TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - BÀI TIỂU LUẬN “CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC” MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC Giảng viên hướng dẫn: TS Trương Thị Ngọc Thuyên Lớp cao học: QT26CH Danh sách nhóm 1: Lê Tuấn Bình Lê Thị Dung Đỗ Trịnh Hoài Dung Phạm Việt Hà Tháng năm 2019 PHẦN LÝ THUYẾT CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC Đặt vấn đề Cam kết gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) xem yếu tố quan trọng góp phần vào hiệu tổ chức Khi nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức, nhiều khả họ nghỉ làm, nghỉ việc Các phân tích tổng hợp rằng, nhân viên có xu hướng cam kết gắn bó với tổ chức nhiều khả họ làm đều, gắn bó với tổ chức, làm giờ, thực tốt công việc, thực hoạt động hữu ích cho tổ chức hành xử có đạo đức nhân viên khơng cam kết gắn bó với tổ chức Các hành vi gọi hành vi công dân tổ chức Tuy nhiên, Việt Nam khái niệm có nghiên cứu liên quan đến thái độ cam kết tổ chức gắn liền với gắn bó nhân viên Có thể rút học cam kết tổ chức nhân viên cách hiệu nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh cạnh tranh với doanh nghiệp khác đem lại hiệu cao kinh doanh Do đó, việc phân tích cam kết tổ chức gắn bó nhân viên cần thiết để cung cấp thông tin thiết yếu doanh nghiệp, phục vụ công tác quản trị điều hành lãnh đạo doanh nghiệp, làm sở hoạch định chiến lược, định hướng phát triển tương lai giải pháp hoàn thiện nâng cao hiệu làm việc Mục tiêu nghiên cứu: Với mục đích nghiên cứu ảnh hưởng cam kết tổ chức gắn bó với tiểu luận nhằm làm rõ lý thuyết thuộc nội dung chủ đề đề cập, từ hệ thống hóa lại lý thuyết góp phần đưa nhìn tổng qt nội dung cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm: - Hệ thống khái niệm - Cấu phần cam kết gắn bó với tổ chức nhân tố tác động tới làm tảng kiến thức cho nghiên cứu phát triển từ chủ đề Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức: Nhiều nhà nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến trình kết làm việc nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức có nhiều ý kiến khác khái niệm cam kết tổ chức tùy theo quan điểm nhà nghiên cứu Nhóm trích lại sau: Cam kết với tổ chức định nghĩa cách khái quát “sức mạnh dựa mối quan hệ gắn bó chặt chẽ cá nhân tham gia cá nhân tổ chức” (Mowday cộng sự, 1982) nhân tố tạo kết nối người lao động tổ chức, giúp tổ chức đạt thành công Cam kết với tổ chức có mối quan hệ tích cực với thành tổ chức kết thực công việc, thỏa mãn người lao động doanh thu tổ chức bên cạnh tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt nơi làm việc người lao động liên quan trực tiếp tới ý định lại tổ chức người lao động Các dạng mơ hình cấu phần cam kết Cam kết với tổ chức nhìn nhận trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức họ Nhóm tác giả Meyer Allen (1991, 1997) đề xuất mơ hình ba cấu phần cam kết với tổ chức bao gồm: cam kết dựa cảm xúc (affective commitment), cam kết dựa tính tốn (continuance commitment) cam kết dựa chuẩn mực (normative commitment) Người lao động trải nghiệm ba cấu phần cam kết người có mức độ cam kết khác cấu phần khác + Cam kết dựa cảm xúc: Cam kết dựa cảm xúc định nghĩa trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ người lao động với tổ chức Cam kết dựa cảm xúc thể nguyện vọng muốn lại doanh nghiệp dựa tình cảm cá nhân doanh nghiệp người lao động có cam kết dựa cảm xúc “đồng cảm dành hết tâm trí cho tổ chức thích thú làm thành viên tổ chức” họ lại với tổ chức họ muốn Khi nghiên cứu cam kết với tổ chức kiểm định bối cảnh quốc gia phương Tây Trung Quốc Fu cộng (2014) nhấn mạnh cấu thành cam kết với tổ chức cam kết dựa cảm xúc coi cam kết quan trọng có giá trị gây ảnh hưởng tới cấu phần khác dài hạn He cộng (2011) nhận định người lao động có cam kết dựa cảm xúc có tin tưởng vào giá trị, văn hóa mục tiêu mà tổ chức đặt + Cam kết dựa tính tốn: Theo Allen Meyer (1990) cam kết dựa tính toán nguyện vọng lại tổ chức người lao động họ nhận thức chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức Bên cạnh đó, cam kết dựa tính tốn liên quan tới cống hiến người lao động khứ cam kết dựa tính tốn thể người lao động cảm thấy họ nhận lợi ích họ lại với tổ chức chi phí họ họ rời bỏ tổ chức Do đó, nói cam kết dựa tính tốn kết đầu tư cá nhân hạn chế hội việc làm bên tổ chức mà người lao động nhận thức Sự đầu tư mơ tả tất thứ có giá trị với người lao động thời gian, nỗ lực, tiền mà họ đầu tư vào tổ chức thời gian qua thứ bị họ rời bỏ tổ chức bao gồm: kỳ vọng người khác người lao động, lo lắng thể thân, xếp mang tính quan liêu khơng riêng ai, điều chỉnh mang tính cá nhân, lo lắng bên ngồi khơng liên quan tới công việc, thiếu hội lựa chọn điều kiện thỏa mãn xem tiền tố quan trọng cam kết dựa tính tốn + Cam kết dựa chuẩn mực: Theo Allen Meyer (1990) cam kết dựa chuẩn mực mong muốn người lao động lại tổ chức họ cảm thấy nghĩa vụ họ Những người lao động có cam kết dựa chuẩn mực cao lại tổ chức họ nghĩ điều nên làm Trong nghiên cứu Meyer Parfyonova (2010) tin rằng, cam kết dựa chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh “trách nhiệm đạo đức” “nghĩa vụ dựa mang ơn” với tổ chức Vì cam kết dựa chuẩn mực tồn người lao động có cảm giác việc lại tổ chức “đúng” hay “có đạo đức” vậy, người lao động có cam kết chuẩn mực cao họ người khác tác động tới họ nhấn mạnh vào trung thành với tổ chức lý họ lại với tổ chức vào nghĩa vụ dựa tình cảm Các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết tổ chức Có nhiều yếu tố tác động đến ảnh hưởng tới cam kết tổ chức cần đáp ứng nhu cầu người lao động nhằm thỏa mãn họ để tăng cam kết họ với tổ chức Trong nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp mình, Mathieu Zajac (1990) liệt kê đặc tính cá nhân, đặc tính cơng việc, mối quan hệ lãnh đạo - nhóm, đặc tính thuộc tổ chức trạng thái vai trò coi tiền đề cam kết với tổ chức Tổng hợp lại số yếu tố ảnh hưởng tới cam kết với tổ chức bao gồm tuổi tác, giới tính, tình trạng nhân, trình độ học vấn, thời gian cơng tác phong cách lãnh đạo (Yahaya Ebrahim, 2016) Ngồi ra, số yếu tố mà nhóm thấy quan trọng như: + Đặc điểm công việc: Liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm thấy thú vị thực công việc + Cơ hội đào tạo thăng tiến: Liên quan đến nhận thức nhân viên hội đào tạo, phát triển hội lực cá nhân hội thăng tiến tổ chức +Thu nhập: Sự thỏa mãn tiền lương liên quan đến cảm nhận nhân viênvề tính cơng trả lương + Cấp trên: Liên quan đến mối quan hệ nhân viên lãnh đạo cấp trực tiếp tiếp, hỗ trợ cấp + Đồng nghiệp:là cảm nhận liên quan đến hành vi, qua hệ với đồng nghiệp công việc nơi làm việc, phối hợp giúp đỡ công việc với đồng nghiệp Mối liên kết gắn bó cam kết tổ chức: + Sự gắn kết nhân viên: Một cách hiểu đơn giản đầy đủ gắn kết nhân viên tận tâm cống hiến công việc cá nhân cơng việc Có thể thấy, nhân viên tận tụy với công việc ln cảm thấy hào hứng, vui tươi, lúc họ cảm thấy thực thoải mái cảm xúc, thể chất lẫn nhận thức công việc Bên cạnh đó, gắn kết nhân viên với tổ chức cơng việc cá nhân có mức độ khác như: có người chủ động gắn kết, có người khơng muốn gắn kết, chí có người cho cách “làm cơng ăn lương” đơn mà không cần sự gắn kết Nhìn chung, doanh nghiệp lớn mạnh cần gắn kết cách đồng từ phía nhân viên Nhân viên “ phần tử” tạo nên khối thành công lớn doanh nghiệp, gắn kết chặt chẽ tạo cho doanh nghiệp vượt trội Ngược lại, khơng có gắn kết làm cho công ty bị chia phối suy nghĩ tiêu cực + Sự gắn kết nhân viên giúp xu hướng vắng mặt nghỉ việc thấp hơn: Thực tế cho thấy hay nhiều nhân viên vắng mặt gây cản trở đến suất chất lượng công việc doanh nghiệp Việc thường xuyên vắng mặt làm tăng nguy xảy hình tượng xấu mắt khách hàng Đối với nhân viên có chủ động gắn kết tự tạo động lực cho thân, giúp hoàn thành cơng việc nhanh nhất, tốt Vì thế, họ thường vắng mặt + Sự gắn kết nhân viên với tổ chức giúp suất cao Các số thống kê doanh nghiệp có chung kết nhân viên gắn kết cao ln có hiệu suất làm việc cao nhân viên thiếu gắn kết Thực tế mà nói, doanh nghiệp xây dựng mơi trường có gắn kết nhân viên cao suất tăng cao hơn, niềm yêu thích cống hiến nhân viên với cơng việc cao Từ dẫn đến lợi nhuận cao cho doanh nghiệp + Gắn kết nhân giúp nhân viên có kết nối Gắn kết nhân viên không đơn gắn bó nhân viên với cơng việc mà thân thiết, hòa đồng nhân viên doanh nghiệp với đồng nghiệp, với nơi làm việc họ Một mơi trường làm việc có gắn bó, kết nối nhân viên “chất xúc tác” vơ hình khiến họ hăng say công việc hết Khi doanh nghiệp tạo môi trường làm việc có gắn kết nhân viên với tổ chức cách tích cực nhân viên cách giúp nhân viên làm việc nhiều để hoàn thành nhiệm vụ giao cách tốt Như vậy, qua ý nghĩa trên, khẳng định gắn kết nhân viên với doanh nghiệp điều quan trọng cần thiết để đưa doanh nghiệp lên có sức cạnh tranh vượt trội PHẦN 2: TÌNH HUỐNG Organizational Commitment ACCENTURE-ACCENTURE Cam kết tổ chức Tình đưa thực trạng hoạt động ACCENTURE – Một cơng ty tư vấn có trụ sở New York, đứng thứ 97 số 100 công ty để làm việc tốt Có thể tìm thấy văn phòng Accenture 150 53 quốc gia khác nhau, sáu lục địa khác Accenture thuê 60.000 nhân viên năm, nhiều người số họ rời khỏi trường đại học Điều nhiều tuyển dụng mới, với quy mô công ty Chìa khóa để hiểu số nằm tỷ lệ doanh thu cho ngành tư vấn Trung bình, công ty tư vấn 15% - 20% lực lượng lao động họ năm Con đường nghiệp cho chuyên gia tư vấn thường tóm tắt lên xuống, với nhân viên thăng chức sau thời gian tự nguyện chuyển sang theo đuổi cơng việc với thời gian lại thời gian ổn định Các ước tính gần đưa tỷ lệ tiêu hao riêng Accenture vào khoảng 15%, giảm từ 18% hai năm trước Thách thức công ty Accenture giữ cho nhân viên cam kết với tổ chức mà họ nhìn thấy Rốt cuộc, chuyên gia tư vấn Patel nằm rải rác khắp giới, gặp trực tiếp với người quản lý họ thường thiếu trụ sở thực Accenture theo đuổi số chiến lược để tạo cảm giác trung thành gắn bó chuyên gia tư vấn Nó tổ chức kiện cộng đồng hàng quý người Hồi giáo, nơi nhóm gồm 50 nhân viên 150 người tham gia hoạt động từ thiện, văn hóa hoạt động thể thao Những kiện thiết kế để cung cấp cho nhà tư vấn số cảm giác kết nối, tính chất công việc xa xôi họ Công ty thiết lập chương trình nghỉ phép, nơi chuyên gia tư vấn xếp để có phần tiền lương họ dành cho kỳ nghỉ ba tháng sau ba năm phục vụ Accenture đầu tư nhiều vào nhân viên họ, với chuyên gia tư vấn dành trung bình 75 năm buổi đào tạo Ví dụ, chuyên gia tư vấn tham gia khóa đào tạo đội hàng đầu có thành viên tách biệt mặt địa lý Hy vọng loại đầu tư thấm nhuần ý thức giá trị năm dịch vụ, giữ cho chuyên gia tư vấn công ty thời gian dài Bạn nghĩ mối quan tâm hàng đầu Accenture người vào công ty tư vấn hàng đầu khác Trên thực tế, Accenture thực hầu hết chuyên gia tư vấn cho khách hàng Một chun gia tư vấn cơng ty khác giải thích hấp dẫn cơng ty khách hàng theo cách này: Điều thú vị trở thành nhà tư vấn tơi biết xác nơi làm việc rời đi, tơi đánh giá nơi làm việc công ty Chuyên gia tư vấn làm việc với ngày nhiều khách hàng, họ phát triển mạng lưới liên hệ rộng trở thành nhà tuyển dụng tiềm Những động thái thường mang lại ổn định cảm giác di chuyển vào ao nhỏ Google Jill Smart, giám đốc nhân Accenture, hiểu khó khăn đặc biệt việc giữ chân chuyên gia tư vấn Khi phản ánh nỗ lực cam kết công ty, cô lưu ý, thấy chúng tơi có người rời để làm cơng việc mà họ làm chúng tơi hỏi họ nói điều đó, họ nói, "Chúng tơi khơng biết chúng tơi làm điều đó” Quan sát Smart giải thích sở lý luận cho chương trình Cố vấn nghề nghiệp Accenture Mỗi người thuê định cố vấn nghề nghiệp, nhân viên lên vài cấp, lựa chọn nhóm nhân sự, người làm việc khu vực chức Các cố vấn biết tất lựa chọn nghề nghiệp công ty, họ giải thích tất lựa chọn cho nhân viên tốt trước họ chí bị cám dỗ nơi khác Các chuyên gia tư vấn Keyur Patel có trò chuyện hàng tháng với cố vấn họ, người thường cố vấn bốn năm chuyên gia tư vấn Ơng nói chuyện với tơi cách tơi làm hội mà ơng nhìn thấy cho tơi, ơng Keyur Patel nói người cố vấn Anh khun tơi nên sử dụng thứ Sáu để thực kết nối với văn phòng địa phương đảm bảo tơi ln cảm thấy thuộc Tuy nhiên, khoảng nửa số cơng ty danh sách Fortune 500 cung cấp số chương trình cố vấn thức, nhiều người tỏ không hiệu Trong trường hợp Accenture, công ty dành thời gian để đánh giá kỹ phát triển người thành phố, người cố vấn đánh giá có tác động trực tiếp đến tiền lương cố vấn Nếu bạn nhà tư vấn nghề nghiệp giỏi, có hậu PHẦN 3: KẾT LUẬN Sự phát triển nghiên cứu chủ đề cam kết với tổ chức phần lớn nhấn mạnh tầm quan trọng chìa khóa dẫn tới thành cơng tổ chức Phần lớn nghiên cứu cam kết với tổ chức thường phát triển kiểm định nước phương Tây (Meyer, 1997) Tuy nhiên có khác quan điểm chủ đề này, cụ thể số nhà nghiên cứu (như Baruch (1998); Carson cộng (1999)) bắt đầu đưa nghi vấn giá trị phù hợp nó, họ cho người lao động khơng cố gắng giữ cam kết gắn bó với tổ chức họ kỷ nguyên tái cấu trúc doanh nghiệp, thu hẹp quy mô nay, số đơng nhà nghiên cứu cho kỷ nguyên kỷ 22 chủ đề lĩnh vực nghiên cứu Theo ADL Associates (1998) chủ đề quan trọng kỷ 21 xây dựng cam kết với tổ chức người lao động môi trường khác tương tác nhóm hoạt động khác Ở Việt Nam, cam kết với tổ chức khái niệm chưa nghiên cứu nhiều (Thắng, 2015), cơng trình nghiên cứu chủ đề hạn chế Sự cam kết coi yếu tố quan trọng giữ chân nhân viên tài năng, khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động tổ chức tăng cường cam kết nhân viên mục tiêu nhiều nhà quản lý quan tâm phát triển dài hạn ổn định tổ chức (Thắng, 2015) Điều trở nên quan trọng bối cảnh kinh tế Việt Nam hòa chung xu hướng tồn cầu hóa giới với biến chuyển không ngừng môi trường kinh doanh để thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nhằm mục tiêu phát triển bền vững việc phát triển nghiên cứu chủ đề cam kết với tổ chức cần thiết việc hỗ trợ nhà quản lý có thêm góc nhìn nhằm tăng cường tính hiệu định quản lý đặc biệt lĩnh vực phát triển nhân cho tổ chức  ... THUYẾT CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC Đặt vấn đề Cam kết gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) xem yếu tố quan trọng góp phần vào hiệu tổ chức Khi nhân viên khơng cam kết gắn bó với tổ chức, nhiều... định lại tổ chức người lao động Các dạng mơ hình cấu phần cam kết Cam kết với tổ chức nhìn nhận trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức họ Nhóm tác giả Meyer Allen (19 91, 19 97) đề... chức, giúp tổ chức đạt thành công Cam kết với tổ chức có mối quan hệ tích cực với thành tổ chức kết thực công việc, thỏa mãn người lao động doanh thu tổ chức bên cạnh tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng