BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG HUD ĐỖ NGỌC TIẾN Hà Nội – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG HUD ĐỖ NGỌC TIẾN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 34 01 01 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS PHẠM QUANG PHAN Hà Nội – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập Các số liệu, kết nêu luận văn hồn tồn trung thực có nguồn gốc rõ ràng T c ả u vă Đỗ N ọc T ế LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn GS TS Phạm Quang Phan tận tình hướng dẫn suốt trình nghiên cứu thực đề tài Tác giả xin gửi lời cám ơn đến thày, cô giáo khoa sau đại học, khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh - Viện Đại học Mở Hà Nội trang bị cho tác giả kiến thức kinh nghiệm quý giá trình học tập trường Tác giả xin chân thành cám ơn cán công nhân viên Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD cung cấp tài liệu tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành Luận văn tốt nghiệp Mặc dù cố gắng, thời gian có hạn, kiến thức lý thuyết thực tiễn nhiều hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp q thày Tác giả xin chân thành cảm ơn! Học viên Đỗ Ngọc Tiến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơ 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số kh ệm bả 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lưc 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp 1.2 Mục đích, va trò cầ th ết đào tạo NNL tro Doa h h ệp 1.2.1 Mục đích đào tạo NNL 1.2.2 Vai trò đào tạo NNL 1.2.3 Sự cần thiết phải đào tạo NNL 1.3 C c phƣơ ph p đào tạo uồ hâ ực tro doa h h ệp 10 1.3.1 Đào tạo công việc 10 1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc 12 1.4 Nộ du đào tạo uồ hâ ực tro doa h h ệp 15 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16 1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo 21 1.4.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo 22 1.4.4 Đánh giá kết đào tạo 25 1.5 C c hâ tố ả h hƣở đế cô t c đào tạo NNL tro doa h h ệp 26 1.5.1 Nhân tố người 26 1.5.2 Quan điểm nhà quản trị đào tạo nhân lực 27 1.5.3 Kinh phí dành cho đào tạo 28 1.5.4 Chương trình đào tạo 28 1.6 K h h ệm đào tạo uồ hâ ực tạ số doa h h ệp bà học rút cho Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ xây dự HUD 29 1.6.1 Tổng công ty Cổ phần Xuất nhập Xây dựng Việt Nam Vinaconex 30 1.6.2 Tập đoàn Vingroup 32 1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng - HUD 33 TIỂU KẾT CHƢƠNG 35 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG HUD 36 2.1 Tổ qua Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ xây dự HUD 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức – nhiệm vụ phòng ban cơng ty 40 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm qua 44 2.2 Thực trạ cô t c đào tạo uồ hâ ực tạ Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ xây dự HUD 49 2.2.1 Căn triển khai công tác đào tạo 49 2.2.2 Quy trình đào tạo Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD 50 2.3 C c hâ tố ả h hƣở đế đào tạo uồ hâ ực tạ Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ xây dự HUD 61 2.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 61 2.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 63 2.4 Đ h chu thực trạ cô t c đào tạo uồ hâ ực tạ Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ xây dự HUD 65 2.4.1 Những kết đạt 65 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 66 TIỂU KẾT CHƢƠNG 68 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG HUD 69 3.1 Phƣơ hƣớ đào tạo uồ hâ ực Cô ty 69 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty 69 3.1.2 Phương hướng đào nguồn nhân lực Công ty 70 3.2 G ả ph p hoà th ệ đào tạo uồ hâ ực tạ Cô ty Cổ phầ tƣ vấ xây dự HUD 72 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chiến lược phát triển Cơng ty 72 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực 73 3.3 Một số khuyế hị 77 3.3.1 Khuyến nghị với Nhà nước 77 3.3.2 Khuyến nghị với Bộ Xây dựng chế 83 3.3.3 Khuyến nghị với Thành phố Hà Nội 84 TIỂU KẾT CHƢƠNG 86 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015- 2017 45 Bảng 2.2: Thống kê máy móc trang thiết bị Công ty 46 Bảng 2.3: Số lượng trình độ nhân công ty 2015-2017 47 Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty 51 Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo Công ty 52 Bảng 2.6: Quỹ đào tạo, phát triển NNL tình hình sử dụng quỹ 56 Bảng 2.7: Số lượng nhân lực Công ty đào tạo 59 Bảng 2.8: Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 Bảng 3.1: Các tiêu dự kiến năm 2020 69 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Các phương pháp đào tạo công việc 10 Sơ đồ 1.2: Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 13 Sơ đồ 1.3 Nhu cầu đào tạo 19 Sơ đồ 1.4: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo 24 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD 40 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo Cơng ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD 50 PHẦN MỞ ĐẦU Tí h cấp th ết đề tà : Việt Nam quốc gia phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước cơng nghiệp Trong doanh nghiệp đóng góp phần cho phát triển kinh tế quốc dân đem lại hình ảnh văn minh, đại quốc gia phát triển Vì doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ muốn phát triển cạnh tranh thị trường cần phải quan tâm đến việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực Công ty Một nguồn lực quan trọng phải kể đến lao động Muốn quản lý sử dụng nguồn lao động thật tốt nhà quản trị phải nắm bắt tình hình lai động mặt số lượng chất lượng Trong xu hội nhập qốc tế, việc cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt khó khăn Vì phải quan tâm đến vấn đề đào tạo lao động nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động ngày nâng cao trình độ chuyên môn tiếp thu tiến khoa học kỹ thuật đại Ngoài đào tạo chiến lược quan trọng để tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Như vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực thật cần thiết thiếu doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo cho phù hợp Trải qua nhiều năm xây dựng phát triển Công ty Cổ Phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD bước xây dựng cho máy phụ trách quản trị nhân lực với sách chiến lược nguồn nhân lực cụ thể Công ty nhận thức tầm quan đào tạo nguồn nhân lực trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, với số kinh nghiệm ỏi nghiên cứu đợt khảo sát thực tế, tác giả chọn đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD”làm luận văn thạc sỹ Tổ qua tì h hì h h ê cứu ê qua đế đề tà Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nghiên cứu từ lâu Hiện nay,đã có nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống xuất thành giáo trình, cơng trình nghiên cứu khoa học cơng bố sách, báo, tạp chí, kể đến số nghiên cứu tiêu biểu sau: - “Một số vấn đề đạo tạo phát triển nguồn nhân lực” tác giải Vũ Xuân Tiến đăng tạp chí khoa học cơng nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40)2010: đưa số lý luận nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn - “Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 Business Edge Cuốn sách thảo luận vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo doanh nghiệp góc hình nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức tự tin để xác định đào tạo, định đào tạo ai, đào tạo gì, chuẩn bị bước quan trọng trước, sau đào tạo không lãng phĩ, lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực doanh nghiệp - “Tối đa hóa lực nhân viên – chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng hiệu 2007”- William J.Rothwell Cuốn sách đưa người đọc trải qua chiến lược đơn giản vô hiệu để phát triển lực nhân viên có chiến lược thực việc đào tạo nhân viên cách thường xuyên thông qua công việc Đây sách cần thiết cho phận nhân nhà quản lý việc thu hút, nuôi dưỡng giữ người việc hiệu -“Kỹ hướng dẫn nhân - Havard Business School Presss” - Cuốn sách cung cấp giải pháp tức thời cho thách thức thường gặp công việc nhà quản lý Cuốn sách giúp người đọc định cần hướng dẫn người khác, tổ chức thực ác chương trình hướng dẫn đào tạo cách có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt phong cách hướng dẫn chủ thể - Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần giáo dục Thành