Đang tải... (xem toàn văn)
1.Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, hệ thống tài chính có phần trở nên vững mạnh hơn xuất phát từ việc ngân hàng đã và đang diễn ra quá trình tái cơ cấu và sát nhập. Việc này cũng dẫn tới những biến động có cả tích cực và tiêu cực trong bộ máy nhân sự của các ngân hàng. Theo lý giải của những chuyên gia phân tích trong ngành ngân hàng, công tác nhân sự đã được các ngân hàng nỗ lực tổ chức quản lý bố trí, sắp xếp lại để tinh giản bộ máy, tập trung chính nguồn lực vào các lĩnh vực quan trọng cốt lõi của ngân hàng. Tuy nhiên, nhu cầu về nhân sự chất lượng cao của các ngân hàng vẫn rất lớn. Ở những lĩnh vực chuyên sâu hiện nay rất khó tìm được ứng viên phù hợp, còn những lĩnh vực cơ bản nhân sự vẫn còn chưa linh hoạt trong những tình huống phát sinh khẩn cấp khiến bộ máy hoạt động chưa được trơn tru, một số ngân hàng phải thuê chuyên gia nước ngoài có kinh nghiệm và trình độ cao như vị trí đầu tư quốc tế, quản trị rủi ro, chiến lược phát triển, v.v… Trong thời gian qua, về cơ bản đội ngũ NL đã đáp ứng được ở mức độ chấp nhận được trong sự phát triển của ngành ngân hàng, song nhìn chung chất lượng NNL vẫn còn thấp và công tác tìm kiếm và đào tạo NNL chất lượng cao đều gặp nhiều khó khăn. Hầu hết các ngân hàng TMCP quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp Chi nhánh, phòng giao dịch (PGD); trình độ chuyên môn, khả năng phân tích độc lập xử lý các vấn đề trong thực tế chưa chính xác dẫn tới mất nhiều thời gian để xử lý, kết quả công việc là không cao, gây tổn thất cho cả ngân hàng và khách hàng, v.v… Mặt khác hầu hết sinh viên là lực lượng lao động đông đảo nhất thì sau khi tốt nghiệp, được đi làm tại các ngân hàng còn “hổng” cả về kỹ năng cơ bản (thái độ, kỹ năng làm việc với mọi người, trình độ tiếng Anh, khả năng giao tiếp, v.v… ) và kiến thức cần thiết với từng vị trí công việc tương ứng trong ngân hàng. Do đó, hầu như các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Dự báo, đến năm năm 2020 số lượng NL chất lượng cao cần thiết “ước tính khoảng 120.900 người”. Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến lược đào tạo NNL, thì lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Để nâng cao chất lượng NNL ngân hàng, cần thiết phải xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực. Bên cạnh đó, bồi dưỡng, đào tạo, cập nhật thêm những kiến thức về kinh doanh cơ bản cho cán bộ hiện có nhằm đáp ứng các yêu cầu đang ngày càng phức tạp hơn và môi trường chịu áp lực cạnh tranh ngày càng cao trong hoạt động kinh doanh. Các ngân hàng cũng cần chú trọng tới việc đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc phát triển các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi thích nghi ở các cấp quản lý điều hành và cấp thực thi thực hiện. Một việc rất cần thiết nữa đó là cần đa dạng hoá việc đào tạo các kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng tại các PGD, nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh chuyên nghiệp, năng động và hiện đại, đủ để đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có của hệ thống bán lẻ. Trong đó, cần phải coi trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ tác nghiệp nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu quả công việc. Trong thời kỳ hội nhập, để đón trước thời cơ mở rộng giao dịch với khách hàng nước ngoài, ngân hàng cũng cần cần quan tâm sâu hơn tới việc đào tạo ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh) ở các PGD tại khu vực có nhiều khách hàng nước ngoài hoặc tại các thành phố lớn. Đa dạng hóa phương thức đào tạo, trong thời đại 4.0 có thể nói đến hình thức đào tạo trực tuyến đang vô cùng hữu ích, đào tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học về kiến thức, về không gian, thời gian mà quan trọng hơn là nó cũng không kém phần hiệu quả. Ngoài ra cần có kế hoạch và chiến lược đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng NNL ngành tài chính, nâng cao tính linh hoạt, chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh doanh. Theo đó việc cần làm là từng bước các cơ sở đào tạo NNL phải tổ chức đa dạng các chương trình đào tạo ở các cấp độ từ cơ bản tới nâng cao, tăng cường nghiên cứu để ban hành các giáo trình chuẩn, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, v.v… Đối với ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung và ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Chi nhánh Cầu Giấy nói riêng luôn chú trọng đến đào tạo NNL nhằm đáp ứng cho hoạt động kinh doanh của mình được thực hiện một cách nhanh chóng hiệu quả. Nhưng trong thời gian qua công tác đào tạo NNL tại ngân hàng nhiều hạn chế. Qua quá trình học tập và nghiên cứu tại