ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ NHẬT THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI - CHI NHÁNH MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 2: TS Bùi Ngọc Như Nguyệt Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, kinh tế Việt Nam ngày hội nhập mạnh mẽ với khu vực giới đem đến nhiều hội mở rộng thị trường doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực môi trường kéo theo nhiều thách thức Đó thách thức đến từ hội nhập, tồn cầu hóa ngày sâu rộng, sức ép từ đổi công nghệ, từ quy định, hiệp ước quốc tế rào cản kỹ thuật SXKD, đòi hỏi ngày khắt khe khách hàng xã hội chất lượng môi trường sống Rõ ràng, điều kiện để doanh nghiệp đạt hiệu SXKD cao có NNL chất lượng tốt Trên thực tế, NNL có trình độ hiểu biết cơng nghệ sản xuất, có kiến thức kỹ nghề nghiệp cao doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực môi trường nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD ngày đại hóa Vì để có nguồn nhân lực giỏi chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo kỹ năng, tay nghề có nhận thức, thái độ cơng việc nghiêm túc doanh nghiệp cần phải tập trung đầu tư vào cơng tác phát triển nguồn nhân lực Đó lý mà thân chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc PTNNL - Phân tích thực trạng PTNNL cơng ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung thời gian qua - Ðề xuất giải pháp để PTNNL công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung thời gian tới Câu hỏi nghiên cứu Những câu hỏi nghiên cứu mà đề tài đặt là: Cơ sở lý luận công tác quản trị doanh nghiệp tổ chức? Hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội Chi nhánh Miền Trung (Urenco 15) nào? Có tồn khơng? Ngun nhân cách khắc phục tồn đó? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Ðối tuợng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực công ty Urenco 15 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Tại công ty Urenco 15 - Về thời gian: Ðề tài tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty Urenco 15 giai đoạn 2015-2019 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp lý thuyết - Phương pháp thống kê mô tả - Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia - Phương pháp so sánh Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Hệ thống hóa có bổ sung sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Đề tài nghiên cứu đưa nhìn tổng quan, đầy đủ cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Urenco 15 - Đưa số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Urenco 15 Tổng quan tài liệu nghiên cứu - “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức”, NXB Giáo dục (2009) PGS TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Tấn Thịnh - “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm - Luận án tiến sĩ “Ðào tạo phát triển công nhân kỹ thuật doanh nghiệp dệt may Hà Nội” Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) - Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ TP Cần Thơ đến năm 2020” Nguyễn Hoài Bảo (2009) - Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh (2009) - Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập”, Tạp chí Tài - Nghiên cứu Eric A Hanushek (2013):“Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital” Kết cấu dự kiến luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung giai đoạn 2015- 2019 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), “NNL nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực NNL nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, NNL tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, NNL nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Phát triển nguồn nhân lực PTNNL bao gồm tất hoạt động nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ phẩm chất NLĐ nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất thời kỳ Tóm lại, PTNNL q trình gia tăng, biến đổi đáng kể số lượng lẫn chất lượng NNL theo hướng tiến để đáp ứng nhu cầu ngày cao tổ chức yêu cầu NLĐ 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Giúp cho tổ chức nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc - Nâng cao chất lượng NNL trí lực (kiến thức, trình độ chun mơn) phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi) - Nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng nhiệm vụ tương lai - Giúp cho lãnh đạo tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ có đủ lực quản lý trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, nguồn nhân lực doanh nghiệp phận cấu thành từ nguồn lực xã hội Thứ hai, nguồn nhân lực doanh nghiệp khả lao động riêng lẻ người mà phụ thuộc vào khả làm việc theo nhóm người tổ chức Thứ ba, PTNNL doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược DN hướng đến giải mục tiêu Thứ tư, nguồn nhân lực đóng vai trò định việc sử dụng có hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp Thứ năm, quản trị NNL có mục tiêu tối ưu hoá kết doanh nghiệp cá nhân người lao động PTNNL nâng cao khả lao động mà doanh nghiệp huy động để hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu doanh nghiệp đặt 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Mơ hình lực ASK mơ tả tổ hợp kiến thức, kỹ thái độ NLĐ cần để hồn thành tốt vai trò cơng việc Dựa theo mơ hình ASK khuôn khổ luận văn, PTNNL bao gồm nội dung sau: 1.2.1 Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ NNL Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa quan trọng, yếu tố cốt lõi phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động nắm bắt kịp thời phát triển khoa học cơng nghệ, có đủ lực cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực tổ chức thơng qua đào tạo Vì mà tổ chức phải xem trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 1.2.2 Phát triển kỹ ngƣời lao động Kỹ nghề nghiệp phân thành hai loại kỹ cứng kỹ mềm Để nâng cao kỹ người lao động tổ chức phải thường xuyên mở khóa huấn luyện, đào tạo, tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc, làm quen với công việc chuyên mơn, khơng ngừng trau dồi kỹ để tích lũy kinh nghiệm Một cách đơn giản đào tạo nội bộ, chia sẻ kinh nghiệm công việc, tác nghiệp với công việc chuyên môn 1.2.3 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động Trình độ nhận thức NNL thể thông qua hành vi, thái độ, tính tự giác cơng việc NLĐ Tùy theo đặc thù tổ chức mà đưa yêu cầu cụ thể, tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá NLĐ Nhận thức NLĐ thường đánh giá qua hài lòng đối tượng có liên quan, là: NLĐ cá nhân, đơn vị có quan hệ với cơng ty Các tổ chức cần trọng nâng cao nhận thức NLĐ để phát triển bền vững, đạt mục tiêu đề 1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Phân tích mơi trƣờng bên ngồi - Nhân tố trị - Bối cảnh kinh tế điều kiện hội nhập - Đối thủ cạnh tranh cạnh tranh thị trường sản phẩm - Khách hàng - Đặc trưng ngành 1.3.2 Phân tích cơng ty - Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Hình ảnh uy tín cơng ty - Yếu tố tài cơng ty - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động - Học tập nâng cao trình độ chun mơn góp phần làm cho nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị ngày phát triển - Năng lực quản lý, điều hành cán quản lý 1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng tổ chức bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực mục tiêu tổ chức” Như vậy, việc tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân có liên quan chặt chẽ với nhau: Tuyển dụng nhân phù hợp, bố trí sử dụng được, ngược lại doanh nghiệp tìm bố trí nhân viên có lực mà khơng biết cách sử dụng họ hiệu tổng thể không đạt 1.4.2 Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Quá trình đào tạo, bồi dưỡng NNL thực qua bước: Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo Bƣớc 3: Thực đào tạo Bƣớc 4: Đánh giá đào tạo 1.4.3 Nâng cao động lực thúc đẩy Những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ bao gồm: - Đảm bảo yếu tố vật chất: Thu nhập ổn định có xu hướng cao để người lao động an tâm công tác, tồn tâm, tồn ý, dốc lực có tiềm để thực tốt nhiệm vụ - Đảm bảo yếu tố tinh thần: mơi trường làm việc thuận lợi, điều kiện hội thăng tiến, tôn trọng, khen thưởng kịp thời, quan tâm động viên chia sẻ, tham gia hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch 1.4.4 Tạo môi trƣờng tự học tập Môi trường tự học tập doanh nghiệp xem yếu tố giúp doanh nghiệp tồn phát triển môi trường kinh doanh thay đổi mạnh mẽ chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro Vì mà doanh nghiệp cần khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập nâng cao kiến thức, kỹ để phát huy hết 10 2.1.4 Cơ cấu tổ chức (Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) Hình 2.1 Mơ hình tổ chức Cơng ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội – Chi nhánh Miền Trung năm 2018 Tổng số CBCNV: 213 người (tính đến ngày 31/12/2018) Trong đó: - Trực tiếp: 144 người - Gián tiếp: 69 người 2.1.5 Kết hoạt động giai đoạn 2016-2018 Trong giai đoạn 2016-2018 doanh thu bình quân Urenco 15 61,07 tỷ đồng Lợi nhuận bình quân 2.06 tỷ đồng Tuy nhiên, có suy giảm lợi nhuận sau thuế năm 2018 năm 2017 với mức giảm 0,36 tỷ đồng, điều cho thấy mức độ cạnh tranh ngày tăng lên, đòi hỏi cơng ty cần phải tập trung phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực cạnh tranh 11 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI- CN MIỀN TRUNG 2.2.1 Thực trạng cấu NNL công ty Tác giả tổng hợp số liệu qui mô lực lượng lao động qua năm từ 2016 đến 2018 thể bảng 2.1: Bảng 2.1 Cơ cấu NNL giai đoạn 2016-2018 Đơn vị: người STT Phòng ban Ban giám đốc Phòng Tổ chức hành Tổ bảo vệ, tạp vụ Phòng Tài kế tốn Phòng KTCN Tổ vệ sinh mơi trường Tổ sửa chữa xe - máy thiết bị Tổ vận hành xử lý nước thải Tổ dịch vụ (CTCNNH) Tổ quản lý xả thải Phòng KHTH Tổ lái xe Tổng số lao động Năm 2016 Số Tỷ lệ lƣợng (%) Năm 2017 Số Tỷ lệ lƣợng (%) Năm 2018 Số Tỷ lệ lƣợng (%) 1.20 1.55 1.41 2.40 2.06 2.35 4.19 3.61 3.29 4.19 4.12 3.76 30 40 17.96 23.95 34 50 17.53 25.77 37 50 17.37 23.47 3.59 3.61 4.23 28 16.77 37 19.07 37 17.37 16 9.58 17 8.76 21 9.86 12 167 3.59 7.19 5.39 100 12 194 3.09 6.19 4.64 100 16 12 213 3.76 7.51 5.63 100 (Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) Nhìn chung qua năm tỷ lệ cấu nguồn nhân lực Urenco 15 phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh công ty Trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2018, quy mơ NNL Urenco 15 có tăng nhẹ qua năm, số lượng bình quân 191 người 12 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn NNL công ty Nhằm đánh giá khách quan thực trạng trình độ chun mơn NNL cơng ty Urenco 15, tác giả tiến hành khảo sát cán cấp quản lý trình độ chuyên môn nghiệp vụ NLĐ Chọn số mẫu khảo sát 19 người cấp quản lý Bảng 2.2 Kết khảo sát cấp quản lý trình độ chuyên môn nghiêp vụ CBCNV công ty Urenco 15 Đơn vị: người Mức độ đáp ứng (ngƣời) Chƣa Trung Đạt đạt bình Điểm bình qn STT Tiêu chí đánh giá Trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCNV phù hợp với vị trí cơng tác 2.32 Trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCNV đáp ứng yêu cầu công việc 12 2.63 CBCNV có tiến chun mơn nghiệp vụ qua q trình làm việc 15 2.74 (Nguồn: số liệu điều tra tác giả) Các cấp quản lý có nhận định tốt chuyên môn nghiệp vụ CBCNV công ty Các tiêu chí đánh giá mức trung bình Tuy nhiên tiêu chí Trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCNV phù hợp với vị trí cơng tác có đánh giá chưa đạt Điều cho thấy cần xem xét lại q trình tuyển dụng cơng tác bố trí sử dụng CBCNV Urenco 15 chưa thật