BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI  NGUYỄN VĂN THƯỞNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ CHÍ LINH TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI VĂN CAN Hà Nội, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thực hướng dẫn TS.Bùi Văn Can Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố công trình nào./ Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Nguyễn Văn Thưởng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Cán bộ, công chức 1.1.2 Chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức 1.2 Đặc điểm, vai trò phân loại cán bộ, công chức .9 1.2.1 Đặc điểm cán bộ, công chức 1.2.2 Vai trò cán bộ, công chức 1.2.3 Phân loại cán bộ, công chức 11 1.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 12 1.3.1 Thể lực 12 1.3.2 Tâm lực 13 1.3.3 Trí lực .15 1.3.4 Cơ cấu .18 1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng Cán bộ, công chức 19 1.4.1 Quy hoạch cán bộ, công chức .19 1.4.2 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 20 1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, công chức 21 1.4.4 Sử dụng, xếp đội ngũ cán bộ, công chức .25 1.4.5 Đánh giá thực công việc cán bộ, công chức 26 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .28 1.5.1 Yếu tố khách quan 28 1.5.2 Yếu tố chủ quan .30 1.6 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng Cán bộ, cơng chức hành số tổ chức học cho Thành phố Chí Linh 32 1.6.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Thạch Hà - tỉnh Hà Tĩnh 32 1.6.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Giang .34 1.6.3 Một số học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương 36 TIỂU KẾT CHƯƠNG .38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ CHÍ LINH - TỈNH HẢI DƯƠNG 39 2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội Thành phố Chí Linh 39 2.1.1 Vị trí địa lý .39 2.1.2 Điều kiện kinh tế, văn hóa - xã hội .40 2.1.3 Lịch sử hình thành thị Chí Linh .42 2.2 Phân tích thực trạng chất lượng Cán bộ, công chức UBND Thành phố Chí Linh 44 2.2.1 Chất lượng đội ngũ cơng chức theo trình độ chun mơn 45 2.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức phân theo ngạch công chức 46 2.2.3 Chất lượng đội ngũ công chức theo số năm công tác 48 2.2.4 Trình độ tin học, ngoại ngữ 49 2.2.5 Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức theo trình độ lý luận trị, quản lý nhà nước .50 2.3 Thực trạng họat động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND Thành phố Chí Linh .52 2.3.1 Quy hoạch cán bộ, công chức .52 2.3.2 Tuyển dụng .56 2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 58 2.3.4 Sử dụng Cán bộ, công chức 61 2.3.5 Đánh giá cán bộ, công chức 63 2.4 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND Thành phố Chí Linh 65 2.4.1 Mặt mạnh .65 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 66 TIỂU KẾT CHƯƠNG .69 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ CHÍ LINH- TỈNH HẢI DƯƠNG 70 3.1 Những định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND thành phố Chí Linh 70 3.1.1 Quan điểm Đảng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức 70 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Hải Dương 71 3.1.3 Mục tiêu UBND thành phố Chí Linh nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .73 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức UBND Thành phố Hải Dương 74 3.2.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch, đưa quy hoạch vào thực chất 74 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 76 3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức78 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức 80 3.2.5 Tạo động lực cho cán bộ, công chức 84 3.3 Kiến nghị .87 TIỂU KẾT CHƯƠNG .89 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Diễn giải BHXH Bảo hiểm xã hội CBCC Cán công chức HĐND Hội đồng nhân dân NĐ-CP Nghị định – Chính phủ QTNL Quản trị nhân lực UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Phân biệt Cán công chức Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức UBND thành phố Chí Linh 44 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức UBND thành phố Chí Linh qua năm 45 Bảng 2.3: Cơ cấu cán bộ, cơng chức Thành phố Chí Linh phân theo ngạch qua năm 47 Bảng 2.4 Tổng hợp số năm công tác Cán bộ, Công chức Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương 48 Bảng 2.5: Trình độ tin học, ngoại ngữ cán bộ, cơng chức UBND thành phố Chí Linh qua năm 49 Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước cán bộ, công chức UBND thành phố Chí Linh qua năm 50 Bảng 2.7: Trình độ Lý luận trị cán bộ, cơng chức UBND thành phố Chí Linh qua năm 51 Bảng 2.8: Số lượng cán quy hoạch cho chức danh lãnh đạo UBND thành phố Chí Linh 53 Bảng 2.9: Số lượng cán quy hoạch phân theo độ tuổi UBND Thành phố Chí Linh 54 Bảng 2.10: Tổng hợp số lượng tuyển dụng cán bộ, cơng chức UBND Thành phố Chí Linh qua năm 56 Bảng 2.11: Kết đào tạo theo nội dung đào tạo UBND thành phố Chí Linh qua năm 59 Bảng 2.12: Kết đánh giá cán bộ, cơng chức UBND thành phố Chí Linh qua năm64 Bảng 3.1 Nhu cầu nội dung đào tạo, bồi dưỡng 80 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lịng Cán bộ, cơng chức công tác quy hoạch cán UBND Thành phố Chí Linh 55 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu Cán bộ, cơng chức tuyển dụng UBND thành phố Chí Linh phân theo độ tuổi giai đoạn 2016-2018 57 Biểu đồ 2.3: Kết khảo sát mức độ phù hợp nội dung đào tạo yêu cầu công việc UBND thành phố Chí Linh 60 Biểu đồ 2.4: Mức độ áp dụng kiến thức đào tạo, bồi dưỡng vào công việc cán bộ, công chức UBND Thành phố Chí Linh 61 Biểu đồ 2.5: Kết khảo sát mức độ phù hợp tính cách cá nhân với yêu cầu công việc Cán bộ, cơng chức UBND thành phố Chí Linh 63 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với quốc gia, nguồn nhân lực coi tài sản vô hạn Xu hướng ngày nay, quốc gia đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo cho phát triển bền vững tương lai Ở quốc gia, dù có tên gọi khác nguồn nhân lực làm việc quan quyền động lực quan trọng để thúc đẩy đất nước phát triển Những người làm máy quyền người đại diện quyền lực nhà nước để hỗ trợ người dân, doanh nghiệp sống hàng ngày, đồng thời họ người trì trật tự, xử lý sai phạm người dân, doanh nghiệp Chính đặc điểm đó, đội ngũ cán bộ, cơng chức đóng vai trị vơ quan trọng phát triển quốc gia Trong năm qua, Đảng nhà nước trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ, cán bộ, công chức Theo báo cáo Bộ Nội vụ kết năm thực Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12-8-2011 Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 cho thấy 100% bộ, ngành địa phương xây dựng, ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 tổ chức triển khai thực yêu cầu đối tượng nội dung đào tạo, bồi dưỡng; nhiều bộ, ngành địa phương ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức; chế độ, sách khuyến khích, hỗ trợ cán bộ, cơng chức học tập, nâng cao trình độ; bảo đảm hồn thành hai mục tiêu: Đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn quy định ngạch công chức để đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh đạo, quản lý vị trí việc làm cán bộ, công chức Kết năm thực có 98% cán bộ, cơng chức từ trung ương đến cấp huyện đào tạo, đáp ứng tiêu chuẩn quy định; khoảng 71% cán bộ, công chức lãnh đạo cấp phòng bộ, ngành 80% địa phương đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định; 67% cán bộ, công chức bộ, ngành 56% cán bộ, công chức địa phương thực chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm Mặc dù tập trung vào công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhiều nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán cơng chức nước ta cịn nhiều hạn chế, yếu Vẫn cịn phận khơng nhỏ cán bộ, công chức chưa đủ lực để thực thi cơng việc Đó tồn cần khắc phục nước nói chung Thành phố Chí Linh (tỉnh Hải Dương) nói riêng Thành phố Chí Linh có diện tích tự nhiên 28,202km2, nằm phía Đông Bắc tỉnh Hải Dương, cách thành phố Hải Dương 40 km, đô thị lớn thứ 02 tỉnh Hải Dương Thành phố Chí Linh nằm vùng tam giác kinh tế Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh nên đóng vai trị quan trọng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hải Dương nước Trong năm qua, kinh tế Chí Linh ngày phát triển, điều đặt yêu cầu vô cấp thiết việc xây dựng hệ thống quyền vững mạnh để đáp ứng phát triển kinh tế - Xã hội điều kiện Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND thành phố Chí Linh - tỉnh Hải Dương” làm đề tài luận văn thạc sỹ nhằm góp phần giải toán chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức UBND Thành phố Chí Linh Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đề tài nhiều tác giả, nhà nghiên cứu đề cập đến dạng báo, nghiên cứu, luận văn, luận án… Trong nghiên cứu kể đến: - Bài bào: “Phát triển nhân lực công - Tư hành động” TS Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ nội vụ Trong viết này, tác giả khái quát nội dung phát triển nhân lực công Bài báo đối tượng, mục tiêu giải pháp để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức tình hình đất nước Thứ nhất, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với công