Đang tải... (xem toàn văn)
Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh PhúcQuản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh PhúcQuản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh PhúcQuản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh PhúcQuản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh PhúcQuản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh PhúcQuản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THÀNH TÂM QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã Số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN THỊ KIM CHI Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THÀNH TÂM QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã Số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN THỊ KIM CHI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS TS NGUYỄN THỊ KIM CHI PGS.TS LÊ DANH TỐN Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn mang đề tài “Quản lý nhà nước nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc” kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thành Tâm LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến tập thể giáo viên Nhà trường đặc biệt PGS TS Nguyễn Thị Kim Chi hướng dẫn, truyền đạt kiến thức tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng, nỗ lực tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thành luận văn, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp tận tình q thầy giáo để đề tài nghiên cứu hoàn thiện Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thành Tâm MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………………… i DANH MỤC BẢNG…………………………………………………………… ii DANH MỤC HÌNH……………………………………… …………………… iii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CẤP TỈNH 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .4 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu 1.1.2 Khái quát kết cơng trình nghiên cứu vấn đề đặt 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực cấp tỉnh 10 1.2.1 Các khái niệm .10 1.2.2 Nội dung quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh 14 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá kết quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh 18 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực số tỉnh thành học cho Vĩnh Phúc 19 1.3.1 Bắc Ninh 19 1.3.2 Ninh Bình 22 1.3.3 Bài học cho Vĩnh Phúc 24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Phƣơng pháp luận nghiên cứu .26 2.2 Phƣơng pháp cụ thể 26 2.2.1 Phương pháp thu thập xử lý số liệu .26 2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp .28 2.2.3 Phương pháp logic 28 2.3 Quy trình nghiên cứu 29 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC 30 3.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc .30 3.1.1 Nhóm nhân tố bên ngồi 30 3.1.2 Nhóm nhân tố bên 31 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc 32 3.2.1 Khái quát tỉnh Vĩnh Phúc .32 3.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc 34 3.3 Thực trạng tình hình quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc .41 3.3.1 Xây dựng chiến lược, sách, kế hoạch nguồn nhân lực 41 3.3.2 Thực chiến lược, sách, kế hoạch 44 3.3.3 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh 49 3.4 Đánh giá chung quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc .50 3.4.1 Thành tựu 50 3.4.2 Hạn chế 51 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế: 55 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC 58 4.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực tỉnh .58 4.1.1 Bối cảnh quốc tế: 58 4.1.2 Bối cảnh nước .58 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực tạo tỉnh Vĩnh Phúc .59 4.2.1 Hồn thiện cấu hành chính, đổ hồn thiện sách quản lý sử dụng, phát triển nguồn nhân lưc tỉnh Vĩnh Phúc 59 4.2.2 Nâng cao hiệu việc ban hành chiến lược, sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc 61 4.2.3 Xây dựng đội ngủ cán tra, kiểm tra, giám sát tổ chức có hiệu đợt tra giám sát 64 KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa tiếng việt BHXH Bảo hiểm xã hội CP Chính phủ HĐND Hội đồng nhân dân NĐ Nghị định NQ Nghị UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Lực lượng lao động phân theo giới tính 36 Bảng 3.4 Lực lượng lao động phân theo thành thị, nông thôn 37 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Tổng số giáo viên phân theo trình độ chun mơn 40 10 Bảng 3.10 Số học sinh tham gia đào tạo sở giáo dục 40 Dân số lực lượng lao động tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2010- 2016 Tỷ lệ thất nghiệp Vĩnh Phúc số vùng nước giai đoạn 2010- 2016 (%) Số lao động doanh nghiệp hoạt động phân theo loại hình nhà nước, tính đến 31/12/2016 Số lao động doanh nghiệp hoạt động phân theo ngành kinh tế Số sở đào tạo giáo dục Vĩnh Phúc Số giáo viên phân theo trình độ chuyên môn theo trường ii Trang 34 35 38 38 39 39 DANH MỤC HÌNH STT Hình Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn 29 Hình 3.1 Bản đồ hành tỉnh Vĩnh Phúc 32 Hình 3.2 Nội dung Tỷ lệ thất nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2010- 2016 iii Trang 36 phân tích số liệu nguồn nhân lực tất ngành, cấp tỉnh nhiều hạn chế - Hạn chế lực tài Trong bối cảnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, vốn nhu cầu tất yếu, song nguồn vốn không đủ nhu cầu phát triển Nguồn vốn rót vào cơng tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu Vĩnh Phúc thiếu điều kiện tài để nâng cấp hệ thống thơng tin quản lý, thiếu tài để thực công tác nghiên cứu thực nghiệm thị trường Việc đẩy mạnh đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực thiếu vốn mà nhiều giải pháp nằm ý tưởng mà chưa thể phát huy hiệu thực tế - Sự phối hợp thiếu đồng quan quản lý nhà nước lao động Việc phân cấp quản lý cho quan nhà nước tỉnh Vĩnh Phúc quản lý nguồn nhân lực nhằm chuyên mơn hóa, tiếp cận gần với thực tiễn nguồn nhân lực để mang lại hiệu quản lý cao Tuy nhiên, việc phân công nhiệm vụ cho phận liên quan chưa đạt đến trạng thái lý tưởng, thiếu phối hợp thiếu đồng quan quản lý nhà nước lao động Hiện có nhiều quan thực chức quản lý nhà nước lao động tỉnh, phối hợp quan, tổ chức chưa thường xun, chưa có quy chế phối hợp hoạt động quan, tổ chức quản lý nhà nước lao động Điều gây chồng chéo sách Trong đó, quan nói chưa có quan cụ thể có chức quản lý nhà nước nguồn nhân lực Đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tỉnh chưa tìm hướng hiệu để thu hút nhân lực chất lượng cao Đa phần định sách hướng tới nguồn nhân lực nói chung, sách cụ thể, tập trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao Nhiều quan tham gia vào quản lý nguồn nhân lực, khơng có quan phụ trách quản lý nhà nước nguồn nhân lực chất lượng cao Vai trò Sở Lao động TB-XH phát triển nguồn nhân lực 56 chất lượng cao hạn chế, mà quan đơn thực chức quản lý lao động, công tác tham mưu, đề xuất hoạch định sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nên UBND tỉnh chưa có sách thỏa đáng để thu hút LĐ chất lượng cao làm việc - Hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực chuyển giao công nghệ đại theo định hướng phát triển công nghệ cao Tỉnh nhiều bất cập Chức Sở Ngoại vụ việc cầu nối phát triển, hợp tác với quốc gia có doanh nghiệp hoạt động địa bàn tỉnh hạn chế Trung tâm dạy nghề Việt - Hàn Trường Cao Đẳng nghề Việt - Đức chưa thu hút giảng viên nước hợp tác liên kết - Việc tiến hành sơ kết, tổng kết, đánh giá hiệu thực sách phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao chưa tiến hành thường xuyên Trong giai đoạn phát triển có định hướng, kế hoạch phát triển thông qua Nghị quyết, Quyết định Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, nhiên việc tổng kết lý luận thực tiễn nguồn nhân lực Vĩnh Phúc qua giai đoạn (5 năm, 10 năm) chưa quan tâm mức, việc đánh giá mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút kinh nghiệm, sở mà phát huy mặt tốt, khắc phục mặt chưa tốt yêu cầu bắt buộc trình phát triển thực thi sách 57 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC 4.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực tỉnh 4.1.1 Bối cảnh quốc tế: Những năm đầu kỷ XXI, kinh tế giới bước vào giai đoạn có bước tiến mạnh mẽ nhờ thành tựu cách mạng khoa học công nghệ đại, kinh tế giới bước vào kỷ nguyên kinh tế tri thức Lúc này, vai trò nguồn nhân lực đề cao, song giá trị người lao động không nằm sức lao động chân tay nữa, mà chủ yếu nằm “chất xám”, thể khả sáng tạo, nắm bắt sử dụng khoa học cơng nghệ Tồn cầu hóa kết nối kinh tế quốc gia, mang đến hội phát triển song mang đến thách thức Cạnh tranh kinh tế thương mại có diễn biến ngày phức tạp Để khẳng định vị trí trường quốc tế, phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu quốc gia phát triển quốc gia phát triển Những nước đầu Mỹ, Đức, Nhật Bản vô coi trọng giáo dục, lấy phát triển giáo dục đào tạo làm trung tâm phát triển nguồn nhân lực Giáo dục đào tạo khơng nhìn nhận động lực phát triển, mà trở thành hướng ưu tiên chiến lược phát triển, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển thời đại 4.1.2 Bối cảnh nƣớc Việt Nam hòa nhập với tiến trình giới với việc hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng Việt Nam ký kết FTA, tham gia tổ chức kinh tế toàn cầu Cùng với tiến trình này, Việt Nam quốc gia thực q trình liên kết nhằm xóa bỏ dần hàng rào thuế qua phi thuế quan, tiến tới chuyển dịch thơng thống hàng hóa- dịch vụ- vốn- cơng nghệ- người Yếu tố 58 đem lại hội cho Việt Nam việc mở rộng môi trường, tiếp thu công nghệ kỹ quản lý để đạt suất lớn mức sống cao Tuy nhiên trình kèm theo thách thức Việt Nam vị kinh tế Việt Nam chưa cao Việt Nam phải đối đầu với cạnh tranh hàng hóa nhập ngoại, dòng đầu tư quốc tế Các doanh nghiệp nước đối mặt với nhiều khó khăn sản phẩm họ thiếu sức cạnh tranh thị trường mở cửa, người lao động chịu áp lực cao Nền kinh tế mở cửa trở nên nhạy cảm với biến động quốc tế Đối với Vĩnh Phúc, bối cảnh nước quốc tế đem đến cho tỉnh nhiều hội mới, song phải đối đầu với nhiều thách thức lớn Nhiệm vụ quan trọng tỉnh bối cảnh phải nhanh chóng nâng cao sức cạnh tranh, muốn nhiệm vụ trước hết phải thực phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn lao động, điều chỉnh thể chế cho phù hợp với thông lệ quốc tế, từ nâng cao vị tỉnh phục vụ nghiệp cơng nghiệp hố- đại hố đất nước 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc 4.2.1 Hồn thiện cấu hành chính, đổi hồn thiện sách quản lý sử dụng, phát triển nguồn nhân lƣc tỉnh Vĩnh Phúc Thứ nhất, hoàn thiện cấu hành quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh - Hiện nay, quản lý nhà nước nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc trực tiếp quản lý quan Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở lao động thương binh xã hội… Bên cạnh quan này, tỉnh Vĩnh Phúc thành lập thêm phòng ban khác thực nhiệm vụ cụ thể liên quan đến quản lý nguồn nhân lực như: - Hỗ trợ UBND tỉnh tổ chức thực hiện, điều chỉnh quy hoạch xây dựng sách, chế đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực phục vụ phát triển tỉnh 59 - Chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin cung - cầu nhân lực, hệ thống thông tin dạy nghề, việc làm, thông tin nhu cầu sử dụng lao động tỉnh, tỉnh, báo cáo phát triển nguồn nhân lực tỉnh - Nghiên cứu, tham mưu cho HĐND, UBND tỉnh ban hành sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ, sử dụng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao địa bàn - Cần phân định rõ thẩm quyền trách nhiệm quản lý UBND cấp, Sở, Ban, Ngành việc theo dõi, dự báo, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; phân định thẩm quyền phải đặt mối quan hệ hỗ trợ, liên kết, phối hợp quan nói trên, đặc biệt hệ thống thông tin cần xuyên suốt ban ngành, phận Thứ hai, Tăng cường đào tạo đội ngũ cán có đủ lực, trách nhiệm để tham gia công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh - Đội ngũ cán bộ, đặc biệt đội ngũ lãnh đạo, người đầu công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh Họ người chịu trách nhiệm việc đốc thúc tồn tỉnh thực theo phương châm, thị Đảng, Nhà nước; người có trách nhiệm quyền hành cao ban hành chế, chiến lược quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh Để thực nhiệm vụ quan trọng này, đội ngũ cán phải người có thực tài, khơng kinh nghiệm quản lý mà hiểu biết nguồn nhân lực, đặc biệt họ cần có “đức” cơng tác quản lý - Do vậy, việc đào tạo đội ngũ cán làm việc, kết hợp với đào tạo đội ngũ cán nguồn phục vụ công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh tương lai nhiệm vụ cần thiết, cấp bách tỉnh Vĩnh Phúc nói chung quan liên quan quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh nói riêng Bên cạnh khố đào tạo thơng thường, mời chun gia có kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực đến làm cố vấn, chọn đưa số cán nước ngồi học tập, nghiên cứu Có đội ngũ lãnh đạo tốt, mang lại 60 triển vọng hiệu cao công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, điều địa phương khác nước 4.2.2 Nâng cao hiệu việc ban hành chiến lƣợc, sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc Việc xây dựng ban hành chiến lược, sách, kế hoạch nguồn nhân lực cấp tỉnh phải thực cách nhanh chóng, kịp thời, xác, nhiệm vụ quan trọng khắc phục điểm yếu công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc Để làm điều này, tỉnh Vĩnh Phúc cần ý điều sau: - Tăng cường công tác thu thập xử lý thông tin liên quan đến nguồn nhân lực Bất kỳ chiến lược, sách phát triển phải ban hành sở thực tế, số liệu thông tin thực tế nguồn nhân lực tỉnh sở quan trọng để ban lãnh đạo tỉnh Vĩnh Phúc ban hành chiến lược phát triển trung dài hạn Nguồn số liệu lấy từ báo cáo hàng tháng- quý- năm phận liên quan Tuy nhiên, có cách hiệu trực tiếp trao đổi với doanh nghiệp người lao động để xác định nhanh chóng kịp thời cung- cầu lao động số lượng chất lượng - Tham khảo kinh nghiệm, chiến lược phát triển tỉnh nước công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực Mỗi tỉnh có mặt mạnh- mặt yếu khác việc thực quản lý nhà nước nguồn nhân lực Và điều kiện kinh tế- xã hội tỉnh ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực khác nhau, song tỉnh hồn tồn học hỏi lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm việc ban hành chiến lược nguồn nhân lực cấp tỉnh Cụ thể: Thứ nhất, quy hoạch phát triển tỉnh gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo hợp lý cung - cầu lao động 61 Để đáp ứng nhân lực cho doanh nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc, cần nhanh chóng hồn thành quy hoạch tổng thể sở đào tạo, mạng lưới sở đào tạo nghề Việc quy hoạch mạng lưới sở đào tạo, dạy nghề tạo điều kiện để công tác đào tạo, dạy nghề phát triển tập trung, bảo đảm cung ứng công nhân kỹ thuật lành nghề chỗ cho doanh nghiệp; bước khắc phục tình trạng cân đối cung - cầu công nhân kỹ thuật nay, giảm sức ép di chuyển lao động vùng, miền Bên cạnh đó, cần nghiên cứu biến động cung cầu, phân bố nguồn nhân lực để làm xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Để có thơng tin đầy đủ nguồn nhân lực, quan quản lý nhà nước lao động, việc làm tỉnh cần làm tốt công tác khảo sát, đánh giá sát nguồn nhân lực có doanh nghiệp, đặc biệt số lượng, chất lượng, cấu lao động Tổng hợp dự báo dự án triển khai đầu tư xây dựng nhà máy, dự án chuẩn bị vào hoạt động Dự báo số dự án đầu tư mới, nguồn nhân lực cần, yêu cầu, tiêu chí đặt người lao động doanh nghiệp số lượng, chất lượng, trình độ, tiêu chuẩn… theo kế hoạch hàng năm năm Phân loại nhu cầu theo chất lượng nguồn nhân lực: phổ thông, nhân lực qua đào tạo, nhân lực chất lượng cao theo cấu ngành nghề Điều giúp cho tỉnh có thơng tin kịp thời đầy đủ thực trạng nhu cầu lao động doanh nghiệp Từ tỉnh có đạo cụ thể quan chức năng, địa phương trường, sở đào tạo nghề việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Thứ hai, xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực vừa phải đảm bảo tính đồng bộ, vừa đảm bảo yếu tố đặc trưng riêng Thông thường Chiến lược, quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH quy hoạch vùng có xác định đến việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với mục đích quy hoạch Tuy nhiên, với tốc độ phát triển công nghiệp nay, cấu công nghiệp chiếm 60,2% (năm 2015) GDP, Tỉnh Vĩnh Phúc cần tách việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp nội dung riêng, có đề án, sách riêng để thực Trong chiến lược cần 62 xác định rõ mục tiêu, quan điểm, hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xác định rõ trách nhiệm sở ban ngành sở đào tạo Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phải xác định khâu đột phá để phát triển bền vững doanh nghiệp nằm quy hoạch phát triển tỉnh Xây dựng chiến lược nhân theo định hướng thị trường, thị trường có khả định chuyển dịch nguồn nhân lực Bản thân doanh nghiệp đầu tư cố gắng để trả lương cao, tạo hội điều kiện làm việc lý tưởng cho nhân viên; Nhà nước tạo sách, chế đãi ngộ hay sách khác, chuyển dịch tự nguồn nhân lực thị trường ngăn cản Nếu đóng cửa mặt nhân doanh nghiệp cần mở cửa có chiến lược nhân theo định hướng thị trường, mà yếu tố cần thay đổi nhận thức quan Nhà nước xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Thứ ba, Làm tốt công tác thông tin cho người dân, cho doanh nghiệp, cho sở đào tạo, địa phương tỉnh, trung tâm giới thiệu việc làm Để có nguồn nhân lực mạnh, nhân dân- người lao động trực tiếp phải có động lực tự rèn luyện tay nghề, để tự thân trở thành “nguồn nhân lực có chất lượng” Muốn vậy, cần tuyên truyền, nâng cao nhận thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh đa dạng hóa hình thức, biện pháp tun truyền, giáo dục người lao động; trọng hình thức tuyên truyền phù hợp với điều kiện sống làm việc người lao động Từ nhân dân nắm hiểu nhu cầu yêu cầu, tiêu chí cần phải có người lao động làm việc cho doanh nghiệp Để từ họ có định hướng việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học cho em mình, phù hợp với khả người học yêu cầu doanh nghiệp Tỉnh cần thành lập trung tâm dự báo thông tin thị trường lao động trực thuộc tỉnh Sở Lao động thương binh xã hội, nhằm hình thành hệ thống đồng từ thu thập, xử lý, phân tích, dự báo, quản lý cung cấp thông tin thị 63 trường sức lao động Việc cung cấp thông tin thị trường sức lao động cần kịp thời, đầy đủ theo cấp trình độ, ngành nghề, lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, việc làm cho người lao động, phục vụ cho phát triển KT-XH địa phương Các sở đào tạo dạy nghề nắm nhu cầu lao động số lượng, chất lượng, cấu ngành nghề để có kế hoạch định hướng đào tạo cho phù hợp Những thơng tin đó, sở đào tạo cần thông qua mối liên hệ với doanh nghiệp Về phần mình, doanh nghiệp tiếp tục liên hệ với tỉnh, nắm chủ trương, đường lối phát triển để đưa hướng tương lai, chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng phối hợp với quan chức tỉnh, địa phương sở đào tạo tiếp cận dễ dàng, tuyển dụng kịp thời theo nhu cầu lao động doanh nghiệp 4.2.3 Xây dựng đội ngủ cán tra, kiểm tra, giám sát tổ chức có hiệu đợt tra giám sát Trước hết, cần có chế tra kiểm tra giám sát rõ ràng, minh bạch, từ nội dung tra, đến cách thức đội ngũ cán tiến hành tra, kiểm tra, giám sát Các tra cần tiến hành thường xuyên bên cạnh việc tự kiểm điểm công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực Bộ phận đánh giá kết tra phải có đủ lực nhìn điểm mạnh công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực để tiếp tục nhân rộng, nhìn hạn chế để sửa đổi hồn thiện chế sách Phải đảm bảo tra, kiểm tra, giám sát hội để cán tra hạch sách quan cần tiến hành tra, hạch sách doanh nghiệp Cần có chế tài nghiêm khắc để xử lý sai phạm công tác tra, kiểm tra, giám sát 64 KẾT LUẬN Trong bối cảnh nào, giai đoạn phát triển nào, nguồn nhân lực yếu tố cốt yếu, mang tính định đến phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ đất nước, từ quan quản lý nhà nước với vai trò lãnh đạo đến quần chúng nhân dân- lực lượng đông đảo làm nên “nguồn nhân lực", mà quản lý nhà nước nguồn nhân lực kim nam cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, cần kiện toàn từ cấp trung ương đến địa phương Quản lý nhà nước nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc mặc năm gần nhiều tồn tại, hạn chế, song phủ nhận công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc ngày hiệu với nhiều thành công Tiếp tục phát huy điểm mạnh sở nhận biết khắc phục hạn chế tồn nhiệm vụ quan trọng tỉnh Vĩnh Phúc thời gian tới, đòi hỏi Vĩnh Phúc cần thực đồng nhiều giải pháp Vĩnh Phúc cần xác định việc hoàn thiện quản lý nhà nước nguồn nhân lực không nhiệm vụ trước mắt, mà nhiệm vụ dài hạn, cần huy động tham gia nhiều đối tượng Thực tốt giải pháp đó, Vĩnh Phúc trở thành cờ đầu công tác quản lý nguồn nhân lực nước 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt Lê Thanh An, 2011 Phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp thuộc vùng kinh tế mở Vân Phong tỉnh Khánh Hòa Luận văn chuyên ngành kinh tế phát triển, Bộ giáo dục đào tạo Đại học Đà N ng Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (chủ biên), 2012, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Hữu Dũng, 2004 Về chiến lược phát triển người hệ thống phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Tạp chí Lao động Xã hội, Số 243 Tr 37-38 ; Số 244 - Tr 39 Đàm Hữu Đắc, 2005 Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hố - đại hố Tạp chí Lao động xã hội, số 267, tr.46 Lê Thị Hồng Điệp, 2012 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng kinh tế tri thức Việt Nam : Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Trần Khánh Đức, 2010 Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI Hà Nội: NXB Giáo dục Lê Thanh Hà, 2009 Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước vai trò cơng đồn Hà Nội: Nhà xuất Lao động Phạm Minh Hạc, 2003 Đi vào kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hội thảo phát triển nguồn nhân lực KX-05-11 Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003 Tạ Ngọc Hải, 2008 Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 10 Hà Thị Hằng, 2013 Nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức tỉnh Thừa Thiên Huế Luận án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 66 11 Đặng Xuân Hoan, 2015 Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 20152020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Tạp chí cộng sản, ngày 17/4/2015 12 Học viện Hành Quốc gia, 1992 Giáo trình quản lý hành Nhà nước Hà Nội 13 Nguyễn Ngọc Hùng, 2016 Tác động nguồn nhân lực đến tăng trưởng kinh tế Việt Nam Tạp chí Tài kỳ I, số tháng 8/2016 14 Lê Quang Hùng, 2006 Nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế xã hội thành phố Đà Nẵng Luận văn thạc sỹ kinh tế Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 15 Bùi Thị Ngọc Lan, 2007 Một số bổ sung, phát triển chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Tạp chí Lý luận trị, số 2/2007,tr.66-70 16 Vũ Hồng Ngân Phạm Minh Hạc (chủ biên), 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 17 Phạm Thanh Nghị, 2009 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quốc gia vùng lãnh thổ Đông Nam Á Tạp chí Nghiên cứu người, số 18 Phạm Thành Nghị (chủ biên), 2006 Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hoá, đại hoá đất nước Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 19 Phạm Thành Nghị, 2004 Vấn đề giải pháp áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực vào Việt Nam Việt Nam học- Kỷ yếu hội thảo quốc tế lần thứ hai 20 Phạm Công Nhất, 2008 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế Tạp chí Cộng sản điện tử, số 21 Phạm Công Nhất, 2007 Phát huy nhân tố người phát triển lực lượng sản xuất (sách chuyên khảo) Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 22 Hoàng Văn Nhiệm, 2009 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Vĩnh Phúc Luận văn thạc sỹ Học viện Chính trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh 67 23 Dương Thị Hoài Nhung Vũ Thị Hương Giang, 2017 Mơ hình lực phát triển quản lý nguồn nhân lực Tạp chí khoa học- Đại học Đồng Nai, số 4- 2017 24 Nguyễn Ngọc Phú (chủ biên), 2010 Nguồn nhân lực nhân tài cho phát triển xã hội quản lý phát triển xã hội Việt Nam tiến trình đổi Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội 25 Nguyễn Thị Minh Phước, 2011 Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm số nước giới Tạp chí Cộng sản, 16/9/2011 26 Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 27 Lê Quân, 2014 Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước Đại học Quốc gia Hà Nội 28 Nguyễn Ngọc Sơn, 2000 Nguồn nhân lực nơng thơn q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta - đặc điểm xu hướng phát triển Luận án Tiến sĩ Triết học Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn 29 Nguyễn Thanh, 2002 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố đại hố Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 30 Nguyễn Văn Thành, 2006 Nguồn nhân lực chất lượng cao, trạng phát triển, sử dụng giải pháp tăng cường Đề tài khoa học cấp Bộ,Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội 31 Mạc Văn Tiến, 2005 Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh tồn cầu hố Tạp chí Lao động xã hội, số 264, tr.18-20 32 Nguyễn Tiệp, 2010 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 33 Nguyễn Thị Lê Trâm, 2015 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập Tạp chí tài chính, kỳ số tháng 12-2015 34 Trung tâm Khoa học xã hội nhân văn quốc gia, 1999 Phát triển người: từ quan niệm đến chiến lược hành động Hà Nội: NXB CTQG 68 35 Ngơ Sỹ Trung, 2014 Chính sách nhân lực chất lương cao quan hành nhà nước cấp tỉnh thành phố Đà Nẵng Luâ án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 36 Ngô Minh Tuấn, 2013 Quản lý Nhà nước phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: Vấn đề giải pháp Đề tài khoa học cấp 37 Trần Văn Tùng, 2005 Đào tạo,bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài Hà Nội: NXB Thế giới 38 Nguyễn Thị Hồng Vân, 2005 Giáo dục với phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố Tạp chí Phát triển giáo dục, số 5, tr.7-9 Tài liệu tiếng anh 39 Campion, Fink, Ruggeberg, Carr, Phillips and Odman, 2011 “Doing competencies well: Best practices in competency modeling” Personnel psychology, (64), pp 225-262 40 Draganidis and Mentzas, 2006 “Competency based management: a review of systems and approache” Information Management &Computer Security, 14 (1), pp 51-64 41 Guest, D E., 1997 “Human resource management and performance: A review and research agenda” International Journal of Human Resource Management, 8: 263-76 42 Hill, R and Sterwart, J., 1999 “Human Resouce Development in small organisations” Human resouce development International, 2,2:103-23 43 Jeff Gold , Rick Holden , Paul Iles, 2013 Human resource development, Theory and Practice Palgrave Macmillan 44 Jim Stewart and Graham Beaver, 2004 HRD in Small Organisations Research and practice Routledge Publishe 45 Josephat Stephen Itika, 2011 Fundamentals of human resource 46 Omotayo Adewale Osibanjo, 2012 Human Resource Management: Theory and Practice Pumark Nigeria Limited 69 47 Ozcelik and Ferman, 2006 “Competency Approach to Human Resource Management Outcomes and Contributions in a Turkish Cultural Context” Human Resource Development Review, (1), pp 72-91 48 Richard S Mansfileld, 1996 “Building Competency Models: Approaches for HR Professionals” Human Resource Management Journal Spring 1996, Vol 35, Number 49 Rosemary Hill and Jim Stewart, 2000 “Human resource development in small organizations” Journal of European Industrial Training Bradford: Vol.24, Iss 2/3/4; pg 105 50 Simon Dolan and Randall Schuler, 1994 “Human Resource Management” Ontario: Nelson Canada 51 Singh K 2004 Impact of HR practices on perceived firm performance in India' Asia pacific Journal of Human Resources 42:3 301-317 52 Yoshihara Kunio, 1999 The national and Economic Growth - Korea and Thailand Kyoto University Press 53 Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir, 2011 Impact Of Human Resource Management (Hrm) Practices On Employees Performance 70 ... trạng tình hình quản lý nhà nước nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc nào? 2) Đánh giá thành tựu hạn chế nguyên nhân hạn chế quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh tỉnh Vĩnh Phúc? 3) Vĩnh Phúc phải làm... kết quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực cấp tỉnh Hiện nay, để đánh giá quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh chưa có tiêu chí đánh giá thống Tuy nhiên, quản lý nhà nước nguồn nhân lực cấp tỉnh. .. lực quản lý nguồn nhân lực phủ tổ chức Châu Phi: vấn đề lý thuyết xu hướng lịch sử phát triển quản lý nguồn nhân lực, vai trò nhà quản lý nguồn nhân lực, sách nhà nước, nguyên tắc nguồn nhân lực