trường đồng thời có thời gian tìm hiểu thực tế NNL và đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy, học viên chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy” là nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh của mình. 2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan Trần Văn Lợi (2010), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về đào tạo phát triển NNL của ngân hàng thương mại. Lấy đối tượng cụ thể là đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Luận văn nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đưa ra các đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Hoàng Văn Anh (2014), “Một số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ. Nghiên cứu vấn đề lý luận đào tạo phát triển NNL. Học viên phân tích thực trạng đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam. Luận văn nghiên cứu các hướng đào tạo nhằm phát triển NNL của ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chưa cụ thể hóa các nội dung của công tác đào tạo. Đào Bá Hồng (2013), “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (VinaMilk)”, Luận văn thạc sỹ. Luận văn đã nghiên cứu tổng hợp lý luận về công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần mà NNL có những đặc thù khác với NNL của các ngân hàng thương mại. Chu Thu Hương (2015), “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ. Nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo NNL tại ngân hàng thương mại và đối tượng nghiên cứu cụ thể là công tác đào tạo NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội. Những nghiên cứu ở trên tuy đã nghiên cứu về đào tạo phát triển NNL hoặc công tác đào tạo NNL nhưng chưa có nghiên cứu nào đi nghiên cứu tổng quan về công tác đào tạo NNL với chủ thể là công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Vì vậy luận văn vẫn có tính thực tiễn tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Luận văn tiếp thu cơ sở lý luận về công tác đào tạo NNL tại doanh nghiệp nói chung và tại các ngân hàng thương mại nói riêng từ đó vận dụng phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Trên cơ sở đánh giá kết quả đạt được và những hạn chế tồn tại luận văn đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy trong thời gian tới góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của ngân hàng. 3.2. Mục tiêu cụ thể Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL tại ngân hàng thương mại. Phân tích yếu tố tác động đến công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy giai đoạn 2015-2018. Đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. 4. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu ở trên, luận văn nghiên cứu trả lời các câu hỏi sau: Nội dung đào tạo NNL trong các ngân hàng thương mại là gì? Đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy giai đoạn 2012-2016 như thế nào? Đạt được những thành tựu gì? Những gì còn tồn tại? Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy trong thời gian tới là gì? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. 5.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy Phạm vi thời gian: Từ năm 2015-2018 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu Luận văn tiếp cận các vấn đề nghiên cứu từ các góc độ sau: Tiếp cận từ cơ sở lý luận, tổng quan về đào tạo NNL tại ngân hàng thương mại; tiếp cận từ thực tiễn, khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. 6.2. Phương pháp thu thập số liệu 6.2.1. Phương pháp khảo sát cá nhân Thông tin được tiến hành thu thập bằng điều tra phỏng vấn theo mẫu ngẫu nhiên đối với cán bộ nhân viên, phỏng vấn có thể được tiến hành bằng cách: phỏng vấn trực tiếp cá nhân, phỏng vấn tại nơi công cộng, phỏng vấn nhóm tập trung, phỏng vấn qua điện thoại hoặc phát phiếu điều tra. Quy mô khảo sát: 70 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Đối tượng khảo sát: Nhân viên quản lý, nhân viên nghiệp vụ, nhân viên kinh doanh và những nhân viên khác đang làm việc tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Nội dung khảo sát: Khảo sát về công tác đào tạo, cụ thể là kế hoạch đã và đang đào tạo cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy trong giai đoạn 2015-2018, điều tra sự quan tâm của ngân hàng đến công tác đạo tạo cho nhân viên đã thực sự đúng mực. Học viên điều tra cá nhân đó đang gặp khó khăn gì trong công việc của mình? chất lượng và số lượng nhân viên đã đáp ứng được yêu cầu công việc chưa? Các thông tin liên quan đến trang phục, hành vi, thái độ làm việc, của cá nhân đó, v.v… Mục đích khảo sát: Sau khi thu thập được các thông tin, học viên tập hợp bằng Excel thống kê đánh giá những mặt đạt được, những nội dung chưa đạt được trong công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Tìm ra nguyên nhân để có những giải pháp nghiên cứu khắc phục những hạn chế, bên cạnh đó tiếp thu những thành tích đạt đã đạt được. 6.2.3. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài. Trong quá trình tiến hành nghiên cứu các số liệu thứ cấp bao gồm các văn bản, nghị quyết, quyết định, tờ trình liên quan đến công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, các công trình khoa học nghiên cứu đi trước về công tác đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng thương mại. Căn cứ vào các tài liệu đó, học viên xây dựng cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu của mình. Lý thuyết đào tạo NNL trong doanh nghiệp nói chung và ngân hàng thương mại nói riêng được thu thập từ chương Đào tạo NNL trong Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực (Chủ biên: PGS.TS Trần Xuân Cầu, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012). Giáo trình Quản trị nhân lực (Chủ biên: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 2016). Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, Tp.HCM. 6.3. Phương pháp xử lý số liệu Trong đề tài này học viên sử dụng các công cụ tin học như excel, phân tích bảng, vẽ đồ thị, v.v… Sử dụng Excel để tính toán thống kê các bảng chỉ tiêu kinh doanh của ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Dùng các số liệu đã tính toán để vẽ biểu đồ. Trên cơ sở các bảng số liệu dùng phân tích so sánh sự tăng trưởng giữa các năm. 6.4. Phương pháp phân tích số liệu Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đối tượng được khảo sát bao gồm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, độ tuổi, v.v... Sử dụng phương pháp nhằm thống kê cơ cấu NL, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, độ tuổi NNL tại ngân hàng thương mại cổ phân Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Phương pháp so sánh: So sánh là việc đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế, xã hội đã được lượng hóa có cùng một nội dung, tính chất tương tự nhau. Trên cơ sở các thống kê mô tả NNL tại ngân hàng thương mại cổ phân Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy qua các năm để thực hiện so sánh đánh giá sự biến động của NNL tại ngân hàng qua các năm. 7. Kết cấu của luận văn Trong luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu nghiên cứu, luận văn kết cấu theo 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại. Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN =============== NGUYỄN VĂN TIẾN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH CẦU GIẤY CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ NGÀNH: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy” là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn NL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy Tác giả luận văn Nguyễn Văn Tiến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI .11 1.1 Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại 11 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .11 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực .16 1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .17 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại 19 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .19 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 19 1.2.3 Tổ chức thực hiện 20 1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 21 1.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo .22 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại 22 1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 22 1.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty và bài học cho Ngân hàng BIDV chi nhánh Cầu Giấy 24 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các công ty .24 1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng BIDV Chi nhánh Cầu Giấy.26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH CẦU GIẤY 27 2.1 Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy .27 2.1.1 Lịch sử hình hành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy .27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV - Chi nhánh Cầu Giấy 28 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của BIDV - chi nhánh Cầu Giấy 29 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Cầu Giấy 29 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Cầu Giấy .31 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy 31 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 33 2.2.3 Tổ chức thực hiện 37 2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 39 2.2.5 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo .39 2.2.6 Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Cầu Giấy 40 2.2.7 Điểm yếu 44 2.2.8 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy 46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TÀO NHÂN LỰC CỦA BIDV – CHI NHÁNH CẦU GIẤY 48 3.1 Định hướng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 48 3.1.1 Định hướng phát triển nhân lực 48 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực .49 3.2 Phương hướng chung và mục tiêu cụ thể về đào tạo và phát triển nhân lực 50 3.2.1 Phương hướng và mục tiêu chung 50 3.2.2 Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu cụ thể 51 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại BIDV Chi nhánh Cầu Giấy 52 3.3.1 Đối với ban lãnh đạo Chi nhánh 52 3.3.2 Những giải pháp liên quan đến người lao động 52 3.3.3 Những giải pháp liên quan đến chi nhánh .53 3.3.4 Một số biện pháp khác làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy .56 KẾT LUẬN 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ NL NNL CHI TIẾT Nhân lực Nguồn nhân lực NHTM Ngân hàng thương mại SXKD Sản xuất kinh doanh TMCP Thương mại cổ phần PGD QLRR Phòng giao dịch Quản lý rủi ro QL&DV Quản lý và dịch vụ QTTD Quy trình tín dụng QHKH Quan hệ khách hàng ĐT&PT Đầu tư và phát triển DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Bảng 2.2: Bảng 2.3: Bảng một số chỉ tiêu tài chính của BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy giai đoạn 2015-2018 .29 Tình hình nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Cầu Giấy 30 Ngân sách cho đào tạo của BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy năm 20162018 36 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Chi nhánh Cầu Giấy .29 Tổ chức thực hiện 37 1 LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, hệ thống tài chính có phần trở nên vững mạnh hơn xuất phát từ việc ngân hàng đã và đang diễn ra quá trình tái cơ cấu và sát nhập Việc này cũng dẫn tới những biến động có cả tích cực và tiêu cực trong bộ máy nhân sự của các ngân hàng Theo lý giải của những chuyên gia phân tích trong ngành ngân hàng, công tác nhân sự đã được các ngân hàng nỗ lực tổ chức quản lý bố trí, sắp xếp lại để tinh giản bộ máy, tập trung chính nguồn lực vào các lĩnh vực quan trọng cốt lõi của ngân hàng Tuy nhiên, nhu cầu về nhân sự chất lượng cao của các ngân hàng vẫn rất lớn Ở những lĩnh vực chuyên sâu hiện nay rất khó tìm được ứng viên phù hợp, còn những lĩnh vực cơ bản nhân sự vẫn còn chưa linh hoạt trong những tình huống phát sinh khẩn cấp khiến bộ máy hoạt động chưa được trơn tru, một số ngân hàng phải thuê chuyên gia nước ngoài có kinh nghiệm và trình độ cao như vị trí đầu tư quốc tế, quản trị rủi ro, chiến lược phát triển, v.v… Trong thời gian qua, về cơ bản đội ngũ NL đã đáp ứng được ở mức độ chấp nhận được trong sự phát triển của ngành ngân hàng, song nhìn chung chất lượng NNL vẫn còn thấp và công tác tìm kiếm và đào tạo NNL chất lượng cao đều gặp nhiều khó khăn Hầu hết các ngân hàng TMCP quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp Chi nhánh, phòng giao dịch (PGD); trình độ chuyên môn, khả năng phân tích độc lập xử lý các vấn đề trong thực tế chưa chính xác dẫn tới mất nhiều thời gian để xử lý, kết quả công việc là không cao, gây tổn thất cho cả ngân hàng và khách hàng, v.v… Mặt khác hầu hết sinh viên là lực lượng lao động đông đảo nhất thì sau khi tốt nghiệp, được đi làm tại các ngân hàng còn “hổng” cả về kỹ năng cơ bản (thái độ, kỹ năng làm việc với mọi người, trình độ tiếng Anh, khả năng giao tiếp, v.v… ) và kiến thức cần thiết với từng vị trí công việc tương ứng trong ngân hàng Do đó, hầu như các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc Dự báo, đến năm năm 2020 số lượng NL chất lượng cao cần thiết 2 “ước tính khoảng 120.900 người” Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến lược đào tạo NNL, thì lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng Để nâng cao chất lượng NNL ngân hàng, cần thiết phải xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực Bên cạnh đó, bồi dưỡng, đào tạo, cập nhật thêm những kiến thức về kinh doanh cơ bản cho cán bộ hiện có nhằm đáp ứng các yêu cầu đang ngày càng phức tạp hơn và môi trường chịu áp lực cạnh tranh ngày càng cao trong hoạt động kinh doanh Các ngân hàng cũng cần chú trọng tới việc đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc phát triển các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi thích nghi ở các cấp quản lý điều hành và cấp thực thi thực hiện Một việc rất cần thiết nữa đó là cần đa dạng hoá việc đào tạo các kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng tại các PGD, nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh chuyên nghiệp, năng động và hiện đại, đủ để đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có