tác quy hoạch cán bộ, công chức: phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cán công chức trước thực đề bạt, bổ nhiệm tuyển dụng cán bộ, cơng chức, có đảm bảo lựa chọn người, chuyên môn cần thiết Trong q trình quy hoạch cán bộ, cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, cần tạo tính cạnh tranh lành mạnh để tạo động lực thúc đẩy phấn đấu lực cơng chức, khắc phục tình trạng trì trệ chế độ cơng vụ theo hệ thống chức nghiệp Thứ hai, Đầu tư thêm kinh phí cho cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng: UBND Thành phố có sách đãi ngộ vật chất cho Cán bộ, công chức tham gia học tập Tuy nhiên, có nguồn ngân sách hạn hẹp nên chưa đầu tư nhiều thỏa mãn nhu cầu cán bộ, công chức Trước mắt, UBND thành phố đảm bảo trả đúng, trả đủ lương cho cán bộ, công chức thời gian học cịn khoản phụ học phí chi phí di chuyển cán bộ, cơng chức học tự chi trả trước phải đến đợt nhận khoản Vì vậy, cán bộ, cơng chức có điều kiện kinh tế vững dám học để nâng cao trình độ Do đó, cần giải nhanh chóng khoản chi phí nằm danh sách đãi ngộ, tạo điều kiện cho có nhu cầu nỗ lực học mà khơng phải chờ đến có đủ điều kiện kinh tế Thứ ba, Rà soát, đánh giá trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua Từ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng xây dựng kế hoạch cụ thể, lấy làm sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức để tự tổ chức chương trình bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ khơng cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc UBND Thành phố Chí Linh mà tất cán bộ, công chức Thành phố Theo điều tra xã hội học UBND Thành phố Chí Linh, cho thấy mong muốn đào tạo cán bộ, công chức nội dung khác 79 nhau, việc thu thập ý kiến xác định nhu cầu đào tạo để việc lên kế hoạch đào tạo đảm bảo phù hợp với thực tế đơn vị phù hợp với nhu cầu người đào tạo, bồi dưỡng Bảng số liệu cho thấy, nội dung mà cán bộ, công chức quan tâm bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ tin học số kỹ cần thiết khác (như kỹ thuyết trình, kỹ làm việc nhóm, kỹ giao tiếp…) cịn lại số nội dung kỹ lãnh đạo, quản lý; kỹ ngoại ngữ số nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng Chính vậy, việc rà sốt, đánh giá nhu cầu nội dung đào tạo cần thiết mà nên tiến hành trước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng để mang lại hiệu cao Bảng 3.1 Nhu cầu nội dung đào tạo, bồi dưỡng Nội dung Nhu cầu nội dung đào tạo, bồi dưỡng Ý kiến Tỷ lệ(%) Bồi dưỡng nghiệp vụ 114 100 Bồi dưỡng nâng cao lý luận trị 64 56,14 Quản lý hành nhà nước 79 69,30 Kỹ quản lý lãnh đạo 31 27,19 Tin học 114 100 Ngoại ngữ Nâng cao trình độ chuyên môn (trên đại học, 52 45,61 53 46,49 105 92,11 đại học, cao đẳng…) Một số kỹ khác (Kỹ thuyết trình, làm việc nhóm, giao tiếp…) Thứ tư, học hỏi kinh nghiệm huyện khác công tác nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức nói chung cách thức tổ chức lớp bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ nói riêng Thứ năm, có ý kiến kiến nghị lên Sở nội vụ cải tiến đồng nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Để thực việc này, trước tiên phải tổng hợp ý kiến người tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng Tỉnh tổ chức, sau đánh giá trình làm việc sau 80 đào tạo đưa điểm đạt điểm chưa đạt, phân tích nguyên nhân để đưa kiến nghị chân thực Thứ sáu, tạo động lực để cán bộ, cơng chức nỗ lực học tập, nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao lực 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức - Việc triển khai đánh giá phải đảm bảo đạt đầy đủ mục đích, yêu cầu đánh giá Đó là: + Xác định rõ trách nhiệm người đứng đầu quản lý sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức; qua đánh giá cán bộ, công chức nhằm làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao; + Đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh với lực phẩm chất cán bộ, công chức sở nắm vững quan điểm lịch sử, toàn diện phát triển; + Đánh giá Cán bộ, công chức phải thực theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo kết luận đánh giá cán bộ, cơng chức khách quan, xác, công Bản thân cán bộ, công chức trình bày ý kiến kết luận đánh giá - Phải lấy hiệu thực nhiệm vụ trị làm thước đo phẩm chất lực cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm để bố trí cán - Đánh giá cán bộ, cơng chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết lưu trữ); thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm vào tư liệu liên quan ghi chép kết làm việc cán bộ, cơng chức để bình xét, đánh giá thành tích họ Đồng thời, nâng cao trách nhiệm