ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o BÙI THỊ HUYỀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o BÙI THỊ HUYỀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM CHI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Nguyễn Thị Kim Chi PGS.TS Phạm Văn Dũng Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thực dƣới hƣớng dẫn Giảng viên hƣớng dẫn khoa học Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng tin cậy Học viên Bùi Thị Huyền LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Kim Chi tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ truyền đạt nhiều ý kiến q báu để tơi hồn thành luận văn Tôi xin cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt nhiều kiến thức mơn sở, tảng lý thuyết hữu ích giúp tơi nhiều q trình hồn thành luận văn Và xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trƣờng, thầy/cô giáo công tác Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi giúp nghiên cứu, thu thập số liệu truyền đạt kinh nghiệm thực tế đơn vị để hoàn thành tốt luận văn Mặc dù tơi có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn, nhiên tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp tận tình Q thầy bạn quan tâm Xin trân trọng cảm ơn! Học viên Bùi Thị Huyền MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực 1.2.1 Các khái niệm vai trò quản lý nhân lực sở giáo dục Đại học, Cao đẳng 1.2.2 Nội dung Quản lý nhân lực 17 1.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực sở giáo dục Đại học, Cao đẳng…………………………………… 31 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực sở giáo dục Đại học, Cao đẳng 35 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trƣờng Đại học, cao đẳng học kinh nghiệm trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 37 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) trƣờng Đại học, Cao đẳng 37 1.3.2 Bài học kinh nghiệm trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 39 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42 2.1 Quy trình nghiên cứu 42 2.2 Phƣơng pháp thu thập xử lý thông tin 42 2.2.1 Thu thập thông tin liệu thứ cấp 42 2.2.2 Thu thập thông tin từ liệu sơ cấp thông qua bảng khảo sát .44 2.2.3 Xử lý liệu sau thu thập 47 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI 51 3.1 Tổng quan trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội .51 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 51 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 53 3.1.3 Đặc điểm sở vật chất trang thiết bị phục vụ đào tạo 55 3.1.4 Đặc điểm đội ngũ nhân lực 56 3.1.5 Yêu cầu quản lý nhân lực Trƣờng 61 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 62 3.2.1 Về công tác Xây dựng kế hoạch nhân lực 62 3.2.2 Về công tác Tổ chức thực kế hoạch nhân lực 65 3.2.3 Về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực .85 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 88 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 88 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 89 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI .93 4.1 Tình hình tác động đến quản lý nhân lực Trƣờng 93 4.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 97 4.3 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 98 4.3.1 Hoàn thiện kế hoạch chiến lƣợc quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với giai đoạn phát triển nhà trƣờng 98 4.3.2 Đổi mới, hồn thiện cơng tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo chuyên môn nghiệp vụ 100 4.3.3 Nâng cao chất lƣợng đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên .103 4.3.4 Hồn thiện sách lƣơng, thƣởng đãi ngộ 105 4.3.