của hệ thống bán lẻ Trong đó, cần phải coi trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ tác nghiệp nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu quả công việc Trong thời kỳ hội nhập, để đón trước thời cơ mở rộng giao dịch với khách hàng nước ngoài, ngân hàng cũng cần cần quan tâm sâu hơn tới việc đào tạo ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh) ở các PGD tại khu vực có nhiều khách hàng nước ngoài hoặc tại các thành phố lớn Đa dạng hóa phương thức đào tạo, trong thời đại 4.0 có thể nói đến hình thức đào tạo trực tuyến đang vô cùng hữu ích, đào tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học về kiến thức, về không gian, thời gian mà quan trọng hơn là nó cũng không kém phần hiệu quả Ngoài ra cần có kế hoạch và chiến lược đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng NNL ngành tài chính, nâng cao tính linh hoạt, chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh doanh Theo đó việc cần làm là từng bước các cơ sở đào tạo NNL phải tổ chức đa dạng các chương trình đào tạo ở các cấp độ từ cơ bản tới nâng cao, tăng 3 cường nghiên cứu để ban hành các giáo trình chuẩn, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, v.v… Đối với ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung và ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Chi nhánh Cầu Giấy nói riêng luôn chú trọng đến đào tạo NNL nhằm đáp ứng cho hoạt động kinh doanh của mình được thực hiện một cách nhanh chóng hiệu quả Nhưng trong thời gian qua công tác đào tạo NNL tại ngân hàng nhiều hạn chế Qua quá trình học tập và nghiên cứu tại trường đồng thời có thời gian tìm hiểu thực tế NNL và đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy, học viên chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy” là nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh của mình 2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan Trần Văn Lợi (2010), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Nghiên cứu các vấn đề lý luận về đào tạo phát triển NNL của ngân hàng thương mại Lấy đối tượng cụ thể là đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Luận văn nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đưa ra các đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Hoàng Văn Anh (2014), “Một số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Nghiên cứu vấn đề lý luận đào tạo phát triển NNL Học viên phân tích thực trạng đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Luận văn nghiên cứu các hướng đào tạo nhằm phát triển NNL của ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chưa cụ thể hóa các nội dung của công tác đào tạo Đào Bá Hồng (2013), “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại 4 Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (VinaMilk)”, Luận văn thạc sỹ Luận văn đã nghiên cứu tổng hợp lý luận về công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần mà NNL có những đặc thù khác với NNL của các ngân hàng thương mại Chu Thu Hương (2015), “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ Nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo NNL tại ngân hàng thương mại và đối tượng nghiên cứu cụ thể là công tác đào tạo NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội Những nghiên cứu ở trên tuy đã nghiên cứu về đào tạo phát triển NNL hoặc công tác đào tạo NNL nhưng chưa có nghiên cứu nào đi nghiên cứu tổng quan về công tác đào tạo NNL với chủ thể là công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy Vì vậy luận văn vẫn có tính thực tiễn tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy Luận văn tiếp thu cơ sở lý luận về công tác đào tạo NNL tại doanh nghiệp nói chung và tại các ngân hàng thương mại nói riêng từ đó vận dụng phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy Trên cơ sở đánh giá kết quả đạt được và những hạn chế tồn tại luận văn đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy 3 Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy trong thời gian tới góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của ngân hàng 3.2 Mục tiêu cụ thể 55 quả công tác đào tạo và phát triển nguồn lực 3.3.4 Một số biện pháp khác làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy - Xây dựng chiến lược NNL: Mỗi doanh nghiệp đều cần phải xây dựng chiến lược về NL cho mình, chiến lược cần phải phù hợp với chiến lược phát triển Đó là những chính sách dài hạn, ổn định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ, v.v Có chiến lược NNL rõ ràng thì hoạt động đào tạo mới đặt ra được các định hướng chính xác, mục tiêu đúng, xây dựng được chương trình cụ thể, kế hoạch đào tạo ngắn hạn trung hạn và dài hạn, giải quyết được tình trạng lúng túng, chắp vá, kém hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay Chi nhánh phải chú trọng chiến lược giữ gìn và bảo toàn nhân tài - Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao: Bến cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức Chi nhánh hiện nay mới có 4 giảng viên kiêm chức nên trong thời gian tới cần bồi dưỡng thêm các cán bộ khác để họ đủ tiêu chuẩn được công nhận là giảng viên kiêm chức như: cho đi học các lớp đào tạo nâng cao để nâng cao chuyến môn và tham gia thêm khóa học nâng cao nghiệp vụ sư phạm, cho thực hành giảng dạy nhiều tại các lớp đào tạo ngắn hạn tổ chức tại Chi nhánh, v.v - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, thường xuyên cử đi học tập nâng cao trình độ, tham gia những lớp lĩnh hội kiến thức quản lý mới Cán bộ phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt như xác định đúng đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo Tăng cường mối liên hệ giữa bộ phận phụ trách đào tạo và các đơn vị trực thuộc ngân hàng để có sự phối hợp nhất quán, thống nhất trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo - Để nâng cao hiệu quả đào tạo thì ngay ở khâu đầu phải tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn, năng lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn về năng lực trình độ Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh và chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng mới - Các chính sách đối với người đi học phải hợp lý Hiện nay ở Chi nhánh Cầu Giấy người được cử đi học sẽ được hưởng những ưu tiên như được nghỉ làm việc 56 vào thời gian ôn tập thi đầu vào và thi cuối khoá, đối với cán bộ tự đi học nếu đạt kết quả khá trở lên được thanh toán 50% chi phí, v.v Những chính sách này khá hợp lý và khuyến khích học viên tham gia học tập, cần nghiêm khắc với những cán bộ từ chối đi học với những lý do không chính đáng khi được cử đi học vì người từ chối đào tạo cũng là người từ chối công việc 57 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hiện nay, cùng nhiều Chi nhánh khác đang phải đối mặt với hàng loạt khó khăn thử thách, đó là tình hình lạm phát, chính sách thắt chặt tiền tệ, thương mại của Chính phủ nhằm ổn định nền kinh tế trong nước để đối phó với các cuộc khủng hoảng tài chính, năng lượng, lương thực cùng hàng loạt các vấn đề xã hội mang tính toàn cầu Xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngoài việc mang lại những cơ hội phát triển mới còn làm cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên tất cả các phương diện (thị trường, tài chính, NL) thêm gay gắt Vì vậy, việc khai thác, sử dụng và nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực hiện có, trong đó có NNL, là một trong các giải pháp nền tảng để Chi nhánh nói riêng và Tập đoàn nói chung có thể duy trì đà tăng trưởng, phát triển bền vững Đặc biệt, trong thời đại bùng nổ thông tin và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, với xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế, Việt Nam là một thành viên của nền kinh tế quốc tế không phải ngoại lệ đã và đang cố gắng để đưa nền kinh tế nước nhà phát triển hơn nữa, đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam đã gia nhập WTO - Một tổ chức kinh tế lớn mạnh nhất trên thế giới Điều đó tạo cho đất nước nhiều cơ hội nhưng cũng không tránh khỏi những thách thức to lớn Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt đó thì các tổ chức, doanh nghiệp phải luôn tìm tòi đổi mới để tạo lợi thế cho mình Một trong những giải pháp hữu hiệu là các doanh nghiệp cần có một đội ngũ lao động với đầy đủ các tố chất cần thiết Đào tạo và phát triển NL tại Chi nhánh đã có nhiều tiến bộ như: chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đã được nâng cao từng bước, chương trình đào tạo đã thống nhất và gắn với chương trình đào tạo của Tập đoàn, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ Lãnh đạo Chi nhánh cũng đã tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ đi học khi có nhu cầu; chương trình đào tạo rõ ràng và thiết thực hơn Tuy nhiên thực tế công tác này vẫn chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động của Chi nhánh, công tác đào tạo vẫn còn nhiều khó khăn và bất cập như: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa cụ thể rõ ràng, trình độ học viên các khóa đào tạo không đồng đều, khó phân loại, làm ảnh hưởng đến chất lượng khoá học, chương trình học thiếu kiến thức để vận 58 dụng thực tế ngay, có khi còn máy móc và đối phó, phương pháp học, cách truyền đạt vẫn chưa có tính sang tạo nhiều còn mang nặng tính truyền thống nên hiệu quả chưa cao Chính vì thế, Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết và thiết thực để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo chính xác và hợp lý và linh hoạt hơn cho từng năm, từng chương trình học; nâng cao hơn nữa nhận thức của toàn thể lao động trong Chi nhánh về vai trò của NL và đào tạo phát triển NL, tổ chức sử dụng hợp lý NL hiện có của Chi nhánh, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiện đại đáp ứng nhu càu phát triển NL trong tương lai đồng thời đánh giá kết quả đào tạo bằng các tiêu thức, phương pháp tiến bộ và chính xác hơn nữa Thực hiện tốt công tác đào tạo phát phát triển NL giúp chuẩn bị tốt cho Chi nhánh một đội ngũ NL đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng sẵn sàng cho sự phát triển của Chi nhánh trong tương lai cũng như cho cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế đất nước Trên cơ sở ứng dụng lý luận về công tác quản trị NNL vào quá trình nghiên cứu, đánh giá tình trạng NNL và chiến lược phát triển của Chi nhánh trong giai đoạn tới, tôi thực hiện luận văn với đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Cầu Giấy” Luận văn đã phân tích về thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại Chi nhánh, trên cơ sở đó đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này của Chi nhánh trong thời gian tới Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài rộng và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn vẫn còn tồn tại, hạn chế, một số giải pháp, kiến nghị đưa ra cũng mang tính chất định hướng cho hoạt động đào tạo và phát triển chưa chắc đã đáp ứng đúng nhu cầu thực tiễn Đào tạo và phát triển NL không hẳn là dễ dàng nhưng cũng không hoàn toàn khó khăn Tuy nhiên, vai trò quan trọng của nó thì không thể không thừa nhận Do vậy, muốn công tác đào tạo và phát triển NL đạt được hiệu quả cao, đòi hỏi phải thực hiện trong cả một quá trình lâu dài với những đầu tư thích đáng về thời gian, công sức và chi phí để có khai thác, sử dụng và nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh (2013), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, 59 NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân 2 Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực (Chủ biên: Trần Xuân Cầu, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 2012) 3 Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, Tp.HCM 4 Nguyễn Minh Đường (chủ biên) (2001), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân viên trong điều kiện mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 5 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2016), Giáo trình Quản trị Nhân Sự, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân 6 Phan Huy Lê (2007), Các giá trị truyền thống và con người Việt Nam hiện nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội 7 Hồ Sỹ Quý (2007), Con người và phát triển con người, NXB Giáo dục, Hà Nội 8 Kinh tế Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội 9 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Cầu Giấy (2015,2016,2017,2018), Báo cáo Tài chính năm 2015 – 2018 PHỤ LỤC 1 Chúng tôi đang thực hiện thăm dò ý kiến nhân viên tại BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh Rất mong các anh/chị dành ít phút để trả lời các câu hỏi dưới đây Tôi cam kết sẽ bảo mật thông tin thu thập được Xin cảm ơn Anh/Chị đã giúp đỡ Anh/chị vui lòng đánh dấu (x) vào ô phù hợp nhất: Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ Dưới 25 tuổi □ Từ 25 đến 35 tuổi □ Từ 35 đến 45 tuổi □ Trên 45 tuổi Phòng ban: □ Phòng Dịch vụ khách hàng □ Phòng Hỗ trợ □ Phòng Khách hàng doanh nghiệp □ Phòng Khách hàng cá nhân □ Phòng ban khác:………………… Thâm niên: □ Dưới 5 năm □ 5 năm □ Trên 5 năm Trình độ: □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau Đại học Anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về hoạt động đào tạo và phát triển của Chi nhánh bằng cách đánh dấu (x) vào ô phù hợp nhất, trong đó cấp độ phản đối cao nhất là (1) - hoàn toàn phản đối với phát biểu của các ý trong bảng và cấp độ đồng ý cáo nhất là (5) - hoàn toàn đồng ý Nội dung Chi nhánh nên thường xuyên tố chức các khóa đào tạo cho nhân viên Hoàn toàn phản đối (1) Phản Không phản Hoàn toàn Đồng ý đối không đối đồng ý (4) (2) đồng ý (trung (5) lập) (3) Chi nhánh luôn tham khảo ý kiến của nhân viên về nhu cầu đào tạo Tôi luôn được tham gia những khóa đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn Tôi luôn được tham gia các khóa đào tạo về những kỹ năng khác cần thiết cho công việc Nội dung các khóa học luôn phù hợp và giúp nhân viên nâng cao trình độ Thời gian đào tạo đã phù hợp với điều kiện làm việc chung Hình thức đã đào tạo của Chi nhánh phù hợp với nhân viên Giáo viên truyền đạt kiến thức dễ hiểu, dễ nghe Cách thức