỡi đến hai năm trường dạy nghề trường trung cấp Để cơng nhân nắm vững lý thuyết thực hành 3.2.6 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Khi xây dựng chương trình đào tạo, phận có liên quan chưa thu hút đươc nhiều người tham gia đào tạo Vì vậy, Cơng ty nên có biện pháp nhằm kích thích nhân viên tham gia vào khóa đào tạo Cơng ty Mở rộng đào tạo biện pháp đào tạo quan trọng đường để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Ban Giám đốc Công ty nên nhân viên nhận thức đào tạo khơng có lợi cho việc thực mục tiêu phát triển Cơng ty mà cịn có lợi cho người đào tạo như: khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo cho họ hội thăng tiến, hội tăng lương Cùng với việc đào tạo, Công ty cần để nhân viên nhận biết coi trọng Công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tự giác việc tham gia đào tạo tham gia với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ Nhưng để nâng cao hiệu đào tạo, hủy bỏ tư cách đào tạo với người không muốn đào tạo, người từ chối đào tạo thường người từ chối công việc 65 3.2.7 Hồn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học điều cần thiết để Cơng ty xem xét hiệu công tác đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo có hiệu hay khơng Cơng ty cần thực đánh giá sau khóa học sau người lao động thực công việc sau khóa học Việc sử dụng bảng hỏi phương pháp Công ty nên dùng kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc người lao động đem lại cho người thực công tác đánh giá nhìn xác hiệu cơng tác đào tạo Ngồi Cơng ty nên kết hợp với sở để thực việc đánh giá cách đồng hợp lý Để việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo có tác dụng Cơng ty thực cơng việc đánh giá hiệu công tác đào tạo thành phần: Thứ đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học kết thúc để có thơng tin tồn chương trình đào tạo Cơng ty Việc đánh giá thơng qua bảng hỏi học viên nhận xét cán đào tạo theo dõi khóa học Để thực cơng việc Cơng ty sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên biên nghiệm thu cán thực cơng tác đào tạo Thứ hai q trình đánh giá người lao động đào tạo sau thời gian để thấy hiệu thực tế áp dụng kiến thức kỹ học vào q trình lao động Việc đánh giá thông qua phiếu đánh giá nhân viên, kết hợp phiếu đánh giá giúp cung cấp thơng tin liên tục Cơng ty thực việc đánh giá sau quý Như có điều kiện để hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Cơng ty 3.2.8 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo tốt cần xây dựng thêm phương pháp để bổ sung Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xác xem hiệu có tác động đến doanh thu lợi nhuận không, đồng vốn cho đào tạo thu đồng cho doanh thu Bên cạnh đó, cơng ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo Đồng thời thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh công cụ tương ứng Nếu làm điều thực cơng ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển 66 3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thực đánh giá: Tùy chất loại công việc, người xây dựng tiêu thức thơng qua yêu cầu công vệc, tiêu chuẩn thực cơng việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc họ giúp họ hoàn thiện thân - Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: Đề bạt, đào tạo… 3.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tịi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái 67 công việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động tồn tâm tồn ý với cơng việc, công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Tăng cường cơng tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương… Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng… đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụngthành đào tạo vào công việc thực tế 3.5 Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Thương Mại Jtrue * Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Để tạo tảng cho phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh riêng phù hợp với tổ chức 68 - Cơng ty cần tổ chức chương trình giao lưu thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ phòng ban nhằm tạo điều kiện cho người gần gũi hơn, đoàn kết để dễ dàng hợp tác công việc - Hàng năm nên tổ chức cho tồn cơng ty du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết… nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt - Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình người lao động gặp khó khăn ốm, đau, bệnh tật, hiếu hỉ tạo gần gũi tình cảm cho nhân viên tổ chức * Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách Như phân tích phần thực trạng lực đội ngũ cán chuyên trách đào tạo cơng ty có cán chuyên trách công tác đào tạo với chuyên ngành cử nhân hành học kinh nghiệm dày dặn Công ty ngày coi trọng công tác đào tạo nên khối lượng cơng việc tương đối lớn Vì vậy, công ty cần đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách - Nếu cơng việc q nhiều, cán chun trách khơng thể thực hết cơng việc cơng ty nên tổ chức tuyển dụng thêm người có lực, trình độ, chun mơn có kinh nghiệm làm việc Hình thức tuyển tổ chức thi nội đề nghị công ty tuyển người từ bên - Cử cán chuyên trách công tác đào tạo học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt đào tạo nguồn nhân lực trường, Trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học lao động xã hội… Yêu cầu cán đào tạo tham gia lớp học phải lấy chứng tốt nghiệp - Tổ chức hội thảo, hội nghị hay hoạt động trao đổi kiến thức, phương thức đào tạo với chi nhanh Công ty TNHH Thương Mại Jtrue để giúp cho cán đào tạo trao đổi học hỏi kinh nghiệm công tác đào tạo - Tiến hành thi định kỳ lần/năm cho cán phụ trách công tác đàotạo cơng ty Nội dung thi môn như: Kỹ soạn thảo văn bản, Luật lao động, xử lý tình diễn ra, kỹ soạn thảo văn quy định công tác đào tạo lưu hành cơng ty…hình thức thi thi tự luận 69 Để thực điều cần có quan tâm ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện cho cán đào tạo học để nâng cao kiến thức, liên kết với trung tâm, trường đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, góp phần làm giảm cơng việc cho cán đào tạo: Cung cấp đủ máy tính nối mạng internet, máy in, xây dựng phần mềm hỗ trợ công tác đào tạo… 70 KẾT LUẬN Sau năm thành lập phát triển công ty TNHH thương mại Jtrue không ngừng phát triển, mở rộng thị phần Với phương châm: “Để tên tuổi hình ảnh ln tồn trí nhớ khách hàng” cơng ty khơng ngừng phấn đấu bước đầu đạt số thành tựu đáng ghi nhận Trong thời gian thực tập nghiên cứu công ty TNHH Thương Mại Jtrue đem lại cho em nhiều kiến thức thực tiễn từ hoạt động kinh doanh công ty Thời gian giúp em học hỏi thêm nhiều kiến thức mà trường lớp em chưa biết đến, giúp em hiểu cách thức trình đào tạo, phát triển nhân phải thực Kết khóa luận đạt hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tyTNHH Thương Mại Jtrue, nhằm nâng cao nâng suất lao động góp phần tích cực vào việc thực mục tiêu công ty nâng cao hiệu q trình cơng tác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong giai đoạn chuyển kinh tế đất nước, xu hướng hội nhập quốc tế việc nâng cao suất lao động nguồn nhân lực cần thiết Qua trình thực tập cơng ty TNHH Thương Mại Jtrue em tìm hiểu tồn kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, kết hợp với môi trường tiền năng, nguồn lực thực tế công ty Nhằm đưa giải pháp kiến nghị, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến hết năm 2018 Với thời gian thực tập ngắn, đặc biệt kiến thức, kinh nghiệm hạn hẹp nên nhận định ưu điểm, nhược điểm cơng ty cịn chưa xác Nhưng với giúp đỡ nhiệt tình cơ, chú, anh, chị công ty TNHH Thương Mại Jtrue, hướng dẫn nhiệt tình NguyễnThị Hồng Đan nỗ lực thân thời gian qua giúp em có hội tìm hiểu va áp dụng kiến thức học vào thực tế 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH Thương Mại Jtrue (2016),Báo cáo công tác quản trị nhân lực công ty 2016 Công ty TNHH Thương Mại Jtrue (2016),Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2016 Công ty TNHH Thương Mại Jtrue (2017),Báo cáo công tác quản trị nhân lực công ty 2017 Công ty TNHH Thương Mại Jtrue (2017),Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2017 Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất Thống Kê Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân 7.Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội 72 ... ngành: Quản trị doanh nghiệp Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Thương Mại Jtrue Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Jtrue. .. thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Jtrue Đối tượng nghiên cứu Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Jtrue Phạm vi nghiên cứu Công tác. .. hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển Công ty TNHH Thương Mại Jtrue CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực