ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THU HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS Trương Chí Hiếu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cơng ty Cổ phần Mơi trường Phát triển thị Quảng Bình công ty hoạt động nhiều lĩnh vực mà chủ yếu lĩnh vực cơng ích Đặc thù cơng việc lao động trực tiếp môi trường làm việc độc hại, thời gian làm việc chia ca không cố định, vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động vô quan trọng Thời gian qua, công tác tạo động lực Công ty Ban Lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện nhằm giúp Công ty phát huy khai thác nguồn lực có, từ khắc phục khó khăn trước mắt lâu dài Tuy nhiên, thực tế, công tác Công ty số hạn chế nên chưa thực khai thác hết tiềm , hăng say sức sáng tạo nhân viên Do đó, việc phân tích thực trạng sử dụng cơng cụ tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển đô thị Quảng Bình, qua tìm giải pháp hồn thiện công cụ việc làm cần thiết có ý nghĩa, góp phần thúc đẩy tăng suất lao động, nâng cao nhiệt tình, lòng trung thành nhân viên cơng ty Ngồi ra, góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh cơng ty, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp người lao động với nhau, người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua góp phần xây dựng tổ chức ngày phát triển Trên lý lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Mơi trƣờng Phát triển thị Quảng Bình” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đạt sau nghiên cứu: Hệ thống hóa lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động Nắm bắt, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, tìm hạn chế làm giảm động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển thị Quảng Bình Từ thực trạng đó, tìm kiếm giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện, nang cao động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển thị Quảng Bình thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển thị Quảng Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển thị Quảng Bình - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề động lực tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển thị Quảng Bình năm 2018 Các số liệu thứ cấp liên quan đến tình hình hoạt động Cơng ty nói chung cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng thu thập giai đoạn từ năm 2016 – 2018 - Về không gian: Tập trung nghiên cứu, đưa giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển thị Quảng Bình - Dữ liệu sơ cấp: Để phục vụ nghiên cứu, liệu sơ cấp thực theo hình thức phiếu điều tra thiết kế sẵn, cụ thể: Khảo sát bảng câu hỏi nội dung cụ thể công tác tạo động lực làm việc Đề tài khảo sát với 50 người lao động công ty, thu 50 phiếu hợp lệ Cách chọn mẫu ngẫu nhiên dựa vào danh sách người lao động công ty cung cấp Xử lý liệu - Phương pháp phân tích tổng hợp: Căn thơng tin, kiến thức, tài liệu thu thập từ báo cáo củaCông ty, nguồn sách báo, nguồn internet… để tiến hành phân tích, tổng hợp tài liệu thu thập nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu - Phương pháp phân tích thống kê: Từ số liệu thống kê thu thập, tiến hành phân tích, sau đưa đánh giá, nhận xét dựa kết thu thập Cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần mơi trường phát triển thị quảng bình Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Môi trường Phát triên thị Quảng Bình Tổng quan tài liệu nghiên cứu: CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Một số sở lý luận động lực lao động 1.1.1.1 Động lực Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình quản trị nhân lực” (2007), “Động lực hiểu khát khao, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết đó.” [2, tr 134] Cũng có quan niệm cho “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu suất cao” [3, tr 85] 1.1.1.2 Nhu cầu: Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển 1.1.1.3 Lợi ích: Theo quan điểm C Mác Ph Ăng-ghen, lợi ích hiểu “sản phẩm kết tinh từ hoạt động người, liên quan thỏa mãn nhu cầu người, đặt quan hệ người với người” Ngồi “Lợi ích mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần cơng việc tạo “ 1.1.1.4 Động cơ: Động lao động người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người lao động như: nhu cầu ăn, nhu cầu uống, nhu cầu , nhu cầu lại, nhu cầu tôn trọng, v.v… 1.1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động 1.1.2.1 Động lực lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân Sự thỏa mãn nhu cầu hiểu đáp ứng phần nhu cầu 1.1.2.2 Động lực lao động thỏa mãn lợi ích cá nhân Khi nhu cầu xuất người lao động tìm cách để thỏa mãn nhu cầu đó, từ tạo động lực kích thích lao động để thỏa mãn nhu cầu lợi ích đạt kết thỏa mãn nhu cầu 1.1.2.3 Động lực lao động để đảm bảo nguyên tắc công tổ chức Sự công kết cho thấy nhu cầu người đối xử nhận thù lao việc phân phối lợi ích thu từ kết cơng việc 1.1.2 Một số sở lý luận tạo động lực lao động 1.1.2.1 Khái niệm tạo động lực “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp người lao động có động lực công việc” [3, tr 87] 1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ việc thỏa mãn nhu cầu theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo trật tự này, nhu cầu người chia thành bậc theo trật tự sau: - Nhu cầu sinh học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) - Nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện) 1.2.2 Hệ thống hai yếu tố Fredeic Herzberg Hệ thống hai yếu tố Fredeic Herzberg phát biểu rằng, có yếu tố mà có nó, người khơng bất mãn Đó yếu tố lành mạnh hay yếu tố trì thơi, nhiên chúng khơng làm cho người làm việc tích cực so với mức bình thường Còn yếu tố mà ơng cho có nó, kích thích người làm việc hăng say, nhiệt tình Đó yếu tố động viên thực 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Theo học thuyết này:“Động lực chức kỳ vọng cá nhân, nỗ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn” 1.2.4 Học thuyết công Stacy Adams Người lao động tổ chức muốn đối xử cách công bao gồm công bên cơng bên ngồi Cơng bên có nghĩa người lao động mong muốn đánh giá xác thành tích đóng góp họ doanh nghiệp nhận mức lương, phần thưởng đãi ngộ xứng đáng với đóng góp hay công sức mà họ bỏ Công bên ngồi việc người lao động ln mong muốn đối xử công người lao động khác 1.2.5 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner Học thuyết dựa vào cơng trình nghiên cứu B.F.Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi khơng thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng không lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian thời điểm xẩy hành vi thời điểm thưởng/phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu 1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Xác định nhu cầu ngƣời lao động Để tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu nhằm tăng suất lao động tổ chức nhà lãnh đạo nhà quản lý phải xác định nhu cầu mong muốn người lao dộng cơng việc gì, nhu cầu ưu tiên hàng đầu người lao động để từ nhà lãnh đạo hay quản lý đưa biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động từ tạo động lực tăng suất hiệu công việc 1.3.2 Tạo động lực lao động thông qua hệ thống thù lao 1.3.2.1 Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương Một chức tiền lương chức kích thích, tác động, tạo động lực lao động Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới mục tiêu là: thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên đáp ứng yêu cầu pháp luật Đặc biệt với công tác tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương cho phù hợp để đảm bảo tính cơng trả lương Muốn phải xác định tiêu chí để đánh giá hiệu hồn thành cơng việc trả lương tương xứng 1.3.2.2 Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng Tiền thưởng phần thưởng gắn liền với kết lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc người lao động Mức thưởng cao tạo động lực cho họ làm việc Hình thức khen thưởng thơng qua tiền thưởng, phần thưởng khơng thỏa mãn phần nhu cầu vật chất mà có tác dụng kích thích tinh thần người lao động, thể đánh giá, ghi nhận lực đóng góp người lao động 1.3.3.3 Tạo động lực lao động thơng qua phúc lợi Vai trò phúc lợi đảm bảo sống, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, từ làm tăng động lực làm việc người lao động Các tổ chức biết vận dụng khai thác tốt sách phúc lợi tạo tác động động viên người lao động công việc, đặc biệt phúc lợi tự nguyện có hiệu nâng cao động lực lao động Ngoài việc thực đầy đủ phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm hình thức phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ, khuyến khích người lao động yên tâm làm việc 1.3.3 Tạo động lực lao động thơng qua sử dụng, bố trí nhân lực 1.3.3.1 Tạo động lực thông qua công tác quy hoạch cán Cơ hội thăng tiến loạt hoạt động có tính định hướng người sử dụng lao động dựa lực làm việc có tiềm phát triển người lao động, từ cất nhắc, đề bạt người lao động vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín trách nhiệm lớn hơn, có nhiều hội phát triển Vì việc tạo hội thăng tiến cho người lao động qua thúc đẩy động lực làm việc người lao động có ý nghĩa quan trọng việc người lao động định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 1.3.3.2 Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí lao động Việc sử dụng nhân hợp lý tạo nên tính thống cao, có tác dụng kích thích lao động Khi người lao động bố trí với trình độ, khả sở trường họ cảm thấy hứng thú với cơng việc, phát huy khả mình, đem lại hiệu cao công việc Ngược lại xếp khơng họ cảm thấy làm việc khó 10 kỹ thuật máy móc, mà kiến thức công cụ lại không ngừng phát triển Bởi vậy, người lao động không đào tạo, bồi dưỡng phát triển trở nên lỗi thời lạc hậu 1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên 1.4.1.1 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp 1.4.1.2 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 1.4.2 Các yếu tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 1.4.2.1 Chính sách Chính phủ, pháp luật nhà nước 1.4.2.2 Điều kiện kinh tế - trị - xã hội nước địa phương 1.4.2.3 Đặc điểm, cấu thị trường lao động 1.4.2.4 Vị ngành: 1.4.2.5 Chính sách tạo động lực tổ chức khác TỔNG KẾT CHƢƠNG Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ngày tổ chức trọng quan tâm Khi người lao động cống hiến công sức, lực cho tổ chức, đóng góp vào phát triển tổ chức người lao động nhận phần thưởng vật chất phần thưởng tinh thần từ tổ chức mà họ làm việc Chương nêu khái niệm để làm tiền đề đưa phân tích, đánh giá nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động 11 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ QUẢNG BÌNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ QUẢNG BÌNH 2.1.1 Một số thơng tin Công ty cổ phần Môi trƣờng Phát triển Đơ thị Quảng Bình 2.1.2 Q trình hình thành phát triển Cơng ty 2.1.3 Loại hình oanh nghiệp 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ oanh nghiệp 2.1.5 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh từ năm 2016 – 2018 Công ty Cổ phần Mơi