tổ chức thi cử công bằng Các khóa học được tổ chức tại Chi nhánh tạo điều kiện thuận lợi cho các học viên Các khóa học đào tạo có hữu ích đối với tôi Tôi cảm thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được nâng cao sau mỗi khóa học Ý kiến đóng góp cho Chi nhánh: ……………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… PHỤ LỤC 2 THÔNG TIN TỔNG HỢP VỀ MẪU KHẢO SÁT PHƯƠNG ÁN SỐ NGƯỜI TỶ LỆ Anh/chị có biết về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng BIDV Chi nhánh Cầu Giấy không? Biết 5 7% Không biết 65 93% Tổng 70 100% Nếu có, anh/chị biết chiến lược này là do: Vô tình biết được 4 77% Được tổ chức phổ biến 1 23% Được tham gia xây dựng 0 0% Tổng 5 100% Khi được đào tạo thì anh/chị được đào tạo theo hình thức nào? Cử đi học ở các trường chuyên nghiệp 6 9% Công ty tự tổ chức đào tạo 16 23% Tham gia hội thảo 32 45% Đi học ngắn hạn ở nước ngoài 11 16% Khác 5 7% Tổng 70 100% Sau khi tham dự các khóa đào tạo tại Ngân hàng, anh/chị có nhận thấy bản thân được nâng cao năng lực thực hiện công việc không? Có rõ rệt 60 86% Có chút ít 7 10% Không thay đổi 3 4% Tổng 70 100% Khóa đào tạo anh/chị đã tham gia thường kéo dài trong bao lâu? < 1 tháng 33 47% 1- 3 tháng 20 28% Trên 3 tháng 17 25% Tổng 70 100% Chi phí cho tham gia khóa đào tạo của anh/chị lấy từ nguồn nào? Công ty chi trả toàn bộ 61 87% Công ty chi trả một phần 8 11% Bản thân tự chi trả 1 2% Tổng 70 100% Anh/ chị đánh giá thế nào về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của giáo viên? Xuất sắc 34 48% Tốt 27 39% Khá 9 13% Trung bình 0 0 Yếu 0 0 Tổng 70 100% Theo anh/chị, công tác đào tạo tại Ngân hàng có tồn tại khó khăn, hạn chế gì không? Có 37 53% Không 33 47% Tổng 70 100% Anh/ chị đánh giá thế nào về bài giảng, phần trình bày của giáo viên? Xuất sắc 46 66% Tốt 18 25% Khá 6 9% Trung bình 0 0 Yếu 0 0 Tổng 70 100% Kết quả thực hiện công việc của anh/chị được tổ chức đánh giá hàng tháng và chủ yếu dựa trên Đo lường các giá trị đóng góp hữu hình 60 85% Đo lường các giá trị đóng góp vô hình 0 0% Đo lường các giá trị đóng góp vô hình và hữu hình 1 2% Ý kiến khác 9 13% Tổng 70 100% Vì sao những kiến thức của anh/ chị đã được học được ứng dụng vào thực tiễn? Kỹ năng học được phù hợp với công việc 53 75% Kỹ năng học phù hợp với khả năng bản thân 13 18% Kỹ năng học áp dụng vào công việc đáp ứng được 4 5% Lý do khác 1 1% Tổng 70 100% nhu cầu phát triển của bản thân Anh/ chị có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại không? Hài lòng 55 78% Bình thường 11 16% Không hài lòng 4 6% Tổng 70 100% Anh/ chị có muốn tham gia vào khóa đào tạo nào khác không? Có 60 85% Không 10 15% Tổng 70 100% PHỤ LỤC 3 PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG DỤNG CỦA HỌC VIÊN SAU CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ và tên người được đánh giá: Họ và tên người đánh giá:… …………………………………………… Chức danh:……………………………………………………………… Kỳ đánh giá: từ …… /…… /……… đến ………/………./………… Kiểm tra những gợi ý dưới đây và chọn vào phương án mà anh/chị cho rằng phù hợp nhất với thực tế công việc của người được quan sát Vui lòng trả lời các câu hỏi sau đây bằng cách tích dấu “X” vào ô trống trước câu trả lời anh/chị chọn, và ở mỗi ô được chọn tương ứng cho biết nhận xét của bạn và ví dụ cụ thể: STT Tiêu chí đánh giá 1 Mức độ áp dụng các kỹ năng/ kiến thức đã học được vào thực tế công việc 2 Thái độ làm việc 3 Kết quả thực hiện công việc 4 Hiệu quả hoạt động của nhóm/ bộ phận mà người này quản lý 5 Khả năng giải quyết những vấn đề liên quan đến những kiến thưc, kỹ năng đã được học Cao hơn Các mức độ Bình Ít hơn thường Các ghi chú Anh/ chị muốn tham gia vào khóa học như thế nào? Khóa học tập trung dài hạn 6 Khóa học tập trung ngắn hạn 10 Đào tạo ngắn hạn tại ngân hàng 19 Đào tạo theo hình thức kèm cặp tại ngân hàng 27 Ý kiến khác 8 Tổng 70 8% 14% 27% 39% 12% 100% Đề đáp ứng công việc tương lai, anh/ chị muốn cần phải bổ sung kiến thức, kỹ năng gì? Chuyên môn sâu 33 47% Kỹ năng làm việc theo nhóm 6 9% Ngoại ngữ, vi tính 11 15% Hiểu biết pháp luật kinh doanh 1 2% Kỹ năng giao tiếp 11 16% Kỹ năng đàm phán 6 8% Khác 2 3% Tổng 70 100% ... NNL đào tạo phát triển NNL ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy, học viên chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam. .. việc ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy Nội dung khảo sát: Khảo sát công tác đào tạo, cụ thể kế hoạch đào tạo cho nhân viên ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi. .. trạng công tác đào tạo NNL ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy - Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL - Viết nội dung Chương ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển