Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk. Mời các bạn cùng tham khảo.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Nguyễn Thị Mỹ Hƣơng Phản biện 1: GS.TS Lê Thế Giới Phản biện 2: PGS.TS Lê Đức Niêm Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trị quan trọng cho phát triển tồn doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt Nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt Nam hội nhập ASEAN, AFTA WTO, doanh nghiệp (DN) cạnh tranh với công ty nước, mà cịn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc thực công tác cịn có nhiều bất cập nhiều ngun nhân Một nguyên nhân DN chưa có tầm nhìn phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống xun suốt q trình hoạt động Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk trình phát triển quy mô lẫn chất lượng nhiên khó khăn cơng ty vấn đề nhân lực nhân cho đội ngũ kế cận Mặc dù với đặc thù kinh doanh, lượng lao động trải đại lý, chi nhánh, để đảm bảo hoạt động lao động cần trình độ trung cấp, cao đẳng tỷ lệ cao tỷ lệ lao động trình độ đại học sau đại học, tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp cịn nhiều chứng tỏ cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo phát triển lao động phù hợp, chất lượng cán công nhân viên công ty chưa đảm bảo Việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dựa vào chuyên môn cấp đào tạo mà chưa ý đến kỹ phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển lực cá nhân Bên cạnh đó, ban lãnh đạo nhận rõ tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể Xuất phát từ tình hình thực tiễn q trình tìm hiểu cơng ty, tơi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk” làm đề tài luận văn với mong muốn đưa giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty nguồn nhân lực đủ mạnh số chất lượng nhằm vượt qua thử thách khắc nghiệt kinh tế thị trường hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL - Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đăk Lăk + Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2012-2017, giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 - 2022 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, trình thực đề tài tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp thu thập số liệu, phương pháp điều tra, phương pháp phân tích số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia đặc biệt phương pháp điều tra xã hội học Để phục vụ trình nghiên cứu tác giả tiến hành thu thập liệu từ nhiều nguồn khác nhau: - Dữ liệu thứ cấp: liệu thứ cấp xác định thông qua phương pháp thu thập số liệu Trên sở nghiên cứu lý thuyết có trước nhờ nghiên cứu có trước vấn đề phát triển nguồn nhân lực số liệu thu thập từ văn liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn; báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh cá nhân; đánh giá, nhận xét, khen thưởng cấp quản lý nhân viên; văn đánh giá trình làm việc qua năm 2015, 2016, 2017; kế hoạch, định hướng cho công việc để phát triển công việc cá nhân công ty năm 2018… - Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi tiến hành điều tra mẫu 135 nhân viên làm việc phịng, ban tổng cơng ty, nhân viên đại lý trung tâm phân phối tuyến huyện Ngồi liệu sơ cấp cịn xác định thông qua phương pháp chuyên gia: cụ thể vấn Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc vài Trưởng phịng cơng ty Các chuyên gia mời vấn vịng 45-60 phút Đây phương pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá lãnh đạo cơng ty có trình độ cao để xem xét, nhận định vấn đề tồn tại, tìm kỳ vọng giải pháp tối ưu cho vấn đề nguồn nhân lực công ty Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức toàn người lao động làm việc tổ chức theo cấu xác định, với khả lao động tiềm sáng tạo vô hạn, tổ chức quản lý phát triển nhằm thúc đẩy vai trị nguồn lực hạt nhân q trình thực thi sứ mạng tổ chức Nguồn nhân lực doanh nghiệp đội ngũ người lao động làm việc, tham gia vào trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhân lực thể lực, trí lực, tâm lực người lao động mà sử dụng trình làm việc 1.1.2 Phân loại Nguồn nhân lực - Phân loại NNL theo cấu chức năng: + Lao động gián tiếp + Lao động trực tiếp sản xuất - Phân loại NNL theo Giới tính - Phân loại NNL theo độ tuổi - Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề: + Đối với công nhân trực tiếp + Đối với lao động quản lý gián tiếp 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hoạt động đảm bảo người lao động phát triển kỹ năng, đảm đương cơng việc vị trí ngày cao Muốn vậy, trước hết họat động học tập vượt khỏi phạm vi công việc người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Trong hoạt động đào tạo phát triển tạo thành phần quan trọng phát triển nguồn nhân lực, hoạt động huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ phát triển tổ chức khía cạnh phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò phát triển NNL phát triển doanh nghiệp Vai trò phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận tổ chức cá nhân: - Đối với doanh nghiệp - Đối với người lao động 1.2.3 Các chức phát triển NNL a Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển tập trung vào việc thay đổi nâng cao kiến thức, kỹ thái độ cá nhân Đào tạo thường bao gồm việc cung cấp cho nhân viên kiến thức kỹ cần thiết để thực nhiệm vụ công việc cụ thể, thay đổi thái độ (ví dụ: đào tạo quấy rối tình dục) Ngược lại, hoạt động phát triển có tập trung dài hạn vào việc chuẩn bị cho trách nhiệm công việc tương lai đồng thời nâng cao lực nhân viên để thực công việc họ b Phát triển tổ chức Phát triển tổ chức (PTTC) định nghĩa trình nâng cao hiệu tổ chức phúc lợi thành viên thông qua can thiệp lên kế hoạch áp dụng khái niệm khoa học hành vi PTTC nhấn mạnh thay đổi tổ chức vĩ mô vi mô, nâng cao hiệu tổ chức nói chung, thay đổi nhỏ hướng đến cá nhân, nhóm nhỏ nhóm c Phát triển nghề nghiệp Sự phát triển nghề nghiệp "một trình liên tục mà cá nhân tiến qua loạt giai đoạn, giai đoạn đặc trưng tập hợp vấn đề, chủ đề nhiệm vụ tương đối độc đáo" Lập kế hoạch nghề nghiệp liên quan đến hoạt động thực cá nhân, thường với hỗ trợ cố vấn người khác, để đánh giá kỹ khả để thiết lập kế hoạch nghề nghiệp thực tế Có mối quan hệ chặt chẽ phát triển nghề nghiệp hoạt động đào tạo phát triển Kế hoạch nghề nghiệp thực hiện, phần, thơng qua chương trình đào tạo tổ chức 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL a Nhóm nhân tố thuộc mơi trường Mơi trường bao gồm hai nhóm nhân tố: - Thứ nhất, nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi, bao gồm: + Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội + Yếu tố dân số, lực lượng lao động + Môi trường văn hóa xã hội + Sự phát triền khoa học công nghệ - Thứ hai, môi trường bên doanh nghiệp, gồm yếu tố: + Chế độ đãi ngộ + Sứ mạng, mục tiêu giá trị cốt lõi doanh + Hình ảnh uy tín tổ chức + Khoa học kỹ thuật + Khả tài + Văn hóa doanh nghiệp b Nhóm nhân tố thuộc người lao động Nhóm nhân tố thuộc người lao động có ảnh hưởng đến cơng tác phát triển nói riêng quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Chẳng hạn như: nhận thức người lao động, trình độ kỹ mong muốn người lao động doanh nghiệp Cùng với phát triển khoa học kĩ thuật bùng nổ thơng tin trình độ người lao động ngày nâng cao, khả nhận thức họ ngày tốt Điều làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ nhân viên công việc, quyền hạn tham gia người tổ chức Nó làm thay đổi địi hỏi thoả mãn, hài lịng với cơng việc phần thưởng họ Nếu trước mong muốn người làm giản đơn có việc làm ổn định mức lương đủ sống ngày nhu cầu họ đa dạng, phong phú nhiều đặc biệt nhu cầu tinh thần Tiền lương thu nhập người lao động, cơng cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngồi tiền thưởng có vai trị quan trọng việc kích thích thi đua, tăng suất lao động Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng khơng phải mục đích nhân viên Họ cịn cần: - Có cơng việc phù hợp với lực chuyên môn, điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý - Được cung cấp đầy đủ thông tin, tôn trọng lắng nghe ý kiến đề xuất họ - Có hội học hành thăng tiến, có tương lai nghề nghiệp Vì quản trị nhân lực có hiệu hay khơng tuỳ thuộc vào việc nắm bắt thoả mãn nhu cầu đáng cuả nhân viên hay khơng? Song phải đảm bảo mục tiêu quan, đơn vị đề 1.2.5 Nội dung phát triển NNL a Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ 10 + Đảm bảo bố trí lao động người, số lượng yêu cầu + Đảm bảo bố trí lao động nơi chỗ, thời điểm + Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước + Phải đảm bảo tính hiệu + Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân làm giàu công việc c Phát triển kỹ cho NLĐ Kỹ nắm vững, thục công cụ, kỹ thuật hay phương pháp cần thiết để thực hoạt động cụ thể Kỹ lĩnh hội thơng qua tình thực tế mơ thực tế Phải gia tăng kỹ người lao động kỹ u cầu q trình lao động tổ chức hay cách tổng quát từ nhu cầu xã hội.Để nâng cao kỹ người lao động phải huấn luyện, đào tạo,phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm d Nâng cao nhận thức (thái độ hành vi) NLĐ Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực lẽ tảng hành vi Nâng cao phẩm chất NLĐ doanh nghiệp thực chất phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác công việc, động, sáng tạo thích ứng cao cơng việc e Hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho người lao động - Tạo động lực thơng qua kích thích vật chất 11 - Tạo động lực thơng qua kích thích tinh: + Tạo động lực thông qua công việc + Tạo động lực thông qua môi trường làm việc 1.2.6 Những thử thách Phát triển nguồn nhân lực - Thay đổi nhân học lực lượng lao động - Sự cạnh tranh kinh tế toàn cầu - Yêu cầu học tập lâu dài - Nhu cầu học tập tổ chức 1.2.7 Xây dựng môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực a Vai trò người giám sát Phát triển nguồn nhân lực Giám sát đóng vai trị quan trọng việc thực nhiều chương trình quy trình PTNNL Nhiều tổ chức dựa vào giám sát viên để thực chương trình quy trình PTNNL như: định hướng, đào tạo, huấn luyện phát triển nghề nghiệp c Cơ cấu tổ chức Phát triển nguồn nhân lực - Phụ thuộc vào quy mô công ty, công nghiệp độ lớn mạnh - Không sử dụng cấu đơn lẻ - Phần lớn phụ thuộc vào việc người quản lý PTNNL trở thành phận thể chế công ty 12 CHƢƠNG 2: NHỮNG NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ VẬT TƢ Y TẾ ĐĂK LĂK 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 2.1.1 Lịch sử đời q trình phát triển Cơng ty 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Cơng ty Mơ hình quản trị: Mơ hình quản trị cơng ty cấu theo mơ hình trực tuyến – chức 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 - 2017 Qua bảng kết họat động sản xuất kinh doanh Công ty ta thấy tổng doanh thu hàng năm giảm nhẹ, tỷ lệ tổng chi phí, nộp ngân sách khác nên tỷ lệ tăng lợi nhuận qua năm không 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Hiện Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đăk Lắk có tổng số 165 cán Cơng nhân viên a Cơ cấu giới tính Với cấu nhân nữ chiếm ưu phù hợp với đặc thù hoạt động kinh doanh công ty, chủ yếu hoạt động lĩnh vực sản xuất phân phối dược phẩm b Cơ cấu độ tuổi lao động 13 Với cấu nhân trẻ bên cạnh ưu điểm tính động, khả nắm bắt nhanh tiến cơng nghệ vào q trình hoạt động cơng ty phải đầu tư nhiều chi phí để nâng cao trình độ kinh nghiệm cho đội ngũ c Cơ cấu trình độ chun mơn, nghiệp vụ Tỷ lệ lao động trình độ trung cấp, cao đẳng cao, tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp cịn, lao động có trình độ đại học sau đại học có tỷ lệ cịn thấp điều chứng tỏ cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo phát triển lao động phù hợp, chất lượng cán công nhân viên công ty chưa đảm bảo, gây khó khăn q trình họat động mở rộng sản xuất kinh doanh công ty 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ NNL a Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Thực tế công tác đào tạo Công ty Dược Vật tư y tế thực theo trình tự kế hoạch đề Các năm qua nhân viên đào tạo thường nội dung kỹ bán hàng, chứng hành nghề, văn hóa doanh nghiệp, tin học, ngoại ngữ,… mà chưa có quan tâm mức cho phận nhân viên kinh doanh thiết bị máy móc Cơng ty b Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo Công tác xác định mục tiêu đào tạo công ty thực tế công ty đặt quan tâm mức có mang nhiều tính hình thức c Thực trạng cơng tác phát triển nội dung khóa học Tác giả tiến hành khảo sát 100 nhân viên phạm vi tổng công ty nhân viên bán hàng đại lý, chi nhanh toàn tỉnh Kết khảo sát cho thấy kỹ đánh 14 giá nhu cầu thiết kế nội dung đào tạo Công ty phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt d Thực trạng việc chuẩn bị kinh phí sở vật chất phục vụ cho đào tạo Tuy chi phí đào tạo tài trợ từ doanh thu tốc độ tăng số lượt người tham gia đào tạo cao so với tổng chi phí đào tạo phí bình qn năm sau thấp, điều chứng tỏ việc kiểm sốt số lượng đào tạo chưa tốt, chưa tương xứng với chi phí đào tạo bỏ e Thực trạng việc lựa chọn đội ngũ giáo viên đào tạo Hiện tại, trình độ cán cịn chưa đảm bảo, sở vật chất tình trạng đầu tư đổi nên năm vừa qua Công ty tham gia khóa đào tạo nước chủ yếu cán đầu ngành giảng dạy Nhìn chung qua năm, việc lựa chọn đội ngũ giảng viên nước quan tâm mức Năm 2017 công ty trọng đầu tư cho chi phí đào tạo nên số lượt người tham gia đào tạo tăng mạnh, chi phí dành cho thuê giảng viên tăng lên f Thực trạng phương pháp đào tạo Qua điều tra ta thấy Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế ĐăkLăk chủ yếu tổ chức đào tạo theo giảng, hội nghị hay thảo luận g Đánh giá hiệu đào tạo - Đánh giá khả áp dụng kiến thức khóa học vào cơng việc: nội dung khoá đào tạo, tập huấn phù hợp với nhu cầu người đào tạo áp dụng tốt vào thực tế làm việc cán công nhân viên 15 - Đánh giá trình độ cán cơng nhân viên: Nhìn chung chất lượng lao động Cơng ty có thay đổi theo chiều hướng tăng lên qua năm Cơng ty có sách thay đổi cấu nhân lực theo hướng phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất công ty Tuy nhiên, việc thay đổi chất lượng lao động nhanh thời gian ngắn gây nên số xáo trộn tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến công việc Đồng thời, gây áp lực kinh phí đào tạo cho Cơng ty 2.2.3 Đảm bảo số lƣợng phát triển cấu nguồn nhân lực hợp lý a Hoạt động tuyển dụng Nguồn tuyển dụng: nguồn tuyển dụng nhân chủ yếu bên doanh nghiệp Việc ưu tiên nguồn tuyển dụng bên trong, ưu tiên em cán nhân viên công ty đáp ứng yếu tố phát triển NNL mặt số lượng; yếu tố chất lượng chưa đáp ứng b Thực trạng cấu bố trí sử dụng NNL Tùy theo thời kỳ yêu cầu sản xuất kinh doanh mà cơng ty có quy hoạch bố trí sử dụng lao động khác nhau, người lao động đươc ưu tiên xếp, bố trí việc, xếp mức lương chức danh cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo Tuy nhiên, nhận thức chưa đầy đủ trình độ nghề thời gian qua nên công tác phát