LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn với đề tài “Tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH sản xuất thương mại Cường Việt” cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng tác giả Các số liệu sử dụng có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu Luận văn hoàn toàn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 26 tháng năm 2017 Tác giả luận văn Đinh Thị Thu Hiền i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận, nỗ lực thân, tác giả nhận nhiều quan tâm giúp đỡ nhiệt tình tập thể, cá nhân ngồi nhà trường Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thủy lợi tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả suốt thời gian học tập làm luận văn cao học Tác giả xin bày tỏ biết ơn sâu sắc đến thầy giáo GS.TSKH Nguyễn Khắc Minh, người tận tình hướng dẫn động viên tác giả suốt thời gian hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo quan tâm giảng dạy cho tác giả suốt thời gian qua bảo, góp ý cho luận văn Xin kính chúc thầy giáo, giáo gia đình mạnh khỏe hạnh phúc, tiếp tục nghiệp đào tạo cho hệ học sinh, sinh viên đạt nhiều thành công đường học tập nghiên cứu khoa học Xin trân trọng cảm ơn Tác giả Đinh Thị Thu Hiền i MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm vai trò cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Ý nghĩa công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Các chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.5 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 28 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp 31 1.2.1 Một số kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 31 1.2.2 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 39 Kết luận chương 41 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT 42 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH sản xuất thương mại Cường Việt 42 2.1.1 Quá trình phát triển Công ty .42 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý ngành nghề hoạt động kinh doanh 43 2.1.3 Kết thực tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016 47 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH sản xuất thương mại Cường Việt .49 2.2.1 Đặc điểm cấu lao động Công ty 49 2.2.2 Công tác hoạch định dự báo nguồn nhân lực Công ty 53 2.2.3 Công tác tuyển dụng sử dụng lao động Công ty .55 2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty 60 3 2.2.5 Chính sách đãi ngộ tiền lương Cơng ty 63 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty 69 4 2.3.1 Một số kết đạt theo tiêu chí đánh giá 69 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 70 Kết luận chương 72 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT 73 3.1 Định hướng chiến lược phát triển Công ty TNHH sản xuất thương mại Cường Việt 73 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty 73 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty 74 3.2 Các giải pháp tăng cường công tác quản lý nhân lực Công ty 75 3.2.1 Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực 75 3.2.2 Giải pháp cơng tác phân tích cơng việc 79 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực .82 3.2.4 Giải pháp công tác đãi ngộ trả lương lao động 89 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc người lao động 93 Kết luận chương 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 5 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực doanh nghiệp Hình 1.2: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 23 Hình 1.3: Sơ đồ khen thưởng 25 Hình 1.4: Hệ thống trả công doanh nghiệp 26 Hình 2.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức máy Công ty 43 Hình 3.1 Sơ đồ tuyển dụng Công ty (Tác giả đề xuất) 86 6 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016 47 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức 49 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 50 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 51 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 52 Bảng 2.6 Tình hình tuyển dụng lao động công ty Cường Việt .59 Bảng 2.7 Chi phí đào tạo lao động năm 2014 – 2016 .62 Bảng 3.