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết công việc giảng viên 107 KẾT LUẬN 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤLỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục Đào tạo CBCNV Cán công nhân viên ĐNGV Đội ngũ giáo viên GV Giáo viên NCKH Nghiên cứu khoa học NĐ-CP Nghị định phủ NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà Xuất Bản 10 Phòng TCHC - QT Phòng Tổ chức hành - Quản trị 11 QLNL Quản lý nhân lực 12 UBND Uỷ ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Số lƣợng nhân lực Trƣờng giai đoạn 2012-2016 57 Bảng 3.2 Số lƣợng ngƣời học nhập học từ năm 2012- 2016 58 Bảng 3.3 Phân loại giảng viên hữu theo giới tính độ tuổi (số ngƣời) năm học 2015-2016 59 Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn ĐNGV Trƣờng giai đoạn 20122016 60 Bảng 3.5 Ý kiến đánh giá GV công tác xây dựng Kế hoạch nhân lực 64 Bảng 3.6 Tình hình tuyển dụng giảng viên nhà trƣờng 66 Bảng 3.7 Thống kê hồ sơ tuyển dụng, số ứng viên đạt yêu cầu 2012-2016 67 Bảng 3.8 Chi phí tuyển dụng nhân lực 2012-2016 68 Bảng 3.9 Phân loại hồ sơ tuyển dụng theo kênh quảng cáo 2012-2016 68 10 Bảng 3.10 Ý kiến đánh giá GV Công tác Tuyển dụng nhân lực 69 11 Bảng 3.11 Ý kiến đánh giá GV Cơng tác Bố trí tuyển dụng nhân lực 72 12 Bảng 3.12 Số lƣợng giảng viên đƣợc đào tạo giai đoạn 2012-2016 73 13 Giảng viên hữu theo mức độ thƣờng xuyên sử dụng ngoại Bảng 3.13 ngữ tin học cho công tác giảng dạy nghiên cứu năm 76 học 2015-2016 14 Bảng 3.14 Ý kiến đánh giá GV Công tác Đào tạo phát triển nhân lực 78 15 Bảng 3.15 Tổng hợp kết thi đua khen thƣởng ĐNGV giai đoạn 2012-2016 80 ii STT Tên bảng Nội dung Trang 16 Bảng 3.16 Thu nhập bình quân tháng theo chức danh (triệu VND) 81 17 Bảng 3.17 Ý kiến đánh giá GV Chính sách lƣơng bổng đãi ngộ 83 18 Bảng 3.18 Ý kiến đánh giá GV Công tác kiểm tra, đánh giá đãi ngộ 84 19 Bảng 3.19 Đánh giá, phân loại hàng năm ĐNGV Nhà trƣờng giai đoạn 2012-2016 86 20 Bảng 3.20 Ý kiến đánh giá GV công tác Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực 87 iii DANH MỤC HÌNH STT Tên bảng Nội dung Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên 18 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng giảng viên Trƣờng cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 21 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 42 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 54 Hình 3.2 Tình hình ĐNGV Trƣờng theo Khoa đào tạo (ngƣời 58 Hình 3.3 Thu nhập bình quân/tháng theo chức danh qua năm 2013-2016 (triệu VND) 82 iv Trang  Tuyển chọn giảng viên có điều kiện tốt nghiệp Thạc sỹ Tiến sỹ, ƣu tiên Tiến sỹ Thạc sỹ tốt nghiệp nƣớc  Tuyển chọn số kỹ sƣ, cử nhân, thạc sỹ tiến sỹ trải qua thực tiễn làm việc doanh nghiệp, quan, tổ chức để làm GV  Tuyển sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi trƣờng Đại học nƣớc phù hợp với ngành nghề đào tạo trƣờng hay sinh viên tốt nghiệp nƣớc ngồi, có sách ƣu tiên để thu hút, gắn bó với nhà trƣờng Ký kết hợp đồng giảng dạy, hợp tác với nhà khoa học nƣớc quốc tế Giáo sƣ, Phó giáo sƣ, Tiến sĩ, Giảng viên nghỉ hƣu Huy động khai thác nguồn lực để đội ngũ viên chức có điều kiện học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ tin học; Tranh thủ hợp tác quốc tế đào tạo NCKH để đào tạo bồi dƣỡng cán bộ; Xây dựng chế, sách để thu hút khuyến khích nhân tài; Tiếp tục lựa chọn, bổ nhiệm viên chức lãnh đạo quản lý theo qui trình bảo đảm đủ tiêu chuẩn số tín nhiệm cao Đảng ủy công chức, viên chức Trong tuyển chọn giảng viên, cần phải tuân theo quy định chế độ tuyển dụng, đồng thời công khai tiêu chuẩn tuyển dụng cách rộng rãi Khi thành lập Hội đồng tuyển dụng phải dựa vào hƣớng dẫn bộ, ngành có liên quan nhƣ Bộ Lao động Thƣơng binh xã hội, Bộ Giáo dục Đào tạo,… Khi giảng viên đƣợc tuyển vào cần phải qua thử việc hợp đồng có thời hạn trƣớc tuyển dụng thức Đối tƣợng tuyển dụng đƣợc ƣu tiên con, em cán giảng viên trƣờng phải tuân thủ tiêu chí, tiêu chuẩn chất lƣợng nhà trƣờng Để đáp ứng yêu cầu đổi nghiệp đào tạo nhà trƣờng nay, việc tuyển dụng cán giảng viên cần phải đƣợc tiến hành song song với việc sàng lọc lựa chọn Trong q trình giảng dạy xét thấy có giảng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu, giảng dạy không đạt hiệu cho họ đào tạo lại chuyển sang môi trƣờng làm việc khác phù hợp Đối với giảng viên có biểu xa sút phẩm chất đạo đức, lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, 102 rèn luyện để vƣơn lên, nhà trƣờng nhiều lần nhắc nhở mà khơng chuyển biến cần có biện pháp xử lý kiên theo chế độ quy định hành Có nhƣ tạo đƣợc tác dụng tích cực nhằm kích thích, thúc đẩy ĐNGV nhà trƣờng phấn đấu vƣơn lên hoàn thành nhiệm vụ, chất lƣợng ĐNGV nhà trƣờng ngày đƣợc củng cố + Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo chun mơn, nghiệp vụ Căn vào tình hình nhiệm vụ kế hoạch nhà trƣờng năm học, vào quy mô số lớp chuyên ngành đào tạo, dựa sở số giảng viên có để lập phƣơng án bố trí, phân công công tác cho phù hợp Thứ Phân công giảng dạy cụ thể cho giảng viên khoa, môn ngƣời, việc, chuyên mơn để phát huy tốt lực GV; ƣu tiên chọn giảng viên có nhiều kinh nghiệm để phân công giảng dạy cho lớp đào tạo trình độ Trung cấp Thứ hai tăng cƣờng kiểm tra, giám sát nhiệm vụ đƣợc giao theo bảng mơ tả cơng việc, kiểm tra mang tính chất phòng ngừa điều chỉnh kịp thời sai xót có việc ln chuyển, bố trí, xếp lại Thứ ba: Hàng năm nhà trƣờng cần có định hƣớng chung cho công tác xây dựng kế hoạch bố trí giảng viên, từ khoa, mơn phân công công tác giảng viên đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hƣớng chung nhà trƣờng Thứ tƣ: Trong trình đạo thực phân cơng lao động cần có kiểm tra đôn đốc kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho phân công đƣợc cân đối, phù hợp, bảo đảm mục tiêu đề ra, tạo đƣợc phối hợp nhịp nhàng phận giảng viên phòng chức năng, khoa nhà trƣờng Thứ năm: Cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý điều kiện cụ thể đối tƣợng để có phân cơng phù hợp cơng tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực nhà trƣờng 4.3.3 Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 103 Chính sách đào tạo phát triển nhân lực vấn đề quan trọng nhằm đảm bảo nâng cao chất lƣợng nhân lực phục vụ cho nhu cầu ngày phát triển Nhà trƣờng nhƣ đòi hỏi từ xã hội Mục tiêu: Bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lƣợng công tác giảng dạy nghiên cứu khoa học nhà trƣờng, mặt khác tạo động lực bên để nâng cao chất lƣợng đào tạo, đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ Điều kiện: Ban giám hiệu cần có quan tâm đến công tác bồi dƣỡng, phát triển đội ngủ giảng viên thể qua sách, kế hoạch cụ thể nhằm động viên, khuyến khích ngƣời tham gia học tập, chế độ phải đƣợc giải kịp thời, thỏa đáng, phù hợp với điều kiện thực tế nhà trƣờng Đồng thời nhà trƣờng cần phối hợp với trƣờng Đại học, tổ chức liên quan để mở khóa đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp nhằm tạo môi trƣờng học tập da dạng cho ĐNGV Hình thành đƣợc ĐNGV có nhu cầu cần học tập để nâng cao trình độ, lực, điều kiện gắn bó lâu dài với nghiệp đào tạo nhà trƣờng Nội dung thực  Thƣờng xuyên phát bồi dƣỡng GV có lực, giúp họ gia tăng kinh nghiệm công việc để khơng tạo nhàm chán cơng việc, góp phần hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà Trƣờng cách bền vững  Thƣờng xuyên nghiên cứu, đổi mới, cập nhật chƣơng trình nội dung đào tạo cho phù hợp với xu thế, khơng để tình trạng nội dung nhƣ chƣơng trình đào tạo, phát triển dành cho GV trở nên lạc hậu Việc thực thơng qua khảo sát lấy ý kiến tồn thể GV toàn Nhà trƣờng vấn đề mà họ cần thiết đƣợc đào tạo, bổ sung thêm chuyên môn, nghiệp vụ  Nhà Trƣờng không thực chƣơng trình đào tạo, phát triển chung cho tồn thể GV mà cần thiết phải nghiên cứu chƣơng trình đào tạo mang tính chất chun sâu nghiệp vụ, chuyên môn để phù hợp tƣơng xứng với vị trí cơng tác GV 104  Thúc đẩy đóng góp ý kiến sáng tạo, cách thức, hình thức cho việc đào tạo phát triển Nhà trƣờng Nhà trƣờng nên áp dụng nhiều hình thức cho việc đào tạo, khơng nên áp dụng cách thức truyền thống thụ động truyền tải thông tin đến ngƣời học nên vận dụng phƣơng pháp trao đổi, thảo luận trực tiếp để tìm hiểu cận kẽ vấn đề  Nhà trƣờng việc đào tạo vấn đề liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết phải tổ chức khóa đào tạo nâng cao kỹ mềm cho GV Bởi lẽ, cơng việc ngày không việc áp dụng kiến thức chun mơn mà đòi hỏi vận dụng kỹ xử lý, giao tiếp, thuyết trình, để đem lại hiệu cao tốt cho công việc Và hết, kỹ mềm giúp cho GV gia tăng tự tin cơng việc, từ đó, thúc đẩy tự chủ việc hồn thành thực cơng việc đƣợc giao Cũng nhƣ làm đa dạng hóa hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Thƣờng xuyên tổ chức buổi giao lƣu chia sẻ kinh nghiệm công việc GV, khoa, phòng ban trƣờng Điều giúp GV tiếp thu thêm nhiều kinh nghiệm làm việc, cách ứng xử, giải vấn đề công việc gặp phải, để họ tự chủ việc hoàn thành vấn đề đƣợc giao  Bồi dƣỡng kỹ nghiên cứu khoa học: Bồi dƣỡng phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa học, tổ chức tiến hành đề tài nghiên cứu khoa học Nâng cao lực tổ chức hội thảo, thảo luận chuyên đề Nâng cao lực tổ chức hoạt động sinh hoạt tập thể Để thực đƣợc nội dung bồi dƣỡng nâng cao trình độ, cần tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng theo kế hoạch, đồng thời với việc tự bồi dƣỡng cá nhân để cập nhật kiến thức nâng cao trình độ lực cho ĐNGV 4.3.4 Hồn thiện sách lương, thưởng đãi ngộ Mục tiêu: Tăng cƣờng chất lƣợng sống cho ĐNGV vật chất tinh thần, tạo gắn kết GV với nhà trƣờng, đồng thời giúp ban lãnh đạo ban hành sách hồn thiện hơn, tạo động lực thu hút giảng viên giỏi 105 Do điều kiện kinh phí hạn chế nên việc tổ chức lớp đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ giảng viên chƣa nhiều Chính sách tiền lƣơng áp dụng thời gian vừa qua chƣa thực thu hút giảng viên có trình độ có lực gắn bó lâu dài với nhà trƣờng Đồng thời chƣa động viên khích lệ đội ngũ giảng viên yêu nghề, phấn đấu học tập để nâng cao trình độ gắn bó lâu dài với nhà trƣờng Chính sách đãi ngộ sử dụng giảng viên sau học tập nâng cao trình độ chƣa đƣợc nhà trƣờng quan tâm trọng mức Do đó, cần đƣa giải pháp nhằm hồn thiện sách lƣơng, thƣởng đãi ngộ cho đội ngũ GV trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội nhƣ:  Phòng TCHC - QT trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội, quan quản lý cán bộ, GV cần tham gia tích cực vào cơng cải cách tiền lƣơng Hiện nay, chế độ tiền lƣơng cho Giáo dục nƣớc ta đƣợc cải thiện nhiều so với trƣớc đây, nhiên so với yêu cầu sống chƣa giải đƣợc đời sống GV, trƣờng ngồi cơng lập, doanh nghiệp khu vực ngồi Nhà nƣớc sẵn sàng trả lƣơng xứng đáng cho nhân lực làm việc hiệu Nếu không liệt việc cải cách chế độ tiền lƣơng việc GV có lực bỏ việc, tìm đến nơi có nhu cầu cao điều đƣơng nhiên Vì Nhà trƣờng cần có vận dụng Chính sách Nhà nƣớc GV nhƣ việc cải thiện thu nhập thơng qua hình thức khen thƣởng, hỗ trợ đào tạo  Nhà trƣờng cần xây dựng định mức cụ thể nhƣ: định mức thời gian làm việc; định mức chuẩn; miễn giảm chuẩn giảng viên hữu tham gia quản lý cán quản lý có tham gia giảng dạy Việc xây dựng định mức lao động cần xây dựng văn ban hành việc xây dựng định mức Bộ Giáo dục Đào tạo: định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ban hành ngày 28/11/2008 việc định mức lao động, chế độ giảng dạy, nghiên cứu khoa học hoạt động nghiệp vụ giảng viên Đồng thời Nhà trƣờng xây dựng quy định quy đổi chuẩn nhằm tạo thành lao động cho ĐNGV  Tạo chế tự chủ tài chính, thơng qua việc tự chủ việc ban hành mức học phí Nhà trƣờng Để thực điều này, Nhà trƣờng cần phải nâng cao 106 khả chuyên môn, nghiệp vụ GV để đảm bảo việc hồn thành cơng việc cách chất lƣợng, đầu tƣ trang thiết bị giảng dạy  Thực việc trả lƣơng, thƣởng, phụ cấp theo lực khả làm việc GV Đây không vấn đề mới, nhiên, nay, nhiều quan chƣa thực khai thác thực Do đó, để đảm bảo cho việc nâng cao hiệu công việc phát huy đƣợc khả chuyên môn nhƣ kỹ GV, Nhà trƣờng cần áp dụng sách Điều giúp GV có lực khơng phát huy đƣợc mạnh mà tạo động lực để họ phát triển cơng việc gắn bó với tổ chức nhiều  Đa dạng hình thức khen thƣởng phụ cấp cho GV Việc khen thƣởng, phụ cấp không đƣợc thực theo quy định luật lao động, mà ngồi ra, Nhà trƣờng cần phải có sách khen thƣởng riêng cho đơn vị mình, là: khoản khen thƣởng hồn thành tốt nhiệm vụ, vƣợt tiêu, ngày lễ, việc khen thƣởng thực chuyến dã ngoại, tham quan, nghĩ dƣỡng không dành cho cá nhân GV mà áp dụng cho tất thành viên gia đình họ Tất điều tạo động lực để GV tích cực hoạt động làm việc cho Nhà trƣờng tốt  Tạo môi trƣờng làm việc hội thăng tiến cho ĐNGV nhà trƣờng Môi trƣờng làm việc hộ thăng tiến điều quan trọng ĐNGV, khâu nâng ngạch, bổ nhiệm GV giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, giảng viên động lực thúc đẩy tính tích cực, phấn đấu GV nhằm nâng cao lực nhƣ khắc phục đƣợc tình trạng trì truệ tính khép kín, tuần tự, thâm niên Cần nghiên cứu, bƣớc vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh theo hệ thống “việc làm” việc đề bạt, bổ nhiệm chức danh chuyên môn quản lý Đồng thời cần phải tạo đƣợc động lực cạnh tranh lành mạnh, mạnh dạn xây dựng ban hành chế đƣa ĐNGV khơng đủ lực, trình độ, phẩm chất đạo đức khỏi công vụ Đây giải pháp khó nhƣng làm đƣợc có tác động hiệu tới việc nâng cao lực ĐNGV 4.3.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết cơng việc giảng viên 107 Mục tiêu: Giúp cho nhà trƣờng đánh giá đƣợc kết công việc giảng viên đúng, kịp thời nhằm mục tiêu khuyến khích GV giỏi, có ý thức phấn đấu thơng qua hình thức khen thƣởng, đồng thời điểm cần khắc phục GV chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu để có định hƣớng phấn đấu Hồn thiện cơng tác đánh giá giảng viên giúp cung cấp thông tin phản hồi cần thiết, tạo nên liên thông mối liên kết nhà trƣờng với cấp quản lý Điều kiện thực hiện:  Thực việc đánh giá kết cơng việc cần phải đảm bảo tính kịp thời không nên diễn chậm trễ Để đảm bảo điều này, Nhà Trƣờng cho GV thực đánh giá kết công việc theo tháng, quý, học kỳ sau kết thúc mơn học, chƣơng trình đào tạo có mức độ khối lƣợng lớn  Nhà Trƣờng nên xây dựng tiêu chí cụ thể việc đánh giá kết thực công việc Việc xây dựng tiêu chí cần có đóng góp tồn thể GV diễn công khai minh bạch  Hoạt động đánh giá cần phải diễn trung thực, đảm bảo tính khách quan tránh việc thực khơng nghiêm túc Nội dung giải pháp Một là, Công tác đánh giá ĐNGV phải vào hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, khơng vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể dễ đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan, chí đánh giá sai gây hậu lãng phí tiền bạc, gây đoàn kết nội Hai là, trọng đánh giá hiệu hoạt động thực tiễn ĐNGV Khi đánh giá vốn kiến thức, lực tƣ khoa học GV không nên xem xét cấp, học vị mà xem nhẹ học lực, trình độ chun mơn sâu, kết lao động, tƣ khoa học Một phận GV chạy theo cấp ảnh hƣởng cách đánh giá Ba là, Đánh giá ĐNGV phải đƣợc xem xét trình, đánh giá xem xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn thấy mà cần có thời gian dài 108 Bốn là, Xây dựng kế hoạch tra, kiểm tra giai đoạn kế hoạch cụ thể năm Nội dung tra phải thiết thực, gắn công tác tra, kiểm tra nhà trƣờng với tra, kiểm tra ĐNGV, từ làm sở thực tốt thi đua, khen thƣởng, kỷ luật, rút kinh nghiệm, bổ nhiệm, luân chuyển ĐNGV Năm là, Cần phải đánh giá đƣợc việc tham gia công tác khác giảng viên nhƣ: Cơng tác chủ nhiệm, hoạt động ngoại khố, cơng tác đồn thể, Việc đánh giá giảng viên dùng để đề mục tiêu cho cá nhân đơn vị phấn đấu phù hợp với mục tiêu nhà trƣờng xã hội Có thể thấy rằng, đánh giá kết công việc giúp Nhà trƣờng phân loại xếp loại q trình cơng tác GV Do đó, hoạt động đánh giá kết cơng việc GV đƣợc thực tốt giúp cho công tác quản lý nhân lực Nhà trƣờng đạt đƣợc kết cao 109 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực vấn đề đáng quan tâm trƣờng Đại học, Cao đẳng nói chung trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội nói riêng Muốn nâng cao chất lƣợng Giáo dục thiết phải nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực trƣờng Đại học, Cao đẳng đặc biệt đội ngũ giảng viên Căn kết thu thập đƣợc từ liệu thứ cấp Trƣờng nhƣ kết khảo sát cho thấy quản lý nhân lực trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội thực ƣu điểm nội dung nhƣ tiêu chí tuyển dụng, tiêu chí khen thƣởng, kỷ luật rõ ràng Tuy nhiên, bên cạnh hạn chế: cơng tác xây dựng kế hoạch nhân lực chƣa mang tính chiến lƣợc lâu dài, Hoạt động đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên yếu kém, chế, kiểm tra đánh giá chƣa thấy hết đƣợc ƣu, nhƣợc điểm đội ngũ giảng viên, sách đãi ngộ chƣa thỏa đáng khơng kích thích tinh thần làm việc, nhân rộng điển hình tiên tiến chƣa kịp thời, nhƣ gắn bó đội ngũ giảng viên với Nhà trƣờng Để tiếp tục phát huy mặt mạnh, khắc phục tồn nêu luận văn, cần thiết phải có giải pháp cụ thể, hồn thiện để góp phần nâng cao hiệu công tác quản lý nhân lực trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội Từ thực tiễn luận văn đề xuất 05 giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý nhân lực Các giải pháp đƣa cần thiết khả thi điều kiện cụ thể nhà trƣờng Hệ thống giải pháp tác động qua lại hỗ trợ, bổ sung cho cơng tác quản lý, giải pháp xem nhƣ mắt xích quan trọng trọng nhằm nâng cao hiệu quản lý nhân lực trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội Để giải pháp đƣợc thực thi có hiệu quả, cần có quan tâm, tạo điều kiện cấp trên, phối hợp cấp, tầm nhìn lãnh đạo nhà trƣờng nỗ lực thân cán bộ, giảng viên Nhà trƣờng 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đặng Quốc Bảo, 1988 Một số vấn đề quản lý Hà Nội: NXB Giáo dục Ninh Thị Thanh Bình, 2014 Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất Việt Nam đến năm 2020 Luận văn Thạc sỹ Đại học kinh tế quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Bộ Giáo dục Đào tạo, 2014 Thông tư liên tịch số: 36/2014/TTLTBGDĐT-BNV Hà Nội, tháng năm 2014 Bộ Giáo dục Đào tạo, 2011 Thông tư liên tịch số: 06/2011/TTLT-BGDĐTBNV Hà Nội, tháng năm 2011 Bộ Thông tin Truyền thông, 2014 Thông tư số: 03/2014/TT-BTTTT quy định chuẩn kỹ sử dụng Công nghệ thông tin Hà Nội, tháng năm 2014 Bộ Giáo dục Đào tạo, 2015 Thông tư số 01/2015/TT-BGDĐT Hà Nội, tháng năm 2015 Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nhân lực Hà Nội: NXB Đại học kinh tế Quốc dân Chính phủ nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2005 Nghị số 14/2005/NQ-CP Về đổi toàn diện giáo dục đại học việt nam giai đoạn 2006 - 2020 Hà Nội, tháng năm 2005 Trịnh Xuân Cƣờng, 2015 Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngồi doanh nghiệp cơng ty TNHH Poongchin Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Trần Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp 11 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp 12 Đảng cộng sản Việt Nam, 2001 Văn kiện đại hội Đảng IX Hà Nội: NXB trị quốc gia 13 Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý nhà nước kinh tế Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội 111 14 Trƣơng Thu Hà, 2006 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Đại học Quốc Gia Hà Nội Luận văn thạc sỹ Đại học sƣ phạm Hà Nội 15 Bùi Văn Nhơn, 2004 Quản lý nhân lực tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Tƣ Pháp 16 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tƣ Pháp 17 Trần Đức Phong, 2015 Quản lý nhân lực bệnh viện Bạch Mai Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 18 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 19 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tấn Thịnh, 2009 Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 20 Quốc Hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2005 Luật Giáo dục năm 2005 Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 21 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 22 Thủ tƣớng Chính phủ, 2005 Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, định việc phê duyệt đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" Hà Nội, tháng năm 2005 23 Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội, 2016 Báo cáo tổng kết cuối năm giai đoạn 2012 – 2016 Hà Nội 24 Đinh Hồng Vân, 2014 Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Điện biên Luận văn thạc sỹ Đại học Sƣ phạm - Đại học Thái Nguyên Tài liệu tiếng Anh: 25 Beer et al, 1984 Human Resource Management Models: Aspects of Knowledge Management and Corporate Social Responsibility Vol Organizational psychology (pp 166-187) London: Sage 112 26 Henrietta Lake, 2008 Analysis of human resource management practice Putting human resources policies into action Academy of Management Executive 27 H.Abraham Maslow, 1943 A theory of human motivation The International Journal of Human Resource Management 28 Liu Xiang & Xing Zhenzhen, 2009 High performance work systems, organizational culture and perceived organizational effectiveness Human Resource Management Journal, vol 14, 55-78 29 Michigan, 1984 Human resource management Malden: Blackwell 30 Pfeffer, 1998 High performance work practice Personnel Psychology 31 Rosemary Hill and Jim Stewart, 2000 Human resource development in small Nottingham Trent University Edinburgh: Pearson 32 Ramlall, 2003 A Preliminary Study on Human Resource Management in International Construction London: Sage 33 Shaghayegh Vahdat, 2012 Study of the relationship between workplace designing and individual efficiency among the personnel of Tehran Shahid Modarres Hospital in 2015 British Journal of Industrial Relations, vol 41, 291-314 34 William Ouchi, 1978 Types of Organizational Control and Their Relationship to Emotional Well Being Edinburgh: Pearson 35 W Gilley, 2002 Towards a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management Academy of Management Review, vol 23, 756-772 36 Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir, 2011 Human Resource Factors Influencing Employee Performance in Garment Manufacturing Firms (GMF) in Delhi/NCR London: Sage 113 PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT Chào Quý Thầy/Cô Tôi thực đề tài nghiên cứu “Quản lý nhân lực Trường Cao đẳng Thương mại Du lịch Hà Nội” Trân trọng nhờ Quý Thầy/Cô cho ý kiến các hoạt động Quản lý nhân lực Trường Cao đẳng Thương mại Du lịch Hà Nội Mọi ý kiến đóng góp Q Thầy/Cơ q báu việc cải thiện công tác Quản lý nhân lực chất lượng công việc Trường Chúng đảm bảo thông tin cá nhân phiếu khảo sát hoàn toàn bảo mật liệu nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu ************** Thơng tin cán giảng viên: a Giới tính:  Nam b Trình độ học vấn:    Cao đẳng Nữ  Đại học Sau đại học c Độ tuổi:   Từ23 Từ41 - 30 tuổi  - 50 tuổi  Từ 31 - 40 tổi Trên 50 tuổi d Thâm niên công tác:  Dƣới năm Đánh giá hoạt động Quản lý nhân lƣc:  Từ - 10 năm  Trên 10 năm Quý Thầy/Cô vui lòng cho biết mức độ đồng ý với phát biểu cách cho điểm từ đến ứng với câu bảng câu hỏi Trong đó, thứ tự số thể mức độ đồng ý từ thấp đến cao Cụ thể: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Hồn tồn đồng ý STT Thang đo Xây dựng kế hoạch nhân lực Nhà trƣờng ln có kế hoạch nhân lực hàng năm Kế hoạch nhân lực đƣợc xây dựng hàng năm cách rõ ràng, công khai cho GV đƣợc biết Kế hoạch nhân lực đƣợc xây dựng bám sát kế hoạch phát triển nhà trƣờng Tuyển dụng nhân lực Hệ thống tuyển dụng đảm bảo tính khoa học cao Tiêu chuẩn tuyển chọn GV đƣợc xác định cụ thể rõ ràng Ngƣời đƣợc tuyển chọn có đủ phẩm chất lực để thực cơng việc Bố trí tuyển dụng nhân lực Việc bố trí sử dụng GV nhà trƣờng hợp lý Công tác bố trí GV đƣợc thực cách cơng khai, minh bạch Việc bố trí sử dụng GV nhà trƣờng giúp GV phát huy đƣợc mạnh Đào tạo phát triển nhân lực 10 11 12 Nhà trƣờng đầu tƣ nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo Chƣơng trình đào tạo, phát triển GV nhà trƣờng có chất lƣợng cao GV đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc 13 GV có nhiều hội thăng tiến trƣờng 14 Chính sách đề bạt, thăng tiến nhà trƣờng công Lương bổng đãi ngộ 15 Chính sách lƣơng thƣởng trả cho GV tƣơng xứng với kết công việc 16 Chế độ lƣơng thƣởng kích thích nỗ lực GV 17 Chế độ đãi ngộ cho GV đa dạng, hấp dẫn 18 Chế độ phúc lợi rõ ràng, công khai minh bạch cho GV Kiểm tra, đánh giá đãi ngộ 19 20 21 Công tác kiểm tra, đánh giá đãi ngộ đƣợc GV quan tâm Công tác kiểm tra, đánh giá đãi ngộ thu hút hầu hết GV trƣờng Công tác kiểm tra, đánh giá đãi ngộ đƣợc nhà trƣờng thực cách công khai, minh bạch Kiểm tra, đánh giá công tác nhân lực 22 23 24 25 26 Các công việc đƣợc cập nhật mô tả công việc GV Công việc GV đƣợc xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng GV hiễu rõ hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công tác nhân lực trƣờng Hệ thống đánh giá cơng việc kích thích GV nâng cao lực làm việc Kết đánh giá công việc công khách quan Trân trọng cám ơn Quý Thầy/Cô! ... tác quản lý nhân lực trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội đƣợc đặt cấp thiết lý luận thực tiễn Với lý trên, tác giả lựa chọn: Quản lý nhân lực trường Cao đẳng Thương mại Du lịch Hà Nội ... TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI 51 3.1 Tổng quan trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội .51 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trƣờng Cao đẳng. .. Quản lý nhân lực Trường Cao đẳng Thương mại Du Lịch Hà Nội cách có hệ thống cập nhật 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực 1.2.1 Các khái niệm vai trò quản lý nhân lực sở giáo dục Đại học, Cao đẳng