chủ thể (ngoài thủ trưởng cịn có tập thể, phịng tổ chức, phận chun trách, hội đồng đánh giá quan ) việc đánh giá cán bộ, cơng chức 81 - Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức phù hợp với yêu cầu thực tiễn Các tiêu chí xây dựng cụ thể giúp cho việc đánh giá cán bộ, công chức đạt hiệu Có thể bao gồm: số lượng cơng việc mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng công việc hồn thành; số lượng cơng việc hồn thành có chất lượng, tiến độ; khả nắm vững kiến thức, động, sáng tạo, tiết kiệm làm lợi cho quan, đơn vị bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, trì mối quan hệ đồng nghiệp quan, tổ chức, đơn vị, xử với cấp cấp cách hài hòa - Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt việc đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đánh giá Mục đích làm cho cán bộ, cơng chức nhận thức trách nhiệm cá nhân thành viên để tham gia cách tích cực, dân chủ vào q trình đánh giá cán bộ, cơng chức quan, đơn vị, gồm đánh giá thân đánh giá đồng nghiệp UBND thành phố Chí Linh áp dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, cơng chức sau: Tiêu chí đánh giá: Tổng thang điểm: 100 điểm - Cho tối đa 60 điểm: đánh giá kết thực nhiệm vụ giao: Đối với cán Mức độ thực nhiệm vụ giao năm: Tối đa 30 bộ, công thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu điểm chức, viên công việc vị trí, thời gian, bao gồm chức khơng nhiệm vụ thường xuyên đột xuất Tinh thần trách nhiệm công tác; cải tiến Tối đa 20 giữ chức vụ điểm lãnh đạo, phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất quản lý lượng cơng tác; có sáng kiến kinh nghiệm công tác áp dụng thực tiễn 82 Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao Tối đa 10 lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với điểm yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ giao Năng lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đoàn Tối đa 20 kết công chức: thể khối lượng, chất lượng, điểm tiến độ, hiệu công việc vị trí, thời gian, bao gồm nhiệm vụ thường xuyên đột xuất Đối với cán Mức độ thực nhiệm vụ giao năm Tối đa 15 bộ, công kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị điểm chức, viên chức giữ giao lãnh đạo, quản lý Tinh thần trách nhiệm công tác: đạo, Tối đa 15 chức vụ tham mưu ban hành văn lĩnh vực lãnh đạo, phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm quản lý việc nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng tác; có điểm sáng kiến kinh nghiệm công tác áp dụng thực tiễn Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao Tối đa 10 lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với điểm yêu cầu vị trí cơng tác, nhiệm vụ giao: - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất trị, chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước: - Cho tối đa 20 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc Trong đó, dành 10 điểm cho tinh thần thái độ phục vụ nhân dân (tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, cơng dân thực nhiệm vụ) - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật Phân loại: 83 - Tổng điểm đánh giá 100 điểm Căn vào kết đánh giá, cán bộ, công chức, viên chức phân loại theo mức sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt 55 điểm trở lên; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; + Hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực (đối với viên chức Hoàn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 45 điểm trở lên; + Khơng hồn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt 50 điểm điểm nội dung đánh giá Kết thực nhiệm vụ giao đạt 30 điểm 3.2.5 Tạo động lực cho cán bộ, công chức - Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý: Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc cán bộ, công chức thông qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường, trả lương theo vị trí cơng việc, trả lương theo kết công việc Thực tiễn tiền lương cán bộ, công chức thấp nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước Và việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để 84 thực trở thành yếu tố thúc đẩy công chức làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Nhà nước - Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường cán bộ, công chức: Khi cán bộ, công chức giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách cán bộ, công chức để xếp công việc cho phù hợp - Xác định rõ mục tiêu cần đạt cá nhân cán bộ, công chức: Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho cá nhân việc vô quan trọng, có mục tiêu rõ ràng cơng chức có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách để đạt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu q cao q thấp mang tính hình thức thực gây cho công chức tâm lý chán nản mà động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân Cán bộ, công chức người hiểu rõ mục tiêu cụ thể đem lại hiệu chung cho cơng việc Họ người hiểu có khả đạt mục tiêu hay khơng Vì vậy, q trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến họ Có họ sẵn sàng thực mục tiêu đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Nhà quản lý cần thường xun kiểm sốt q trình thực mục tiêu thực thi công vụ công chức điều chỉnh cần thiết Công chức hỗ trợ điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm kỹ cần thiết để thực mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho công chức thấy ý nghĩa đóng góp họ phát triển quan, tổ chức - Tạo hội thăng tiến cho cán bộ, công chức: Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc 85 quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc Việc tạo hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đường thăng tiến cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo niềm tin tưởng ủng hộ không từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều tạo bầu khơng khí làm việc hiệu - Xây dựng môi trường làm việc tốt: Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động mơi trường Chỉ cán bộ, cơng chức có chun mơn có đủ điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó công cụ vật chất, thiết bị văn phịng, kỹ phục vụ cho cơng việc… Ngồi điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức muốn có mối quan hệ tốt với người tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho cơng chức tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, 86 đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho công chức tổ chức - Cơng nhận đóng góp cấp dưới: Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, cơng chức cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm công chức cấp Khi làm việc tốt, đóng góp cơng chức cần tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng công nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 3.3 Kiến nghị * Đối với cấp Tỉnh: Tỉnh cần tăng cường hỗ trợ chế độ học tập thích đáng, cho cán bộ, cơng chức cử đào tạo yên tâm học tập, không vướng bận việc mưu sinh 87 Ban hành thống quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ, công chức cách chặt chẽ, công khai Chế độ tiền lương cần xây dựng hệ số trượt giá, cho thu nhập từ lương đảm bảo sống ổn định cho cán bộ, cơng chức Có vậy, cán bộ, công chức yên tâm công tác, không bị tác động xấu việc mưu sinh kinh tế thị trường Đây điều kiện cần thiết để giữ cán bộ, nâng cao hiệu công tác quan Ban hành quy định cụ thể thoả đáng sách khen thưởng cho người có thành tích xuất sắc lao động học tập * Đối với Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương: - Chú trọng công tác chăm sóc sức khỏe, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ, ý thức chấp hành quy định thời gian làm việc cán bộ, cơng chức, nâng cao trình độ lý luận trị quản lý nhà nước cho đội ngũ cán bộ, công chức - Tham mưu UBND tỉnh quy trình thi tuyển cơng chức chặt chẽ, để lựa chọn cơng chức có trình độ chun mơn, có lực phẩm chất đạo đức để thực thi hồn thành nhiệm vụ, góp phần thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Hải Dương nói chung UBND thành phố Chí Linh nói riêng 88 TIỂU KẾT CHƯƠNG Trong chương 3, tác giả tìm hiểu nghiên cứu định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND thành phố Chí Linh dựa quan điểm Trung ương Đảng, Nhà nước Tỉnh ủy, UBND tỉnh Hải Dương Đồng thời, dựa kết nghiên cứu từ chương tác giả đưa số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức như: Hồn thiện cơng tác quy hoạch; Hồn thiện cơng tác tuyển dụng; Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng; Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức; Nâng cao đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức Thông qua giải pháp đề xuất chương 3, tác giả mong muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức UBND thành phố Chí Linh, khắc phục hạn chế đề xuất chương 89 KẾT LUẬN Đề tài đưa số khái niệm đội ngũ cán bộ, công chức, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Bên cạnh khái niệm, đề tài cịn phân tích tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức như: cơng tác tuyển dụng, chăm sóc sức khỏe, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, công chức, đánh giá thực công việc Về sở thực tiễn, đề tài đưa kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức UBND thành phố Chí Linh Số lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức UBND thành phố Chí Linh đảm bảo theo quy định, nhiên phận cơng chức chất lượng cịn hạn chế, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian tới, cần giải nhiều vấn đề vừa cấp bách, vừa Trong đó, đặc biệt lưu tâm đến giải pháp: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, Quy hoạch, hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, hồn thiện sách tiền lương, thúc đẩy việc tạo động lực lao động, hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Thu Hà (2010), Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút NNL Khoa học Công nghệ công nghệ sinh học y học, Hà Nội 11 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 12 Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ Cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 13 Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” 14 Hoàng Ngọc Hoà (2004), “Chấn hưng giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hoá phát triển bền vững Việt Nam”, Kỷ yếu hội nghị toàn quốc phát triển bền vững 15 Nguyễn Đình Hương (2009), Vấn đề đánh giá sử dụng cán bộ, Tạp chí xây dựng Đảng, (61) 16 Luật Cán bộ, công chức (2010), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh 17 Một số quy định pháp luật chức năng, nhiệm vụ tổ chức máy quyền địa phương (2005), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 Chính phủ ban hành tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức 19 Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 vị trí việc làm cấu ngạch viên chức 91 Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 20 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 Chính phủ ban hành quy định vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập 21 Nghị hội nghị lần thứ năm ban chấp hành Trung Ương khóa X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy nhà nước 22 Nghị số 30/NQ-CP ngày 8/11/2011 Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành Nhà nước giai đoạn 20112020 23 Nghị số 32-NQ/TW ngày 26/5/2014 Bộ Chính trị tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị cho cán lãnh đạo, quản lý 24 Tạ Minh Ngọc (2003) , Từ điển Tiếng Việt, NXB Thanh Niên, Hà Nội 25 Đỗ Thị Xuân Phương (2011), Đề án: “Xác định vị trí việc làm cấu cơng chức, viên chức theo ngạch ngành BHXH Việt Nam”, Hà Nội 26 Đỗ Văn Sinh (2010), Đề án: “ Xây dựng chiến lược phát triển BHXH Việt Nam đến năm 2020”, Hà Nội 27 Nguyễn Kim Thái (2003), “Thực trạng công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm cán phương hướng xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý hệ thống BHXH Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu khoa học, Hà Nội 28 Phạm Đình Thành (2014), Đề án: “Xây dựng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng viên chức theo vị trí việc làm ngành Bảo hiểm xã hội”, Hà Nội 29 Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/06/2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 Chính phủ vị trí việc làm ngạch công chức 92 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 30 Nguyễn Văn Thụy (2003), Vài suy nghĩ chuẩn bị nguồn nhân lực học CNH, HĐH theo định hướng xã hội chủ nghĩa, Tạp chí Cộng sản, số 31 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 32 Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2003), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 33 Nguyễn Anh Tuấn (2006), Đổi sách tiền lương bối cảnh kinh tế tri thức, Hà Nội Nguyễn Trọng Điều (2006), Xây dựng đội ngũ cán công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập, Tạp chí Cộng sản, số 13 Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN số nước kinh tế công nghiệp Châu Á, Trung tâm Khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội Đoàn Tiến Đức (2012), Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật công nghiệp điện lực Việt Nam, Hà Nội Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Dũng (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam đầu kỷ 21Một số vấn đề hướng phát triển", Khoa học, (537), tr 10-13 Tô Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 93 ... PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ CHÍ LINH- TỈNH HẢI DƯƠNG 70 3.1 Những định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức UBND thành phố Chí. .. cán bộ, công chức nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương Chương 3: Giải pháp nâng. .. 3.1.3 Mục tiêu UBND thành phố Chí Linh nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .73 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức UBND Thành phố Hải Dương