trƣờng Phát triển thị Quảng Bình Là doanh nghiệp cơng ích lợi nhuận cơng ty CP Môi trường phát triển đô thị Quảng Bình khơng nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh khác, chủ yếu từ dịch vụ hút phốt hộ gia đình, xử lý rác thải, xây dựng cơng trình thị…Tuy nhiên, nguồn lợi nhuận tăng đặn qua năm theo mục tiêu phát triển Công ty đảm bảo nguồn cho quỹ, đặc biệt quỹ phúc lợi Điều Công ty ngày nhận nhiều cơng trình xây dựng cải tạo liên quan tới hệ thống thoát nước thành phố Bên cạnh đó, cơng ty tự tham gia đấu thầu số cơng trình khác đảm bảo ngun tắc doanh nghiệp cơng ích Vì doanh nghiệp cơng ích nên năm tới, ngoŕi việc tăng số lượng cơng trình giao, cơng ty cần xây dựng kế hoạch để tiết kiệm chi phí sản xuất chi phí quản lý doanh nghiệp, mở rộng hoạt động dịch vụ để tăng lợi nhuận 12 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Do đặc thù công việc chủ yếu lao động trực tiếp môi trường độc hại, nhu cầu nhân cần tính ổn định lâu dài nên cấu lao động Công ty qua năm có nét đặc thù riêng như: Trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn (>60%/năm); hợp đồng mùa vụ hợp đồng 3-12 tháng 2.1.5.1 Cơ cấu lao động theo giới tính Trong năm (2016 – 2018), cấu lao động phân theo giới tính Cơng ty có chênh lệch rõ rệt nam nữ Số lượng lao động nữ cao gấp đôi số lượng lao động nam 2.1.5.2 Cơ cấu lao động phân theo Hợp đồng lao động Công ty không thực ký kết Hợp đồng mùa vụ Hợp đồng 3-12 tháng Số lao động ký hợp đồng từ 1-3 năm chiếm số lượng nhỏ cấu, chủ yếu hợp đồng lao động vô thời hạn Số lượng lao động Công ty qua năm có tính ổn định cao Cơng ty xác định cần lao động gắn bó với cơng việc lâu dài tính chất cơng việc mang đặc thù chủ yếu lao động chân tay, đòi hỏi cần mẫn chịu khó 2.1.5.3 Cơ cấu lao động theo trình độ: Lực lượng lao động trực tiếp Công ty chiếm tỷ lệ lớn lực lượng lao động Mặc dù thời gian qua, khâu cơng việc giới hóa nhiều số lượng lao động trực tiếp cao Về lâu dài Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chỗ tuyển dụng thêm lao động có trình độ cao, cơng nhân kỹ thuật để tiến đến giảm dần lao động trực tiếp áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, nâng cao suất lao động 2.1.5.4 Cơ cấu lao động phân theo phòng, ban Việc doanh nghiệp sử dụng lao động có hiệu hay khơng thể qua việc xếp bố trí lao động Sắp xếp, bố trí lao động gián tiếp 13 lao động trực tiếp để phù hợp với quy mô tính chất hoạt động doanh nghiệp điều quan trọng 2.2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH 2.2.1 Xác định nhu cầu ngƣời lao động Thời gian qua, Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển thị Quảng Bình chưa tiến hành hoạt động đồng xác định nhu cầu người lao động để làm xây dựng biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu Chính vậy, việc khảo sát thăm dò nhu cầu người lao động Công ty cần thiết Bảng 2.3: Thứ tự nhu cầu người lao động Công ty Qua bảng 2.3, ta nhận thấy nhu cầu chế độ đãi ngộ tốt đánh giá công đứng mức quan trọng nhóm phận Nhóm phận sản xuất có xu hướng nhu cầu môi trường làm việc tốt, công việc có tính ổn định cơng việc áp lực Nhóm phận quản lý lại có xu hướng nhu cầu công việc phù hợp với chuyên môn, đào tạo phát triển, có hội thăng tiến cơng việc cơng việc phải có tính thách thức, thú vị 2.2.2 Thực trạng vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Môi trƣờng Phát triển đô thị Quảng Bình 2.2.2.1 Tạo động lực thơng qua hệ thống thù lao - Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương Công ty trả lương cho cán công nhân viên sở lương tháng theo hệ số cấp bậc Bảng 2.5: Mức lương trung bình người lao động 2016 – 2018 14 Qua bảng mức lương trung bình người lao động qua năm (2016 – 2018), ta thấy mức lương trung bình người lao động có tăng trưởng qua năm Bảng 2.6: Mức độ hài lòng người lao động tiền lương Qua bảng 2.6, mức độ hài lòng người lao động tiền lương cho thấy đa số người lao động Công ty cảm thấy hài lòng cảm thấy mức độ bình thường với mức lương chiếm 56% Số người lao động khơng rõ ý kiến chiếm 26% đến 18% người lao động khơng hài lòng với mức tiền lương Có 54% người lao động cảm thấy hài lòng bình thường công tiền lương so với khối lượng công việc Số người lao động cho họ không hài lòng với mức tiền lương so với khối lượng cơng việc 24% khơng hài lòng mức tiền lương so với thị trường 22% Tỷ lệ thấy cao Mặc dù có 50% người lao động cảm thấy hài lòng bình thường tỷ lệ tăng lương dựa kết đánh giá cá nhân có 12% người lao động cảm thấy khơng hài lòng - Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng Khoản chi thưởng cho người lao động áp dụng theo hình thức khốn Bảng 2.7: Mức độ hài lòng người lao động tiền thưởng Qua Bảng 2.7, ta thấy tỷ lệ số người khơng hài lòng khơng ý kiến tiêu chí cao Cụ thể: Mức độ khơng hài lòng chế độ khen thưởng 20% khơng có ý kiến 22% Có 28% người lao động khơng có ý kiến 14% khơng hài lòng mức độ kịp thời việc khen thưởng 22% sô người lao động chưa hài lòng với mức độ kích thích khích lệ cơng tác khen thưởng 24% người khơng có ý kiến Các tiêu thức xét khen thưởng công bằng, hợp lý gắn với nỗ lực làm việc Công ty chưa tạo hài lòng cho 14% số người lao động 20% khơng có ý kiến 15 Kết khảo sát cho thấy sách khen thưởng Công ty chưa thật thu hút quan tâm người lao động, từ chưa thể kích thích người lao động cố gắng nỗ lực làm việc - Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi Người lao động hưởng đầy đủ chế độ bảo hộ lao động, hưởng trợ cấp độc hại, chế độ bồi dưỡng ăn ca, làm thêm Các nguyên tắc an toàn lao động tuân thủ nghiêm ngặt Bảng 2.8: Mức độ hài lòng người lao động chế độ phúc lợi Qua bảng 2.8, hầu hết người lao động hài lòng với chế độ phúc lợi Cơng ty (72%) Điều có thấy Công ty quan tâm đến người lao động đời sống họ Chỉ có 2% số người lao động cảm thấy chế độ phúc lợi chưa với kỳ vọng họ Dù tỷ lệ nhỏ Ban Lãnh đạo nên nghiên cứu thêm để hoàn thiện chế độ phúc lợi người lao động Công ty 2.2.2.2 Tạo động lực lao động thơng qua sử dụng, bố trí nhân lực - Tạo động lực thông qua công tác quy hoạch cán Thời gian qua, Công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán để kế thừa lãnh đạo Công ty trọng, quan tâm Việc quy hoạch cán quản lý dựa yêu cầu tiêu chuẩn, cấp bậc, thâm niên, phù hợp với vị trí cơng việc trình độ chun mon lực cán Bảng 2.9: Mức độ hài lòng người lao động công tác quy hoạch Qua bảng 2.9, có 40% người lao độngkhơng hài lòng với công tác quy hoạch Công ty, 10% khơng có ý kiến, 22% hài lòng 28% cảm thấy bình thường Như vậy, thấy, việc quy hoạch Cơng ty có xu hướng tập trung vào đối tượng thuộc phận lao động gián tiếp (các 16 phận chủ chốt Công ty) chưa đồng tất phận lao động - Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí lao động Thực bố trí lao động phù hợp với trình độ, khả đáp ứng công việc để nâng cao hiệu công việc Phương pháp để sử dụng bố trí cơng việc Cơng ty dựa vào trình độ nhu cầu ban đầu người lao động xin vào làm việc Bảng 2.10: Mức độ hài lòng người lao động cơng tác bố trí, sử dụng lao động Qua bảng 2.10, có 50% số lao động hỏi cảm thấy hài lòng mức bình thường cơng tác bố trí, sử dụng lao động Công ty Tuy nhiên, tỷ lệ sô người khơng có ý kiến cao (48%) 2% số người lao động khơng hài lòng Có thể thấy, cơng tác đánh giá sử dụng, bố trí cơng việc Cơng ty chưa góp phần vào việc tạo động lực cho người lao động ban Lãnh đạo cần quan tâm đến cơng tác người lao động bố trí làm việc vị trí phù hợp cảm thấy hài lòng có động lực để làm việc tốt 2.2.2.3 Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực cơng việc Mỗi tháng, trưởng phòng, tổ, đội gửi báo cáo đánh giá thực người lao động Phòng Tổ chức hành Cuối năm, phòng, tổ, đội tiến hành tổ chức xét danh hiệu thi đua theo tiêu chuẩn Công ty đề ra, sau đó, Ban Lãnh đạo Cơng ty thành lập hội đồng Thi đua khen thưởng, tổ chức đánh giá, xếp loại thành tích đóng góp cá nhân Bảng 2.11: Mức độ hài lòng người lao động công tác đánh giá thực công việc 17 Qua bảng 2.11, có 52% số người lao động hài lòng với việc đánh giá thực cơng việc, 20% cảm thấy bình thường, 18% khơng có ý kiến 10% khơng hài lòng 2.2.2.4 Tạo động lực lao động thông qua quan hệ lao động - Điều kiện lao động Lao động Công ty trang bị đầy đủ phương tiện làm việc thiết bị bảo hộ lao động Toàn người lao động Công ty, lao động trực tiếp trang bị, đào tạo đầy đủ kiến thức, kỹ an toàn lao động Ngoài cơng ty bố trí người chun đảm nhận cơng tác vệ sinh cho phòng ban, khu làm việc, nhằm tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động - Bầu khơng khí làm việc Ln trì bầu khơng khí làm việc thân thiện, tơn trọng thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, tạo mối quan hệ gần gũi Lãnh đạo người lao động… Từ đó, tạo tâm lý làm việc thoải mái cho người lao động, trì khơng khí vui vẻ, thân thiện suốt q trình làm việc, góp phần nâng cao hiệu công việc Bảng 2.12: : Mức độ hài lòng người lao động mơi trường điều kiện làm việc Qua Bảng 2.12, có 62% người lao động hài lòng 20% cảm thấy bình thường mơi trường điều kiện làm việc tai Cơng ty Tuy nhiên, 4% người lao động khơng có ý kiến 14% cảm thấy khơng hài lòng Ban Lãnh đạo cần ý đến vấn đề để cải thiện môi trường làm việc cho người lao động tốt 2.2.2.5 Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Cơng ty tập trung đầu tư có trọng điểm cho công tác đào tạo kỹ sư, cán quản lý chuyên nghiệp, đội ngũ công nhân lành nghề Hàng 18 năm, tổ chức tuyển chọn cán có lực, trình độ phẩm chất trị tốt để cử đào tạo chuyên sâu chuyên ngành nước Bảng 2.13: Mức độ hài lòng người lao động cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua bảng 2.13, có 56% hài lòng 30% cảm thấy bình thường cơng tác đào tạo, 10% khơng có ý kiến tồn 4% khơng hài lòng Đối với nội dung đào tạo, có 40% cảm thấy chương trình đáp ứng đủ nhu cầu, 18% bình thường, 24% khơng có ý kiến có đến 18% cho chưa hài lòng với nội dung đào tạo Có 58% người lao động cảm thấy mức độ ứng dụng nội dung đào tạo vào thực tế tốt, 20% cảm thấy bình thường, 16% khơng có ý kiến 6% chưa hài lòng Trong thời gian tới, Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo người lao động để đáp ứng nguyện vọng mong muốn họ, xây dựng nội dung đào tạo phù hợp để nội dung ứng dụng nhiều thực tế cơng việc, đồng thời, hình thức đào tạo cần phong phú, đa dạng 2.2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Môi trƣờng Phát triển thị Quảng Bình Là doanh nghiệp cơng ích, đa số lao động có trình độ thấp, vậy, tiền lương, tiền thưởng động lực lao động người lao động Tuy nhiên, thực tế Công ty, công cụ lại chưa thực phát huy cơng dụng Ngồi ra, sách thưởng Cơng ty số hạn chế, mức thưởng chưa cao so với hiệu công việc mà người lao động mang lại Vì vậy, họ khơng có nhiều kỳ vọng hình thức thưởng, đồng nghĩa với việc công tác khen thưởng Công ty chưa tạo động lực làm việc cho người lao động 19 KẾT LUẬN CHƢƠNG Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực Cơng ty Cổ phần Môi trường Phát triển đô thị Quảng Bình thấy cơng tạo động lực làm việc có kết định Bên cạnh ưu điểm công tác tạo động lực lao động