Phố Hà Nội – Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doang Tác giả Phùng Khắc Dũng thực bảo vệ Viện Đại Học Mở Hà Nội năm 2012 - Thực trạng giải pháp đào tạo nhân lực công ty cổ phần xuất nhận xây dựng Tân Thành – Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý Tác giả Nguyễn Thanh Huyền thực bảo vệ Đại Học Khoa Học Xã Hội Nhân Văn năm 2013 Các đề tài nghiên cứu kể có tính lý luận thực tiễn định góp phần khơng nhỏ việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Tuy nhiên Cơng ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD chưa có nghiên cứu đào tạo, nghiên cứu học viên chọn cần thiết lý luận thực tiễn, trùng lặp Đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD”nhằm đưa giải pháp khả thi đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Từ mang lại hiệu sử dụng nhân lực hiệu kinh tế cho doanh nghiệp Mục đích h ệm vụ nghiê cứu - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD, rút kết đạt được, hạn chế tồn đồng thời phát nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD Câu hỏ h ê cứu Trên sở nghiên cứu lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực; luận văn tiến hành trả lời câu hỏi sau: - Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD ? - Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD ? - Nguyên nhân dẫn đến hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD ? - Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD ? Có nhiều phương pháp đào tạo như: đào tạo lớp, đào tạo nơi làm việc, đào tạo chức, đào tạo học nghề Nhưng nhiệm vụ giới thiệu họ với môi trường làm việc, tập làm quen với thao tác cơng việc, sách Cơng ty cơng việc liên quan để từ quan hệ nảy sinh thắc mắc, câu hỏi cơng việc qua có bảng tổng hợp đầy đủ giúp cho việc đào tạo thuận lợi Công ty cần dựa vào đối tượng, chi phí tính chất chương trình đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 3.2.2 Tăng cường sở vật chất cách thức tổ chức đào tạo - Nâng cấp sở hạ tầng, trang thiết bị đáp ứng cho việc giảng dạy - Bố trí thời thời gian đào tạo hợp lý: Đối với lao động tuyển, cần xem xét kiến thức, kỹ họ để có thời gian đào tạo hợp lý Việc đào tạo q lâu gây lãng phí chi phí cơng ty, người lao động cảm thấy nhàm chán, không tiếp thu thêm kiến thức - Cần xem xét nguồn lực công ty để lựa chọn địa điểm đào tạo hợp lý: Cơng ty tận dụng địa điểm công ty để tổ chức đào tạo cho người lao động 3.2.2.4 Tạo nguồn ngân quỹ ổn định cho việc tổ chức đào tạo Để thực tốt cơng tác đào tạo phải có nguồn quỹ riêng phục vụ cho công tác Hiện nguồn quỹ đào tạo công ty hạn chế phần lấy từ quỹ đầu tư phát triển, phần từ nguồn ngân sách Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà đô thị Nguồn quỹ không ổn định thay đổi hàng năm Trong thời gian đến cơng ty cần có đề án cơng tác đào tạo trình lên Tổng cơng ty Đầu tư phát triển nhà đô thị xin cấp nguồn kinh phí ổn định để đảm bảo cho việc đào tạo thực thường xuyên bảo đảm cho tổ đào tạo hoạt động hiệu 3.2.2.5 Xây dựng sách ưu đãi người lao động Để phát huy triệt để hiệu công tác sau đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời tránh lãng phí chương trình đào tạo cơng ty phải có giải pháp, chế độ ưu đãi đối tượng Sau tham gia khoá đào tạo công ty 75 nhằm ổn định trước mắt lực lượng lao động cho cơng trình, đội, phân xưởng trì nguồn lực lao động cơng ty *Về chế độ làm việc: + Giảm thời gian làm ngồi (thêm giờ) từ 03 trở xuống 01 ngày + Làm thêm phải có tự nguyện công nhân + Một số phận công nhân viên làm việc mang tính nguy hiểm lái cẩu tháp, điều khiển vận thăng, máy đóng cọc, máy khoan nhồi,… công ty trọng đến công tác an tồn lao động cho cơng nhân viên phận nhằm làm cho công nhân yên tâm làm việc, nâng cao suất lao động *Về chế độ lương, thưởng - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Theo quy định công ty: mức lương thử việc năm 2017 3.500.000 đồng tháng vòng tháng, nên giảm xuống 1,5 tháng thử việc mức lương thử việc tăng 4.000.000 đồng nhằm kích thích ham muốn cơng việc, kích thích tìm tòi học hỏi có tính sáng tạo Trong cấu tiền lương công ty chưa có khoản thưởng cho cơng nhân viên, để tăng suất lao động hoàn thành tốt cơng việc cơng ty có thêm quỹ khen thưởng Mặt khác,một số phận công nhân viên làm việc đội, phân xưởng, phận mang tính nguy hiểm mức chi trả cho phận tương đối thấp Vì để khuyến khích người lao động hăng hái, yên tâm làm việc cơng ty tăng quỹ phụ cấp cho người lao động - Đối với khối gián tiếp: Đa số nhân viên gián tiếp vào làm việc Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD người qua trường lớp đào tạo nghiệp vụ Nên có trình độ làm việc định, bỏ mức lương thử việc mà nên áp dụng mức lương ban đầu nhận Các nhân viên làm việc có thâm niên từ 03 năm trở lên nên áp dụng chế độ ưu đãi để họ gắn bó với cơng việc Ví dụ: việc nâng bậc lương 03 năm nâng lần thời gian 76 dài, người muốn cống hiến nên áp dụng 01 năm đánh giá, sát hạch lần để tiến hành nâng lương theo tiêu chuẩn mà công việc công ty đặt Đối với nhân viên quản lý: phòng ban, thân họ sau vào làm việc, có thêm đại học sau đại học nâng lương theo quy định * Về chế độ sách: Hiện tỉ lệ ký kết hợp đồng lao động biên chế (hợp đồng dài hạn) Công ty 135 lao động công ty chủ yếu lao động thời vụ điều làm ảnh hưởng tâm lý người lao động, họ làm việc đến sau kết thúc công việc họ hưởng trợ cấp gì? Vậy ban giám đốc xem xét tỉ lệ ký hợp đồng lao động với người lao động, đồng thời kích lệ đối tượng lao động vào Chăm lo đời sống cho cán công nhân viên thông qua việc trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hình thức cho hưởng lương 100% thời gian điều trị, đồng thời cử cơng đồn thăm hỏi động viên * Về đời sống văn hoá tinh thần: Tổ chức hoạt động văn hoá văn nghệ ngày lễ lớn, ngày k niệm thành lập cơng ty, thi tìm hiểu xã hội để người lao động có hội hoà nhập, học hỏi vui chơi sau ngày lao động vất vả tạo niềm vui công việc Thường xuyên cập nhật thông báo rộng rãi công ty biến động, tin tức hoạt động xã hội để người lao động kịp thời nắm bắt theo d i để có cách phòng tránh 3.3 Một số khuyế hị 3.3.1 Khuyến nghị với Nhà nước Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu định phát triển kinh tế Đại hội IX đảng cộng sản Việt Nam khẳng định “nguồn lực người – Yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững”, “ người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kì cơng nghiệp hóa, đại hóa ” Đại hội Đảng lần thứ X nhấn 77 mạnh: ”phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo để thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh cơng nghiệp hóa, đại hóa phát triển kinh tế tri thức” Hiện nay, Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với xu hướng phát triển dựa tảng tích hợp cao độ hệ thống kết nối số hóa, vật lý, sinh học với trung tâm khâu đột phá phát triển trí tuệ nhân tạo, in-tơ-nét kết nối vạn vật, rô-bốt, công nghệ na-nô, công nghệ sinh học,… làm thay đổi sản xuất giới, tạo hội lớn đặt thách thức không nhỏ cho quốc gia Nó tác động đến nước ta lĩnh vực, khía cạnh khác đời sống xã hội Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao lĩnh vực chịu tác động mạnh mẽ trực tiếp từ cách mạng Để thực tốt việc phát triển nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao, tranh thủ hội thành tựu Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ đòi hỏi phải có chiến lược tổng thể lâu dài, với hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ, thiết thực khả thi, tập trung nghiên cứu thực tốt số nội dung chủ yếu sau: - Một là, xây dựng hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ Thực tốt giải pháp góp phần khắc phục thực trạng thiếu hụt số lượng, hạn chế chất lượng, bất hợp lý cấu nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta Mặc dù “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” triển khai thực bước đầu đạt kết tích cực, song chưa có chiến lược tổng thể để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước; chưa xác định r lộ trình trách nhiệm cụ thể chưa thực phát huy trách nhiệm chung toàn xã hội vấn đề Xây dựng chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chủ trương lớn, nhiệm vụ quan trọng phức tạp, đòi hỏi 78 cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng, thận trọng với tư đột phá tầm nhìn lâu dài, phù hợp với thực tiễn Chiến lược phải xác định r mục tiêu, quy mơ, lộ trình chế, sách tổng thể Trong đó, mục tiêu chiến lược phải ưu tiên khắc phục mâu thuẫn phát triển số lượng, chất lượng cấu; xác định quy mô, số lượng cấu loại nhân lực cho phù hợp Chiến lược xây dựng lộ trình thực cách hợp lý, có tính dự báo cao, xây dựng hồn thiện chế, sách đặc thù để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cách toàn diện đồng Mặt khác, cần làm tốt công tác giáo dục, tuyên truyền, tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức cấp, ngành người dân vị trí, tầm quan trọng, mục tiêu, nội dung phương hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đất nước tác động cách mạng công nghiệp 4.0 Cần xác định r nhiệm vụ trị trọng tâm hệ thống trị, cần sớm thống nhận thức quan đảng, nhà nước đồn thể trị - xã hội, trước hết lực lượng nòng cốt, trực tiếp hoạt động lĩnh vực nghiên cứu hoạch định chiến lược, sách, tác động thời thách thức nước ta từ cách mạng cơng nghiệp 4.0 Tồn xã hội, người dân, doanh nghiệp, quan, tổ chức cần có hiểu biết thời cơ, thách thức cách mạng cơng nghiệp 4.0; tránh tình trạng chỗ nói cách mạng cơng nghiệp 4.0 hỏi làm cho thân bộ, ngành, cá nhân khơng biết r ràng Chỉ có nhận thức đắn có cách ứng xử, có định hướng, tư phát triển phù hợp Từ xác định trách nhiệm chung, trách nhiệm người công tác phát hiện, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Chúng ta không phép chủ quan, xem nhẹ tác động cách mạng công nghiệp 4.0, không tự ti, mặc cảm nguồn nhân lực có Tăng cường quảng bá để nâng cao nhận thức hệ trẻ, thu hút sinh viên vào học ngành khoa học công nghệ; nuôi dưỡng kỹ khoa học cơng nghệ 79 - Hai là, tích cực đổi mới, hồn thiện hệ thống chế, sách xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Hệ thống chế, sách có vai trò quan trọng, tác động trực tiếp gián tiếp, tạo động lực thúc đẩy lực cản kìm hãm phát triển kinh tế - xã hội nói chung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng Trên thực tế, năm qua Đảng, Nhà nước ta ban hành nhiều chế, sách có tác động tích cực đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, q trình thực hiện, sách bộc lộ khơng hạn chế, bất cập, hiệu mang lại chưa tương xứng Do đó, để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có hiệu đòi hỏi cần phải thường xuyên điều chỉnh, bổ sung hồn thiện hệ thống chế, sách nhằm tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta trước tác động cách mạng công nghiệp 4.0 Việc đổi mới, hồn thiện chế, sách để tạo động lực cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải thực đồng nhiều phương diện, giáo dục - đào tạo, khoa học - cơng nghệ, mơi trường làm việc, sách việc làm, thu nhập, an sinh xã hội, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, chăm sóc sức khỏe, sách phát triển thị trường lao động, điều kiện nhà ở, sinh sống, định cư, Trong đó, trước hết cần coi trọng việc tạo lập chế, sách thu hút, sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Việc đổi sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải triển khai theo hướng công khai, cơng tâm, khách quan, xác, dựa sở phẩm chất lực thực chất Đặc biệt, nhà lãnh đạo, quản lý cần mạnh dạn sử dụng nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao; lôi họ nỗ lực thực kiến thức, chuyên môn tích lũy, đào tạo thơng qua sách sử dụng hợp lý Tạo đột phá đãi ngộ, tôn vinh nguồn nhân lực chất lượng cao, thực sách tiền lương linh hoạt theo tiêu chí tài hiệu đóng góp; tạo môi trường làm việc thuận lợi hội thăng tiến để tạo động lực, kích thích, khuyến khích họ lao động sáng tạo hiệu Bảo đảm đầy đủ điều kiện sở vật 80 chất phương tiện làm việc, nghiên cứu cho nhà khoa học, tài trẻ Thường xuyên tôn vinh nhân tài kèm chế khuyến khích lợi ích vật chất người có cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho xã hội Mặt khác, Nhà nước cần tiếp tục đổi thể chế, hoàn thiện hành lang pháp lý từ Trung ương đến địa phương nhằm tạo môi trường thuận lợi phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích phát triển thị trường nguồn nhân lực chất lượng cao; thị trường sản phẩm khoa học - công nghệ theo hướng hội nhập, xây dựng môi trường pháp lý cho phát triển ngành, nghề kinh doanh Việt Nam bắt đầu nảy sinh từ cách mạng công nghiệp 4.0 Đảng ta xác định: “Hoàn thiện thể chế phát triển, ứng dụng khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao” Bên cạnh đó, Nhà nước cần có sách thỏa đáng để tạo nguồn lực khai thác có hiệu nguồn lực mới, ngành mũi nhọn công nghệ quốc gia; nâng cao chất lượng hoạt động vườn ươm cơng nghệ doanh nghiệp cơng nghệ cao; có sách hỗ trợ hình thành phát triển vườn ươm khởi nghiệp đổi sáng tạo trường đại học đào tạo công nghệ, đẩy mạnh hợp tác quốc tế nghiên cứu phát triển chuyển giao công nghệ Đồng thời tăng cường hợp tác hiệu Nhà nước, doanh nghiệp trường đại học công nghệ để thúc đẩy phát triển số ngành chọn lọc, đặc biệt công nghệ thơng tin Ngồi ra, tiếp tục phát triển mạnh khu công nghiệp, khu công nghệ cao; đẩy mạnh trình xây dựng hoạt động khu cơng nghệ cao Hòa Lạc, Thành phố Hồ Chí Minh; hồn thiện sách nhập cơng nghệ, chủ động tham gia q trình hoạt động khu cơng nghệ cao, công viên phần mềm; ưu tiên tài trợ cho tổ chức, cá nhân có cơng trình khoa học - công nghệ xuất sắc - Ba là, đẩy mạnh đổi bản, toàn diện, đồng giáo dục - đào tạo Đây nhiệm vụ then chốt, giải pháp trọng yếu để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nói chung trước tác động cách mạng cơng nghiệp 4.0 nói riêng Theo đó, cần nhanh chóng hồn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội 81 nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, tổ chức, xếp lại hệ thống giáo dục, giáo dục đại học dạy nghề Khắc phục bất hợp lý quy mô đào tạo, cấu trình độ ngành, nghề cấu vùng, miền; gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học ứng dụng công nghệ Chú trọng phát triển ngành tự động hóa, đầu tư cho nhóm nghiên cứu sâu lĩnh vực kỹ thuật số, công nghệ thông tin, công nghệ phần mềm, thông tin vệ tinh, số hóa, lượng mới, vật liệu mới, cơng nghệ sinh học tích hợp chúng Đồng thời, xác định khả nhu cầu đào tạo, tăng cường chất lượng công tác lập kế hoạch, dự báo thường xuyên cung cấp thông tin nhu cầu nhân lực xã hội, nhu cầu doanh nghiệp, địa phương, nhằm điều tiết quy mơ, cấu ngành, nghề trình độ đào tạo cho phù hợp Thực tốt chế, sách, pháp luật phát triển giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ; coi trọng đào tạo đại học đại học, cao đẳng dạy nghề theo chuẩn khu vực quốc tế Tạo chuyển biến nhanh r nét phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành, lĩnh vực có tiềm năng, lợi Đẩy mạnh xã hội hóa, giao quyền tự chủ cho trường đại học, cao đẳng dạy nghề công lập; khuyến khích doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề Đổi chương trình, nội dung đào tạo đại học theo hướng tinh giản, đại, thiết thực phù hợp, “chuyển mạnh trình giáo dục chủ yếu từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện lực phẩm chất người học, học đôi với hành, lý luận gắn liền với thực tiễn Phát triển giáo dục đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng bảo vệ Tổ quốc, với tiến khoa học công nghệ, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực thị trường lao động” Đồng thời, tiếp tục đổi mạnh mẽ phương pháp, hình thức dạy học bậc đại học, nhanh chóng chuẩn hóa đội ngũ giảng viên đại học Đẩy mạnh hợp tác quốc tế giáo dục - đào tạo, tạo môi trường điều kiện thuận lợi để thu hút nhà giáo, nhà khoa học có tài kinh nghiệm nước ngoài, người Việt Nam nước ngồi tham gia q trình đào tạo nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam; tiếp tục gửi sinh viên Việt Nam nước học tập, đào tạo, bồi dưỡng Thực kết hợp sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước với huy 82 động nguồn lực xã hội; kêu gọi đầu tư nước ngoài, thu hút trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động 3.3.2 Khuyến nghị với Bộ Xây dựng chế Chất lượng nhân lực ngành Xây dựng nhiều tồn hạn chế như: T lệ lao động qua đào tạo mức thấp (14.9% năm 2015 nước 19.9%); cấu trình độ cân đối, tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” chưa khắc phục, số lượng người đăng ký học cao đẳng nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề sở đào tạo nghề không ổn định, ngày có xu giảm, việc tuyển sinh đào tạo nghề gặp nhiều khó khăn; nhân lực làm quản lý nhà nước cấp sở số địa phương chưa đáp ứng với yêu cầu thực chức nhiệm vụ; số lượng, chất lượng đội ngũ chuyên gia, cán kỹ thuật cao cấp; số phận công nhân lao động doanh nghiệp hạn chế kiến thức, kỹ năng, tác phong lao động công nghiệp Để bảo đảm nguồn nhân lực ngành xây dựng có chất lượng cao Bộ Xây dựng tập trung nghiên cứu thực tốt số nội dung chủ yếu sau: - Phát triển toàn diện đào tạo, tạo chuyển biến r rệt chất lượng nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa ngành Xây dựng; phát triển nhanh ngành, lĩnh vực mà ngành Xây dựng có lợi so sánh; gắn đào tạo với giải việc làm - đào tạo theo địa chỉ; tích cực phân luồng lao động sau đào tạo đại học, trung học chuyên nghiệp đào tạo nghề; xây dựng số sở đào tạo đạt chuẩn chất lượng chất lượng cao khu vực quốc tế, đáp ứng yêu cầu ngày cao ngành Xây dựng nước, tham gia cạnh tranh có hiệu thị trường xây dựng khu vực quốc tế - Đẩy mạnh triển khai Quy hoạch đơn vị nghiệp trực thuộc Bộ Xây dựng; đẩy mạnh quyền tự chủ đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây dựng - Ban hành hệ thống chế sách phát triển sử dụng nguồn nhân lực ngành Xây dựng; - Bổ sung danh mục ngành nghề đào tạo từ đại học đến đào tạo nghề phù hợp với mục tiêu phát triển nhiệm vụ ngành Xây dựng theo giai đoạn 83 - Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; thay đổi nội dung, giáo trình phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu xã hội - Hoàn thành mục tiêu đến năm 2020 lao động ngành Xây dựng đạt mức 65,0% nhân lực (trong tổng số 7.660 nghìn người) qua đào tạo, có 0,07% (khoảng 5.500 người) có trình độ sau đại học, 2,64% (khoảng 200 nghìn người) có trình độ đại học, 1,63% (khoảng 124 nghìn người) có trình độ cao đẳng, 17,73% (khoảng 1.328 nghìn người) có trình độ trung cấp chun nghiệp 43,33% (khoảng 3.320 nghìn người) qua đào tạo nghề, khoảng từ 50,0 – 60,0% số cán bộ, công nhân, viên chức, nhân lực qua đào tạo đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ làm việc 3.3.3 Khuyến nghị với Thành phố Hà Nội Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Hà Nội tập trung bồi dưỡng, nâng cao trình độ lý luận, trị chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ; có sách đào tạo, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, Hà Nội thành phố lớn, phát triển lớn mạnh hàng ngày nên Hà Nội có sách thu hút nhân tài lĩnh vực công phải có giải pháp để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao ngồi khu vực cơng để bảo đảm phát triển đồng Cơ quan nhà nước nên kinh tế Hà Nội nơi tập trung trường đại học lớn nước nên để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng UBND Thành phố Hà Nội cần quan tâm đến số giải pháp sau: - Một là, nâng cao thể lực người dân: Phấn đấu đến năm 2020 nâng tuổi thọ bình quân người dân sống Hà Nội lên 80 tuổi, năm 2030 lên 85 tuổi Nâng thể trạng, tầm vóc người Hà Nội: - Hai là, phát triển trí lực: đến năm 2020, có 100% trở lên trẻ em độ tuổi nhà trẻ trẻ độ tuổi mẫu giáo chăm sóc, giáo dục sở giáo dục mầm non - Ba là, nâng cao kiến thức xã hội, kỹ sống, kỹ lao động thông tin thị trường: 100% trường học, sở đào tạo nghề có nội dung, hoạt động phù hợp để nâng cao chất lượng giáo dục trị, tư tưởng, đạo đức, ngoại ngữ tin học, rèn luyện kỹ sống, kiến thức hội nhập quốc tế cho học sinh, sinh viên 84 - Bốn là, lĩnh vực giáo dục đào tạo + Tiếp tục giữ vững trì kết đạt được, nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục mầm non, tiểu học, trung học sở; quan tâm đầu tư, xây dựng trường mầm non, tiểu học, trung học sở chuẩn quốc gia + Quan tâm giải việc làm cho sinh viên tốt nghiệp đại học; tham mưu cấp có thẩm quyền sách hỗ trợ sinh viên người người ngoại tỉnh học đại học, cao đẳng, học nghề - Năm là, lĩnh vực y tế, chăm sóc nâng cao sức khỏe + Thực tốt công tác truyền thông cộng đồng sở cung cấp dịch vụ, với nội dung phù hợp với văn hóa vùng miền để nâng cao nhận thức thay đổi hành vi người dân sống Hà Nội chăm sóc sức khỏe + Có giải pháp giúp đỡ người lao động sống Hà Nội tiếp cận dịch vụ khám chữa bệnh công thẻ y tế, thẻ bảo hiểm - Sáu là, nhà ở, giao thơng: hồn thiện phát triển dự án kí túc xá cho sinh viên, người lao động ngoại tỉnh; nhà cho người thu nhập thấp; giảm thiểu ách tắc giao thông; mở rộng thành phố quận, huyện ngoại thành 85 TIỂU KẾT CHƢƠNG Sau trình nghiên cứu, thu thập thơng tin tìm hiểu hạn chế nguyên nhân gây nên hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD Trong chương tác giả nêu lên phương hướng giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD Trước tiên tác giả đề cấp đến phương hướng mục tiêu cho Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD năm tới tầm nhìn 2020 Sau tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD Với hi vọng qua giải pháp Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD tìm cho giải pháp đắn khắc phục hạn chế tồn nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phát triển nhân lực bền vững cho cơng ty 86 KẾT LUẬN Hoạt động hoạt động đào tạo nguồn nhân lực vấn đề quan trọng phức tạp Tình hình kinh tế xã hội tình hình hoạt động Doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng khơng ngừng Do chế, sách, biện pháp tuyển dụng biên chế nhân lực phải không ngừng hồn thiện nâng cao phù hợp với vận động phát triển kinh tế thị trường Trong luận văn này, tác giả đặt cho mục tiêu nghiên cứu để tìm số giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng HUD Để thực mục tiêu đó, tác giả nghiên cứu vấn đề có tính lý luận bao gồm định nghĩa, khái niệm vấn đề hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Tác giả có tham khảo kinh nghiệm hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực số doanh nghiệp khác Do trình độ có hạn, kiến thức thiếu, tác giả tự đánh giá chắn luận văn nhiều hạn chế khiếm khuyết, tác giả mong bảo thầy cô người đọc để luận văn hoàn thiện 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO hiến lược phát triển nguồn nhân lực cải cách Minh Trị Nhật Bản TS Nguyễn Văn Duệ hiến lược đào tạo nguồn nhân lực ngành xây dựng đến năm 2010 tầm nhìn 2020 - Hà Nội - tháng 01 năm 2002 Bộ Xây dựng Học viện Hành quốc gia: Giáo trình quản l nguồn nhân lực xã hội, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2002 Dự án “Chia sẻ kinh nghiệm phát triển Hàn uốc 2010 - 2011”- Dự án phối hợp Bộ CP Việt Nam Viện Phát triển-KDI; Bộ Chiến lược Tài Hàn Quốc- (MOSF) - báo cáo cuối “Đầu tư quản l Nguồn nhân lực – Nh ng học kinh nghiệm, thách thức giải pháp” Tạp chí “Th ng tin dân số”, ủy ban quốc gia dân số kế hoạch hóa gia đình George T.Milkovich - John W.Boudreau (2002), " uản trị nguồn nhân lực" Nhà xuất thống kê Đỗ Văn Phúc (2004), " uản l nhân lực doanh nghiệp" NBX.Khoa học kỹ thuật Hà Nội Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền (2005), "Phương pháp kỹ quản l nhân sự" NXB Lao động - Xã hội Nguyễn Ngọc Quân (2007), " iáo trình quản trị nhân lực" NXB Đại học KTQD 10 TS Hà Văn Hợi, " uản trị nhân doanh nghiệp" Nhà xuất Bưu Điện tập (năm 2007) 11 TS Hà Văn Hợi, " uản trị nhân doanh nghiệp" Nhà xuất Bưu Điện tập (năm 2008) 12 Lê Quân (2008), "Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN” NXB Kinh tế quốc dân 88 13 Giáo trình: uản l nguồn nhân lực tổ chức – Nxb Giáo dục Việt nam, năm 2009, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên 14 Nguyễn Văn Sơn (2011), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nghiệp c ng nghiệp hóa, đại hóa đất nước phát triển kinh tế trí thức” 15 Giáo trình Viện Đại học Mở Hà Nội: uản trị nhân lực – Nxb Lao động Xã hội, năm 2012 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên 16 Nguyễn Hữu Thân, "Giáo trình QNTS" NXB Giáo Dục 17 Nguồn nhân lực Việt Nam trước y u cầu c ng nghiệp hoá hội nhập kinh tế giới GS Phùng Thế Trường, tr 21 đến tr 25 18 "Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta" Viện kinh tế giới Nhà xuất Chính trị Quốc gia 19 Paul Hersey; Trần Thị Hạnh - Đặng Thành Hưng, " uản l nguồn nhân lực" Nhà xuất trị quốc gia 89 ... cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD ? - Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD ? - Nguyên nhân dẫn đến hạn chế đào. .. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD CHƢƠNG... hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD ? - Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng HUD ? Đố tƣợ