triển kỹ nghề cho người lao động cịn có số tồn việc bố trí, sử dụng lao động ngành nghề 2.2.4 Thực trạng nâng cao kỹ cho NLĐ 16 Cơ cấu đào tạo Công ty năm nghiên cứu chủ yếu tập trung đào tạo theo hướng kinh doanh sau đến quản lý, công nghệ, ngoại ngữ đến lĩnh vực đào tạo khác Cơ cấu chưa thật phù hợp với trình độ phát triển công ty Theo phân tích số lượng trình độ lao động thể trình độ cấp quản lý cơng ty chưa cao, tỷ lệ đại học sau đại học mức trung bình, tốc độ tăng doanh thu năm không cao tốc độ tăng chi phí, điều chứng tỏ việc đầu tư vào đạo tạo theo lĩnh vực chưa hướng, trọng tâm, chưa đem lại hiệu cao cho công ty 2.2.5 Thực trạng nâng cao thái độ (nhận thức hành vi) cho NLĐ Công ty triển khai kịp thời văn bản, chủ trương, sách nhà nước có liên quan thơng qua họp tuần Đồng thời, thành viên nhận quan tâm, chia sẻ từ ban lãnh đạo cơng ty người đồng nghiệp Bên cạnh đó, để nâng cao nhận thức cho người lao động, Bamepharm thực giải pháp mạnh như: kiểm điểm xử lý nghiêm người có trách nhiệm để xảy cố,… 2.2.6 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy a Thực trạng tạo động lực qua kích thích vật chất Cơng ty ban hành quy chế thi đua khen thưởng áp dụng cho toàn Cơng ty đơn vị thành viên, nguồn hình thành nên quỹ trích từ lợi nhuận sau thuế để thực thưởng cho NLĐ - Về môi trường làm việc: trang thiết bị máy móc đại, tiện dụng, môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp - Khả học hỏi thăng tiến: Hiện nay, Công ty xét tiêu chuẩn thăng chức cho nhân viên thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm từ đánh giá, kiểm điểm cán cuối năm, thông qua số tiêu 17 chuẩn như: trình độ, thành tích cơng tác lực thực tế người, thâm niên công tác yếu tố phụ 2.2.7 Thực trạng tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Hội đồng quản trị (HĐQT) thường xuyên giám sát chặt chẽ, hỗ trợ kịp thời đạo Ban Tổng Giám đốc điều hành công ty áp dụng nhiều giải pháp quản lý tài hiệu giảm thiểu rủi ro, đảm bảo đủ vốn cho hoạt động kinh doanh Ban Tổng Giám đốc điều hành vận dụng linh hoạt quy chế quản trị nội bộ, gia tăng hiệu hoạt động kinh doanh 2.2.8 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Tại công ty Bamepharm phần đông người lao động chưa đánh giá kỹ lợi thân để thiết lập kế hoạch nghề nghiệp thực tế nhằm hướng tới công việc mong muốn Các nhà quản lý chưa quan tâm đến phát triển nghề nghiệp tương lai cho người lao động, chưa trọng tìm hiểu nguyện vọng người lao động lập kế hoạch đào tạo 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 2.3.1 Thành công hạn chế nguồn nhân lực a Thành công - Về số lượng cấu lao động: đội ngũ lao động trẻ tuổi đời, có xu hướng giảm dần lao động lớn tuổi cấu đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, góp phần quan nâng cao hiệu kinh doanh công ty - Cơ cấu đào tạo tương đối phù hợp, số lượng lớp đào tạo ngày mở rộng đa dạng phong phú nhiều lĩnh vực 18 - Công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu số lượng - Có đội ngũ quản lý giỏi giàu kinh nghiệm lâu năm ngành Tài - Việc đào tạo cho nhân viên hoàn thành tốt mặt số lượng người tham gia, lẫn kết học tập học viên cuối khoá - Các mức đãi ngộ tương đối tốt b Hạn chế - Việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh nói chung, chiến lược đào tạo phát triển NNL nói chung công ty chưa thực cách khoa học - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tuân thủ bước công ty đặt - Phương pháp đào tạo chưa thật đa dạng, phong phú - Việc thiết kế nội dung giảng dạy số hạn chế - VIệc quản lý kinh phí dành cho đào tạo, quản lý chi phí cho đối tượng, khóa học chưa thực sát sao, sở hạ tầng phục vụ cho công tác đào tạo hội trường, loa, ánh sáng, máy chiếu .còn