hiệu Các nhà quản lý đánh giá tiêu lại cao Điều cho thấy công ty làm tốt công tác đào tạo tạo môi trường tự học nâng cao chuyên môn CBCNV 13 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ ngƣời lao động Đánh giá thực trạng kỹ NNL công ty Urenco 15, tác giả tiến hành khảo sát cán cấp quản lý Bảng 2.3 Kết khảo sát cấp quản lý kỹ cần thiết CBCNV công ty Urenco 15 Đơn vị: người STT Tiêu chí đánh giá Giao tiếp, thiết lập mối quan hệ Tổ chức công việc Giải vấn đề Làm việc nhóm Tư duy-sáng tạo Lập kế hoạch Thương lượng đàm phán Sử dụng tiếng Anh Sử dụng tin học Mức độ đáp ứng (ngƣời) Số ngƣời đƣợc hỏi Chƣa tốt Trung bình Tốt Điểm bình quân 19 12 2.37 19 19 19 12 11 10 10 2.21 2.05 2.47 2.00 12 12 12 12 6 3 2.17 2.00 1.42 2.00 (Nguồn: số liệu điều tra tác giả) Chúng ta nhận thấy đa số kĩ CBCNV có mức độ đáp ứng trung bình, có kĩ sử dụng tiếng anh mức trung bình (1.42), cho thấy cơng đoạn tuyển dụng, công ty không yêu cầu ứng viên phải đạt trình độ tiếng anh mức định Vì vậy, với định hướng chiến lược phát triển Urenco 15 tương lai, cơng ty cần có thay đổi công tác tuyển dụng đào tạo phát triển kỹ sử dụng tiếng anh cho CBCNV 14 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức ngƣời lao động Bên cạnh kiến thức kỹ năng, tác giả tiếp tục khảo sát nhằm đánh giá người lao động nhận thức, thái độ Chọn số mẫu khảo sát 19 người cấp quản lý Bảng 2.4 Kết khảo sát cấp quản lý nhận thức CBCNV công ty Urenco 15 Đơn vị: người STT Tiêu chí đánh giá Tuân thủ nội quy, quy định Trách nhiệm công việc Khả chịu áp lực Thái độ tích cực đóng góp cho cơng ty Thực đầy đủ an toàn bảo hộ lao động Tham gia hoạt động đoàn thể Mức độ đáp ứng (ngƣời) Chƣa Trung Tốt tốt bình 12 Điểm bình quân 2.37 11 2.32 2.11 13 2.32 12 1.95 10 2.47 (Nguồn: số liệu điều tra tác giả) Đa số tiêu chí đánh giá mức độ nhận thức mức trung bình Tuy nhiên đánh giá tiêu chí Thực đầy đủ an tồn bảo hộ lao động CBCNV mức độ đánh giá khơng cao (1.95) Vì cơng ty cần tập trung cải thiện tuyên truyển có biện pháp nhằm nâng cao ý thức NLĐ hoạt động 2.3 CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Chính sách tuyển dụng sử dụng NNL Hàng năm, Công ty thực công tác hoạch định NNL, tính tốn định biên thực điều chuyển nhân viên nội phòng, tổ sản xuất để đáp ứng yêu cầu đặt Đối với lao động gián tiếp nội phòng ban luân 15 chuyển cán bố trí, xếp vị trí cơng tác cho phù hợp với yêu cầu công việc Đối với lao động trực tiếp cơng ty thường bố trí lao động làm ca làm việc, tránh tình trạng stress phải làm nhiều ca, khơng có tính ln chuyển cơng việc tổ với Urenco 15 thực phân tích cơng việc, xây dựng mơ tả công việc dựa tiêu chuẩn mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc cơng ty Trưởng phòng ban vào chức nhiệm vụ để xếp, bố trí lao động phù hợp với phận 2.3.2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty ln chủ động việc lập kế hoạch đào tạo, nội dung đối tượng tham gia đào tạo hàng năm Các khóa học thường niên chứng an tồn cơng tác sản xuất ban lãnh đạo công ty quan tâm tạo điều kiện để tất CBCNV phòng ban nghiệp vụ liên quan đào tạo Các kiến thức, kỹ đấu thầu lập dự tốn cơng trình năm gần công ty trọng điều phù hợp với định hướng Urenco 15 thời điểm Hình thức đào tạo mới, đào tạo lại giao nhiệm vụ cho cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp, bảo cho lao động thiếu kinh nghiệm áp dụng rộng rãi cơng ty Ngồi ra, cơng ty hỗ trợ, khuyến khích người lao động chủ động nâng cao trình độ 2.3.3 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực - Công ty áp dụng lương cứng lương suất, ngồi ra, phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp độc hại ; khoản thưởng vào dịp lễ tết Cơng ty đảm bảo mức thu nhập bình qn người lao động năm sau cao năm trước 16 - Cơng ty hỗ trợ tiền ăn ca cho người lao động, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho lao động trực tiếp đồng phục cho lao động gián tiếp công ty - Tổ chức dịp tham quan, nghỉ dưỡng, hoạt động phong trào văn nghệ - Tạo điều kiện lao động tốt, mơi trường làm việc an tồn, xanh đẹp tạo thoải mái, hưng phấn cho CBCNV làm việc - Tiêu chí thời gian làm việc, uy tín, quan tâm động viên, chia sẻ kịp thời ban lãnh đạo CBCNV công ty trọng 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.4.1 Kết đạt đƣợc Cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực công ty thời gian qua đáp ứng nhu cầu số lượng cấu lao động thỏa mãn yêu cầu công việc mục tiêu Urenco 15 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quan tâm thường xuyên đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ, lực điều hành đáp ứng u cầu cơng việc Có chế lương, thưởng rõ ràng, việc trả lương thực theo quy định Nhà nước pháp luật, không để xảy tình trạng nợ lương người lao động Mơi trường làm việc thân thiện, an tồn chun nghiệp, có chia sẻ quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, có gắn bó lãnh đạo với nhân viên 2.4.2.Tồn hạn chế nguyên nhân Đối với lao động gián tiếp, hoạt động tuyển dụng công ty chưa trọng đến tiêu chí trình độ ngoại ngữ điều ảnh hưởng 17 đến chiến lược phát triển công ty tương lai Đối với lao động trực tiếp, người lao động hạn chế việc tổ chức cơng việc, hoạt động thu gom xử lí rác lúng túng, cơng nhân thường hay gặp tính trạng trùng lặp nhiệm vụ, phân công chưa rõ ràng thiếu khoa học Bên cạnh đó, gặp vấn đề xử lí mơi trường ảnh hưởng đến người dân, người lao động vụng việc giải thích xử lý tình chậm NLĐ chưa thực đầy đủ an toàn bảo hộ lao động q trình làm việc Điều nói lên cơng tác tun truyền chương trình đào tạo an toàn sản xuất chưa thật đạt hiệu Đối với hoạt động đào tạo, cơng ty chưa có sách phù hợp cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, điều dẫn đến bất mãn người lao động nhu cầu muốn nâng cao chuyên môn kỹ để công tác tốt Bên cạnh đó, chưa có phân cơng hợp lí người lao động sau đào tạo gây lãng phí cho cơng ty Đối với hoạt động nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, sách phụ cấp, chế độ phúc lợi thấp Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc dụng cụ đại chưa thực đáp ứng yêu cầu công việc CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Phân tích mơi trƣờng bên ngồi - Môi trường kinh tế xã hội 18 - Môi trường công nghệ - Đối thủ cạnh tranh 3.1.2 Phân tích cơng ty * Về sản xuất kinh doanh Phát triển cơng ty Urenco 15 lớn mạnh, có tổng doanh thu 80 tỷ đồng vào năm 2025 Từ năm 2020 trở đi, năm tăng trưởng doanh thu từ 20 – 30% đạt lợi nhuận tối thiểu 10% doanh thu Tập trung vào khai thác phát triển thị trường ngồi tỉnh Cơng ty có kế hoạch việc kêu gọi tổ chức nước tham gia đầu tư vào lĩnh vực môi trường Liên doanh đầu tư dự án nhà máy xử lý rác thải nguy hại, xử lý chất thải công nghiệp để tiến tới xây dựng khu liên hợp xử lý rác thải bền vững * Về phát triển nguồn nhân lực Tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển cơng ty Cần nghiên cứu thêm để có sách bổ nhiệm nhân viên, bố trí cơng việc cho CBCNV phù hợp với trình độ chun mơn khả họ Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên, đảm bảo cập nhật đầy đủ nghiệp vụ mới, công nghệ lĩnh vực mơi trường Hồn thiện chế sử dụng lao động chế trả lương; thực tốt chế độ khen thưởng, khoản phụ cấp, khoản phúc lợi cho NLĐ 19 Xây dựng mơi trường làm việc lành an tồn đảm bảo sức khỏe người lao động, đầu tư nâng cấp trang thiết bị, máy móc phương tiện giới đáp ứng yêu cầu công việc 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng sử dụng NNL - Bên cạnh với việc lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, Urenco 15 cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng mang tính dài hạn để tạo chủ động trình thực dựa mục tiêu, định hướng phát triẻn công ty tương lai - Các kênh tuyển dụng Urenco 15 chủ yếu dựa vào giới thiệu nhân viên Công ty nên chưa thực đem lại hiệu tuyển dụng cao Thời gian tới, Urenco 15 cần thực đa dạng hình thức tuyển dụng Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cơng ty cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân sự, tiến hành kiểm tra thông tin ứng viên Tăng cường nâng cao uy tín Urenco 15 thị trường - Xây dựng bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh để nâng cao hiệu công tác PTNNL, Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí làm việc tiêu chuẩn chức danh cơng việc 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dƣỡng NNL a Xác định nhu cầu đào tạo - Thu thập nguồn thông tin liệu phân tích nguồn nhân lực Urenco 15 Qua biết thực người cần đào, cung cấp thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu đưa phương pháp đào tạo hữu ích - Dự đoán thay đổi tương lai liên quan đến phát triển kỹ trình độ người lao động 20 - Việc đánh giá cần gắn liền với việc phân tích tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triển cơng ty để có đủ nguồn lực cho cơng tác có ủng hộ lãnh đạo công ty - Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích cơng việc phân tích cá nhân lao động Công ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm cách chủ động b Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo Thông qua đánh giá hiệu làm việc phận ta biết phận làm việc có hiệu hay khơng để có phương án đào tạo bồi dưỡng thêm kiến thức cho thành viên Đồng thời tìm hiểu nhu cầu nâng cao kiến thức, kỹ NLĐ Khi xác định phận, đối tượng cần phải thực đào tạo lại cụ thể hố kĩ năng, kiến thức cần phải đào tạo với số lượng người cần đào tạo c Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo Urenco 15 cần phải vào yêu cầu trình độ hiểu biết, lực, vị trí, chức danh người phòng ban, phận để xác định chương trình đào tạo có liên quan Đồng thời cần có tham gia cán phụ trách cơng tác đào tạo thuộc phòng TCHC cán xuất sắc, có thâm niên, có uy tín nghiệp vụ, cán quản lý giáo viên phía sở đào tạo việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ cần đào tạo, giáo trình học tập… Cơng ty cần đổi cách thức đào tạo theo hướng tăng tính chủ động, tích cực người học thơng qua thảo luận nhóm, học thơng qua xử lý tình thực tế Bản thân CBCNV phải tăng cường tính chủ động trách nhiệm với việc học tập 21 Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí lao động dơi dư vào vị trí cơng tác phù hợp d Huy động tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo Urenco 15 nên huy động nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo riêng Cơng ty cần có kế hoạch, biện pháp sử dụng cách tiết kiệm có hiệu nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo, tránh sử dụng sai mục đích vào việc tham quan, nghỉ mát danh nghĩa khảo sát, học tập Tận dụng thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước đóng góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đối với CBCNV công ty Urenco 15 tích cực tham gia cơng tác học tập, đạt kết cao học tập để nâng cao trình độ, Urenco 15 cần thực chế độ khen thưởng nhằm khuyến khích vật chất tinh thần để ghi nhận nỗ lực nhân viên Về phía người cần quán triệt tư tưởng, quan điểm việc tham gia đào tạo vừa trách nhiệm, vừa quyền lợi thân e Đánh giá hiệu công tác đào tạo Công tác đánh giá hiệu đào tạo Urenco 15 chưa thực tốt, cần bao quát đánh giá toàn diện cấp độ: - Cấp độ “phản ứng”: Sự quan tâm nhân viên công tác đào tạo công ty Được đánh giá thơng qua khảo sát phòng TCHC tiến hành định kỳ - Cấp độ “Đào tạo”: kết kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay nhận biết thông qua vấn khảo sát phòng TCHC 22 - Cấp độ “Ứng dụng”: Nó đo lường kết thực cơng việc nhân viên, bàng đánh giá cán quản lý trực tiếp hay mức độ hài lòng khách hàng mà nhân viên phục vụ - Cấp độ “Kết quả”: đánh giá phân tích kế tốn chi phí bỏ lợi ích thu 3.2.3 Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Công ty cần xây dựng chế độ sách, lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi theo quy định pháp luật công ty mẹ đồng thời đảm bảo quyền lợi cho người lao động Xây dựng hoàn chỉnh nội quy, quy định, quy trình cơng nghệ, quy trình làm việc rõ ràng, chi tiết, hướng dẫn công việc cụ thể Bố trí, xếp cơng việc phù hợp cho NLĐ để họ phát huy sở trường sẵn có họ, tạo thoải mái, u thích cơng việc giao Luôn tạo hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị Công ty cần xây dựng mô tả công việc cụ thể, liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, yêu cầu kiểm tra giám sát, điều kiện làm việc tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ hàng năm An toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm cần đặt lên hàng đầu Trang bị, cung cấp đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc cần thiết để NLĐ có điều kiện hồn thành tốt cơng việc giao 23 Ngồi công ty cần quan tâm đến môi trường làm việc sinh hoạt người lao động Xây dựng văn hóa doanh nhiệp mang sắc văn hóa riêng Công ty cần tổ chức nhiều hoạt động tuyên truyền, phổ biến chủ trương, đường lối, sách Đảng Nhà nước liên quan đến hoạt động Urenco 15, nhằm tạo chuyển biến tích cực nhận thức CBCNV vai trò, trách nhiệm thân Định kỳ tổ chức đối thoại ban lãnh đạo với CBCNV để hiểu rõ tâm tư nguyện vọng NLĐ, giúp giải vướng mắc khuyến khích làm việc hăng say, sáng tạo Tạo lập mối quan hệ thân thiết CBCNV công ty Urenco 15 thông qua hoạt động đoàn thể, văn nghệ, thể thao, tham quan, dã ngoại, teambuilding khích lệ tinh thần hăng say làm việc tạo gắn kết cho toàn thể CBCNV cơng ty Urenco 15 3.2.4 Hồn thiện việc tạo lập môi trƣờng tự học tập Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Đẩy mạnh hình thức tự học CBCNV công ty Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Không quan tâm tới học NLĐ, cơng ty nên dành quan tâm khích lệ kịp thời tới trình học tập tiến vợ, chồng, nhân viên công ty Đây vừa biện pháp tạo động lực hiệu giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, vừa thể trách nhiệm xã hội công ty việc xây dựng xã hội học tập 24 KẾT LUẬN Cơng tác PTNNL có ý nghĩa quan trọng, định phát triển thành công công ty Chính vậy, PTNNL cho nhân viên đòi hỏi cấp thiết nhà quản trị Trong xu hội nhập quốc tế nước ta nay, thị trường lao động không đủ để đáp ứng nhu cầu công ty Riêng Urenco 15, lại giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh, vấn đề PTNNL có chất lượng cao trở nên xúc Việc xây dựng quy chế tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL chuẩn mực không giúp công ty có đội ngũ cán trình độ chun mơn cao, mà giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu kinh doanh Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, nhân tố định cho thành công phát triển bền vững Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Môi trường Đô thị Hà Nội – Chi nhánh Miền Trung” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Môi trường Đô thị Hà Nội – Chi nhánh Miền Trung - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Môi trường Đô thị Hà Nội – Chi nhánh Miền Trung - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Môi trường Đô thị Hà Nội – Chi nhánh Miền Trung ... trạng PTNNL công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung thời gian qua - Ðề xuất giải pháp để PTNNL công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung thời gian... QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 2.1.1 Giới thiệu chung - Tên giao dịch: Công ty TNHH Một Thành Viên Môi Trường Đô Thị Hà Nội – Chi nhánh Miền Trung -... cần phải tập trung đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực Đó lý mà thân chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung Mục tiêu