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty thời gian tới 77 Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc 80 7 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 8 Cán công nhân viên ự N ả D h n QTNL: o â TNHH: T a n SX: n CBCNV: DN: NNL: NL: NLĐ: HĐLĐ: c Q u l h ự t r ị n n c h g â h Ngườ i lao động i H ệ ợ l p p ự n c đ N g u ồ T n r g c n l h a n o h n h â đ i n ộ ệ n m l g 9 h ữ u h n T h n g m i S ả n x u ấ t 10 10 theo lợi nhuận cung ứng cho Công ty lao động không đủ phẩm chất cần thiết với công việc - Nhân viên cũ công ty: Nhiều trường hợp có nhân viên Cơng ty đứng tốt Cơng ty lại rời bỏ Công ty để làm cho công ty khác giải việc riêng Nhưng làm việc cơng ty họ thấy cơng việc lại họ tưởng tình trạng cá nhân thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ Thông thường Cơng ty khơng coi trọng nguồn nhân lực Cơng ty cho họ khơng trung thực, không đáng tin cậy, người “đứng núi trông núi nọ” Tuy nhiên nhiều Công ty khám phá người trở lại làm việc lại nhân viên làm việc tốt có tinh thần trung thực trước họ làm việc Điều dễ hiểu họ tự động bỏ việc mà quay lại Cơng ty mở rộng vòng tay đón họ họ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc mình, họ muốn sửa chữa sai lầm nên cống hiến Cơng ty - Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng ký tham gia hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên Phương pháp cho phép Cơng ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở nhiều hội lựa chọn cho Công ty - Quảng cáo qua báo chí internet: Khi sử dụng hình thức quảng cáo làm phương thức tìm kiếm, Cơng ty cần phải ý điểm sau: - Thông qua điều tra nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền thơng quảng cáo có hiệu - Thiết kế quảng cáo phải làm bật tiêu chí doanh nghiệp - Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động ấn tượng sâu sắc - Khi soạn thảo nội dung quảng cáo phải vào thuyết minh vị trí cơng việc dự định tuyển chọn nhân viên 88 88 - Nội dung quảng cáo phải xác định rõ vị trí cơng việc, số lượng tìm kiếm tư cách nhận chức cần có, ngồi ghi rõ đãi ngộ Cơng ty người đến tuyển Hình thức Công ty nên áp dụng kế hoạch tuyển dụng năm 3.2.3.3 Điều kiện thực giải pháp Cần có đánh giá kết vấn cho ứng viên theo tiêu chí cụ thể khơng trình độ, kiến thức đào tạo, thâm niên, thành tích mà kỹ giao tiếp, kỹ phân tích xử lý tình huống, phẩm chất cá nhân phong cách giao tiếp, cử chỉ, linh hoạt, tháo vát… Sử dụng văn phân tích cơng việc cụ thể vào q trình tuyển dụng để cơng tác tuyển dụng diễn xác tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với tình hình thực tế 3.2.3.4 Hiệu dự kiến giải pháp mang lại Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Cơng ty, giúp cho Cơng ty có lợi định ký kết hợp đồng khách hàng khách hàng nước Tuyển chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp cơng việc Tiết kiệm chi phí, thời gian việc đào tạo sau tuyển dụng Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc 3.2.4 Giải pháp công tác đãi ngộ trả lương lao động 3.2.4.1 Căn đề xuất giải pháp Công tác trả lương Cơng ty hạn chế định Cụ thể, có chênh lệch lớn lương cán quản lý với lương công nhân sản xuất phận văn phòng Do đó, thu nhập bình qn đầu người Cơng ty cao thực đại phận công nhân viên chưa nhận khoản lương cao Hiện vấn đề lương, thưởng sách đãi ngộ Công ty công 89 89 người lao động trả lương xứng đáng với nỗ lực 90 90 Nhưng chưa thực chưa thu hút người tài làm việc nên cần có sách riêng phụ cấp, trợ cấp, tương xứng với khả công sức họ để họ yên tâm gắn bó lâu dài với công việc 3.2.4.2 Nội dung giải pháp a Về sách tiền lương - Trả lương vào hiệu công việc: Cần trả lương theo tính chất mức độ cơng việc đảm nhận mức độ hoàn thành người lao động Phải đánh giá, phân hạng giá trị chức danh cơng việc thành nhóm lương từ thấp đến cao Việc đánh giá hiệu công việc cần xem xét phân tích nhiều khía cạnh, dựa chế tiêu chuẩn đánh giá lực, kết làm việc để trả lương tương xứng Phải làm cho nhân viên nhận thức chênh lệch yêu cầu lực họ mức lương họ nhận để có động phấn đấu Cần trì tăng lương thưởng định kỳ lẽ khơng doanh nghiệp giữ vững ổn định nhân đồng lương ì ạch mãi, khơng đem lại động lực cho người lao động Bên cạnh, cần có sách tăng lương thưởng cho nhân viên có thâm niên cơng tác, có nhiều đóng góp cơng sức nhằm động viên họ gắn bó lâu dài với Cơng ty - Trả lương cạnh tranh so với thị trường lao động: Mức tiền lương cần thiết lập sở cạnh tranh, đảm bảo thu hút giữ chân người giỏi Cần có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, từ tùy điều kiện Cơng ty xây dựng chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút cao thị trường lao động Thu nhập người lao động chưa đủ để chi phí cho sinh hoạt cần thiết, ban Giám đốc Cơng ty cần phải có lộ trình xây dựng mức thang bảng lương phù hợp trả cho người lao động đủ để trang trải cho sinh hoạt cần thiết, có người lao động yên tâm làm việc cống hiến cho mục tiêu phát triển Cơng ty Ngồi Cơng ty ln phiên tổ 91 91 chức tăng ca để người lao động có thêm thu nhập, cần quan tâm vấn đề trợ cấp tăng tiền phụ cấp môi trường độc hại, nhà ở, lại b Chính sách thưởng, đãi ngộ - Thiết kế sách thưởng phong phú hơn, có tính chất phân loại nhân viên, kết hợp thưởng vật chất thưởng tinh thần: Hiện khoản tiền thưởng Cơng ty chủ yếu mang tính chất cào bằng, trừ phận kinh doanh thưởng theo kết kinh doanh Đây hạn chế, không thúc đẩy lao động làm việc Mức lương thưởng ngày lễ tết thấp so với Cơng ty ngành thị trường Có thể ban hành sách có quà nhân ngày lễ như: 2/9, 30/4, 1/5, 20/10,… so với trước chưa có Vì vậy, Cơng ty cần nâng cao mức thưởng, kịp thời hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên, gắn liền phần thưởng với thành tích Mỗi nhân viên có đóng góp lớn cho tổ chức phải thưởng tun dương sau (Khen thưởng đột xuất) chờ đến dịp cuối năm, thưởng cách đồng loạt Điều khiến cho nhân viên, người tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy quan tâm, tôn trọng, hết họ thấy có vai trò quan trọng tổ chức Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan, đánh giá lực, thành tích làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai - Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động: Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc tất người lao động đặc biệt đội ngũ công nhân sản xuất, lao động trực tiếp hai lần năm Tăng cường hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao động cho toàn chi nhánh Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào thể dục - thể thao toàn Chi nhánh 92 92 Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua trang thiết bị an toàn lao động Liên hệ tham khảo với nhà cung cấp có uy tín giá hợp lý để nâng cao chất lượng trang thiết bị lao động Phát động phong trào thể dục - thể thao diện rộng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho câu lạc thể thao doanh nghiệp (Ví dụ: tổ chức giao lưu bóng đá với doanh nghiệp bạn, xây dựng câu lạc bóng bàn, cầu lơng, …) Cơng ty áp dụng hình thức cho người lao động nghỉ mát năm lần vào dịp hè nhân viên thay phiên theo đợt để đảm bảo sản xuất Thay vào đó, Cơng ty nên cho người lao động năm lần, đợt để giúp cho nhân viên có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi thay đổi khơng khí, gần gũi, gắn bó với nhau, từ tạo thêm hứng thú, gắn bó với cơng việc 3.2.4.3 Điều kiện thực giải pháp Cơng ty cần thực sách đãi ngộ sách lương thưởng phải nghiêm túc theo quy định Nhà nước nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên Các sách phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu sau: Công bằng, Cạnh tranh Linh hoạt 3.2.4.4 Hiệu dự kiến giải pháp mang lại Thu hút giữ gìn nhân tài, người đóng góp quan trọng cho lớn mạnh trước mắt lâu dài chi nhánh Đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, sáng tạo trọng đến khách hàng Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho nhân viên xuất sắc kiểm soát chặt chẽ nhân viên không đạt yêu cầu công việc Hình thành sách phúc lợi cạnh tranh so với tổ chức khác thị trường giúp khẳng định giá trị cốt lõi thương hiệu Công ty 93 93 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc người lao động Căn đề xuất giải pháp Đánh giá lực thực công việc người lao động cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân Trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý Do phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm, mà cơng tác đánh giá thiếu khách quan Nếu Công ty biện pháp chấn chỉnh việc đánh giá tạo cho nhân viên tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo, nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân Nội dung giải pháp a Phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá Công ty áp dụng theo phương pháp xếp loại đơn vị tổ, đội Đánh giá phân làm loại: Loại A, loại B, loại C nhằm đánh giá chất lượng, hiệu quả, mức độ hồn thành cơng việc cán cơng nhân viên Nội dung xếp loại thực sau: - Tiêu chuẩn đánh giá loại A: Các phận, phòng ban hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, góp phần đẩy nhanh tiến độ hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh Cơng ty; Có đóng góp tích cực việc tạo uy tín cho Cơng ty, khơng có biểu tiêu cực sách nhiễu với đối tác làm giảm uy tín Cơng ty; Thu hút nguồn hàng, đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quy trình cơng nghệ xếp dỡ mang lại lợi ích cho Cơng ty; Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, thực quy trình cơng nghệ, bảo đảm an tồn lao động người, phương tiện máy móc, hàng hố; nhân viên đơn vị không nghỉ tự do, không vi phạm kỷ luật, có tinh thần đồn kết nội bộ, giúp đỡ 94 94 trình làm việc; Chấp hành tốt đường lối, chủ trương sách Đảng, pháp luật Nhà nước - Tiêu chuẩn đánh giá loại B: Các phận, phòng ban hồn thành nhiệm vụ giao chưa có động, sáng tạo, tính nhiệt tình cơng việc chưa cao, chưa phát huy cao độ lực, khả cơng tác phận mình; Chưa hồn thành khối lượng cơng việc giao, số cá nhân đơn vị chưa chấp hành nghiêm chỉnh nội quy Công ty… - Tiêu chuẩn đánh giá loại C: Các phận, phòng ban chưa hồn thành nhiệm vụ phận có cá nhân mắc sai phạm trình sản xuất, làm ảnh hưởng lớn đến q trình sản xuất kinh doanh Cơng ty, có hành vi làm giảm uy tín Công ty khách hàng; Các cá nhân có tư tưởng tiêu cực, chây lười, ỷ lại… Lưu ý: Hàng tháng, Hội đồng lương Công ty vào nhiệm vụ cụ thể để xét duyệt mức độ hồn thành cơng việc đơn vị Kết đánh giá nhân viên làm sở cho việc thực sách đãi ngộ nhân cách nghiêm túc góp phần khuyến khích động viên tinh thần làm việc người lao động b Đối với lao động gián tiếp Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận công việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến cơng việc giao: Đã hợp lý hay chưa, khối lượng công việc phải làm thời gian có cân với khối lượng công việc mà đồng nghiệp giao hay khơng,… Những ý kiến, đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu vào sổ theo dõi 95 95 để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động c Đối với lao động trực tiếp Tổ trưởng phục trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc cơng nhân tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày Hàng tháng tổ phải giành khoảng thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: - Nghe tổ trưởng thơng báo kết hồn thành công việc tổ tháng Đồng thời tuyên dương cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc tinh thần làm việc thành viên; - Tổ trưởng có trách nhiệm phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách chi tiết cụ thể cho thành viên tổ đề xuất ý kiến cho cơng việc hồn thành, đảm bảo tiến độ chất lượng; - Mỗi cá nhân tổ, đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực công việc cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung Nếu cơng ty thực tốt công tác nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Ngoài ra, bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao động tích cực hơn, người lao động cảm thấy hài lòng nỗ lực việc họ đền đáp cách xứng đáng Điều kiện thực giải pháp Đánh giá lực làm việc người lao động cách khách quan, trung thực Việc đánh giá phải thực thường xuyên định kỳ tháng/1 lần Yêu cầu 96 96 công tác đánh giá phải thực dựa ý kiến tập thể lưu lại văn Hiệu dự kiến giải pháp mang lại Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc Hạn chế tối đa việc đánh giá dựa tình cảm đội ngũ trưởng phòng ban Kết luận chương Từ thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH SX TM Cường Việt, kết hợp với sở lý luận quản lý nhân lực, chương Luận văn đưa giải pháp nhằm hồn thiện tăng cường cơng tác quản lý nhân lực Công ty bao gồm sau: Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực; Giải pháp cơng tác phân tích cơng việc; Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực; Giải pháp công tác đãi ngộ trả lương lao động; Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc người lao động Trên sở đó, phân tích tìm mặt tiêu cực đưa biện pháp ngăn chặn hạn chế, mặt tích cực tăng cường phát huy nhằm tối thiểu hóa khuyết điểm cơng tác quản lý nhân lực Công ty Những giải pháp nhằm giải hạn chế góp phần tăng cường công tác quản lý nhân lực Công ty 97 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong điều kiện kinh tế cạnh tranh gay gắt chế thị trường vai trò nguồn nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng cơng ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết công ty Sự biến đổi mạng mẽ, thường xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển công ty Trên sở nghiên cứu lý thuyết thực tiễn, luận văn giải vấn đề sau: Thứ nhất, Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác Quản trị nhân lực phương pháp đánh giá công tác Quản trị nhân lực Công ty TNHH SX TM Cường Việt Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH SX TM Cường Việt đánh giá khách quan thực trạng đó, từ hạn chế, tồn cần hoàn thiện Thứ ba, luận văn đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH SX TM Cường Việt, bao gồm: Hoàn thiện tổ chức máy công ty, Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực, Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực, Giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, Giải pháp công tác đãi ngộ tổ chức trả lương Những giải pháp chưa hoàn chỉnh định hướng đắn cho Công ty thời gian tới với công tác Quản trị nhân lực Trong giải pháp mà tác giả đưa ra, có giải pháp mang tính chất tình có giải pháp mang tính chất lâu dài 98 98 Với đội ngũ cán có lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm, cộng với nghiên cứu lý luận quản lý định cơng ty thực cơng tác quản lý nói chung quản trị nhân lực nói riêng đạt hiệu tốt Đó sở cho tồn phát triển lên công ty tương lai Kiến nghị Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH SX TM Cường Việt, vận dụng phương pháp tiếp cận lý thuyết hệ thống kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực đại, luận văn đưa số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Nhưng giải pháp chưa thực cách đồng hệ thống Trong lên vấn đề sau: Chức nhiệm vụ phòng tổ chức lao động tiền lương chưa phù hợp với cung cách quản lý mới; chưa tiến hành phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực khoa học Tiến hành chưa thường xuyên công tác hoạch định nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nhân lực hướng Công tác đào tạo đánh giá nhân viên chưa thật nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược đơn vị sản xuất kinh doanh đa ngành nghề Công ty Trong thời gian tới, để thực thắng lợi mục tiêu trung dài hạn kế hoạch phát triển, Công ty phải trọng tới công tác quản trị nhân lực cho khoa học, hiệu quả, tận dụng tối đa khả sáng tạo người lao động tránh cồng kềnh cho máy quản lý Nghiên cứu, xem xét kinh nghiệm quản trị nhân lực quý báu tổng công ty, tập đoàn kinh tế lớn nước quốc tế, vận dụng cách linh hoạt sáng tạo vào thực tế Công ty, giúp cho công tác quản trị nhân lực hiệu Với yếu tố khách quan tác động tới công tác quản trị nhân lực các quy định, chế độ, sách quan nhà nước cơng ty phải có đề xuất với quan để tìm hướng giải Còn với nguyên nhân chủ quan lề lối làm việc, tư duy, suy nghĩ CBCNV người phải tự nhận thức khắc phục, để mục đích chung thực tốt mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt Muốn giải vấn đề điều mấu chốt giải vấn đề người Trong khuôn khổ luận văn này, giới hạn thời gian, phạm vi khảo sát, trình độ kiến thức tác giả hạn chế nên khơng thể tránh khỏi thiếu sót Hy vọng rằng, kết từ luận văn giúp ích cho Cơng ty TNHH SX TM Cường Việt thêm nguồn thông tin tham khảo để cải thiện công tác quản trị nhân lực lĩnh vực đào tạo phát triển đãi ngộ người lao động cơng ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lương Minh Nhựt (2015), Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cơng trình Đơ thị Tân An – Thực trạng giải pháp, Luận văn Thạc sỹ Quản lý Nhà nước, Học viện Chính trị Khu vực Nguyễn Tấn Thịnh (2015), Giáo trình Quản lý nhân lực Doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa – đại hóa, Nhà xuất học viện trị quốc gia, Hà Nội Business edge (2016), Phân tích cơng việc giảm thiểu "tị nạnh" công việc, Nhà xuất trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2005), Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản lý nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Mai Hữu Thực (2014), Vai trò Nhà nước phân phối thu nhập nước ta nay, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản lý nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội Phạm Thị Lý, Nguyễn Thanh Trọng (2011), Nguồn nhân lực Việt Nam nay- Những thách thức kinh tế giải pháp phát triển, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 10 Lê Thị Ngân (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Tháng 05/2015 11 Lương Minh Nhựt (2009), Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cơng trình Đô thị Tân An – Thực trạng giải pháp, luận văn Thạc sỹ kinh tế, quản trị kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 100 100 12 Trần Minh Tùng, Lê Ái Lâm (2010), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Lao động 13 Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội 14 Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế phát triển, Trường Đại học Kinh tế, TP Hồ Chí Minh 15 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2013), Các văn quy định chế độ tiền lương Tập VIII, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 101 101 ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT 42 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH sản xuất thương mại Cường Việt 42 2.1.1 Q trình phát triển Cơng ty. .. sản xuất, giúp đỡ đồng nghiệp thầy cô, tác giả lựa chọn đề tài tốt nghiệp Tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH sản xuất Thương Mại Cường Việt Việc nghiên cứu chuyên sâu quản trị. .. cứu: Công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Sản xuất Thương Mại Cường Việt (Sau gọi tắt Công ty TNHH SX TM Cường Việt) - Phạm vi thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu thu thập Công ty