hạn chế - Chất lượng giáo viên giảng dạy thực tế cịn nhiều hạn chế - Cơng tác đánh giá kết đào tạo vào cuối khóa cịn sơ sài - Việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dựa vào chuyên môn cấp đào tạo mà chưa ý đến kỹ phẩm chất cá nhân - Việc truyền thông chiến lược phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu dài hạn chưa quan tâm thoả đáng 19 - Quy mơ chương trình đào tạo cập nhật, nâng cao hạn chế - Ban lãnh đạo chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể 2.3.2 Nguyên nhân a Nguyên nhân chủ quan - Chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực chưa xây dựng hoàn chỉnh - Chưa trọng tới việc hoạch định nguồn nhân lực - Công tác đào tạo đào tạo lại chưa thực đạt hiệu cao do: Quy trình đào tạo chưa khoa học; cơng tác đào tạo thiếu bản, chương trình đào tạo chưa sát với tình hình thực tế, chưa có sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài - Nguyên nhân hạn chế cịn tìm thấy hạn chế khác (do mối liên hệ chức với nhau) b Nguyên nhân khách quan - Cơ chế quản lý nội Công ty cổ phần mặt tồn tại, chưa phát huy vai trò làm chủ người lao động, động viên sức lực, trí lực cán quản lý tồn tâm, toàn ý phục vụ doanh nghiệp - Cùng với phát triển chung đất nước, doanh nghiệp ngành đối thủ cạnh tranh sức thu hút nguồn nhân lực 20 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi yêu tố môi trƣờng a Môi trường bên - Điểm mạnh - Điểm yếu b Mơi trường bên ngồi - Về mơi trường kinh tế - Về môi trường luật pháp 3.2 QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NNL CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017-2022 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Mục tiêu tổng quát - Mục tiêu cụ thể 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.3.1 Xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL Chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty sau hoạch định, cần phổ biến rộng rãi Công ty hoạt động truyền thông nội trọng tâm Về góc độ kỹ thuật, địi hỏi Cơng ty cần tiếp tục nâng cao lực dự báo Ở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ việc xây dựng chiến lược phát triển hay chương trình, kế hoạch cụ thể (về tuyển dụng, đào tạo hay bố trí nhân sự) 3.3.2 Xây dƣng kế hoạch đào tạo phù hợp 21 a Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo thực tế cán công nhân viên cơng ty cách khoa học, xác cơng ty nên áp dụng bước xác định nhu cầu đào tạo mà công ty xây dựng b Xác định mục tiêu đào tạo Trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Công ty nên tiến hành đào tạo phận sau: - Đối với cán quản lý - Đối với cán bộ, công nhân viên công ty: + Đào tạo kỹ quản lý + Đào tạo chuyên môn sâu theo lĩnh vực - Đối với lao động làm công tác nghiệp vụ bán hàng: + Đào tạo ngoại ngữ nâng cao + Nghiệp vụ khai thác + Đào tạo tin học + Bồi dưỡng thi nâng bậc, nâng ngạch c Lựa chọn giáo viên giảng dạy Llựa chọn giáo viên cho khóa đào tạo phải vào nội dung chương trình học tập, đối tượng tham gia đào tạo để đảm bảo tốt chất lượng kiến thức khóa đào tạo Có nguồn giáo viên nội giáo viên thuê ngồi d Kinh phí, sở hạ tầng đảm bảo cơng tác đào tạo Để lập kế hoạch dự trù chi phí đào tạo tồn q trình đào tạo phát triển cách đầy đủ xác triển khai thực phải vào nhu cầu nội dung đào tạo, hạch toán, xác định chi phí đào tạo hàng năm dựa thống kê chi phí đào tạo năm trước, trích từ doanh thu họat động kinh doanh 22 Công ty tạo lập ngân sách dành cho đào tạo nhiên công ty cần quan tâm đến tỷ lệ trích chi phí đào tạo doanh thu để phù hợp với tốc độ đào tạo công nhân viên Ngồi cơng ty cần hồn thiện, củng cố tăng cường sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo phát triển, trang bị, bổ sung nâng cao chất lượng trang thiết bị dạy học đầy đủ nhằm đáp ứng tốt cho trình giảng dạy học tập cán công nhân viên e Lựa chọn phương pháp đào tạo Để hoàn thiện Công ty cần mục tiêu phát triển mình, nhu cầu đào tạo khả cán công nhân viên, phải xác định phương pháp, hình thức, thời gian đào tạo cụ thể khoa học cho đối tượng: Đối với đối tượng cán quản lý với cán nhân viên khác f Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo Người quản lý quan sát, đánh giá đưa kết luận sau kết thúc chương trình đào tạo, sử dụng bảng hỏi gồm nhiều câu hỏi trắc nghiệm điều tra phản ứng, thái độ người đào tạo giáo viên hướng dẫn, chương trình đào tạo, nội dung truyền đạt, kiến thức tiếp thu ứng dụng vào công việc có làm thay đổi kết làm việc kết đạt mức độ sau đào tạo 3.3.3 Định hƣớng nghề nghiệp a Thực chương trình họat động nghề nghiệp - Một là, thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp công ty cho người lao động - Hai là, tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp, vấn riêng nhân viên theo định kỳ hàng tháng 23 - Ba là, hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt hội phát triển cá nhân công ty - Bốn là, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc b Đổi công tác cán - Một là, đổi công tác quy họach cán - Hai là, đổi công tác tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý trước đề bạt - Ba là, thực bổ nhiệm cán có thời hạn có xem xét, đánh giá kỹ lưỡng, nghiêm túc 3.3.4 Tạo động lực khuyến khích lao động - Kích thích mặt vật chất: + Về tiền lương Công ty nên xem xét mức lương cho nhân viên phù hợp với phát triển kinh tế + Về tiền thưởng: Công ty cần đẩy mạnh doanh số bán để chi phí sản phẩm giảm xuống nguyên nhân làm tăng lơi nhuận từ trích lập quỹ khen thưởng tăng lên - Kích thích tinh thần: + Ln tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo công nhân viên - Tổ chức buổi gặp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc tới - Tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán công nhân viên Công ty em họ vào ngày lễ, kỷ niệm để họ thêm yêu mến, gắn bó, trung thành tự hào Cơng ty - Hồn thiện chế độ trợ cấp bảo hộ lao động 24 KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành công hay thất bại lĩnh vực quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Cán gốc công việc Muôn việc thành công thất bại cán tốt Nếu có cán tốt, cán ngang tầm việc xây dựng đường lối đắn điều kiện tiên để đưa nghiệp cách mạng đến thắng lợi Khơng có cán tốt dù có đường lối, sách khó biến thành thực được” Qua trình hình thành phát triển, Công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk hình thành mạng lưới rộng khắp vươn lên vị trí dẫn đầu thị trường Tuy nhiên, tăng trưởng nhanh theo chiều rộng đặt nhiều toán phát triển nguồn nhân lực Một vài số chưa tìm lời giải, trở thành thách thức cho chặng đường tiếp sau Trên sở nhận thức đó, luận văn lấy “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược-Vật tư Y tế Đắk Lắk ” làm đối tượng nghiên cứu Qua hồn thành mục đích đề ban đầu, gồm có: Một là, góp phần hệ thống hố phát triển sở khoa học phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, nghiên cứu tương đối sâu toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược-Vặt tư Y tế Đắk Lắk Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược-Vật tư Y tế Đắk Lắk ... lực công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC... trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược- Vặt tư Y tế Đắk Lắk Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược- Vật tư Y tế Đắk Lắk. .. TRẠNG CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Hiện Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đăk Lắk có tổng số 165 cán Công nhân viên a