tồn hạn chế Ban Lãnh đạo Cơng ty cần có quan tâm nhiều nữa, xác định nhu cầu người lao động để có biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp giúp cho người lao động làm việc hăng say, công hiến mang lại hiệu cao CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ PHÁT TRIÊN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH 3.1 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH Cơng ty Cổ phần Mơi trường Phát triển thị Quảng Bình đơn vị hoạt động lĩnh vực cơng ích với chức là: mơi trường tu thị Với đặc thù hoạt động kinh doanh nên hầu hết khơng có cạnh tranh doanh nghiệp khác dịch vụ Công ty Tuy nhiên, nay, tốc độ thị hóa ngày nhanh, sở hạ tầng chưa đồng dẫn đến tình trạng cơng tác phục vụ vệ sinh môi trường gặp phải biến động liên tục thời gian tới Vì vậy, Bam Lãnh đạo tồn thể người lao động cơng ty phải cố gắng nỗ lực công việc để giữ vững vị đưa Công ty ngày phát triển tương lai 3.2 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƢỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI 20 3.2.1 Các mục tiêu chủ yếu Công ty: 3.2.2 Chiến lƣợc phát triển trung dài hạn a Phát triển ngành nghề kinh doanh: b Phát triển nguồn nhân lực c Phát triển thương hiệu 3.2.3 Các mục tiêu phát triển bền vững (môi trƣờng, xã hội cộng đồng) 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP MÔI TRƢỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI 3.3.1 Nhóm giải pháp xác định nhu cầu ngƣời lao động Ban Lãnh đạo Công ty phải xác định nhu cầu người lao động, từ đó, tập hợp thành nhóm đưa biện pháp tạo động lực lao động cho nhóm riêng biệt nhằm kích thích suất lao động nhóm để đạt hiệu cao 3.3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua hệ thống thù lao 3.3.2.1 Thông qua hệ thống tiền lương Công ty nên xây dựng mức lương tối thiểu hàng tháng cho nhóm Trường hợp người lao động hồn thành khối lượng cơng việc giao trả lương tăng thêm Đồng thời, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết hồn thành cơng việc theo phương pháp thang điểm 3.3.2.2 Thông qua tiền thưởng Cơng tác khen thưởng cần mang tính kịp thời công khai trước chứng kiến tập thể Bên cạnh đó, cần tăng mức độ thường xuyên cơng tác khen thưởng, làm phong phú thêm hình thức khen thưởng; 21 tăng cường quan tâm đến đời sống gia đình lao động công ty 3.3.2.3 Thông qua phúc lợi Ban Lãnh đạo cần xây dựng kế hoạch cụ thể việc sử dụng quỹ phúc lợi, đồng thời, xác định rõ tỷ lệ cho đối tượng hỗ trợ Đồng thời, thực số hình thức cụ thể: tài chính, giáo dục, đào tạo, sức khỏe… Cơng đồn Cơng ty cần đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao 3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực thơng qua sử dụng, bố trí nhân lực 3.3.3.1 Thông qua công tác quy hoạch cán Hiện nay, cơng tác quy hoạch cán Cơng ty có xu hướng tập trung vào phận lao động gián tiếp Vì vậy, thời gian tới, Ban Lãnh đạo Cơng ty cần xem xét đồng hóa cơng tác tất phận Cơng ty 3.3.3.2 Thơng qua sử dụng, bố trí lao động Để bố trí sử dụng lao động cách phù hợp hợp lý Cơng ty cần hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc cách hiệu Công ty cần thực lại cơng tác phân tích thiết kế cơng việc tại, từ xây dựng nên tiêu chuẩn thực công việc cách cụ thể, chi tiết Đồng thời, thiết kế lại mô tả, yêu cầu công việc cách phù hợp với thực tế 3.3.4 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc Tại Công ty CP Môi trường Phát triển đô thị Quảng Bình, cơng tác đánh giá kết thực cơng việc người lao động gặp phải hạn chế là: việc đánh giá mang tính chung chung chưa khách quan Muốn khắc phục cải thiện tình trạng này, Cơng ty nên sử 22 dụng phương pháp đánh giá kết thực công việc cách áp dụng hệ thống thang đo dựa hành vi người lao động 3.3.5 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua quan hệ lao động 3.3.5.1.Giải pháp tạo điều kiện làm việc thuận lợi Công ty cần tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng Thường xun chia sẻ, khích lệ động viên người lao động họ gặp khó khăn, chuyện khơng vui Tích cực xây dựng văn hóa Cơng ty Vấn đề trang thiết bị lao động, công tác sửa chữa bổ sung sở vật chất, tăng cường vệ sinh, an tồn lao động cơng tác cần đầu tư Đặc biệt, cần trọng cơng tác lắng nghe góp ý trả lời thắc mắc từ phía người lao động số hình thức như: hộp thư góp ý kín, đường dây nóng 3.3.5.2 Tăng cường tổ chức hoạt động tập thể phát động nhiều phong trào thi đua công ty Thời gian qua, hoạt động tập thể vàphong trào thi đua Ban Lãnh đạo Công ty quan tâm Để đẩy mạnh nâng cao hoạt động thời gian tới, công ty cần tổ chức Hội thi nhằm kích thích tinh thần phấn đấu học hỏi người lao động Ngồi ra, cơng tác khen thưởng phong trào cần kịp thời xứng đáng 3.3.6 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Đặc thù cơng ty có phận người lao động bao gồm: Bộ phận lao động trực tiếp phận lao động gián tiếp Vì vậy, cần có sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp phận 23 KẾT LUẬN CHƢƠNG Trên sở phân tích yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lwucj cho người lao động Công ty CP Môi trường Phát triển thị Quảng Bình, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu qủa công tác tạo động lực cho người lao động công ty Nếu thực tốt giải pháp trên, Công ty đảm bảo việc sở hữu đội ngũ người lao động có lực, có đam mê, hăng say công việc, giúp Công ty hoạt động ngày hiệu quả, góp phần phát triển cơng ty ổn định, lâu dài, với phương hướng phát triển mà Công ty đề KẾT LUẬN Trong năm qua, Công ty cổ phần Môi trường Công trình Đơ thị Quảng Bình có nhiều nỗ lực việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tiết kiệm chi tiêu để có thu nhập tăng thêm Mặc dù có nhiều thay đổi chưa thực tạo tính tích cực cơng việc người lao động Luận văn vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực đơn vị, sở hạn chế nguyên nhân, tác giả đưa quan điểm tạo động lực đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển thị Quảng Bình thời gian tới Các giải pháp nêu dựa kết điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng tình hình, mức độ tạo nâng cao động lực thời điểm Cơng ty, có kế thừa giải pháp áp dụng hiệu Kết đạt thể số giải pháp tác động đến người lao động nâng cao động lực làm việc việc sử dụng tốt yếu tố vật chất thu nhập tăng thêm, khoản tiền phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi; tạo điều kiện 24 hội thăng tiến, đào tạo, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; phát huy văn hố cơng sở; đề cao vai trò, vị trí, chức người lao động; tăng cường quan tâm, động viên lãnh đạo Cơng ty, tổ chức đồn thể để người lao động tích cực làm việc Những lý luận số liệu không tránh khỏi khiếm khuyết mang tính chủ quan Vì vậy, em mong nhận đóng góp, bổ sung, sửa đổi thầy để em hoàn thiện luận văn tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! ... làm việc cho người lao động công ty Cổ phần môi trường phát triển thị quảng bình Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Môi trường Phát triên thị Quảng. .. đến động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Phát triển thị Quảng Bình - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề động lực tạo động lực làm việc cho người. .. đến tạo động lực làm việc cho người lao động Nắm bắt, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, tìm hạn chế làm giảm động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần